Presentasjon lastes. Vennligst vent

Presentasjon lastes. Vennligst vent

Farefull ferd mot toppen – muligheter og begrensinger for kjønnsbalanse i akademiske toppstillinger Gry Brandser Sevil Sümer Uni Research Rokkansenteret.

Liknende presentasjoner


Presentasjon om: "Farefull ferd mot toppen – muligheter og begrensinger for kjønnsbalanse i akademiske toppstillinger Gry Brandser Sevil Sümer Uni Research Rokkansenteret."— Utskrift av presentasjonen:

1 Farefull ferd mot toppen – muligheter og begrensinger for kjønnsbalanse i akademiske toppstillinger Gry Brandser Sevil Sümer Uni Research Rokkansenteret

2 POA Balanse – Bergen

3 1. En forskningskomponent som skal skaffe ny kunnskap på feltet gjennom en forstudie med fokusgruppe- og personlige intervjuer samt et følgeforskningsprosjekt gjennom hele prosjektperioden. 2. Utvikle et likestillingsfokusert lederopplæringsprogram som skal kunne innarbeides i lederopplæringsoppleggene ved de ulike institusjonene som deltar i prosjektet. 3. Utvikle egne lederkurs for å rekruttere kvinnelige ledere til forskningsledelse og institutt/fakultetsledelse. 4. Konkrete og nyskapende tiltak for å rekruttere flere kvinner til toppstillinger. POA

4 Studiens datagrunnlag Dokumentanalyse (Handlingsplaner; Likestillingsstatistikk; NIFU, DBH etc.) Møter med ledelsen 12 fokusgruppeintervjuer og 4 personlige intervjuer ved tre institusjoner (UiB; HiB og HI)

5 Faktorer som påvirker kvinners karriereutvikling POA Karrieresystem Nettverk Mentorer Fagkulturer Forskerrollen Familie Omsorgsarbeid Ledelse

6 Utvalgte funn Sterkt personlig engasjement rundt egen forskning og faglige virke. Ønske om å bringe opparbeidet kunnskap og erfaringer videre til andre – men møter hindringer «…At vi har lyst til å utvikle fagfeltet og bringe videre det vi kan, bygge opp et fagområde, det er det ingen som diskuterer med deg»

7 Kjønnsbalanse som tema og mål Kjønnbalanse: ikke tematisert, eller tatt opp på måter som ikke handlet om likestilling: «det diskuteres aldri, det snakkes ikke noe om det, og det er ingen som vil snakke om det» «de strukturelle problematikkene blir det ikke snakket så mye om, fødselspermisjoner er ikke et tema. Jeg har inntrykk at det er instrumentelt, at en må få kvinner opp på et akseptabelt nivå, sånn at det ser greit ut…Retorikken er instrumentell»

8 Kjønnsbalanse Institusjonelt: Målet om kjønnbalanse begrunnes vekselvis ut fra rettferdighetshensyn og fra ressurshensyn (sløsing av talenter). Flere yngre forskere mener en mer systematisk inkorporering av kjønnsperspektiver i forskningen ville ha positive effekter på fagene og forskningsutviklingen.

9 Karrieresystemet Ressursbasen vokser, mer midlertidighet Opphoping av kandidater i kombinasjon med få stillinger betyr kø og tilspisset konkurranse Kø betyr at antallet like gode kandidater øker. Bevissthet om at andre typer vurderinger (sosiale, personlige) enn faglige, spiller med i vurdering av hvem som er interessante for en stilling.

10 «å være synlig» Kø og skjerpet konkurranse legger press på kandidater om å skille seg ut fra mengden. Noen nevnte særlig betydningen av faglige og sosiale allianser: «-Du må rett og slett gjøre deg synlig. -Ja, du må passe på selv å være synlig, være tilstede, være kjent. -Ja, og det kan være slitsomt for mange.»

11 Tilsettingsprosessen Bred enighet om at rekrutteringssystemet stort sett fungerte rettferdig. Men også en bevissthet om at tilsettingprosessen lar seg manipulere på ulike måter: Stillinger kan ”skreddersys,” eller ”lages” og søkere kan ”inviteres”. Smertefulle saker: opplevelser av ”riggete komiteer” og partisk bedømming Fokus på ”å være synlig” og å ”posisjonere” seg i forhold til etablerte ”konger” ble trukket frem som av stor betydning for tilsetting

12 Avansement/opprykk For å avansere må en publisere, men mange andre oppgaver tar tid vekk fra forskning: (undervisning, lederverv, komitemedlemskap og bedømmelsearbeid ol.) Skjerping av forskning: Økt press på forskningaktivitetet (publisering, reiser, internasjonal nettverksbygging etc.) = mer forhandlinger med kollegaer og med partner “Tidsklemma”: spenninger familie-karriere

13 Kjønnsdelt omsorgsarbeid «Tidsklemmen. Kvinner tar på seg omsorgsoppgaver vs. bildet av den mannlige professoren er den som jobber døgnet rundt» «jeg tenker generelt at hele strukturen er bygget opp fra mannlig ståsted, for det var jo sånn, det begynte jo med bare menn. Man bygget opp hele systemet ut fra det…og jeg tror fortsatt vi har en veldig lang vei å gå for å bygge strukturer som også passer for de som skal ha barn. For nå er det sånn at det hele tiden er kvinner som må tilpasse seg et mannlig system».

14 Den gode forskeren Forskerrollen oppleves som ”tradisjonstung” Rollen formet av verdier og normer som er institusjonaliserte, dvs. nedfelt i ulike praksiser som ansatte identifiserer og fremstår som forsvarere av. hva som kjennetegner den gode forsker – eller gode forskerstil varierer, men klar tendens til at rollen oppleves som maskulint kodet.

15 Forsker/Professorrollen «jeg har fått beskjed om at jeg ikke må ha så lys stemme når jeg presenterer på konferanser… Jeg må øve meg på ikke å smile så mye når jeg presenterer…for da blir det sånn ‘liten jente’» «jeg er en type som aldri har likt blazere eller jakker og allikevel har jeg begynt å bruke det de siste to årene. Og du ser en forskjell. Plutselig begynner de å ta deg alvorlig og det er helt unødvendig, men sånn er det» «… det er en veldig kjønnsnormativ holdning om hvordan du skal se ut som kvinnelig professor. Og den tekkeligheten og det du skal liksom utstråle. Så det er noen mekanismer der som gjør at du veldig fort blir plassert i hierarkiet. Og hvis du da blir tatt for å være stipendiat i stedet for professor så må du insistere på at du er professor.»

16 Hvordan avansere? Akademia er ikke rene meritokratier. Relasjonelle forhold er av stor betydning for intern tilpasning (bruk av kompetansen, ressurtilgang) og ekstern innflytelse. Suksess handler om muligheter for å konvertere faglige meritter til akademisk prestisje. Muligheter forutsetter beskyttelse og allianser med mer innflytelsesrike personer: tilgang på støtte og nettverk. Postdoktorene mente “posisjonering” i forhold til etablerte faglige nettverk var av stor betydning for karrieren. Bekjentskap var omtrent like viktig. Deltakelse i kollegialt samvær etter arbeidstid ble særlig nevnt.

17 Uformelle mekanismer «…interne kontakter som støtter forskningen din, sier at den er viktig og tar til orde for det, og det er jo den typer uformelle mekanismer som virker og det er det som er avgjørende for å få en posisjon i fagmiljøet og for å få sjanse til å få en fast stilling til slutt.»

18 Faglig og sosial støtte Mange av de fast ansatte pekte på manglende støtte og mente de var utsatt for direkte, eller mer subtile former for ekskludering som var til hindre for egen fremgang. Erfaringene viser at fastansatte har utviklet spesielle overlevelsesstrategier for å mestre situasjonen – og fremme sin forskning.

19 Karriereløp og livsfaser Klare forskjeller mellom yngre forskere (postdoktorene og nytilsatte førsteamanuenser) og etablerte forskere (fast ansatte) i synet på karrieremuligheter. Postdoktorene mente ”spillereglene” var endret, men var stort sett positive til egne fremtidsutsikter. Hindringene kobles til generasjonsforskjeller i forskerstaben. Fastansatte ver mer pessimistiske og mente at holdningene til dem endret seg etter at de hadde etablert seg fast stilling – og entret konkurransen om midler og akademisk prestisje Noen opplevde seg sosialt isolerte og faglig marginaliserte og at de hadde få støttespillere. Årsaker: Rivalisering, frykt for selvstendige og faglig dyktige kvinner, ”gutteklubben grei” (kompisvelde)

20 Subtile former for ekskludering? «F.eks., om jeg sitter i møte, da er det som jeg nesten ikke er der. Jeg løfter frem punktene til diskusjon og vurdering, det blir ingen diskusjon omkring dem til en mann sier det samme, da blir det løftet frem ordentlig. Dette er noe mine PhD-studenter ser, og opplever som galt, og som de opplever som truende, at det blir unngått å invitere meg med på initiativer og ting som går rundt der. Og det er for dem negative eksempler, så de sier «jeg vil ikke være som deg» og de sier de ikke klarer det presset.»

21 Lite bevissthet om kjønnede barrierer «Jeg tror at mange ting ikke er så bevisst…at man kanskje også på ledelsesnivå ikke har hatt så stor følelse for at noen faktisk er utestengt fra den klubben man har. Og i min ledelse, synes jeg han har en tendens til å fremheve gutteklubben han er del av. Uten at han har tenkt på det er en gutteklubb, og at noen dører er lukket. Jeg opplever at det hjelper å få frem sånt gjennom forskningsresultater som dere har…og som kan vise at…Når jeg snakker om det, så blir det bare personlig, men det blir bare et generelt pattern når flere opplever det samme, og det er jo noe som kan komme fra forskning, fra deres forskning. Noe som må kommuniseres til ledelse, men kanskje også til mannlige kolleger, og det tror jeg er lite bevissthet om det.»

22 Tiltak og strategier Institusjonelle Handlingsplaner for likestilling Kompetanse om kjønnsperspektiver og likestilling i lederopplæringen Lederutvikling for kvinner

23 Tiltak Mentor/Rollemodell/Rådgiver a) gir kjennskap til kvinner som har valgt utradisjonelt b) fungerer som motiverende forbilder (men «statusplassering» er viktig) Vise frem “kjønnede innovasjoner” Løfte frem faglige nyvinninger – ideer, teorier, metoder – som en økt kvinnenandel i ulike fag- og forskningsområder har frembrakt

24 Forslag til Tiltak Tydeliggjøre veilederens/lederens rolle som karrieremessig brobygger Kvalifiseringsmidler og «mikrofond» (småmidler) Bygge opp forskningsinfrastruktur: publiseringsnettverk; arrangere workshop/seminar for å bygge opp til større søknader Frikjøp fra andre oppgaver i en begrenset periode Ego-forsterkende tiltak: «Backe opp»/«Se» kvinnene: støtte Bevisstgjøring av ledere (kjønn – og likestillingskompetanse) Mer åpenhet (transparence) av evaluerings/tilsettings prosesser «Flagge» kjønnsperspektiv i profiler og satsningsområder


Laste ned ppt "Farefull ferd mot toppen – muligheter og begrensinger for kjønnsbalanse i akademiske toppstillinger Gry Brandser Sevil Sümer Uni Research Rokkansenteret."

Liknende presentasjoner


Annonser fra Google