Laste ned presentasjonen
Presentasjon lastes. Vennligst vent
PublisertSolveig Hanne Holen Endret for 7 år siden
1
Seksjon kontor og administrasjon TEMAKURS LIKESTILLING
2
2 HOVEDPUNKTER I TEMAKUSET 1.NOEN FAKTA OM LIKESTILLING 2.LIKESTILLINGSLOVEN MED ENDRINGER PER 1.1.2003 3.LIKESTILLING - TIL DEBATT 4.HOMOFILE OG LESBISKE I ARBEIDSLIVET 5.IKKE-DISKRIMINERING AV MINORITETSGRUPPER I ARBEIDSLIVET 6.LIKEBEHANDLING I ARBEIDSLIVET -NYE KAPITLER I ARBEIDSMILJØLOVEN 7.NYTTIGE KONTAKTER OG INFORMASJONSKILDER
3
3 HVORFOR TEMAKURS OM LIKESTILLING? Økt kunnskap om likestilling - generelt og spesielt Bevisstgjøre tillitsvalgte og medlemmer Se helheten på tvers av kjønn, etnisk bakgrunn, samfunn og arbeidsliv Omsette teori i praksis
4
4 NOEN FAKTA OM LIKESTILLING "Minifakta" om likestilling" utgis hvert år av Likestillingssentereter Eks. I 2003 var 74% av alle deltidsarbeiderne kvinner - ufrivillig deltid kvinner 73% Gjennomnsittlig månedslønn heltid i oktober 2002 (sist tall) kr. 24.587 for kvinner og kr. 28.581 for menn Kommunestyrer i perioden 2003 -2007 - 37% kvinner Kvinneandelen i allmennaksjeselskap juni 2004 er kun 11% Kvinner hadde 30 av lederstillingene totalt - i offentlig sektor hele 45% i privat sektor kun 25% Per oktober 2003 hadde bare 30% kvinner løpende lærlingkontrakter Menn bruker 0,51 timer per dag til husarbeid - kvinner 1,59 timer per dag
5
5 Likestillingsloven Første likestillingslov på slutten av 70-tallet Loven var den gang kontroversiell og skapte debatt både før og etter at den ble vedtatt Viktigste endringer fram til 2003 - regler om kjønnsrepresentasjon i offentlig oppnevnte styrer, utvalg og råd mv. - positiv særbehandling av menn som søker seg til yrker og utdanning rettet inn mot omsorg for og undervisning av barn - omorganisering av likestillingsapparatet Ytterligere behov for endringer i ønske om en mer framtidsrettet likestillingslov - en ikke-diskrimineringslov og en lov som skal legge til rette for likestilling mellom kjønnene
6
6 Den nye likestillingsloven er utvidet til å omfatte også: Seksuell trakassering Det innføres objektiv erstatningsansvar for lovbrudd i arbeidslivet Arbeidsgivere og arbeidslivets organisasjoner får plikt til å sette i verk tiltak for å fremme likestilling Styrket vern i forbindelse med graviditet og uttak av foreldrepermisjon Likelønnsbestemmelsen får ny ordlyd - arbeid av lik verdi kan måles på tvers av faggrenser og tariffavtaler
7
7 Til debatt: Har organisasjonen nok engasjement for likestilling? Hva mener vi egentlig med likestilling? Er deltidsstillingene en medvirkende faktor til at det er vanskelig å oppnå full likestilling? Blir det mer likestilling av å la menn slippe til på kvinnedominerte områder?
8
8 Gruppeoppgaver: Er likelønn et problem på din arbeidsplass? Hvis ja, hvordan mener du en best kan nå målet om lik lønn for likt arbeid? Dersom vi skal fortsette å sette likestilling på agendaen, er da lovfestet krav om hele stillinger et virkemiddel? Hvordan kan samfunnet generelt være med å endre kvinners og menns holdning til at tradisjonelle omsorgsoppgaver gjøres av kvinner
9
9 HOMOFILE OG LESBISKE I ARBEIDSLIVET Homofile og lesbiske i arbeidslivet - hefte utarbeidet av Landsforeningen for lesbiske og homofil frigjøring (LLH) Om LLH Hva har homoseksualitet med jobben å gjøre? Hva har homoseksualitet med arbeidstakerorganisasjonen å gjøre? Hva kan arbeidstakerorganisasjonene gjøre?
10
10 Spørsmål til diskusjon eller refleksjon Hvor mange lesber og homser skal det statistisk være på din arbeidsplass? Hvor mange åpne lesber og homser er det på din arbeidsplass? - hvor åpne er de - overfor hvem og på hvilken måte? Hva kan være årsaken til at en del lesbiske og homofile på din arbeidsplass ikke tør eller vil leve åpent? Kan noen ha opplevd å bli trakassert eller diskriminert på grunnlag av seksuell orientering på din arbeidsplass? - hva ble gjort - hva burde blitt gjort? Hva kan tillitsvalgte (og verneombud) gjøre for at det skal oppleves trygt "å stå fram" overfor kolleger? Hva kan arbeidsgiver gjøre?
11
11 IKKE-DISKRIMINERING AV MINORITETSGRUPPER I ARBEIDSLIVET Arbeidslivet i Norge i stadig endring Nye krav til partene i arbeidslivet Ivareta et godt og forsvarlig arbeidsmiljø på den enkelte arbeidsplass Arbeidsøkere og arbeidstakere med minoritetsbakgrunn har krav på lik behandling, like muligheter og like rettigheter som etniske nordmenn Mange arbeidstakere med minoritetsbakgrunn har universitets- og høyskoleutdanning Diskriminering er det samme som forskjellsbehandling
12
12 Spørsmål til debatt Organisasjonsgranden blant arbeidstakere med minoritetsbakgrunn er for lav. Er det fordi: - manglende kunnskap om norsk organisasjonsliv? - det er språkbarrierer? - en institusjon for "norske arbeidstakerinteresser? - kommunikasjonsproblemer? Partssamarbeid funger - hva kan tillitsvalgte gjøre? - pådriver i forhold til å rekruttere til mangfold - ikke stille krav som ekskluderer store ansattegrupper - delta aktiv i rekrutteringsprosessen - si i fra når det tas usaklige hensyn
13
13 Et forsvarlig multi-etniske arbeidsmiljø - pådriver for retten til kompetanseutvikling - pådriver for retten til varierte arbeidsoppgaver - pådriver for anstendig lønns- og arbeidsbetingelser - etablere rutiner for behandling av saker som gjelder arbeidsmiljø og personkonflikter - etablere rutiner som forhindrer represalier for den som tar opp en sak mot diskriminering - en konflikt er ikke ensbetydende med at arbeidsmiljøet er uforsvarlig - bevisst forebygge "vi-de"tenkning.
14
14 Likebehandling i arbeidslivet - nye kapitler i arbeidsmiljøloven Den 26.3.2004 ble to nye kapitler i arbeidsmiljøloven fastsatt i Statsråd. De nye kapitlene tar for seg diskriminering i arbeidslivet og forbud mot forskjellsbehandling gjennom hele arbeidsforholdet. Likebehandling har tidligere vært regulert i lovens § 55A. Bestemmelsene videreføres og utvides i de nye kapitlene som trådte i kraft fra 1. mai 2004. Kapittel 10A forbyr forskjellsbehandling gjennom hele arbeidsforholdet. I nytt kapittel 10B beskyttes arbeidstakerne mot forskjellbehandling/diskriminering
15
15 Med direkte forskjellsbehandling menes at en person som av ovennevnte grunner behandles dårligere enn andre blir, er blitt eller vil blitt behandlet i en tilsvarende situasjon. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en person stilles dårligere enn andre av grunner nevnt i § 54B nr. 1 (om direkte forskjellsbehandling), med mindre formålet er saklig, og midlene som er valgt for å oppnå formålet er hensiktsmessig og nødvendig. Trakassering anses som for forskjellsbehandling når en uønsket adferd finner sted med den hensikt eller virkning å krenke en annen verdighet.
16
16 Nyttige kontakter og informasjonskilder Likestillingssenteret har følgende adresser: Postboks 8044 Dep. 0031 Oslo Besøksadresse: Grensen 5 Oslo sentrum Telefon: 24055950 Telefaks: 24055960 e-post: postmottak@likestilling.no Internettadresse: http://www.likestilling.no/index.htmlhttp://www.likestilling.no/index.html
17
17 Likestillingsombudets kontor som har følgende adresser: Likestillingsombudet Postboks 8048 Dep. N-0031 Oslo, Norge Telefon 24055970 Telefax 24055980 e-post: post@likestillingsombudet.no www.likestillingsombudet.no LLH har følgende adresse sentralt: Postadresse: Besøksadresse: Postboks 948 Sentrum Kongensgt. 12 0104 OSLO Oslo Tlf: 23 10 39 39 Faks: 23 10 39 38 E-post: post@llh.nopost@llh.no
18
18 Senteret mot etnisk diskriminering har følgende adresse: Besøksadresse: Senter mot etnisk diskriminering Prinsensgt. 22 Postboks 677 Senterum 0106 Oslo Telefon: 22 24 69 70 Telefax: 22 24 69 72 www.smed.no www.smed.no smed@smed.no smed@smed.no
Liknende presentasjoner
© 2024 SlidePlayer.no Inc.
All rights reserved.