Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

God, bedre, best… Arbeid med utvikling av ruspolitiske handlingsplaner Bjørn Hauger, sosiolog (cand.polit), rådgiver NNK-rus Hva er det ved prosessveiledning.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "God, bedre, best… Arbeid med utvikling av ruspolitiske handlingsplaner Bjørn Hauger, sosiolog (cand.polit), rådgiver NNK-rus Hva er det ved prosessveiledning."— Utskrift av presentasjonen:

1 God, bedre, best… Arbeid med utvikling av ruspolitiske handlingsplaner Bjørn Hauger, sosiolog (cand.polit), rådgiver NNK-rus Hva er det ved prosessveiledning som skal bidrar til å utvide kapasiteten…?

2 Innhold i oppstartsforelesningen Hvordan lager planer som skal løse komplekse oppgaver? Styring versus læringstilnærming i det ruspolitiske arbeidet. Hvordan oppnå best mulig resultater i det lokale arbeidet? Om forholdet mellom ”det dårlig fungerende” og ”det velfungerende”… Betydningen av å velge et offensivt utgangspunkt for arbeid med utvikling av det ruspolitiske arbeidet. Metoder for å vende defensiv jobbing til offensiv jobbing. Arbeid med utvikling av det ruspolitiske arbeidet gjennom en prosessuell tilnærming.. Presentasjon av en prosessmodell… Å begynne planarbeidet med å finne ut hva det er man bør bygge videre på – og videreutvikle…

3

4 Dynamisk kompleksitet: Lang avstand mellom årsak og virkning i tid og rom Sosial kompleksitet; Aktørene har ulike syn og ulike interesser To ulike typer kompleksitet Høy Lav Høy

5 Folkehelsearbeid Samfunnets totale innsats for å opprettholde, bedre og fremme folkehelsen. I dette ligger å fremme verdier som gir det enkelte individ og grupper mulighet for ansvar, delaktighet, mestring og kontroll over eget liv og livssituasjon. (NOU 1998:12)

6 Dess større dynamisk kompleksitet Dess mer er man avhengig er man å bruke et helhetlig systemperspektiv for å løse problemet Eksempel – evaluering av modellen for ledelse av den tverrsektorielle forebyggende innsatsen – barn og unge, Sandefjord. Et helhetlig systemperspektiv er noe annet enn summen av delene…

7 Tverretatlig og tverrsektoriell arbeid – krever at man gir slipp på en illusjon Det er en illusjon å tro at verden består av atskilte og usammenhengende krefter. Når vi gir slipp på denne illusjonen kan vi bygge "lærende organisasjoner" (Senge 1999:9) Gjennom politiets deltagelse får vi andre innfallsvinkler. Sakene settes inn i en annen sammenheng”.

8 To ulike tilnærminger til gjennomføring av utviklingsarbeid Styring Vekt på ”sann” kunnskap Lage planer (anvende objektiv kunnskap) Gjennomføre: Bruke autoritet; Lover. Forskrifter, økonomiske virkemidler Nå forhåndsdefinerte mål Læring Vekt på ”intersubjektiv” kunnskap Undersøke (utvikle intersubjektiv kunnskap) Utløse; talenter, skape mening, anerkjenne, bygge fellesskap, håp og drømmer Skape innovasjon, overgå…

9 Bjørn Hauger, Thomas Gedde Højland og Henrik Kongsbak Organisasjoner som begeistrer Appreciative Inquiry Hvordan skape attraktive tjenester? En tjeneste som får fram det beste hos brukere, medarbeidere og ledere… Hvordan skape effektive tjenester? Tjeneste og tiltak som oppnår resultater som overgår det man kunne forvente?

10 Det ordinære Dårlig fungerende (det negative) Velfungerende (det positive) Hvordan henger de sammen?Hvordan kommer man fra (?) dårlig fungerende til velfungerende?

11 Fra maskinsystemer til optimalt fungerende sosiale systemer.. Ser vi problemer…. eller det velfungerende? Er oppgaven å kontrollere eller å utløse? Er organisasjoner mer lik biologiske systemer? Hva skiller optimalt fungerende sosiale system fra biologiske?

12 Vår måte å se verden på (x) skaper den verden vi ender opp med å bruker så mye tid på å bekjempe. Margaret J. Wheatley (1999)

13 Historikk Appreciative Inquiry Retning innen aksjonsforskning og organisasjonsutvikling Etablert 1980 tallet… Basert på sosialkonstruksjonisme Bygger særlig på forskning innen positiv psykologi og POS Innsikten fra et banebrytende forskningsprosjekt, Cleveland Clinic USA på begynnelsen av 80-tallet (David Cooperrider) …

14 Fra å skape forandringer som gjør at vi fjerner oss fra et problem Hvorfor er det så dårlig arbeidsmiljø? Hva er det som må endres for å få ned sykefraværet? Hva er det som utløser glede, engasjement, stolthet og gjør at ansatte og ledere får lyst til å gå på jobben? Å skifte strategi fra intervensjon til læring.

15 Til å skape forandringer som beveger oss mot noe verdifullt! 15% produksjonsøkning i perioden Mindre utgifter til reklamasjoner. Mindre avkapp og svinn 23% reduksjon i sykefraværet; (8,6% i 1999 – 6,6% i 2001). Bedriftens lønnsutgifter til de sykemeldte reduseres (korttidsfraværet har gått ned).

16 Det største problemet i eget arbeid med å utvikle ruspolitiske handlingsplaner Årsakene til problemet Hvor ille kan det gå hvis problemene får utvikle seg?

17 Det vi ønsker å få til i arbeidet med ruspolitiske handlingsplaner Årsakene til at vi har fått til noe tilsvarende tidligere. Hvilke nye positive effekter vil vi kunne oppleve når vi lykkes i arbeidet – hva vil kunne bli annerledes og bedre…

18 Det er ikke realisme som er drivende for gode prestasjoner. De som har et urealistisk positivt syn på deres muligheter til å lykkes gjør større suksess enn de som har et realistisk syn på sine egne evner (Buckingham 2007) De barna som mente at det, ut fra sine karakterer og prestasjoner, mente at det ikke var realistisk at de begynte å studere, presterte stort sett i overensstemmelse med sine egne vurderinger (veldig få begynte å studere). De barna som var urealistisk optimistiske ble overrepresentert (i forhold til sine kvalifikasjoner) på høyskoler og universitet.

19 1.Definisjon Hva ønsker vi å styrke i det ruspolitiske arbeidet? Hva må vi undersøke og lære noe om for å få til dette? 3. Drøm Hvordan vil organisasjonen se ut når disse faktorene er til stede hele tiden? 4. Design Hvordan bør planen se ut/ fungere/ inneholde være konstruert for å sikre at de livgivende faktorene næres og utvikles hele tiden? 5. Realisering. Hvordan opprettholde og videreføre evnen til å lære & lære i det ruspolitiske arbeidet? Prosessmodellen INVOLVERING AV DE BERØRTE 2.Oppdage Hvilke faktorer er til stede når arbeidet fungerer på sitt beste?

20 Erfaringseksempel: Arbeid med å utvikle demensplan De pårørende var sinna fordi de opplevde at deres kjære fikk en uverdig behandling…. Hvordan gå fra fastlåste posisjoner til lærende relasjoner? Hvordan vi organiserer samtalene; hva vi fokuserer på, hvilke spørsmål vi stiller, måten vi kommuniserer på, bestemmer hva vi får til… Det er lettere å endre strukturene som styrer dialogen enn folk sine holdninger…

21 Arbeid med å utvikle demensplan, Skien kommune Hovedspørsmålene: Hva kjennetegner de situasjonene der Skien kommune lykkes best i arbeidet med personer som har demens? Når er det hjelpeapparatet lykkes best i å ivareta personer som har demens med verdighet? Hvordan bruke disse erfaringene for å legge til rette for at dette skal skje i alle fasene av sykdommen?

22 PLANPROSESS SOM BYGGER RESSURSER Det er den systematiske måten å undersøke og lære på som er kjernen i utviklingsarbeidet. Det unike er at alle ansatte i alle barnehagene, private og kommunale, undersøker og lærer av det som fungerer bra i den enkelte barnehage, i samarbeidet mellom barnehagene og i hele sektoren.

23 Involvering av alle 1500 ansatte i relasjonelle undersøkelser Undersøkelsene endrer ansattes relasjoner til barna til seg selv til foreldrene til barnehagen mellom barnehagene Til oppgaven de skal jobbe med (kvalitet) Driver utviklingsarbeidet.. Skaper kvalitet Utløser ressurser. Skaper begeistring…og Oppadgående spiraler Fra Trollsteinen barnehage: Å fange lyd og forske på frydefulle øyeblikk på tur…

24 Vi er på tur i skogen. Emil sier ”Å være i barnehagen er akkurat som å være i fengsel.” ”Hvorfor det” sier jeg. Emil ”Jo for først sitter vi inne så slipper vi ut av og til.” Foto/ fortelling: Løkebergstua barnehage Det er ikke slitsomt å være på møter der man forsker på det livgivende….

25 Anerkjennende undersøkelser av ”det beste” setter i gang oppadgående spiraler… Motivasjon Høy Lav

26 Teorien om bøtta og øsa forklarer hvorfor…

27 Positive følelser og ”oppadgående spiraler” i organisasjoner*. Positive følelser er ikke det bare et uttrykk for at vi trives. Det signaliserer ikke bare optimal ”fungering”, men det skaper optimal fungering. Ikke bare på kort tid, men over lang tid (Barbara Fredrickson 2000) Glede viser seg å være den følelsen som er nærmest knyttet opp til spesifikke handlinger. Glede ser ut til å stimulere de mer spontane og uplanlagte handlingene.

28 Økonomisk kapital Human kapital Sosial kapital Psykologisk kapital Hva du harHva du kan Hvem du kjenner Hvem du er Finansielt Bygninger Utstyr Erfaringer Utdannelse Kunnskap Ideer Nettverk Venner Relasjoner Tenkesett Håp Trygghet Typer av ressurser (kapital) i en bedrift. Basert på Snyder og Lopez Hvis de menneskelige ressursene er trekkspillsressurser. Hvordan få de til å vokse?

29 Ansatte som jevnlig opplever anerkjennelse: Har større individuell produktivitet Bidrar til å skape økt engasjement blant sine kolleger Blir i større grad værende hos sin arbeidsgiver Får bedre tilbakemeldinger fra sine kunder Er utsatt for færre ulykker *Forskning utført ved Gallup Organization (Rath og Clifton (2004)

30 Positivt forebyggende arbeid. En rekke menneskelige egenskaper som fungerer som buffer mot psykiske og sosiale problemer. Når man aktiviserer disse ressursene hos mennesker som er i en risikosone, vil man kunne få til et effektiv forebyggende arbeid. Å bidra til økt livsmestring vil være et sentralt mål for denne typen forebyggende innsats. (Seligman 2002).

31 Å velge å jobbe med det som skaper liv

32

33 God: Et offensivt arbeid tar utgangspunkt i alt det gode arbeidet som allerede gjøres… Bedre: Den raskeste måten å bli bedre på er å gjøre mer av det som fungerer; og bruke styrkene våre… Best blir vi fordi vi har inspirerende mål, og er innovative! Arbeid med ruspolitiske handlingsplaner

34 Nikki-prinsippet (Seligman) Gjennom å konsentrere oss om styrkene til mennesker som er utsatt or risiko; identifisere, trene opp og utvide bruken av disse styrkene så vil vi gjøre et effektivt forebyggende arbeid.

35 Å endre fortellingene – er å endre handlingsrommet i organisasjonen Om klientene - og om egen organisasjon… Lønnsoppgjøret som ble annerledes… …

36 Nøkkel: Å legge en regi på samtalene….. Hvordan vi organiserer samtalene; hva vi fokuserer på, hvilke spørsmål vi stiller, måten vi kommuniserer på, bestemmer hva vi får til… Det er lettere å endre strukturene som styrer dialogen enn folk sine holdninger…

37 Bruk av anerkjennende intervju som metode(30 minutter) Hva kan vi lære av de situasjonene der vi lykkes som ledere? To og to går sammen Du skal intervjue en fra en annen region/ nettverk enn ditt eget. Dere har 15 minutter hver til å intervjue hverandre. Pass på at dere deler tiden likt Den som intervjuer skal få den andre til å svare på spørsmålene gjennom å fortelle historier. Ansvaret (prosessledelsen) er hos intervjuer. Målet med intervjuet er både å samle data/ lære, bygge gode relasjoner og utløse…. Dette krever gode spørsmål, god omsorg for den andre og god samtaleledelse.

38 Oppsummering (15 minutter) Gå sammen i grupper på fire. Den yngste i gruppa er prosessleder. Prosessleder leder oppsummering av intervjuene gjennom bruk av ”runde som metode”. Runden foregår slik: Den eldste i gruppa gjenforteller kort essensen i det han eller hun lærte fra intervjuet med sin kollega. Få fram det som inspirerte deg mest (maks tre minutter). Deretter overtar den som intervjuet ”den eldste”, deretter deltager tre og deltager fire… Prosessleders ansvar: Alle skal få presentert sine erfaringer (innenfor tidsrammen) og bli lyttet til…

39 Begrepet styrker er svarene på blant annet disse spørsmålene Hva er det som gjør at noen barn, familier og organisasjoner gjennomlever kriser selv om de har livsoddsene mot seg? Hva er det som skaper et vel-levd liv? Hva er det ved de menneskene som lever livene sin på en slik måte at det vekker vår beundring: Gandhi, Mandela, Martin Luther King, Mpr Theresa Hva er det ved de organisasjonene som fungerer på en slik måte at de vekker vår beundring

40 Hvordan kan vi følge opp personer som står i fare for å falle ut av et tiltak på en slik måte at livsstyrken og evnen til å nyttiggjøre nyttiggjøre seg tiltakene i hjelpeapparatet øker og at oppsiktsvekkende mange kommer i aktivitet eller arbeid?

41 Bastøy landsfengsel gjennomfører årlige dialogkonferanser ”Fengslet skal drive ansvarstrening for innsatte gjennom målrettede tiltak knyttet til disse verdiene og derved bidra til at innsatte blir lovlydige borgere. Vår oppgave er å skape best mulig utviklingsmuligheter for den enkelte og dermed legge et grunnlag for mulig endring”.

42 To akser: Risikoforebyggende arbeid: Handler om å identifisere forhold som skaper uhelse. Målet er å fjerne eller redusere faktorer som fører til at uhelse oppstår. Positivt forebyggende arbeid handler om å identifisere styrker og bygge stolthet/ kompetanse. Målet er å stimulere til økt mestring og slik øke mulighetene til å leve et godt liv.

43 Mål for opplæringsprogrammet Kunnskap og ferdigheter i hvordan man utarbeider av offensive lokale ruspolitiske mål og strategier. Hvordan ta i bruk ulike perspektiv og tilnærmingsmåter i arbeidet med utvikling av en helhetlig ruspolitikk. Herunder folkehelseperspektivet. Kunnskap om prosessledelse og ferdigheter i å kunne anvende denne kunnskapen i arbeidet med ruspolitiske handlingsplaner. Kunnskap om virkemidler basert på ulike ”problemnivåer” og tilnærmingsmåter. Forebyggende og rehabiliterende tiltak. Brukermedvirkning og brukerperspektiv i arbeidet med utvikling av lokale planer. Utvikle kompetanse for reflektert praksis basert på erfaringer og forskning.


Laste ned ppt "God, bedre, best… Arbeid med utvikling av ruspolitiske handlingsplaner Bjørn Hauger, sosiolog (cand.polit), rådgiver NNK-rus Hva er det ved prosessveiledning."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google