Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Oversikt over arbeidsretten

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Oversikt over arbeidsretten"— Utskrift av presentasjonen:

1 Oversikt over arbeidsretten
Grunnopplæring september 2017

2 Agenda Hva er arbeidsrett Arbeidsgivers styringsrett
Tillitsvalgtrollen –muligheter og utfordringer

3 Nærmere om hva dette dreier seg om
Du har stilt deg til rådighet for en arbeidsgiver og blir underlagt en lydighetsplikt. Du er, innenfor visse rammer, underlagt arbeidsgivers styringsrett - og arbeidsgiveren betaler deg for dette Da må forholdet mellom dere reguleres: Når skal det reguleres? Hvordan? Hvor lenge skal avtalen gjelde? Hva skal du gjøre og når skal det gjøres? Til hvilken pris? På hvilket sted? Dette er kjernen- nærmere beskrevet i aml. §§ 14-5 og 14-6

4 Arbeidsrett er… …den rettslige reguleringen av arbeidsforhold i videste forstand - Alt som har med et arbeidsforhold å gjøre Lovgivningen er spredt - Mest sentral: arbeidsmiljøloven Skiller mellom to typer arbeidsrett – individuell og kollektiv arbeidsrett

5 Tariffavtalen og ufravikelighetsprinsippet:
Tariffavtalene fastsetter rammene for hva man kan avtale individuelt. Det er ikke anledning til å fastsette dårligere eller bedre betingelser/vilkår en det som fremgår av tariffavtale med mindre annet er konkret bestemt. Arbeidsgiver bundet også overfor uorganiserte Verken kollektive eller individuelle avtaler kan være i strid med ufravikelig lovgivning ”med mindre det er særskilt fastsatt”. Loven kan fravikes til gunst for arbeidstaker

6 Individuell arbeidsrett
Individuell arbeidsrett: Mellom den enkelte ansatte og arbeidsgiver skal det inngås skriftlig arbeidsavtale, jf. arbeidsmiljøloven § 14-5 (1) personlig arbeidskraft til rådighet, mot nærmere avtalt vederlag - lønn Arbeidsmiljøloven § 14-6 lister minstekrav til avtale Rettslig bindende mellom partene Kan ikke være i strid med kollektiv avtale Dersom medlemmer mener individuelle rettigheter er krenket (usaklig oppsigelse, degradering, lønn osv) skal de kontakte advokat i Finansforbundet

7 Kollektiv arbeidsrett
”En avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold» Inneholder rettigheter og forpliktelser for den gruppen av ansatte som er omfattet av den aktuelle tariffavtale

8 Arbeidsgivers styringsrett
Arbeidsgivers rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet samt rett til å inngå arbeidsavtaler og bringe dem til opphør En restkompetanse som ennå ikke har blitt regulert av lov, tariffavtale og arbeidsavtale Arbeidsgivers styringsrett er et juridisk begrep som angår arbeidsgivers rett til å treffe beslutninger som angår den ansatte i ansettelsesforholdet. Ved inngåelsen av en arbeidsavtale etableres det en kontrakt mellom to parter: arbeidsgiver og arbeidstaker. En slik individuell arbeidsavtale innebærer at man stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, mot at man får et avtalt vederlag for dette - lønn. I tillegg innebærer kontraktsinngåelsen at det etableres et underordningsforhold med lydighetsplikt. Den ene kontraktspart - arbeidsgiver - får styringsrett over den andre - arbeidstakeren.   Styringsretten dreier seg om - kort fortalt- i hvilken grad arbeidsgiver ensidig kan endre arbeidsvilkårene og arbeidsplikten i et bestående ansettelsesforhold.  I tillegg til at arbeidsgiver har rett til å ansette folk i sin bedrift og under visse vilkår avvikle ansettelsesforhold, innebærer styringsretten retten til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet. Spørsmålet er om arbeidsgiver kan utøve sin styringsrett på et fritt grunnlag, eller om retten er underlagt begrensninger. Det er åpenbart at arbeidsgiver ikke kan treffe beslutninger i strid med lov og forskrifter eller inngåtte tariffavtaler. Hvor grensene skal trekkes vil være avhengig av hvordan de aktuelle lov- og tariffbestemmelser er å forstå. Tolking av regelverket kan jo i visse tilfeller være en relativt omfattende juridisk øvelse i seg selv. Men i de fleste tilfeller er styringsrettens grenser relativt avklart. Når det gjelder de begrensninger som følger av den enkelte arbeidstakers individuelle ansettelsesavtale er utgangspunktet at styringsretten må utøves innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Hva som konkret ligger i dette kan være vanskelig å fastslå. Det er jo slik at et ansettelsesforhold endres over tid i takt med bedriftens og samfunnets utvikling. Dette kommer vi tilbake til.

9 Restkompetanse Med kompetanse menes myndighet til å treffe en beslutning på fritt grunnlag Lov og forskrift I denne figuren har vi definert styringsretten som en «restkompetanse»; med det mener vi det handlingsrommet som arbeidsgiver har til å treffe beslutninger og hvor det ikke foreligger noen begrensninger i hverken lov eller avtaler. I figuren har vi valgt å vise det frie handlingsrommet som relativt lite. Dette for å illustrere at arbeidsgiver i det aller fleste saker som angår de ansatte ikke står fritt når det gjelder å treffe en beslutningen.

10 Utgangspunktet er at arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett kan treffe en hel rekke beslutninger som angår den ansattes rettigheter og plikter i ansettelsesforholdet. Arbeidsgiver står i utgangspunktet fritt i valg av beslutning med mindre det er oppstilt skranker som begrenser eller avskjærer denne retten. Utfordringen blir da å finne frem til disse skrankene, og ikke minst forstå hva de konkret innebærer. Det er en rekke forhold som begrenser styringsretten, og vi kan sortere dem i to grupper. På den en side har vi begrensningene som følger av ulike type regler. For det andre har vi de begrensninger som følger av den individuelle arbeidsavtale. De ulike sett av regler grupperer vi slik: - Lover og forskrifter - Tariffavtaler; sentrale og lokale - Reglement Disse tre sett av regler står i et innbyrdes forhold til hverandre. En tariffavtalebestemmelse kan ikke være i strid med en lov eller forskrift, og et reglement kan ikke bryte med bestemmelser som er nedfelt i en tariffavtale. På samme måte kan heller ikke en individuell arbeidsavtale være i strid med hverken lov/forskrift eller tariffavtale, men den står noe friere i forhold til reglementene. Reglementsbestemmelser binder ikke arbeidsgiver på samme måte som lov og tariffavtale. Reglement er jo ensidig fastsatt av arbeidsgiver, og den som fastsetter bestemmelsene kan også endre disse. En tariffavtale kjennetegnes jo av at den er inngått mellom to likeverdige parter, og det er derfor gitt at ikke en av partene ensidig kan endre innholdet, eller dispensere fra bestemmelsene. Den individuelle arbeidsavtale og dens betydning som skranke for arbeidsgivers styringsrett kommer vi som sagt tilbake til.  Innenfor hvert regelsett har vi bestemmelser som omhandler hva man har rett og plikt til – materielle bestemmelser, mens andre bestemmelser gir anvisning på hvordan man skal gå frem for å få ivaretatt sin rett/plikt - saksbehandlingsreglene.  Lov og forskrift. Som vi alle vet er det Stortinget som er lovgivende myndighet, mens det er Regjeringen gjennom departementene som - etter fullmakt fra Stortinget - gir forskrifter. En forskrift kan vi definere til å være utfyllende bestemmelser til en lovtekst. Et typisk eksempel på forholdet mellom lov og forskrift er folketrygdlovens bestemmelse som gir rett til stønad ved fravær i forbindelse med omsorg for ”kronisk sykt eller funksjonshemmet barn". Hva som ligger i dette fremgår ikke av lovteksten, men av forskrifter gitt av departementet.  Lovbestemmelser kan ikke fravikes til ugunst for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt. I arbeidsmiljøloven er dette nedfelt i § 1-9. Tariffavtalene er fremkommet som et resultat av forhandlinger mellom partene i arbeidslivet. For bedrifter som er tilsluttet arbeidsgiverområdet i Finans Norge gjelder Sentralavtalen og Hovedavtalen. Den førstnevnte regulerer ansattes rettigheter mens Hovedavtalen i det vesentlige regulerer de tillitsvalgtes innflytelse. I disse bedriftene er det også fremforhandlet lokale tariffavtaler som supplerer de sentrale avtalene. Finansforbundet har en rekke medlemmer som ikke er tilknyttet Finans Norge bedrifter, men hvor Finansforbundet har inngått tariffavtale med andre arbeidsgiverorganisasjoner som Virke og Spekter. I tillegg har vi tariffavtaler som er inngått direkte med bedrifter som ikke er tilknyttet en arbeidsgiverorganisasjon. I den enkelte bedrift er det en rekke administrativt fastsatte bestemmelser; reglement. I motsetning til tariffavtalene kan disse ensidig endres av ledelsen. Men også reglementsbestemmelser må følges. De vil derfor representere begrensninger i styringsretten så lenge de gjelder. Tariffavtalene vil gjelde for alle arbeidstakere som faller inn under avtalenes omfangsbestemmelse, og dette gjelder uavhengig av om de er medlemmer i Finansforbundet eller ikke.  Med bakgrunn i de sentrale tariffavtalene utarbeides det lokale tariffavtaler i de enkelte bedrifter – bedriftsavtaler og særavtaler. Disse er utledet av de sentrale avtalene og er et supplement til disse. Slike avtaler er kommet i stand etter forhandlinger mellom det enkelte bedrifts ledelse og tillitsvalgte, og gjelder bare for vedkommende bedrift. På samme måte som for lovbestemmelsene er det ikke anledning til å gi dårligere vilkår enn det tariffavtalene fastsetter. Det som er spesielt med tariffavtalene, i motsetning til lovbestemmelsene, er at det heller ikke er anledning til å gi bedre rettigheter. En tariffavtale er altså ufravikelig. Unntak fra ufravikelighetsprinsippet er de tilfeller hvor det i avtaleteksten er gitt adgang til å fastsette avvikende ordninger. Et eksempel på dette finner vi i sentralavtalen med Finans Norge hvor det fremgår at de lokale tariffpartene, ved enighet, kan fravike den lønnsgjennomgangen som er beskrevet i Hovedavtalens § 14 nr. Reglement er også bedriftsvise (lokale) bestemmelser.  De er kommet i stand gjennom lokale drøftelser mellom bedriftsledelsen og de tillitsvalgte og er administrative vedtak – d.v.s. at det er selskapsledelsen eller selskapets styre som - ensidig - har vedtatt reglementet.  Avtaler kan som kjent ikke endres uten at avtalepartene er enige i dette. Annerledes er det altså med administrativt fastsatte bestemmelser.

11 Din rolle som tillitsvalgt
Individuell arbeidsrett: først og fremst et anliggende mellom den enkelte ansatte og dennes arbeidsgiver den ansatte ”eier” i utgangspunktet selv saken, og må selv treffe de avgjørende valgene underveis viktigheten av å være synlig, tilgjengelig og en god lytter involvering må avpasses etter det enkelte medlems ønsker og behov støttespiller for den ansatte, for eksempel bistå i drøftelsesmøter etter aml § 15-1 få til en dialog med ledelsen, bidra til en ryddig og korrekt saksbehandling viktig bindeledd mellom ansatt og ledelse, mellom ansatt og rådgiver i Finansforbundets sekretariat, og mellom ansatt og andre aktører - må utvise skjønn

12 Din rolle som tillitsvalgt forts.
Kollektiv arbeidsrett: sentral rolle, jf. at de er parter i de tariffavtaler som inngås med ledelsen i den aktuelle bedrift fremforhandler bedriftsavtaler, særavtaler mv. følge med at de kollektive avtaler overholdes av ledelsen tolkingstvister vedrørende Hovedavtale (HA), Sentralavtale (SA) eller bedriftsavtale (BA) – Kap. 3 i HA angir de nærmere prosedyrer Særlig om omstillings- og nedbemanningsprosesser; bl.a. HA § 13 B nr. 3 og 4, § 15 A nr. 5 og § 20 er ment å sikre de tillitsvalgte reell medinnflytelse når denne typen tiltak vurderes fra ledelsens side

13 Tillitsvalgtes medinnflytelse og samarbeid
Lovgivning: Aml § 8-1: informasjon og drøftelser vedr. spørsmål av betydning for arbeidstaker Aml § 9-2: Drøftingsplikt ved innføring av kontrolltiltak Aml § 15-1 og § 15-2: Drøftelser med tillitsvalgte ved oppsigelse Aml § 16-5: informasjon og drøftelser ved virksomhetsoverdragelse Hovedavtalen kap. 4: Grunnleggende kilde for tillitsvalgtes innflytelse – Grunnsteinen i bedriftsdemokratiet – som igjen er en forutsetning for velferdsstaten Tillitsvalgte skal bistå i utformingen av personalpolitikken- HA § 13 B nr. 2 Drøftelser av saker i vesentlig grad som berører de ansattes interesser og sysselsetting - § 15 A nr. 5 e) og § 13 B nr. 4 Skal motta all nødvendig informasjon og alle relevante dokumenter Så ”tidlig som mulig” HA § 13 B nr. 6 Skal sikres reell innflytelse Deltakelse i utvalg, grupper og prosjekter – HA § 13 B nr. 3 Forholdet til de formelle samarbeidsorganene – HA §§ 14 og 15

14 Beslutningstrappen Fra informasjon til eierskap
AKSEPT Aksept kan gis når vi har forstått konsekvensen av endringene DRØFTINGER OG KONSEKVENS-UTREDNINGER SIKRE FORSTÅELSE Hva er konsekvensen av den gitte informasjonen? Har vi forstått hva dette dreier seg om? INFORMASJON Påtenkte endringer Informasjon om «påtenkte endringer» er første trinn i trappen Dersom det dreier seg om endringer av en viss kompleksitet (kostnadsreduserende tiltak, outsourcing, nedbemanning mv) vil ledelsen normalt nedsette et utvalg for vurdering av mulige tiltak for gjennomføring. I det utvalget skal tillitsvalgte – eller deres representanter (§ 13 nr. 9 2.avsnitt) – gis anledning til å delta. I et slikt utvalgsarbeid vil man selvfølgelig drøfte behovet for endringen og vurdere konsekvensen av ulike tiltak. Informasjon, drøftinger og konsekvens blir en rullerende hendelse. Selv om utvalg ikke etableres skal likevel de tillitsvalgte gis anledning til å delta i utredningen (før det tas noen beslutninger – selvsagt) Disse seks trinnene må til for at de tillitsvalgte – eller øvrige ansatte – ikke skal være en motkraft til de forestående endringene. Det handler blant annet om vår legitimitet som tillitsvalgte. Vi trenger å forstå for å kunne akseptere og ta eierskap til beslutningene som tas. Vi ønsker at Storebrand skal nå sine forretningsmessige mål. La det aldri være noe tvil om det!

15 Seks beslutningshensyn i valg av handling
Er det lov? Lar det seg begrunne? JUS Er det i samsvar med våre verdier? ETIKK IDENTITET HVA GJØR DU? ØKONOMI MORAL Lønner det seg? Er det riktig? OMDØMME Dette såkalte etikkhjulet er tatt fra Øyvind Kvalnes’ bok “Se gorillaen”. Hjulet skal hjelpe oss i å begrunne valg som gjøre. For tillitsvalgte kan dette være hensiktsmessig når man skal vurdere ledelsens forslag til endringer, innføring av målesystemer etc. Når man skal ta en beslutning må man vurdere – er det lov? Hvis svaret er nei er jo handlingsalternativene enkle. Hvis svaret er ja, er det likevel ikke sikkert at vi skal gjøre det. Da går vi videre i hjulet – er det i samsvar med verdiene våre, men moralen vår. Hvordan innvirker beslutningen evnt på omdømmet (hva hvis beslutningen kommer på forsiden av VG?). Bidrar beslutningen til god økonomi – lønner det seg? Og til slutt – lar det seg begrunne etisk. Våre tillitsvalgte behøver ikke å ha svaret på alle spørsmål – skal vi nedbemanne, omorganisere, gjøre målinger?? De kan gå inn i god dialog med ledelsen bare ved å stiller spørsmål. Dette hjulet skal bidra som et verktøy i så måte. Beholder vi vår troverdighet? Fra ”Se gorillaen! Etikk i arbeid” Kvalnes, Universitetsforlaget 2006

16


Laste ned ppt "Oversikt over arbeidsretten"

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google