Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV Fagforbundet Oslo, 13. februar 2009 Nina Tangnæs Grønvold.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV Fagforbundet Oslo, 13. februar 2009 Nina Tangnæs Grønvold."— Utskrift av presentasjonen:

1 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV Fagforbundet Oslo, 13. februar 2009 Nina Tangnæs Grønvold

2 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 2 DET GODE ARBEID Sjølve jobben: Oppgaver. Kolleger. HMS. Yrkesetikk. Rammebetingelsene for jobben: Lønn, arbeidstid, jobbtrygghet, utviklingsmuligheter, bedriftshelse, fagorganisering, øvrige rettigheter. Ramma rundt: Velferdsstaten, privatliv og familie.

3 FAGORGANISERING

4 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 4 FAGORGANISERING Organisasjonsgraden i Norge ligger på prosent. Kvinner er organisert i større grad enn menn (utgjør nå 50,1 prosent av LOs medlemsmasse.) Andelen organiserte øker med stigende alder, og andelen er størst blant dem med utdanning på høgskole og universitetsnivå. Blant ansatte i privat sektor er mindre enn halvparten fagorganiserte. Blant ansatte i offentlig sektor er nærmere ni av ti fagorganisert. Å stå sammen – et mål i seg sjøl.

5 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 5 KILDE Tallene på de følgende plansjene er stort sett hentet fra Fafo-rapporten ”HMS-tilstanden i Norge 2007”, som ble utgitt sommeren Rapporten er skrevet av Mona Bråten, Rolf K. Andersen og Jørgen Svalund.

6 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 6 ANSETTELSESTRYGGHET Det er mest vanlig med fast ansettelse, og det har vært en økning i andelen med fast ansettelse fra 2001 (83 prosent) til 2007 (92 prosent). Det er færrest med fast ansettelse blant de yngste arbeidstakerne. Blant dem med fast ansettelse svarer hele 95 prosent at de har skriftlig kontrakt. Blant dem med ”andre” ansettelsesforhold svarer 76 prosent at de har skriftlig ansettelseskontrakt.

7 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 7 ARBEIDSTID Åtte av ti jobber heltid. Det er først og fremst kvinner som jobber deltid (34 prosent). Deltid er mest vanlig blant de yngste og de eldste. 26 prosent blant dem som jobber deltid ønsker å øke stillingsprosenten, og 62 prosent av disse har gjort forsøk på dette hos nåværende arbeidsgiver. Det har vært en klar økning fra 2001 til 2007 når det gjelder andelen som jobber heltid/tilnærmet heltid (30 til 40 timer per uke). Økningen har vært sterkest blant kvinner. Når det gjelder spørsmål om fleksibilitet i arbeidstiden, så er det fortsatt slik at flertallet må møte på arbeidet til et bestemt tidspunkt. Det er færre som er fornøyde med fleksibiliteten i arbeidstiden i 2007 sammenliknet med i 2001 – dette til tross for at flere har fått økt fleksibilitet.

8 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 8 LØNN Sju av ti får sine lønns- og arbeidsvilkår helt eller delvis regulert av tariffavtale/overenskomst. Det gjelder kvinner i større grad enn menn, noe som blant annet skyldes at en større andel kvinner jobber i offentlig sektor hvor individuelle avtaler om lønn- og arbeidsvilkår er lite utbredt. Andelen som får sine lønns- og arbeidsvilkår regulert gjennom tariffavtale/overenskomst, stiger med økende alder, men avtar med økende utdanning. Det har vært en økning i andelen arbeidstakere som mottar en eller annen form for bevegelig lønn i tillegg til fastlønn. I 2001 hadde 92 prosent kun fastlønn (time eller måned), og fem prosent hadde en kombinasjon av fast og bevegelig lønn. I 2007 hadde 80 prosent kun fastlønn, men 19 prosent hadde en kombinasjon med fast og bevegelig lønn. Variable elementer i lønnsfastsettelsen brukes først og fremst i privat sektor, og det er en større andel menn enn kvinner som har dette.

9 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 9 OMSTILLING Nær halvparten har opplevd omstilling i form av interne organisasjonsendringer. I overkant av 1 av 3 har opplevd rasjonalisering og effektiviseringsprosesser. Nær 1 av 4 har opplevd nedbemanningsprosesser i virksomheten. Omstillingstakten har gjennomgående vært høyere i staten enn i kommunal og privat sektor. Omstillinger drevet av hvem – og på hvilken måte?

10 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 10 HMS – FYSISK/KJEMISK Færre arbeidstakere enn tidligere er utsatt for tunge løft. Færre utsettes for sterk støy og støyende omgivelser. Noen flere er utsatt for gjentatte og ensidige bevegelser, og noen færre opplever konstante belastninger på ryggen. Unge og menn er mest utsatt for belastninger fra det fysisk-kjemiske miljøet. Jo lengre utdannelse, jo færre utsettes for belastninger fra det fysisk-kjemiske miljøet. Det er en overrepresentasjon av fysisk-kjemiske belastninger generelt i bygg og anleggs og industrinæringene. Sosialsektoren er preget av støy, mens næringer med en høy andel med høy utdannelse i liten grad opplever slike belastninger. Yngre og kvinner er mer utsatt enn eldre for gjentatte eller ensidige bevegelser. Jo lengre utdanning, jo færre er i særlig grad utsatt for ergonomiske belastninger.

11 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 11 ARBEIDSMILJØ OG MENING Om lag tre av fire er positive til ulike sosiale dimensjoner ved arbeidsplassen sin. Jo eldre arbeidstakerne er, jo større grad er de enige i at det er en åpen og tillitsfull atmosfære for å ta opp problemer på arbeidsplassen sin. Ledere er enige i dette utsagnet i noe større grad enn de som ikke er ledere. Lederne svarer også i større grad at det er godt samhold på arbeidsplassen. 30 prosent av arbeidstakerne opplever at nærmeste leder sjelden er flink til å gi ros og anerkjennelse for godt arbeid. Kvinner og yngre personer er generelt mer positive til sin nærmeste leder når det gjelder dette. Ni av ti vet hva som forventes av dem i jobben, kvinner og ledere i noe større grad. Åtte av ti opplever at det ofte er klart hvem som skal treffe avgjørelser angående avgjørelser på arbeidsplassen. Eldre er enig i dette i større grad enn yngre, og ledere er enig i større grad enn de som ikke er ledere.

12 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 12 ARBEID OVERFOR KLIENTER OG BRUKERE Det har vært en økning i andelen arbeidstakere som har en jobb som innebærer kontakt med kunder og brukere/klienter. Særlig har det vært en økning i andelen menn som har en jobb som innebærer kontakt med kunder og brukere fra 2001 til De fleste av disse opplever at arbeidstempoet i stor grad blir styrt av andres behov. Det er langt flere som opplever at de får positiv tilbakemelding på arbeidet enn som får negativ tilbakemelding fra kunder og brukere. Færre enn to av ti opplever at de ofte kommer i krysspress mellom krav fra ledelsen og krav fra kunder og brukere. Det er en høyere andel blant ansatte i offentlig enn i privat sektor som ofte opplever slikt krysspress. Drøyt halvparten av dem som arbeider med kunder og brukere opplever at de ofte har tilstrekkelig tid til å yte service, mens to av ti opplever at de sjelden har tilstrekkelig tid til å yte service. Ansatte i privat sektor opplever i større grad enn ansatte i offentlig sektor at de har tilstrekkelig tid til å yte service. En relativt stor andel av arbeidstakerne som jobber med kunder og brukere opplever å bli trakassert (12 prosent) og utsatt for vold eller trusler om vold (6 prosent) fra disse.

13 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 13 HMS-TILTAK De fleste opplever ikke vesentlige problemer i sine psykososiale forhold på arbeidsplassen. Samtidig er det viktig å påpeke at en av fire har en arbeidsplass der samarbeidsforholdet mellom kollegaer og til ledelsen blir oppfattet som problematisk Når 6 prosent svarer at de har en arbeidsplass der vold mot ansatte har blitt opplevd som et problem i løpet av det siste året er det for de det gjelder svært alvorlig. Det er også et tankekors at 19 prosent av disse svarer at det heller ikke er satt i gang tiltak for å løse dette voldsproblemet. Inneklima er det forholdet som oppleves som et problem på arbeidsplassen av klart flest. Deretter følger ergonomi og støy. Det fysisk-kjemiske arbeidsmiljøet er problematisk for relativt få, det samme gjelder for farlige maskiner For høyt arbeidstempo er det organisatoriske HMS-problemet som blir nevnt av klart flest, noen færre oppgir for stor bruk av overtid som et problem, mens relativt få mener manglende medvirkning fra de ansatte er et problem For HMS-problemer knyttet til psykososiale forhold og organisatoriske forhold er det en høy andel som oppgir at det ikke ble satt i verk tiltak for å løse problemene. For det fysiske arbeidsmiljøet er det derimot et flertall som opplever at man forsøker å løse problemet.

14 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 14 OVERVÅKING OG SIKKERHET Bruk av ulike former for overvåkings- og sikkerhetstiltak har blitt mer vanlig i arbeidslivet. De vanligste formene er bruk av adgangskontroll/adgangskort og kameraovervåking. Den nye arbeidsmiljøloven stiller krav om at slike tiltak må begrunnes i virksomheten og at ansatte skal informeres om dette. Lovkrav om drøfting og informasjon synes imidlertid i liten grad å bli fulgt opp i virksomheter som benytter ulike former for overvåkings- og sikkerhetstiltak blant de ansatte. Det har vært en liten nedgang i andelen som opplever ulike kontroll- og sikkerhetstiltak som krenkende fra 2001 til Overvåking av telefonbruk, e-post og nettsidebruk oppleves i større grad som krenkende enn bruk av adgangskontroll og kameraovervåking. Adgangskontroll og kameraovervåking bidrar til at de fleste føler seg tryggere. Særlig kvinnene opplever at adgangskontroll og kameraovervåking bidrar til at de føler seg tryggere i arbeidssituasjonen. Et mindretall blant dem som oppgir at virksomheten benytter ulike former for overvåkings- og sikkerhetstiltak, svarer at det finnes retningslinjer for hvordan informasjon fra de ulike tiltakene skal brukes. Tillitsvalgte eller ansatte har i varierende grad deltatt i utformingen av avtalen/retningslinjene for bruk av informasjon fra ulike sikkerhets- og overvåkingstiltak.

15 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 15 ARBEIDSLIV OG PRIVATLIV 37 prosent opplever at de alltid eller ofte er utslitt når de kommer hjem fra jobben. De yngste og kvinner er overrepresentert blant dem som opplever at de alltid er utslitt. I 2001 svarte 40 prosent at de ikke har overskudd til sosialt liv slik de ønsker. I 2007 svarer 36 prosent det samme. De viktigste årsakene til manglende overskudd er knyttet til forhold i jobben alene, og forhold knyttet til både jobb og familie.

16 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 16 ARBEIDSLIV OG PRIVATLIV 39 prosent opplever i 2007 at krav fra arbeidet virker negativt på privatlivet, det samme som i prosent opplever at krav fra familien virker negativt på arbeidet, sammenlignet med 26 prosent i Menn og de som har omsorg for barn eller syke voksne, pleietrengende eldre etc. opplever i større grad enn arbeidstakere generelt at krav fra familien virker inn på arbeidet. I 2001 var 75 prosent enig eller svarte både og på at de lar familien og privatlivet komme foran arbeidet. I 2007 svarer noe færre, 71 prosent, det samme. Menn samt arbeidstakere med helt eller delvis omsorg for barn svarer dette i større grad. Flere enn før, 27 prosent i 2001 sammenlignet med 31 prosent i 2007, opplever at problemer i familien virker negativt inn på arbeidet.

17 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 17 TIDSKLEMMA Litt flere enn før opplever et konstant tidspress for å komme hjem. Dette gjelder i hovedsak de som har helt eller delvis omsorg for barn, eller helt eller delvis omsorg for syke voksne, pleietrengende eldre etc. Selv om arbeidstakere med omsorg for barn opplever tidsklemma arbeider de ikke færre timer i uken enn de som ikke har omsorg for barn. De som har omsorg for barn ønsker i noe større grad endringer i arbeidstiden (stillingsprosent). 11 prosent av menn med omsorg for barn ønsker å redusere sin stillingsprosent, sammenlignet med 14 prosent blant kvinner med omsorg for barn. Det er ingen forskjell mellom arbeidstakere med og uten omsorg for barn når det gjelder andelen som har fleksitid. De som har omsorg for barn ønsker heller ikke fleksitid i større grad enn de som ikke har et slikt omsorgsansvar.

18 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 18 TRIVSEL, OVERSKUDD, STRESS De fleste er tilfreds med jobben de har. Flere er tilfreds i 2007, sammenlignet med Det er de samme forholdene som stresser arbeidstakerne i 2007, som det var i Arbeidsmengde, tidspress og stress knyttet til det å gjøre feil er mest stressende. Unge og eldre arbeidstakere, samt personer med grunnskole eller videregående som høyeste utdanning, er i klart mindre grad stresset av forhold knyttet til selve arbeidet. Ledere er mer stresset på grunn av selve arbeidet. Arbeidstakere flest opplever at jobben er med på å gi dem overskudd. Spesielt gjelder dette fordi arbeidstakerne opplever å gjøre et meningsfullt arbeid, og fordi det sosiale miljøet på jobben er godt.

19 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 19 TILRETTELEGGING, HELSEPLAGER OG FRAVÆR Minst 15 prosent av arbeidstakerne har behov for tilrettelegging i form av fysiske hjelpemidler, endringer i arbeidstiden eller arbeidsoppgaver. Kvinner har større behov for dette enn menn, og jo eldre arbeidstakerne er, jo større andel har behov for dette. 54 prosent av de som har behov for tilrettelegging har en tilrettelagt arbeidssituasjon. Imidlertid opplever halvparten av disse at de har behov for mer tilrettelegging enn de får. Det betyr at nær 75 prosent har et behov for tilrettelegging som ikke møtes. Arbeidet har for mange en negativ innvirkning på deres helse. Spesielt opplever mange, om lag 30 prosent, at arbeidet har ført til muskelsmerter i skuldre eller nakke. Om lag 20 prosent opplever at arbeidet har ført til stress, ryggsmerter eller muskelsmerter i armene. 20 prosent av arbeidstakerne oppgir at det har skjedd arbeidsulykker på arbeidsplassen som krevde legebesøk eller behandling de siste 12 månedene. 17 prosent av arbeidstakerne har hatt sykefravær som helt eller delvis skyldes forhold ved arbeidsplassen de siste 12 månedene. Kvinner, arbeidstakere i offentlig sektor, og skift eller turnusarbeidere er spesielt utsatt. Arbeidstakere i helse og sosialnæringene er mer utsatt for dette enn arbeidstakere generelt.

20 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 20 AKTUELLE DISKUSJONER OM DET GODE ARBEID Sykelønn til pårørende som må ta omsorg for sine nærmeste (foreldre eller partner). Skift/turnus. Nattarbeid. Åpningstidsloven. Pensjonsalder; opp eller ned?

21 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 21 ETIKK OG MORAL Etikk. Fra ethos – gresk. Moral. Fra mos/mores – latinsk. Begge ord kan oversettes til vane eller sedvane; det vil si visse handlemåter som er typiske for en person eller en sosial gruppe. Moral kan være oppfatninger av hva som er rett og galt i omgang mellom mennesker. Hver og en har vår personlige moral, våre individuelle oppfatninger om rett og galt. Også stor grad av felles moral. Etikk – mer systematisk tenking om hva som er rett og galt i omgang mellom mennesker. Et fag – noe vi kan studere og lære gjennom bøker og kurs.

22 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 22 ETIKK Trenger etikken når vi står fast og lurer på hva som bør gjøres. Et verktøy som kan hjelpe til med å fatte beslutninger og gjøre valg på en ryddig måte. Etisk kapital: En organisasjon som ruster opp sine ansattes evne til å håndtere dilemmaer, bygger opp det vi kan kalle en etisk kapital. Kan det lønne seg for en organisasjon å ruste seg opp på etikk? Ja, men kanskje bare hvis organisasjonen er motivert av noe mer enn at det bare skal lønne seg. Etikken kan gi profitt bare hvis organisasjonen er opptatt av etikken også av andre grunner enn at den skal gi profitt.

23 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 23 ETIKKENS TO NIVÅER Det første nivået dreier seg om erkjennelsen av rett og galt; hva er den rette(ste) handlingen i et etisk dilemma. Det andre nivået er moralsk handlingspraksis; hvordan skapes moralsk handlingsevne? Det er ingen nødvendig sammenheng mellom innsikt og handling. Allerede Paulus erkjente at «det jeg vil, gjør jeg ikke, mens det jeg avskyr, det gjør jeg» (Rom. 7,15) Man kan godt være dyktig til å kartlegge motiver, normer og verdier i tenkte dilemmaer, men likevel være handlingslammet og unnvikende som moralsk aktør. På den annen side kan en ureflektert praktiker spontant og uten overlegning gjøre det rette og gode, selv om vedkommende mangler en bevisst og rasjonell begrunnelse. Skjønn og intuisjon kan altså i enkelte tilfeller være like gode kilder til rett handling som den rasjonelle og reflekterte tanke. Men den sterkeste moralske handlekraft skapes i kombinasjon av den gjennomtenkte begrunnelse og den integrerte moralske holdning.

24 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 24 TVILEN Den største trussel mot moralsk handling ligger i tvilen. Etikk er ikke matematikk. Tvilens tre følgesvenner: Skråsikkerheten. Passiviteten. Dristighet og mot.

25 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 25 YRKESETIKK Refleksjon over egen yrkesutøvelse. Ser etter bedre måter å tenke på og å løse ting på. Altså jakten på Bedre holdninger. Bedre praksis. Fokus på hver enkelt medarbeiders ressurser og ansvar. Fokus på yrkesetikk gir økt yrkesidentitet og yrkesstolthet. Positiv effekt på rekruttering.

26 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 26 BASISEN Verdier: Omtanke. Solidaritet. Samhold. Grunnleggende menneskerettigheter. Menneskesyn: Alle innbyggere har rett til likeverdige tjenester av god kvalitet, uavhengig av etnisk bakgrunn, kjønn, funksjonshemming, diagnose, seksuell legning, livssyn, tro, bosted og økonomi.

27 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 27 KVALITET Yte tjenester av god kvalitet. Et dilemma når vi føler at dette begrenses av budsjett, ordre eller lover.

28 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 28 MØTET MED MENNESKER Møte alle med respekt og verdighet. Være ærlig og korrekt. Behandle andre mennesker slik du selv ønsker å bli behandlet.

29 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 29 SAMTYKKE OG BRUKERMEDVIRKNING Med brukermedvirkning mener vi at de som berøres av en beslutning eller er brukere av tjenester får innflytelse på beslutningsprosesser og utforminger av tjenestetilbudet Samtykke vil si å være enige om at det innhentes opplysninger eller at det gis opplysninger om personer eller saker.

30 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 30 VARSLING Whistleblowers. Har sett noe betenkelig i sine omgivelser. Er modige nok til å melde fra om det. Ambivalens i arbeidslivet. Varsling kan være en CLA – en Carreer Limiting Activity. ”Dersom jeg gjennom mitt arbeid oppdager forhold som ikke er i tråd med gjeldende regler og instrukser, sørger jeg for at dette blir rapportert.”

31 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 31 KOLLEGAETIKK På arbeidsplassen er jeg en god kollega som tar ansvar for et trygt, utviklende og inkluderende arbeidsmiljø og fremmer samarbeid de ansatte imellom. Jeg viser raushet, gir mye positiv tilbakemelding og deler mine kunnskaper og erfaringer med andre. Jeg har konstruktive meningsbrytninger og diskusjoner før viktige beslutninger tas. Jeg har stor romslighet for mennesker som tenker annerledes, og tar andres adferd i beste mening. Har respekt for andres arbeid og tid. Viser vennlighet. Åpenhet. Humor.

32 YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV side 32 EGEN KOMPETANSE Gjennom hele min yrkesaktive praksis vedlikeholder jeg og fornyer jeg mine faglige kunnskaper i tråd med utviklingen i fagfeltet. Sørge for at jeg lærer og utvikler relevant kompetanse. Aksepterer at mine arbeidsoppgaver kan justeres etter arbeidsplassens behov og utvikling, og at jeg dermed må kurse meg opp.


Laste ned ppt "YRKESETIKK OG ET BEDRE ARBEIDSLIV Fagforbundet Oslo, 13. februar 2009 Nina Tangnæs Grønvold."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google