Plikter og rettigheter ved oppsigelse eller permittering

Presentasjon om: "Plikter og rettigheter ved oppsigelse eller permittering"— Utskrift av presentasjonen:

1 Plikter og rettigheter ved oppsigelse eller permittering
Næringsforeningen, 12. september 2017 Advokat Henrik Berge

2 Dagens tema Omstrukturering – rammer Kort om permittering
Nedbemanning – prosess og vilkår

3 Omstrukturering

4 Omstrukturering Begrepsforståelse
Endring på arbeidsplassen, enten strukturelt eller av arbeidsoppgaver Omfatter både individuelle og kollektive / selskapsmessige endringer Praktiske eksempler

5 Rammer for omstrukturering
Arbeidsgivers styringsrett Retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet Begrenset av lov, tariffavtaler, individuelle arbeidsavtaler mv. Ensidig rett Skille mellom virksomhetsledelse og arbeidsledelse Grense mot endringsoppsigelser Krav til saksbehandling Tradisjonelt omfatter definisjonen av styringsretten også retten til å inngå arbeidsavtaler og bringe dem til opphør.

6 Kasuistikk – praktiske eksempler
Omstrukturering Kasuistikk – praktiske eksempler Nøkk-dommen (Rt s. 1602) Kårstø (Rt s. 418) Theatercafédommen (Rt s. 856) Senvakt-dommen (Rt s. 1465) Oslo kommune (Rt s. 841)

7 Permittering

8 Vilkår og rettslig grunnlag
Permittering Vilkår og rettslig grunnlag Midlertidig fristilling fra arbeidsplikt uten lønn Ensidig påbud fra arbeidsgiver Rettslig grunnlag: Sedvane / praksis Hovedavtalen LO-NHO § 7-1 Vilkår: Saklig grunn og midlertidig redusert behov for arbeidskraft

9 Fremgangsmåte og virkninger
Permittering Fremgangsmåte og virkninger Varsel Skriftlig Normalt 14 dager – unntak ved uforutsette hendelser Utvelgelse Arbeidsgivers lønnsplikt 10 arbeidsdager fra første arbeidsdag permitteringen omfatter Inntrer igjen – med 5 dager lønnsplikt - etter 30 uker uten lønn i løpet av 18 måneder Arbeidstakers krav på dagpenger Folketrygdloven § 4-7: Maksimalt 49 uker i løpet av 18 måneder Presumsjon i dagpengeforskriften § 6-1 annet ledd

10 Nedbemanning

11 Nedbemanning Innledning Arbeidsmiljøloven § 15-7
Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

12 World Economic Forum – Competitiveness Report 2016-2017
Nedbemanning World Economic Forum – Competitiveness Report

13 World Economic Forum – Competitiveness Report 2016-2017
Nedbemanning World Economic Forum – Competitiveness Report

14 Nedbemanning Torger Reve, professor ved Handelshøyskolen BI, har bidratt til rapporten. Han mener den norske plasseringen er overdrevet. «På papiret kan nok det norske regimet virke rigid, men man må ta høyde for at det norske systemet i stor grad er tuftet på tillit. Det er ingen tvil om at det i praksis er mye lettere å skalere opp og ned bedrifter i Norge enn i flere europeiske land»

15 Nedbemanning Presiseringer
Virksomhetens forhold kontra arbeidstakers forhold Foreligger det en tariffavtale? Masseoppsigelser Store / små virksomheter

16 De fire kravene som følger av § 15-7
Nedbemanning De fire kravene som følger av § 15-7 Virksomheten må ha saklig grunn til oppsigelse. Virksomheten må foreta en saklig utvelgelse blant arbeidstakerne. Det må skje en interesseavveining mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidstaker må tilbys eventuelle andre ledige stillinger i virksomheten som vedkommende er kvalifisert for.

17 Oppsigelse som en prosess hvor det må foretas kvalitetsstyring
Nedbemanning Oppsigelse som en prosess hvor det må foretas kvalitetsstyring Det er viktig for både virksomheten og arbeidstakerne at de fire kravene oppfylles. For å sikre oppfyllelse er en riktig prosess avgjørende;

18 Nedbemanning «Prosesskart»
Vurdering av behov for rasjonaliseringstiltak Drøftelser med ansatte om rasjonaliseringstiltak Styrebehandling Utvelgelseskriterier, drøftelse av disse med ansatte-representanter Evaluering og utvelgelse av ansatte som står i fare for å bli sagt opp Informasjonsmøte med alle ansatte Drøftelsesmøte med den enkelte ansatte Beslutning om oppsigelse Oppsigelse

19 Nedbemanning Administrasjonens vurdering av virksomhetens behov for rasjonaliseringstiltak Utarbeide dokumentasjon med f.eks. oversikt over den økonomiske situasjonen Andre tiltak enn nedbemanning må vurderes Administrasjonen fremsetter forslag til tiltak til styret

20 Parallelle drøftelser med de ansatte
Nedbemanning Parallelle drøftelser med de ansatte Behovet og omfanget av rasjonaliseringstiltak drøftes med de ansatte. Ansattes eller deres representant bør oppfordres til å komme med innspill.

21 Styrebehandling av administrasjonens forslag
Nedbemanning Styrebehandling av administrasjonens forslag Styrevedtaket bør begrunne behovet for en omstillingsprosess Overlate til administrasjonen å vurdere og gjennomføre nødvendige rasjonaliseringstiltak, herunder nedbemanning

22 Nedbemanning Administrasjonens utarbeidelse av forslag til rasjonaliseringsprosess og utvelgelseskriterier Rasjonaliseringsprosess – beskrivelse av hva man ønsker å gjøre - saklig utvelgelseskrets, virksomhet eller avdeling? - saklig valg innenfor utvelgelseskretsen Ansiennitet som utvelgelseskriterium - ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn Andre utvelgelseskriterier: - Kvalifikasjoner - Personlig egnethet - Tungtveiende sosiale grunner - Eldre arbeidstakere - (Alders og kjønnssammensetning)

23 Drøftelser med de ansatte v/tillitsvalgt
Nedbemanning Drøftelser med de ansatte v/tillitsvalgt Parallelt med arbeidet med rasjonaliseringsprosessen skal utvelgelseskriteriene drøftes med de ansatte – dvs. de tillitsvalgte

24 Forslag til beskrivelse av utvelgelseskriterier
Nedbemanning Forslag til beskrivelse av utvelgelseskriterier Under ellers like vilkår hensyntatt kvalifikasjoner, kompetanse, egnethet og sosiale hensyn, legges ansiennitet til grunn.

25 Nedbemanning Evaluering og utvelgelse av arbeidstakere som står i fare for å bli sagt opp For å sikre en saklig utvelgelse av arbeidstakere bør det benyttes evalueringsskjemaer - i disse legges inn ansiennitet, alder, kvalifikasjoner, formell kompetanse, relevant yrkeserfaring, kriterier for personlig egnethet, anvendelighet i stillingen, sosiale hensyn osv.

26 Et eksempel på evalueringsskjema
Nedbemanning Et eksempel på evalueringsskjema

27 Felles informasjonsmøte med alle ansatte
Nedbemanning Felles informasjonsmøte med alle ansatte Allmøte hvor det redegjøres for bakgrunnen, gjennomføring av prosessen, tidsplan, utvelgelseskriterier og eventuelle tilbud om sluttvederlag

28 Drøftelsesmøte med den enkelte arbeidstaker
Nedbemanning Drøftelsesmøte med den enkelte arbeidstaker Det skal raskt etter felles informasjonsmøte avholdes et drøftingsmøte med den enkelte arbeidstaker som det kan bli aktuelt å si opp. Begrepet drøftelser betyr at arbeidsgiver har det endelige ord – ikke at det forhandles. Samtidig skal det være reelle drøftelser, ikke kun gis informasjon til arbeidstaker.

29 Drøftelsesmøte med den enkelte arbeidstaker forts.
Nedbemanning Drøftelsesmøte med den enkelte arbeidstaker forts. Man bør kvalitetssikre opplysninger i evalueringsskjemaet - Formell kompetanse, relevant yrkeserfaring - Forsørgelsesbyrde, sykdom/yrkesskade, særlige gjeldsforhold, alternative jobbmuligheter - Ansiennitet - Arbeidstaker bør oppfordres til å informere om forhold som han eller hun mener at bedriften bør tillegge vekt

30 Drøftelsesmøte med den enkelte arbeidstaker forts.
Nedbemanning Drøftelsesmøte med den enkelte arbeidstaker forts. - Ved vurdering av om det finnes annet passende arbeid i virksomheten bør arbeidstaker selv opplyse hvilke stillinger vedkommende mener han/hun evt. bør vurderes i forhold til - Dersom personlige forhold vil bli brukt av arbeidsgiver, f.eks. samarbeidsvansker, bør dette tas opp i drøftelsesmøtet. - Dersom bedriften vil gi sluttvederlag eller andre tilbud f.eks. mulighet for å fratre tidligere bør også opplyses. - Det føres referat fra møtet. Etter møtet bør arbeidstaker motta kopi av referatet og gis anledning til å tilføye opplysninger som arbeidstaker mener burde vært tatt med.

31 Omplasseringsplikt Finnes det annet ledig arbeide i virksomheten?
- Arbeidstaker må være skikket for stillingen - Hva er passende arbeide

32 Endelig beslutning om hvem som skal sies opp
Nedbemanning Endelig beslutning om hvem som skal sies opp Beslutning om oppsigelse må ikke tas før drøftelsesmøtet er avholdt og arbeidsgiveren har hatt tid og mulighet til å vurdere den informasjon som har kommet fram i møtet.

33 Nedbemanning Oppsigelsen
Oppsigelsen må sendes rekommandert eller overleveres med kvittering. Det er viktig at oppsigelsen inneholder de opplysninger som kreves i henhold til arbeidsmiljøloven.

34 Nedbemanning Oppsigelsesbrev OPPSIGELSE GRUNNET VIRKSOMHETENS FORHOLD
Vi viser til drøftelsesmøte [ dato ]. Du sies med dette opp fra din stilling som stilling i [ firma ] med fratreden [ oppsigelsesfrist ] Dersom du vil gjøre gjeldende at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, har du rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål etter bestemmelsene i arbeidsmiljøloven §§ 17‑3 og 17‑4. Krav om forhandlinger må eventuelt fremsettes skriftlig innen to uker etter at denne oppsigelsen er mottatt. Søksmål må eventuelt reises innen åtte uker etter forhandlingenes avslutning. Dersom forhandlinger ikke er avholdt, må søksmål reises innen åtte uker etter at oppsigelsen fant sted. Hvis du eventuelt bare vil kreve erstatning, må søksmål reises innen seks måneder etter de nevnte tidspunkter. Så lenge tvisten er gjenstand for forhandlinger, kan du fortsette i stillingen etter arbeidsmiljøloven § 15‑11. Blir søksmål reist, vil du ha rett til å fortsette i stillingen mens søksmålet behandles. Denne retten til å fortsette i stillingen er betinget av at søksmålet reises innen åtte uker fra oppsigelsen er gitt eller forhandlingene er avsluttet, og innen utløpet av oppsigelsesfristen. Det samme gjelder dersom du innen utløpet av oppsigelsesfristen skriftlig har gitt vår virksomhet underretning om at søksmål vil bli reist innen åtte-ukersfristen, jf. arbeidsmiljøloven § 17‑4. Etter krav fra arbeidsgiveren kan retten likevel, ved kjennelse, bestemme at du skal fratre stillingen under sakens behandling, dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling, jf. arbeidsmiljøloven § 15‑11. Da oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold, har du i følge arbeidsmiljøloven § 14‑2 fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling du ikke er kvalifisert for. Dette er betinget av at du har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de to siste år. En eventuell fortrinnsrett gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. Arbeidsgiver og rett saksøkt ved eventuelt søksmål er [ firma ]

35 advkjaer.no Advokatfirmaet Kjær Rådhusgaten 3 – Handelens Hus
Postboks 153 NO-4662 Kristiansand