Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

SI DET! -God tilbakemeldingskultur!. Gruppeoppgave Hva er en god tilbakemeldingskultur? Hva er fordelene med å ha en god tilbakemeldingskultur? I- 1.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "SI DET! -God tilbakemeldingskultur!. Gruppeoppgave Hva er en god tilbakemeldingskultur? Hva er fordelene med å ha en god tilbakemeldingskultur? I- 1."— Utskrift av presentasjonen:

1 SI DET! -God tilbakemeldingskultur!

2

3 Gruppeoppgave Hva er en god tilbakemeldingskultur? Hva er fordelene med å ha en god tilbakemeldingskultur? I- 1 min. G- 5 min.

4 Tilbakemeldingskulturen i barnehagen Hvordan snakker dere med, og om hverandre på jobben? Hvordan snakker dere med, og om kundene deres? Hvem blir involvert i mål og strategi? Har dere en kultur hvor alle får bidra med det de kan? Ansvarliggjør dere de ansatte?

5 Fem aper i et bur over fem akter 1. Akt 2. Akt 3. Akt 4. Akt 5. Akt

6 Gruppeoppgave Hvilke «sannheter» finnes i deres barnehage som hemmer muligheten til å etablere en god tilbakemeldingskultur? I- 3 min. G- 10 min.

7 Involvering - hverdag Lederne må involvere personalet sitt: Før ledermøter, eks. hva mener dere om disse sakene? Under møtene! Etter møter, dette besluttet vi…/ref. Bruke kompetanse til de ansatte i hverdagen

8 Involvering - mål Tidlig medvirkning til mål Mål blir mer kjent Større eierskap Mer identifisering med målene Større grad av måloppnåelse

9 Gruppeoppgave involvering Hvordan involverer dere personalet i dannelsen av mål? Noter ned punkter og jobb videre med dette i egen personalgruppe! I- 2 min. G- 13 min.

10 Ansvarliggjøring - Kort sikt Leder har ansvaret for at målene realiseres i hverdagen Hva er den enkeltes ansvar? Tydelige oppgaver til forskjellige vakter/personer. Leder må formidle forventninger (sit. best.ledlese) Delegering av oppgaver  mer ansvar og myndighet! Jfr. bankkort Glitne

11 Ansvarliggjøring - Lang tid Forventningsavklaring, mellom ledere og resten av personalgruppen Lage gode SMART-mål på utviklingssamtalen Følge opp SMART- målene med veiledning / coaching Lage personalpolitikk! Jfr. KKB+ Glitne

12 Gruppeoppgave ansvarliggjøring Hvordan ansvarliggjør dere personalet deres? Hvor tydelige er dere når dere formidler krav/forventninger til deres personal? I- 5 min. G- 10 min.

13 Personalpolitikk Karisletta 2 barnehageår Alle fikk medvirke Dynamisk skapt Benchmarking Stolthet og eierskap Redusert sykefravær Tydelighet for nyansatte

14 Konsekvenser av involvering og ansvarliggjøring Personalet identifiserer seg med barnehagens mål! Eierskap til målene Engasjement  motiverte medarbeidere Større grad av strategisk måloppnåelse Lavere sykefravær

15 Gruppeoppgave strategioppfølging Hvordan følger dere opp strategi/mål i praksis? I – 2 min. G – 13 min.

16

17 Gruppeoppgave Hvordan bygger dere tillit til deres personal? Hvordan kommer denne tilliten til uttrykk for deres personal? I- 2 min. G- 13 min.

18 Teori om forsterkning Frekvensen av en atferd antas å øke hvis denne får positiv oppmerksomhet (Ros) Frekvensen av en bestemt atferd antas å minke hvis individet blir straffet (ris) Hva som fungerer som belønning og straff er det ingen universelle svar på

19 Tilbakemelding Personal Leder Atferd Tilbakemelding

20 3 typer tilbakemelding

21 Ros Sterkeste virkemiddelet en leder har til å påvirke ansattes handlinger Sterkere virkemiddel over tid enn lønn og andre frynsegoder Mottager: Være nysgjerrig på rosen!  du vil kunne hente ut mye mer av rosen fra avsender!

22 Ris Avsender: Viktig å være presis på hva som ikke fungerer og at ris ikke er personlig (du er sånn og sånn). Kan være lurt å bekrefte relasjonen etter ris. Mottager: Være nysgjerrig på risen!  så vil du kunne hente ut mye mer av risen fra avsender! Regel: Ris gis med god hensikt for å forbedre en innsats, og er velmenende!

23 Champagneeffekten FEIL TID, STED OG FORM Vanskelig å ta i mot innholdet Skyttergraveffekt

24 Neglisjering En form for mobbing og kan betraktes som psykisk terror Ingen tilbakemelding er også en form for neglisjering Ødelegger arbeidsmiljøet Sykefraværet øker

25 7 råd om tilbakemelding (Spurkeland 2005)

26 1 For å hjelpe Forutsetningen for en relasjonell tilbakemeldingskultur! Dette gjelder både ris og ros! Man må ville hverandre godt! Trygge relasjoner basert på tillit!

27 2 Form og innhold Det som hører hjemme i en tilbakemelding er kommenterer på atferd, prestasjoner og handlinger. Mottager må kunne gjøre noe med tilbakemeldingen!

28 3. Tilbakemeldinger i en negativ relasjon virker sjeldent Positive tilbakemeldinger kan snu hele ladningen i relasjonen!

29 4.Negative tilbakemeldinger fra personer som ikke vil deg vel Er du i tvil spør! Sier du dette for å hjelpe meg eller for å såre meg? Overse mennesker som ikke vil deg vel

30 5. Ros kan gis til grupper eller enkeltindivider Mye taler for at effekten blir enda bedre når man gir ros i enerom Tenk å bli kalt inn på lederens kontor for å få ros

31 6. Ris gruppe/individ Krenkende å få ris i plenum Alle trenger ikke å vite om andres svakheter Husk hensikten med ris!

32 7. Tilbakemelding skal ha en individuell form Ikke noen, man og mange, men JEG formen Snakk ut fra deg selv, ikke på vegne av andre!

33 Mental trening Endre mental fokusering fra skepsis til spontan og ufiltrert glede Betrakt avsender som en person som vil deg vel! Fjern analytiske tanker, la emosjonene overta Mottaksmodus 2-5 sekunder. Du skal nyte, og avsender skal se at budskapet er mottatt! Tenk noe positivt om budskapet og avsenderen

34 Gruppeoppgave mental trening 4 pr. gruppe. To observatører. En som får ros, og en som gir ros. Avsender: Gi to positive tilbakemeldinger til mottager Mottager: Kjenn på rosen uten å vurdere

35 Lederens ansvar for å etablere en god relasjonell tilbakemeldingskultur Tren på tilbakemeldinger i hverdagen Bygg tillit Rollemodell Å romme mennesker Posisjon Oppstart av nye prosjekter / hverdag

36 Hverdagstrening hos leder 1 Vær raus og spontan når du ser rosverdig atferd Spontankunsten -> la deg overmanne av lyst til å uttrykke begeistring La spontankunsten få en form  leders personlighet Den spontane reaksjonen er den viktigste ikke formen

37 Hverdagstrening 2 Ordsett det du tenker om andres prestasjoner Steget fra tanker til ord kan være langt

38 Lederens ansvar - tillit Bygg tillit -tillit til deg  færre tilbakemeldinger  dårligere beslutningsgrunnlag Se på negative tilbakemeldinger som en tillitserklæring

39 Lederens ansvar - rollemodell Ta ansvar og forsøk å gi og ta i mot tilbakemeldinger på en god måte Hvis ikke du tar dette ansvaret vil ikke resten av organisasjonen ta dette ansvaret heller Gå foran som et godt eksempel på hvordan du vil andre skal forholde seg tilbakemeldinger både som mottager og avsender

40 Lederes ansvar - å romme mennesker Forsøk å romme den andres perspektiver istedenfor å forsvare ditt eget Ikke gå i forsvar på tilbakemeldingene du får (lederprofilen)

41 Lederens ansvar i forhold til posisjon Det koster mer for en ansatt å gi deg ros! Vær ydmyk overfor andres perspektiver i en tilbakemelding fordi du er leder og har mer makt! Din vurdering teller mer enn andres fordi du er leder! Vit at du ofte liker bedre de du gir ros enn de du gir ris!

42 Nye prosjekter/hverdag Ros i oppstarten av nye prosjekter  ansatte vil være mer positivt innstilte til å fortsette med prosjektene Hverdags-ros kan økes med opp til 25 % med gode effekter

43 3 premisser for å gi ros 1.Ros skal være fortjent. Mottager bør selv oppleve rosen som fortjent 2.Ros bør tilpasses mottakerens modus og den ansattes mottaksferdigheter, slik at rosen tjener formålet 3.Rosen skal ha senders personlige signatur. Lederen bør overbringe rosen selv.

44 Tre kategorier med ros

45 1. Ros av personen Ros av person kan virke inn på mottagers selvverd da avsender sier noe om hele personen

46 2. Ros av prosessen Ros av prosess kan forsterke arbeidsformer og tilnærmingsmåter som er hensiktsmessige

47 3. Ros av produktet Ros av produkt kan styrke mestringsforventningene knyttet til tilsvarende aktivitet

48 Feedbackteknikken-SBI S- situation : Gjengi hvor og når situasjonen fant sted (tid og sted) B- behavior : Hvilken atferd så du? I- Impact: Du som leder må si noe om hvilken emosjonell virkning atferden til den andre har på deg (Weitzel 2000)

49 Feedbackteknikken SBI, eksempler ”Den kunden svarte du bra” Hva kan mottager gjøre i dette eksempelet? ”Jeg ble så stolt av deg når du svarte den kunden så konkret” Hva kan mottager gjøre i dette eksempelet?

50 Feedbackteknikken SBI, flere eksempler “Jeg ble så skuffet over deg på avdelingsmøte på tirsdag, da du svarte kollegaen din så frekt ” «I går ettermiddag da Stine hentet Ole, ble jeg så glad for at du jobber på vår avdeling. Den tilbakemeldingen du gav til Stine gjorde meg skikkelig stolt av deg»

51 Feedbackteknikken SBI, fordeler Ved å være spesifikk på hvilken situasjon du referer til unngår dere missforståelser og mottagers mulighet til å hente frem en annen sit. Ved å ordsette den emosjonelle virkningen atferden har på deg vil den alltid være sann for deg! Jeg blir så glad, stolt, skuffet trist… Mottager kan ikke motsi deg din opplevelse, den vil alltid være riktig for deg!

52 Gruppeoppgave SBI 4 pr. gruppe. En som roser, og en som mottar ros. To observatører som gir tilbakemelding til avsender og mottaker etterpå. Avsender av ros finner på, eller bruker en ekte situasjon. Bruk SBI teknikken Mottaker kjenner etter hvordan det er å få denne rosen. Bytt roller fortløpende… S- situation : Gjengi hvor og når situasjonen fant sted (tid og sted) B- behavior : Hvilken atferd så du? I- Impact: Du som leder må si noe om hvilken emosjonell virkning atferden til den andre har på deg (Weitzel 2000)

53 God tilbakemeldingskultur Rom for flere perspektiver Eierskap og identitet Flere har kompetanse i å gi, og ta i mot tilbakemeldinger En kultur preget av et genuint ønske om å gjøre hverandre gode! Hele personalgruppen bidrar for å få en god tilbakemeldingskultur

54 God tilbakemeldingskultur betyr for min organisasjon Får et bedre arbeidsmiljø Personalet blir sett Får mulighet til utvikling Blir motiverte

55 Får et bedre arbeidsmiljø God tone og personalet er høflige mot hverandre Økt trivsel når vi får tilbakemeldinger En vil-deg-vel holdning Lavere spenninger mellom personalet  Latteren sitter løsere og får bedre humør

56 Personalet blir sett Gir hverandre kontinuerlig tilbakemeldinger i hverdagen Månedens ansatte

57 Får mulighet til utvikling Tilbakemeldinger  kan forbedre praksisen vår God tilbakemeldingskultur  mer tips og ideer Utveksling av erfaringer og ideer  yrkesstolthet Den totale kompetansen øker

58 Blir motiverte Føler at vi er til nytte God tilbakemeldingskultur  attraktiv arbeidsplass Gleder oss til å gå på jobb, selv om man er litt syk Ønsker å yte mer

59 Gruppeoppgave Hvordan vil dere konkret etablere en god tilbakemeldingskultur i deres barnehage? I- 3 min. G- 12 min.


Laste ned ppt "SI DET! -God tilbakemeldingskultur!. Gruppeoppgave Hva er en god tilbakemeldingskultur? Hva er fordelene med å ha en god tilbakemeldingskultur? I- 1."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google