Individualiserte resultatmål Kontroll og overvåkning Arbeidsgivers begrensninger Sørmarka 12. januar 2016.

Presentasjon om: "Individualiserte resultatmål Kontroll og overvåkning Arbeidsgivers begrensninger Sørmarka 12. januar 2016."— Utskrift av presentasjonen:

1 Individualiserte resultatmål Kontroll og overvåkning Arbeidsgivers begrensninger Sørmarka 12. januar 2016

2

3 Målstyring Stortinget gir overordnede samfunnsmål Departementet fastsetter mål for virksomhetene Virksomheten gjør det den blir bedt om Virksomheten rapporterer på målene 3

4 Målstyring innad i virksomheten Større etater med underliggende enheter: – Direktorat/overordnet enhet utferdiger mål- og disponeringsbrev/budsjettildeling – Målene måles – Rapporteres opp – Danner grunnlag for neste års mål- og disponeringsbrev

5 5

6 6

7 Den daglige styringen ” Fokus handler om å velge parametere som retter oppmerksomheten mot forhold som må prioriteres av virksomhetens ledelse i den daglige styringen. ” DFØs veileder for mål- og resultatstyring 7

8

9

10 NTL-undersøkelsen 2015 ”Arbeidsresultatene mine måles på en måte som gjør at jeg prioriterer annerledes enn jeg ellers ville gjort.”

11 Noen utviklingstrekk  Tidsstyrt eller oppgavestyrt?  Arbeidsinnsats eller arbeidsresultat?  Fri eller fastlagt arbeidsdag?  Lav eller hyppig grad av rapportering?  Fast eller skiftende ansvarsområde? 11

12 Hjemmeoppgave for landsforeninger og avdelinger og foreninger Hvilke mål blir utarbeidet av eget direktorat og hvilke stammer fra departementets tildelingsbrev? Når er det de kan drøftes? Be arbeidsgiver om hvorvidt det foretas beregninger på ressursbruk per oppgave per i dag. Opplegg for styreseminar/tillitsvalgtsamling: – Hvilke mål bør vi foreslå å sløyfe på overordnet nivå? – Hvilke mål bør innrettes annerledes? – Har underliggende NTL-avdeling eksempler på mål som fører til målforskyvning? – Hvordan har målfastsettingen utviklet seg de siste årene?

13 Kontrolltiltak - Adgangskontroll - Aktivitetslogger - Kontroll av e-post - Kontroll av Internettbruk - Kontroll av private filer - Kontroll av telefonbruk - Medlytting - Kameraovervåkning - Vandelsattest - Kredittvurdering - Referansekontroll - Veskekontroll - Ransaking - Kroppsvisitering - Personlighetstester - Brevåpning - Rusmiddelkontroll - Printerkontroll - Tidsregistrering - GPS - Produksjonskontroll - Plukklister på lager - Medarbeiderundersøkelser - Helseundersøkelser - Innhenting av helseopplysninger - Spørsmål om graviditet - Private etterforskere - Reiseregninger - ….

14 Klar tale I samband med utvikling og bruk av EDB, understreker landsmøtet at det må nedlegges et bevisst arbeid for å motvirke tendenser til etablering av systemer hvor mennesket innpasses som en mekanisk og programmert produksjonsfaktor. Norsk Jern- og metallarbeiderforbund 1970

15 Fra avtale til lov Lokale avtaler om regulering 1973/1974 Dataavtale NAF/LO 1975 – Styringssystemer/lagring – Kollektivt samtykke Arbeidsmiljøloven 1977 Personregisterloven 1978

16

17 Ingen dataskrekk

18

19

20

21 Fra avtale til lov Avtale om kontrolltiltak i bedriften (NAF/LO 1983) - Nødvendighet, saklighet, omfang, likhet, kollektivt, eskalering ved uenighet Personopplysningsloven (2000) – Hjemler for behandling av personopplysninger – Individuelt samtykke Arbeidsmiljølov (2005) – Nytt kapittel 9 om kontrolltiltak i virksomheten. – Plikt til drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak

22 Høy tillit til arbeidsgiver Fafo-rapport 2010: Kontroll og overvåkning i arbeidslivet

23 Lav kjennskap til regelverket Fafo-rapport 2010: Kontroll og overvåkning i arbeidslivet

24 For medarbeidere

25 Figur 4 - Ledere får en samlet oversikt for sitt ansvarsområde

26 Grunnlag for IKT-utvikling

27

28

29 Det andre hovedgrepet er av mer kvalitativ art. Målet er å øke medarbeidernes motivasjon ved å grafisk fremstille status i forhold til planer og mål.

30 For nærmeste leder

31 Overordnede prioriteringer skal få effekt på hvilke oppgaver den enkelte medarbeider får tildelt, samtidig som ledere skal kunne styre på et mer detaljert nivå når dette er nødvendig.

32 For virksomhetsleder

33

34 34

35 Hvorfor er dette viktig? Utvikling av automatiserte systemer med eksplisitt formål å kople individuell produktivitet mot lønn skjer nå. Statens personalpolitikk er i endring Forhandlingsinstituttet svekkes, økt lokal lønnsdannelse, individuell avlønning Stillingsvernet svekkes Økt kontroll og overvåkning gir arbeidsgiver større makt.

36 Tvist, individualisering, lønn En direkte eller nær sammenheng mellom individuelt arbeidsresultat og lønn kan være tariffstridig.

37 Ytre rammer HTA – avlønning Tjml. og arbeidskontrakt – hvor du jobber og hva du jobber med Hvor mye den enkelte skal yte er ikke en definert størrelse.

38 Avtalefestet Hovedavtalen i staten: Gi arbeidstakerne reell og direkte innflytelse på organisering av egen oppgaveløsning

39 Lovfestet Arbeidsmiljøloven § 4-2 a)det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid. d) arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver. Tendens: Økt spesialisering – gjør mer av det samme, oftere.

40 Lovfestet Arbeidsmiljøloven § 4-2 b) arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger. Tendens: Like arbeidsmål. Daglig, ukentlig

41 Lovfestet Arbeidsmiljøloven § 4-2 c) det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar. Tendens: loggføring av arbeidsoppgaver, automatisk fordeling av oppgaver, mindre frihet for å gjøre prioriteringer.

42 Lovfestet kontroll av arbeidsgiver Arbeidsmiljøloven § 4-2 (1) Arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. Skjer dette hos dere?

43 Lovfestet medvirkning Arbeidsmiljøloven § 4-2 (1) De skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene, og de skal medvirke ved utformingen av dem. Deltar dere?

44 Kontaktsentre/telefonsentre utviklet overvåkningsteknologi individualisert målstyring utviklede HR-systemer høyt sykefravær "tett og utfordrende nærværsarbeid" ordinær forvaltning/saksbehandling er i gang/står for tur

45 Eksempler på arbeidsgivers holdninger og tiltak ved ønske om drøfting etter aml. § 9-2 Avvisende "dette er ikke kontrolltiltak" Unnvikende "dette kan vi diskutere senere" Tar initiativ "etter boka. vår lesning" Sprer vertikalt "etat x gjør slik, vi kan gjøre det samme hos oss"

46 Arbeidsgivers begrensninger aml. kap. 9 Hjemmel § 9-1 - Saklig grunn i virksomhetens forhold - Skal ikke medføre en uforholdsmessig belastning Drøftingsplikt § 9-2 – Behov, utforming, gjennomføring og endring Før iverksetting - Informasjonsplikt til ansatte om formål, praktiske konsekvenser og hvordan innføring skal skje, varighet Etter iverksetting § 9-3 - Jevnlig evaluering med tillitsvalgte

47 Rettslig grunnlag- personopplysningsloven Ett av tre behandlingsgrunnlag, jf. § 8 Lovhjemmel – Når det er klart bestemt i loven at personopplysninger kan samles inn og behandles Samtykke – Når den registrerte erklærer at han/hun godtar at opplysninger blir samlet inn og behandles Når det er nødvendig (“nødvendig grunn”) – Når tilfellet er dekket av de konkrete bestemmelsene i aml. §§ 8 og 9 som angir hvilke nødvendige grunner som godtas som rettslig grunnlag

48 Samtykke må være – frivillig – informert – uttrykkelig individuelt samtykke – kan det gis kollektivt samtykke? – kollektivt samtykke, kontrolltiltak og drøfting

49 Behandling av personopplysninger −Interesseavveining § 8 bokstav f: Arbeidsgivers berettigede interesse Hensynet til den registrertes personvern Nøkkelord: Berettiget interesse vs.

50 Arbeidsgiver må begrunne bruk Behandling av personopplysninger, eksempler på begrunnelse fra arbeidsgiver. – Nødvendig grunn må angis § 8 f: - ”Være grunnlag for opplæringstiltak” - ”Bidra til at de arbeidstakere som presterer under gjennomsnittet over tid kommer opp på gjennomsnittet” - ”Være grunnlag for opphør av arbeidsforholdet” Hvilke grunner er akseptable? Hvordan kan disse begrunnelsene imøtegås?

51 Ved brudd på drøftingsplikt Orienter arbeidsgiver om bruddet og informer om at arbeidstilsynet vil varsles dersom drøftingsplikten ikke gjennomføres. Dersom drøftingen ikke oppfattes som reell eller manglende – sørg for å få dette nedfelt i referat.

52 Polyppl AMU har innflytelse over internkontroll – meld inn saker som forebygger misbruk. Be om at det presiseres og undersøkes at sikkerhetslogger kun benyttes til sikkerhetsformål. Rett til innsyn § 18 - kan delegeres ved fullmakt til tillitsvalgte.

53 Ved brudd på polyppl. § 42 Be datatilsynet om råd. Send henvendelse. Be om uttalelse for behandling av personopplysninger. Omfattende reaksjonsmulighet § 48

54 Vurdering fra Datatilsynet (2012) - Det er på det rene at en arbeidsgiver har et saklig behov for å danne seg et bilde av den enkelte ansattes produktivitet og effektivitet. Det er en forutsetning for medarbeiderutvikling og god oppfølging av personalet. Det er dessuten rimelig at en ansatt som utmerker seg i positiv forstand kan honoreres for dette. Hva synes dere om denne vurderingen?