Frokostseminar 17. november 2015 Mot et mer fleksibelt arbeidsmarked? Revisjon av arbeidsmiljøloven Advokatene Jostein Sundvor og Sunniva Nising Sandvold.

Presentasjon om: "Frokostseminar 17. november 2015 Mot et mer fleksibelt arbeidsmarked? Revisjon av arbeidsmiljøloven Advokatene Jostein Sundvor og Sunniva Nising Sandvold."— Utskrift av presentasjonen:

1 Frokostseminar 17. november 2015 Mot et mer fleksibelt arbeidsmarked? Revisjon av arbeidsmiljøloven Advokatene Jostein Sundvor og Sunniva Nising Sandvold

2

3 Generelt om endringene Stortingsproposisjon 39 L (2014-2015) og 48 L (2014-2015) fremlagt rett før jul Endringene vedtatt i Stortinget før påske 2015 Endringene trådte i kraft fra 1. juli 2015 Innebærer samlet de mest omfattende endringene i aml siden 2005 3

4 Oversikt over endringene Endring i reglene om aldersgrenser i arbeidsforhold Utvidet adgang til midlertidig ansettelse Utvidet adgang til gjennomsnittsberegning av arbeidstid Utvidet adgang til overtid Utvidet adgang for Arbeidstilsynet til å samtykke til alternative turnuser 4

5 Endringer i aldersgrensereglene

6 Oversikt over de nye reglene i aml. § 15-13 a Alminnelig aldersgrense er hevet fra 70 til 72 år - ingen overgangsregler Ulovlig å avtale bedriftsfastsatt aldersgrense som er lavere enn 70 år (mot 67 før) Fortsatt anledning til lavere aldersgrenser begrunnet i sikkerhet og helse Foreløpig ingen endringer i statlig sektor (fremdeles 70 år) 6

7 Unntak grunnet helse og sikkerhet Sikkerhetsventil for bedriftsinterne aldersgrenser som er begrunnet i helse- eller sikkerhetsrisiko Ingen nedre aldersgrense Helse: Uvanlig fysisk eller psykisk belastning Sikkerhet: Stillinger eller yrker som krever særlige fysiske eller psykiske egenskaper for forsvarlig utførelse av arbeid Kan f.eks. gjelde politi, flygere, dykkere osv. Nødvendighetskriteriet får stor vekt 7

8 Overgangsbestemmelser Aldersgrenser fastsatt i tariffavtale: Etter ikrafttreden ulovlig å avtale lavere aldersgrense enn 70 år Løpende tariffavtaler får bestå inntil utløpstidspunktet 8

9 Avklaringer og råd Arbeidsgivere som vil innføre 70 års bedriftsfastsatt aldersgrense må endre gjeldene avtaler/retningslinjer Virksomheten har en drøftingsplikt med tillitsvalgte hvis man vil innføre slik grense Fra bedriftens ståsted ikke hensiktsmessig å ta inn aldersgrensen i tariffavtale 9

10 Endringer i reglene om midlertidig ansettelse

11 Midlertidig ansettelse – tidligere regler Hovedregelen er fast ansettelse, arbeidsmiljøloven § 14-9 (1): Mindre bruk av midlertidig ansatte i Norge enn ellers i Europa Strengt regelverk for bruk av midlertidig ansettelse

12 Midlertidig ansettelse – nye regler Hovedregelen er fortsatt fast ansettelse Hoveddelen av bestemmelsen er videreført uten realitetsendringer Likevel en klar utvidelse av adgangen til midlertidig ansettelse 12

13 Midlertidig ansettelse – nye regler Bokstav a: Prosjektarbeid - «når arbeidet er av midlertidig karakter» Bokstav b: Vikarer Bokstav c: Praksisarbeid Bokstav d: Deltaker i arbeidsmarkedstiltak (via NAV) Bokstav e: Stillinger innen idretten Bokstav f: For en periode på 12 måneder for inntil 15 % av arbeidstakerne i virksomheten 13

14 Midlertidig ansettelse Hjemmelen for midlertidig ansettelse i forbindelse med prosjektarbeid er fortsatt den enkleste og mest praktiske å benytte I praksis videreført uten endring, til tross for noe endret ordlyd.

15 Generell adgang til midlertidig ansettelse – bokstav f Det nye leddet i bestemmelsen innebærer en generell adgang til midlertidig ansettelse i inntil 12 måneder, kombinert med 3 ulike begrensninger Åpner for at arbeidsgiver kan ansette midlertidig uten noen spesiell begrunnelse for dette

16 Begrensningene MEN… (Prop. 39 L (2014–2015) side 111-112) ”Det er […] nødvendig å ha klare begrensninger på adgangen, slik at ikke varige arbeidsoppgaver utføres av en eller flere midlertidig ansatte over tid, eller at den nye adgangen benyttes i slik utstrekning at fast ansettelse ikke lenger er hovedregelen i en virksomhet”

17 Kvotebegrensning Arbeidstakere ansatt på det generelle grunnlaget kan ikke utgjøre mer enn 15 % av arbeidstakerne i «virksomheten». Kan ansettes minst én midlertidig på det generelle grunnlaget uansett størrelse på virksomheten Ved beregning av prosentsatsen rundes det av oppover

18 Kvotebegrensning – hvordan regne ut kvoten? Hva er «virksomheten»? Det enkelte AS i konsern På hvilket tidspunkt beregner man kvoten? På tidspunktet for hver enkelt midlertidig ansettelse på generelt grunnlag. Hva med senere endringer i antallet ansatte? 18

19 Kvotebegrensning – hvordan regne ut kvoten Følgende stillinger regnes med ved beregningen av hvor mange ansatte virksomheten har:  Både hel- og deltidsstillinger  Både faste og midlertidige stillinger Følgende stillinger regnes ikke med ved beregningen av hvor mange ansatte virksomheten har:  Innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere.  Arbeidstakere som er i permisjon regnes ikke med, men eventuelle arbeidstakere som vikarierer for disse regnes med. 19

20 Karantenetid Karantene dersom ikke videre ansettelse 12 måneder før samme eller annen arbeidstaker kan ansettes for å utføre arbeidsoppgaver «av samme art» Arbeidstaker kan ansettes midlertidig i medhold av andre hjemler Karantenetidens virkeområde: Innenfor én ”virksomhet”

21 Karantenetid – hva er oppgaver av «samme art? Beror på «en helhetsvurdering» Krevende for bedriften å ta stilling til i konkrete tilfeller 21

22 Karantenetid – hva er «virksomheten» Karantenens virkeområde - innenfor én ”virksomhet” Utgangspunktet - «virksomheten» er det enkelte AS Men organisatoriske enheter innad i en bedrift med mer enn 50 ansatte kan likevel regnes som en «virksomhet» Enheten må være «organisatorisk avgrenset» og ha en «realitet over tid» 22

23 Karantenetid gjelder ikke alltid Dersom arbeidstaker selv takker nei til videre ansettelse Dersom arbeidstaker selv sier opp og fratrer før utløp av 12- månedersperioden Ved videre ansettelse på et annet grunnlag

24 Konsekvenser ved brudd på regler I utgangspunktet: Arbeidstaker får rett til fast ansettelse ( Men ved brudd på kvoteregelen gjelder dette bare ved «særlige grunner») Arbeidstaker kan fremme krav om erstatning jf. aml. § 14- 11

25 Opphør av midlertidig ansettelse Opphører automatisk ved utløp av den antatte perioden. Ved «vanlig» midlertidig ansettelse – krav om varsel én måned i forkant når forholdet har vart mer enn ett år. Ved midlertidig ansettelse etter den generelle regelen gjelder ingen varslingskrav. 25

26 Andre endringer – fireårsregel blir treårsregel Tidligere – midlertidig ansatt i fire år = fast ansatt Nå – midlertidig ansatt i tre år = fast ansatt (ikke etter bokstav c,d og e) Gjelder også ved kombinasjoner av ansettelse etter generell regel og som f.eks. vikar. Ved ansettelse etter aml § 14-9 (1) bokstav a (når arbeidets karakter tilsier det) gjelder fortsatt fireårsregelen. Hva med kombinasjoner av ansettelse etter aml § 14-9 (1) bokstav a + ansettelse etter den nye generelle regelen? Overgangsregel - Treårsregelen får ikke virkning for midlertidige ansettelsesforhold som løper ved ikrafttredelse av nye regler 26

27 Andre endringer Reglene om oppsigelse kommer til anvendelse ved̊ oppsigelse av midlertidige ansettelsesforhold i avtaleperioden. De årlige drøftingene med tillitsvalgte om bruken av midlertidig ansettelser skal minst omfatte grunnlaget for og omfanget av midlertidige ansettelser, gjeldende kvote i virksomheten, eventuelle karantener og arbeidsmiljøkonsekvenser for midlertidig ansatte For avtaler som inngås etter lovens ikrafttredelse skal grunnlaget for den midlertidige ansettelsen fremgå av arbeidsavtalen. Standard arbeidsavtaler bør derfor oppdateres.

28 Midlertidige ansettelser – avklaring og råd Skal bedriften benytte den generelle adgangen til midlertidige ansettelser? Hvis den benyttes – kvotereglene:  Må tas stilling til kvotens størrelse – ved hver ansettelse.  Må holdes oversikt over hvor mange som til enhver tid er ansatt på kvoten(e). Hvis de benyttes – karantenereglene:  «Enkel» løsning – bruk den generelle adgangen bare annethvert år.  Alternativt – må holde oversikt over karantene til enhver tid.  Finnes det separate enheter med egen karantene i bedriften? Midlertidighet – skal uansett drøftes én gang i året med tillitsvalgte. Grunnlaget for midlertidige ansettelser skal fremgå av arbeidskontrakten - standardavtaler bør endres. 28

29 Endringer i arbeidstidsreglene

30 Generelt om regelendringene Ingen endring i: Maksimal årlig arbeidstid Maksimal årlig overtid Maksimal samlet ukentlig arbeidstid (alminnelig arbeidstid + overtid) Men mer fleksible regler: Utvidet grense for gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid. Utvidet grense for overtidsarbeid i kortere perioder Utvidet adgang for Arbeidstilsynet til å samtykke til alternative turnuser 30

31 Nye regler om gjennomsnittsberegning

32 Tidligere system Alminnelig arbeidstid - Maks 9 timer pr. dag. - Maks 40 timer pr. uke Alt som overstiger alminnelig arbeidstid – som utgangspunkt overtid Det kunne avtales gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid – etter nærmere regler 32

33 Nye regler for gjennomsnittsberegning Maks alminnelig arbeidstid pr dag Maks alminnelig arbeidstid pr uke Tidsperiode for gjennomsnittsberegning Individuell avtale 9 t 10 t 48 t/ åtte uker Ikke over 50 t noen uke Maksimalt 52 uker Lokal avtale med tillitsvalgt i virksomhet bundet av tariffavtale 10 t 12,5 t 48 / åtte uker Ikke over 54 t noen enkelt uke Maksimalt 52 uker Samtykke fra Arbeidstilsynet 13 t 48 t/ åtte uker Ikke begrensning på enkeltuke Maksimalt 26 uker Tariffavtale med fagforening med innstillingsrett Ingen faste grenser 33 Kan ikke inngås avtale om gj.sn. beregning med midlertidig ansatte etter den nye generelle regelen

34 Overtid

35 Tidligere regler Arbeidsgiver kunne ensidig pålegge overtid med: Inntil 10 timer i løpet av 7 dager Inntil 25 timer i løpet av 4 sammenhengende uker Inntil 200 timer i løpet av 52 uker 35

36 Tidligere regler for overtid - forts PeriodePer sju dagerPer fire ukerPer 52 uker Grunnlag Grense for ensidig pålagt overtid10 t25 t200 t Lokal avtale med tillitsvalgte i virksomhet bundet av tariffavtale 15 t40 t300 t Tillatelse fra Arbeidstilsynet20 tIngen fast grense 200 t per 26 uker (400 t pr 52 uker) Tariffavtale med fagforening med innstillingsrett Ingen fast grense 36

37 Nye regler for overtid PeriodePer sju dager Per fire uker Per 52 uker Samlet arbeidstid per uke Grunnlag Grense for pålagt overtid 10 t 25t 200t Lokal avtale med tillitsvalgt i virksomhet bundet av tariffavtale 15t 20t40t 50t 300t 69 timer Tillatelse fra Arbeidstilsynet 20t 25t 400t (200t per 26 uker) Tariffavtale med fagforening med innstillingsrettIngen fast grense 37

38 Arbeidstid – avklaringer og råd Skal bedriften inngå tariffavtale om  Gjennomsnittsberegning?  Utvidet grense for overtid?  Begge deler? Fordeler/ulemper  Utvidet overtidsgrense. Gir mer fleksibilitet for arbeidsgiver. Ingen ulemper for bedriften.  Gjennomsnittsberegning. Gir mer fleksibilitet og mindre overtidsbetaling. Komplisert å holde orden på for bedriften. 38

39 Utvidet adgang for Arbeidstilsynet/ Petroleumstilsynet til å samtykke til alternative turnusordninger

40 Tidligere system – «alternative turnuser» Fagforeninger med såkalt innstillingsrett (mer enn 10 000 medlemmer) kunne inngå tariffavtale om å fravike (de fleste) arbeidstidsbestemmelser i arbeidsmiljøloven. Arbeidstilsyn/Petroleumstilsyn kunne samtykke til avvik fra aml, bl.a:  Turnus som fraviker maksimal daglig arbeidstid (13 timer) og enkelte hvilekrav for helse- og omsorgs- arbeid/vakt/overvåkingsarbeid.  Turnus som fraviker krav til daglig/ukentlig hviletid, forbud mot søndagsarbeid og kravet til fri annenhver søndag. 40

41 Tidligere system – «alternative turnuser» Arbeidstilsynet kunne ikke samtykke dersom partene selv kunne ha etablert en tilsvarende ordning ved tariffavtale (fagforening med «innstillingsrett»). Den såkalte «vetoretten». 41

42 Alternative turnuser - nye regler Arbeidstilsynet kan samtykke til slike alternative turnuser også i situasjoner hvor partene kunne ha etablert en slik ordning ved tariffavtale – «vetoretten» oppheves. 42

43 Forholdet til innleie Tidligere regler:  Innleie fra «vikarbyrå» kunne skje i samme utstrekning som man kunne ha ansatt den innleide midlertidig - parallellitet mellom adgangen til midlertidig ansettelse og innleie. Nye regler:  Parallelliteten brytes. Innleie kan bare skje dersom den innleide kunne vært midlertidig ansatt etter en av de tidligere grunnlagene for midlertidig ansettelse.  Rett til midl. ans. etter den generelle regelen gir m.a.o. ikke rett til innleie fra vikarbyrå. 43

44 Kan arbeidsgiver redusere arbeidstakers lønn, og eventuelt hvordan

45 Ny økonomisk hverdag Lav oljepris påvirker ikke bare oljeselskapene, men alle ledd i næringskjeden – rammer mange i vårt distrikt Inntektsfall fører til at kostnader må kuttes i bedriftene Lønnskostnader er ofte dominerende kostnadsfaktor – besparelser oppnås ved nedbemanninger Nedbemanning kan av konkrete årsaker være et lite passende virkemiddel Relevant kompetanse tapes Reduserer kapasitet til å gjøre en god jobb til rett tid når oppdrag kommer inn Oppbemanning er tidkrevende og dyrt

46 Lønnsreduksjon som virkemiddel Lønnskostnad er ofte den største kostnaden for arbeidsgiver Lønn skal være skriftlig avtalt, jfr. aml § 14-6 nr 1, litra i Lønn er vanligvis det mest vesentlige vilkåret i arbeidsavtalen for arbeidstaker 46

47 Avtale om lønnsreduksjon Avtale om lønnsreduksjon kan være et godt virkemiddel Det forutsettes i det følgende at det ikke foreligger noen avtale om adgang til lønnsreduksjon i forkant Utfordringer: Kommunikasjon Forhandlinger Likebehandling 47

48 Argumenter som taler for å tåle lønnsreduksjon Lettere å få arbeid så lenge man er i arbeid Til tross for lønnsreduksjon kan lønnen bli større enn dagpenger Kan bidra til å styrke arbeidsgivers posisjon i markedet Solidaritet vil styrke arbeidsmiljøet («Sammen er vi sterke») 48

49 Reduksjon av andre utbetalinger til arbeidstaker Arbeidsgiver kan: Avvikle / redusere omfanget av vaktordninger Begrense overtidsarbeid Innføre begrensninger i sosiale utbetalinger, f.eks. medlemskap i treningsstudio Innføre begrensninger i administrative ordninger, som f.eks. deltakelse på eksterne kurs, tilskudd til aviser, fagblader etc. 49

50 Hva hvis arbeidstaker(ne) ikke samtykker? Kan endring innføres i henhold til arbeidsgivers styringsrett? Beslutninger om virksomheten – få begrensninger Arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet i virksomheten, samt til å ansette og si opp arbeidstakere Beslutninger om arbeidets gang Arbeidsgiver trenger som hovedregel ikke påvise noe særskilt rettsgrunnlag for å treffe beslutninger med virkning for virksomheten Beslutninger om endringer i lønn Lønn er normalt det mest sentrale vilkår i ansettelsesavtalen sett fra arbeidstakers side Endring med hensyn til lønn eller andre avtalte økonomiske vilkår kan i utgangspunktet ikke pålegges arbeidstaker Likevel mulig hvis arbeidsgivers situasjon gir saklig grunn til oppsigelse – kombinert med tilbud om samme stilling til redusert lønn (endringsoppsigelse) 50

51 Krav om saklig grunn Hvor ligger «listen» for gjennomføring av lønnsreduksjon? Arbeidsmiljølovens alminnelige oppsigelsesregler vil utgjøre en saklig oppsigelsesgrunn Rt. 2012 s 168: (Notodden Fotballklubb) «[..] at vesentlig svekkelse av klubbens økonomi» 51

52 Saksbehandling Krever saksbehandling og beslutninger som om det gjelder nedbemanning Beskrivelse og dokumentasjon av de faktiske forhold: historisk nåtid og forventninger om fremtid Vise sammenhenger som forklarer at lønnsreduksjon vil føre til at bedriftens økonomiske stilling reelt styrkes og at lønnsreduksjon derfor bidrar til å sikre arbeidstakernes arbeidsplasser Drøftelser og informasjon Aml §15-1 52

53 Kollektiv arbeidsrett Arbeidstakernes tillitsvalgte har rett til å forhandle lønn på vegne av de arbeidstakerne de representerer – også lønnsreduksjon Fører likhetsprinsippet til at arbeidsgiver i så fall tariffrettslig er forpliktet til å justere lønnen til alle andre arbeidstakere i samme kategori tilsvarende? 53

54 Oppsummering og spørsmål Kontaktinformasjon Jostein Sundvor: jostein.sundvor@kluge.nojostein.sundvor@kluge.no Sunniva Nising Sandvold: sns@kluge.nosns@kluge.no 54