Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Program for ledelse av prestasjonsutvikling Prestér Rune Frøyslie - ”det vi fokuserer på og trener på, blir vi bedre på” -

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Program for ledelse av prestasjonsutvikling Prestér Rune Frøyslie - ”det vi fokuserer på og trener på, blir vi bedre på” -"— Utskrift av presentasjonen:

1 Program for ledelse av prestasjonsutvikling Prestér Rune Frøyslie - ”det vi fokuserer på og trener på, blir vi bedre på” -

2 Enhver virksomhet kan sees på som en kjede av oppgaver, eller prosesser. Fokuserer vi på oppgavene og trener for å bli bedre på disse, vil resultatene bli bedre. Forutsatt at vi vet HVILKE OPPGAVER vi skal fokusere på, og HVORDAN vi trener for å bli bedre på disse.

3 Påstand 1; Generelt vet vi for lite om HVILKE OPPGAVER vi skal fokusere på, og HVORDAN VI TRENER for å bli bedre.

4 Påstand 2; Generelt finnes det lite kunnskap om etablering av målfokusert trening i virksomheter. (Innføring av Best Practise som begrep viser dette.)

5 3 stegs prosess - 1.Finn de viktigste prestasjonsområdene. HVA skal vi fokusere på? 2.Finn prestasjonsindikatorene (KPI). HVORDAN vet vi om det skjer en positiv utvikling? 3.Fokus og trening. HVILKE tiltak og øvelser skal til for å skape positiv utvikling? Prestér er en

6 Baseres på en økonomisk teori og modell - Table du bord VISJON Strategiske mål Operative mål Budsjetter Prestasjons- områder Prestasjons- indikatorer

7 Baseres på en læremodell for voksne mennesker – Andragogikk LæreTrenePraktisereBeherske

8 1. Prestasjonsområder •Definere oppgavene til medarbeider. •Fokusere på kjerneoppgavene. •Utvikle oppgavekart.

9 2. Prestasjonsindikatorer •Skap forståelse for KPI’er. •”Den som har skoen på, vet best hvor den trykker” - medarbeiderne er viktige i denne prosessen. •Ledelsen beslutter hvilke indikatorer som skal fokuseres på. •De må være målbare, påvirkbare og betydelige.

10 3. Fokus og Trening Den enkelte leder lærer og trener på utvikling av egen lederadferd  Sette utviklingsmål  Etablere forpliktelse for målene  Skape treningsopplegg  Lede og coache medarbeidere frem til sine utviklingsmål

11 Lederutvikling ”Vi må selv bli den endringen vi ønsker i verden” M. Gandhi

12 Andre viktige elementer •Måling av KPI og utvikling av disse •Håndtering av store avvik •Avklare om Best Practise som metode er anvendelig

13 Men aller viktigst er å sørge for at det skjer en varig endring – at det ikke blir ”happening”-opplevelse, men at det forankres i virksomhetens lederkultur.

14 Prestér baseres på en coachende ledelse, hvor oppfølging er oppgaveorientert og hvor mål forplikter – gjensidig.

15 Ledelsens evne til å gjennomføre valgt strategi og ”leve som man prediker” er avgjørende for resultatet av Prestér.

16 Forpliktende Mål (Commitment) •Individuell samtale mellom leder og medarbeider, hvor det inngås forpliktende avtale mellom leder og medarbeider mht utviklingsmål og aktiviteter •Avtalen innebærer en klar forpliktelse for både leder og medarbeider

17 Coachrollen •Skifte fra ”Spillende trener” til Coach er vanskelig for mange •Men nødvendig – det spilles for mange kamper samtidig til at ”spillende trenerrollen” kan fungere godt - for alle! •A-spillerne får oppfølging, de andre må vente…. ”Vi må ha ”mål”/kontrakter”

18 Kontinuitet •Hva skjer i dag når en medarbeider over tid ikke når sine mål? Lite – eller ingenting? •Tar lederen coachrollen på alvor? •Går lederen inn og tar ansvar – er Leder? •Utsettes det ubehagelige?

19 EMPATI = SYMPATI En forutsetning for Coachende lederadferd er at du som leder kan virkelig ”se og forstå” medarbeiderens situasjon og følelsesmessige opplevelse i denne

20 Prestér-styrker •Likeartet •Skaper transparente forhold •Kontinuitet og frekvens •Sikrer kvalitet i utviklingsprosessene •Proven By Performance

21 Spesielle utfordringer •Motivasjon og vilje til gjennomføring •Utvikle coachferdigheter hos lederne •Tiltak for utvikling iverksettes •Vilje til gjennomføring fra ledelsen

22 Lederansvaret •Hver enkelt leder har eget ansvar for sin motivasjon –Usikker på filosofi og begrunnelse? –Usikker på egen kompetanse/egenskap? •Uvilje til gjennomføring?! => Si fra NÅ! •Effekt av Prestér metodikken avgjøres av ledelsen

23 Forberede deg til Prestér samtalen

24 For å gjennomføre en god samtale må du VITE hva du vil oppnå.

25  Klart situasjonsbilde basert på flere inputkilder – Salgsresultater, KPI-utvikling => Kvantifiserbare  Minst like viktig er salgsleders egne observasjoner gjennom den løpende coaching  Tilbakemeldinger fra organisasjonen, kunder, leverandører, etc.

26  Klarlegg utviklingen på avtalte forbedringspunkter  Sjekk at avtalte aktiviteter er gjennomførte  Sørg for å ha dokumentert de avvik du vil ta opp i samtalen

27 Gjennomføre Prestér samtalen

28 Skap en positiv ramme rundt møtet  bruk de siste minuttene før samtalen til å finne fokus, og skape et positivt ”indre bilde” av samtalen, medarbeideren og deg selv  ta imot medarbeideren på en positiv måte  omgivelsene er viktige for å få en positiv ramme rundt møtet

29 Vær tydelig i kommunikasjonen  si tydelig det du mener  viktige poenger bør formuleres på forhånd  husk at kroppsspråket er et viktig element i kommunikasjonen

30 Sekvensene i samtalen 1.Oppsummering av oppnådde resultater og utvikling -  Lederens vurdering og tilbakemelding  Medarbeiderens vurdering og tilbakemelding 2.Planlegge tiltak, aktiviteter og nye mål 3.Oppsummere samtalen og formulere avtale/referat

31 Prestér er en prosess for prestasjonsutvikling – mao det vi skal oppnå i fremtiden; Ikke bruk mer tid enn nødvendig på fortiden i Prestér samtalen. Dette blir spesielt krevende i vanskelige samtaler og vil kreve ekstra forberedelse og avklaring om målsettingen med samtalen.

32 Etter endt runde med Prestér samtaler – skal leder oppsummere på følgende 2 viktige punkter; 1.Kort oppsummering for hver medarbeider ift Prestér- måloppnåelse. 2.Vurdering av utviklingstiltak.

33 Prestér Avtalen

34 •Standardmal for Prestér-avtaler •Avtalen er et referat av de 3 sekvensene i samtalen – 1)Ledervurdering - 2)Medarbeider egenvurdering - 3)Aktiviteter, tiltak og mål •Avtalen formuleres i møtet, skrives ut og signeres snarest mulig etter møtet •Nærmeste leder skal lese alle Prestér Avtaler •Én original går til Personal/arkiv, medarbeider får én original, og leder beholder kopi

35 Det kan oppstå uenighet om hva som skal stå i en Prestér avtale – hvor leder og medarbeider ikke blir enige om formuleringer. Hvis man ikke lykkes å komme til enighet, bringes neste ledernivå inn i samtalen. Hvis man til slutt ikke oppnår enighet inntas begges kommentarer i referat/avtale.

36 Oppfølging mellom samtalene

37  Konkrete aktiviteter skal planlegges og gjennomføres ihht plan  Konkrete tidspunkter  Konkrete tilbakemeldinger  Konkrete resultater av aktiviteter Konkret oppfølging på avtalte aktiviteter, tiltak og mål.

38 Avgjørende for Prestér’s suksess.  Daglig/ukentlig oppfølging fra leder på Prestér- avtalte aktiviteter, tiltak og mål  Bruk tid til samtale – LYTT mer enn du snakker  Resultater er historie! Fokuser på fremtid, prestasjonsmål og prestasjonsutvikling  IKKE ta over ansvaret for oppgavene  Vær en coach!

39 Eksempel på tidsplan implementering av Prestér.

40

41 Til slutt – Når du nå skal i gang med ditt utviklingsprogram, husk ordtaket – ” Anything worth learning is worth doing badly in the beginning”. Marilyn Atkinson


Laste ned ppt "Program for ledelse av prestasjonsutvikling Prestér Rune Frøyslie - ”det vi fokuserer på og trener på, blir vi bedre på” -"

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google