HMS kurs fra HMS håndboken

Presentasjon om: "HMS kurs fra HMS håndboken"— Utskrift av presentasjonen:

1 HMS kurs fra HMS håndboken
HMS kurset er en dokumentasjon på at arbeidsgiver har gjennomført tilstrekkelig opplæring iht. arbeidsmiljøloven § 3-5 at ansatte har gjennomgått opplæring iht. aml. § 2-3 (3) jf. aml.§ 3-5.

2 HMS kurs fra HMS håndboken
HMS Håndboken har utviklet dette 6 timers HMS kurset i samarbeid med tannleger, og som avsluttes med en obligatorisk test. Bestått test innebærer at du har oppfylt kravene til opplæring iht arbeidsmiljøloven § 3-5 eller § 2-3 (3). For å bestå testen må man ikke ha mer enn 20% feil. Både kurs og test kan gjennomføres Online. Lykke til med kurset og testen!

3 HMS opplæring er lovpålagt
Arbeidsmiljøloven § 3-5 pålegger arbeidsgiver plikt til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Hvem som er arbeidsgiver er definert i aml § 1-8: Med arbeidsgiver menes i denne lov enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. Det som i denne lov er bestemt om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten. Kurset ivaretar de krav som er gitt ifra Arbeidstilsynet om opplæring i HMS, og gjennomgår alle de temaer som Arbeidstilsynet mener bør inngå i opplæringen.

4 HMS krav i forarbeidene
Det forutsettes i forarbeidene til arbeidsmiljøloven, Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) kapittel s. 121, at opplæringen skal innebære noe mer enn et rent kunnskapskrav, da et slikt kunnskapskrav allerede følger direkte av arbeidsgiverens ansvar for helse, miljø og sikkerhet. Opplæringen må som et minimum gi arbeidsgiveren tilstrekkelige kunnskaper til å foreta en analyse av Helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet i virksomheten.

5 Plikt til HMS opplæring
Arbeidsgiver har ifølge arbeidsmiljølovens bestemmelser ansvar for at arbeidsmiljøet i virksomheten er fullt forsvarlig. Arbeidsgiver må derfor ha kunnskap om hvilke krav som gjelder, hva som skal til for å få et godt arbeidsmiljø og hvordan det skal arbeides systematisk med helse-, miljø- og sikkerhet i virksomheten. Hensikten med en plikt til opplæring er å tydeliggjøre forventningen om at arbeidsgiver skal ha kunnskap om grunnprinsippene i systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, og om arbeidsmiljøloven.

6 Krav til opplæring for ledere
Arbeidsmiljøloven § 3-5 slår fast at det er arbeidsgiver som skal gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Plikten er personlig og kan ikke delegeres. Men når det gjelder arbeidstakere som har til oppgave å lede eller kontrollerer andre arbeidstakere skal arbeidsgiver sørge for at disse har nødvendig kompetanse til å føre kontroll med at arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetmessig forsvarlig måte, jf. arbeidsmiljøloven § 3-2 første ledd bokstav b. I praksis må derfor også alle med personalansvar gjennomføre opplæring i HMS.

7 Målsetting med vårt HMS kurs
Sette arbeidsgiver/ledere i stand til aktivt å bruke arbeidsmiljøloven og dens forskrifter for å fremme en kontinuerlig forbedring av helse, miljø og sikkerhet i virksomheten. Gi arbeidsgiver/ledere kunnskap om arbeidsmiljøfaktorer som kan ha innvirkning på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og arbeidsmiljøet i egen virksomhet. Bidra til at arbeidsgiver/ledere driver godt helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid gjennom dialog, medvirkning og partssamarbeid. Trekke frem viktige lover og forskrifter som har betydning spesielt i forhold til tannleger.

8 HMS kurs for tannlegekontoret

9 Forskrifter Det er nyttig å gå en oversikt over en del av de forskrifter som er vesentlige for HMS arbeidet i virksomheten, og vi ser raskt gjennom noen av disse førs.t

10 Arbeidsplassforskriften
Arbeidsmiljøloven har en rekke forskrifter knyttet til seg. Se gjennom registeret etter foreskrifter som angår din bransje. Viktige forskrifter for bl.a. tannlegevirksomheter: Arbeidsplassforskriften Krav til arbeidsplasser og arbeidslokaler Krav til personalrom, rom for renholdsutstyr, førstehjelpsrom og førstehjelpsutstyr Sikkerhetsutrustning Skilting og merking Kjemikalier og forurensning i arbeidsatmosfæren Eksponering for biologiske faktorer

11 Eus Stikkskadedirektiv
Eus stikkskadedirektiv er gjennomført i norsk rett 18. juni 2013 ved forskrift om endring i forskrift om utførelse av arbeid , se særlig § 6-5 om vernetiltak mot biologiske faktorers smitterisiko i kapittel 6 om arbeid i omgivelser som kan medføre eksponering for biologiske faktorer. Arbeidsdepartementet har på bakgrunn av EUs stikkskadedirektiv fastsatt endringer i forskrift om utførelse av arbeid, bruk av arbeidsutstyr og tilhørende tekniske krav av 6. desember 2011 nr

12 Eus Stikkskadedirektiv
Forskrift om endring i forskrift om utførelse av arbeid: §1-4 nr. 44 skal lyde: 44) spisse eller skarpe gjenstander: gjenstander som kan skjære, stikke og forårsake skader og/eller infeksjoner,

13 Eus Stikkskadedirektiv
§ 6-1 andre ledd i forskrift om utførelse av arbeid er: Risikovurderingen skal foretas på grunnlag av alle tilgjengelige opplysninger, herunder særlig: hvilke biologiske faktorer som kan forekomme, hvilke giftige (toksiske), allergiske eller andre skadelige stoffer de biologiske faktorene kan gi opphav til, hvilke smitterisikogrupper de biologiske faktorer er plassert i, opplysninger om sykdom forårsaket av de biologiske faktorer som arbeidstakerne kan pådra seg i forbindelse med arbeidet, enten av smittsom (infeksiøs), allergisk eller toksisk art, anbefalinger fra ansvarlig myndighet om at det bør iverksettes spesielle verne- og sikkerhetstiltak for å beskytte arbeidstakerne når de eksponeres eller kan bli eksponert for biologiske faktorer i sitt arbeidsmiljø, sannsynligheten for at arbeidstakere kan få helseskade av de biologiske faktorene, - kunnskap om at en sykdom som er påvist hos en arbeidstaker kan ha direkte forbindelse med vedkommendes arbeid og fare for skade eller infeksjon fra biologiske faktorer som følge av håndtering av spisse eller skarpe gjenstander.

14 Eus Stikkskadedirektiv
§ 6-4 første ledd i forskrift om utførelse av arbeid er:  Arbeidsgiver skal sørge for at arbeidstakere som settes til arbeid, der de er eller kan bli utsatt for biologiske faktorer, på forhånd får den nødvendige opplæring, øving og instruksjon i arbeidet, slik at eksponering i størst mulig grad kan unngås eller reduseres. Opplæringen skal særlig inneholde: a) informasjon om risikovurderingen som er foretatt og vesentlige endringer i denne, b) nødvendige vernetiltak, c) hygienekrav, d) bruk av personlig verneutstyr, herunder vernetøy, e) informasjon om fare for smitte fra biologiske faktorer ved håndtering av spisse eller skarpe gjenstander.

15 Eus Stikkskadedirektiv
§ 6-5 nytt tredje ledd skal lyde: Ved håndtering av spisse eller skarpe gjenstander som kan forårsake skade og eller infeksjon fra biologiske faktorer, skal det benyttes utstyr med sikkerhetsmessige beskyttelsesmekanismer, der slikt utstyr er tilgjengelig og egnet for formålet. § 6-10 nytt tredje og fjerde ledd skal lyde: Arbeidsgiver skal sørge for at sikre avfallsbeholdere for spisse eller skarpe gjenstander plasseres så nært som mulig stedet hvor slikt utstyr håndteres eller kan finnes. Hette skal ikke settes tilbake på kanyle etter bruk.

16 Eus Stikkskadedirektiv
Privatpraktiserende tannlege med ansatt assistent som stikker seg, vil ha brutt forskriften. Sanksjonen for tannlegen er Straff § 32-1: Forsettlig eller uaktsom overtredelse av denne forskriften eller vedtak gitt i medhold av denne, eller medvirkning til dette, er straffbart i henhold til arbeidsmiljøloven kapittel 19: bøter eller fengsel inntil tre måneder eller begge deler, under særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel inntil to år anvendes (aml §19-1)

17 Eus Stikkskadedirektiv
Også ansatte tannleger kan anses å ha brutt forskriften, slik at de kan straffes, dersom de ikke bruker sprøyter med sikkerhetsmekanisme, jfr aml §19-2: Arbeidstaker som uaktsomt overtrer bestemmelse eller pålegg gitt i eller i medhold av denne lov, straffes med bøter, ved forsett eller grovt uaktsom fengsel inntil tre måneder, ved særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel inntil ett år anvendes. Forskriften krever en endring av rutiner for bruk av sprøyter, og forskriften stiller også krav for at sprøyter som benyttes er lovlige. Hva er alternativene?

18 Tannhelseforeningen anbefaler
Tannhelseforeningen har satt fokus på problemstillingen, og de anbefaler tannlegekontorene å gå over til LeEject LeEject sprøyten tilfredsstiller EU`s stikkskadedirektiv, og forhandles gjennom Viking Dental som er en samarbeidspartner til Tannhelseforeningen. Tannhelseforeningens medlemmer får 25% rabatt

19 Forskrift tiltak og grenseverdier
Forskrift om tiltaksverdiger og grenseverdier for fysiske og kjemiske faktorer i arbeidsmiljøet samt smitterisikogrupper for biologiske faktorer Definerer kjemikalier, biologiske faktorer Tiltaksverdier for støy Grenseverdier for vibrasjoner Grenseverdier for ioniserende stråling Grenseverdier for kunstig optisk stråling Biologiske grenseverdier Forbud mot arbeid med spesielle kjemikalier Smitterisikogrupper

20 Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning
Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning gjelder organisering, tilrettelegging og ledelse av arbeidet, og medvirkning fra arbeidstakerne eller deres representanter. Kapittel 2. Medvirkning fra arbeidstakere eller deres representanter Kapittel 3. Valg, opplæring m.m. av verneombud og arbeidsmiljøutvalg Kapittel 7. Risikovurdering Kapittel 8. Opplæring Kapittel 9. Informasjon til arbeidstakerne Kapittel 10. Planlegging, tilrettelegging av arbeidet og sikker drift Kapittel 11. Arbeidsinstruks

21 Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning
Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning gjelder organisering, tilrettelegging og ledelse av arbeidet, og medvirkning fra arbeidstakerne eller deres representanter. Kapittel 12. Arbeid av barn og ungdom Kapittel 13. Bedriftshelsetjeneste Kapittel 14. Meldeplikt og helseovervåkning Kapittel 15. Bruk av personlig verneutstyr Kapittel 16. Avsluttende bestemmelser

22 Arbeidsmiljøloven Etter å ha fått en oversikt over hvem arbeidsmiljøloven gjelder for, og noen av de ulike lover og forskrifter som gjelder, kan vi se nærmere på innholdet i arbeidsmiljøloven

23 Formål til arbeidsmiljøloven
Formål jf. aml.§ 1-1: Arbeidsmiljøloven har som formål å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet, å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon, å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø, å bidra til et inkluderende arbeidsliv

24 Virksomheter som omfattes
Virksomheter som omfattes er ifølge aml.§ 1-2: Alle virksomheter som sysselsetter arbeidstakere. En tannklinikk med en næringsdrivende er en virksomhet iht. arbeidsmiljøloven, og kan ha ansatte. Når driver en virksomhet med sysselsetting? Når kan man kalle noe for en ”virksomhet”? Arbeidsmiljøloven § 1-8 definerer arbeidsgiver som de som har ansatt en arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. Med sysselsetting stilles det ikke krav til inngåelse av et ansettelsesforhold, det er nok at noen utfører et arbeid. Man kan derfor være ansvarlig etter arbeidsmiljøloven selv om man ikke formelt har ansatt en arbeidstaker.

25 Arbeidstakere som ikke omfattes
Enkelte arbeidstaker grupper er unntatt fra arbeidsmiljølovens regler: A) sjøfart, fangst og fiske, herunder bearbeiding av fangsten ombord i skip, b) militær luftfart som omfattes av luftfartsloven. Departementet kan gi forskrift om unntak fra loven for sivil luftfart og annen statsluftfart enn militær luftfart og om særregler for slik luftfart.

26 Utvidelse ikke-arbeidstakere
Arbeidsmiljølovens regler gjelder også for grupper som ikke pr. definisjon er arbeidstaker: Aml.§ 1-4: Departementet kan gi forskrift om at lovens regler helt eller delvis skal gjelde for virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker. Aml.§ 1-5: (1) Departementet kan gi forskrift om og i hvilken utstrekning loven skal gjelde for arbeid som utføres i arbeidstakers hjem. (2) Departementet kan gi forskrift om at lovens regler helt eller delvis skal gjelde for arbeidstaker som utfører husarbeid, tilsyn eller pleie i arbeidsgivers hjem.

27 Arbeidsmiljølovens unntak
Arbeidsmiljølovens regler gjelder også for grupper som ikke pr. definisjon er arbeidstaker: Aml.§ 1-6: 1) Følgende personer anses som arbeidstakere i forhold til lovens regler om helse, miljø og sikkerhet når de utfører arbeid i virksomhet som går inn under loven: a) elever ved institusjoner som har undervisning eller forskning som formål, b) vernepliktige, c) sivile tjenestepliktige og tjenestepliktige i sivilforsvaret, d) innsatte i kriminalomsorgens anstalter, e) pasienter i helseinstitusjoner, attføringsinstitusjoner o.l., f) personer som i opplæringsøyemed eller i forbindelse med arbeidsrettede tiltak utplasseres i virksomheter uten å være arbeidstakere, g) personer som uten å være arbeidstakere deltar i arbeidsmarkedstiltak.

28 Arbeidsgiver har HMS ansvaret
Ansvar for at alle krav i arbeidsmiljøloven og forskrifter gitt med hjemmel i arbeidsmiljøloven blir overholdt, er arbeidsgivers ansvar. Herunder HMS ansvaret. Ansvaret kan ikke delegeres, men oppgaver kan. Det ligger implisitt i lovverket at det er 2 parter, og hvor arbeidsgiver alene ikke kan gjennomføre et godt HMS arbeid uten den ansattes medvirkning. Noe som igjen tilsier at alle som har personalansvar eller kontrollansvar i virksomheten bør ha et HMS kurs slik at de er kjent med hvilke krav ikke bare arbeidsmiljøloven setter, men også hvilke andre lover og forskrifter man plikter å forholde seg til.

29 Plikter Rettigheter Arbeidsgiver Arbeidstaker Rettigheter Plikter
Plikter og rettigheter mellom Arbeidsgiver og arbeidstaker Plikter Rettigheter Arbeidsgiver Arbeidstaker Plikter og rettigheter går motsatt vei, og begge parter har både rettigheter og plikter etter arbeidsmiljøloven etc. Rettigheter Plikter

30 Om arbeidsgivers plikter
Arbeidsgiverens plikter. aml. § 2-1: Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov blir overholdt. ”bestemmelsene gitt i” betyr det som står i aml ”i medhold av” betyr forskrifter gitt med hjemmel i aml. Hva er konsekvensen av at arbeidstaker bryter arbeidsmiljøloven? Hva er konsekvensen for arbeidsgiver når ansatte bryter arbeidsmiljøloven, eller ledelsen som arbeidsgiver selv bryter arbeidsmiljøloven? Arbeidsmiljøloven er først og fremst en rettighetslov for ansatte, og pliktlov for arbeidsgiver i praksi.

31 Om arbeidsgivers plikter
Gjelder overfor andre enn egne ansatt, aml.§2-2: Når andre enn arbeidsgivers egne arbeidstakere, herunder innleide arbeidstakere eller selvstendige, utfører arbeidsoppgaver i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller innretning, skal arbeidsgiver: a) sørge for at egen virksomhet er innrettet og egne arbeidstakeres arbeid er ordnet og blir utført på en slik måte at også andre enn egne arbeidstakere er sikret et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, b) samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, c) sørge for at innleid arbeidstakers arbeidstid er i samsvar med bestemmelsene i kapittel 10.

32 Om arbeidsgivers plikter
Arbeidsgiver har plikt til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid jf. aml. § 3-5 For å ivareta sikkerheten på arbeidsplassen plikter arbeidsgiver jf. aml.§ 3-2 å sørge for: a) at arbeidstaker gjøres kjent med ulykkes- og helsefarer som kan være forbundet med arbeidet, og at arbeidstaker får den opplæring, øvelse og instruksjon som er nødvendig, b) at arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere har nødvendig kompetanse til å føre kontroll med at arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte, Innebærer at alle som kontrollerer arbeid og rutiner til andre arbeidstakere gjennomfører HMS kurset. Hvem hos deg gjelder dette?

33 Om arbeidsgivers plikter
For å ivareta sikkerheten på arbeidsplassen plikter arbeidsgiver jf. aml.§ 3-2 (1) å sørge for: c) sakkyndig bistand når dette er nødvendig for å gjennomføre lovens krav. Innebærer plikt til gjennomføre opplæring i å håndtere HMS arbeidet og kravene til internkontrollforskriften, plikt til opplæring i lover og regler, herunder arbeidsmiljøloven, plikt til opplæring i bruk av sprøyter, plikt til å overholde EU`s sprøytedirektiv og eks. vurdere Leeject systemet eller andre systemer som oppfyller lovens krav plikt til å holde kurs for ansatte i bruk av utstyr

34 Om arbeidsgivers plikter
Når det ikke på annen måte kan tas forholdsregler for å oppnå tilstrekkelig vern om liv eller helse, skal arbeidsgiver sørge for at tilfredsstillende personlig verneutstyr stilles til arbeidstakers rådighet, at arbeidstaker gis opplæring i bruken av utstyret og at det tas i bruk jf. aml. § 3-2 (2) Hvis det skal utføres arbeid som kan innebære særlig fare for liv eller helse, skal det utarbeides en skriftlig instruks om hvordan arbeidet skal utføres og hvilke sikkerhetstiltak som skal iverksettes jf. aml. §3-2 (3)

35 Om arbeidsgivers plikter
 Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse- miljø- og sikkerhetsarbeidet, utarbeide rutiner for intern varsling eller sette i verk andre tiltak som legger forholdene til rette for intern varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten i samsvar med § 2-4, dersom forholdene i virksomheten tilsier det jf. aml.§ 3-6 Arbeidsgiver er pålagt strenge krav iht. arbeidsmiljøloven, noe som igjen krever at man i praksis må jobbe systematisk med HMS.

36 Om arbeidstakers plikter
Arbeidstaker har Rettigheter, men også plikter. Arbeidstaker skal medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systematiske HMS arbeid jf. aml.§ 2-3 (1). Arbeidstaker skal delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten og skal aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø jf. aml. § 2-3 (1) Arbeidstaker skal jf. Aml.§ 2-3: a) bruke påbudt verneutstyr, vise aktsomhet og ellers medvirke til å hindre ulykker og helseskader b) straks underrette arbeidsgiver og verneombudet og i nødvendig utstrekning andre arbeidstakere når arbeidstakeren blir oppmerksom på feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse, og vedkommende ikke selv kan rette på forholdet,

37 Om arbeidstakers plikter
Arbeidstaker plikter jf. aml. § 2-3 å: c) avbryte arbeidet dersom arbeidstaker mener at det ikke kan fortsette uten å medføre fare for liv eller helse, d) sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen, e) melde fra til arbeidsgiver dersom arbeidstaker blir skadet i arbeidet eller pådrar seg sykdom som arbeidstaker mener har sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsstedet, f) medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner ved helt eller delvis fravær fra arbeidet på grunn av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende g) delta i dialogmøte etter innkalling fra arbeidsgiver, jf. § 4-6 fjerde ledd. h) rette seg etter påbud fra Arbeidstilsynet.

38 Om arbeidstakers plikter
Arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere, skal påse at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt under planleggingen og utførelsen av de arbeidsoppgaver som hører under eget ansvarsområde jf. aml. § 2-3 (3) Innebærer at arbeidstaker med kontrollansvar etc. må sørge for at alt arbeids om kontrolleres er iht. arbeidsmiljølovens krav med forskrifter, noe som krever inngående kunnskaper om HMS arbeid også for disse. Har du dette med som en ansettelses klausul i arbeidskontrakter med dine ansatte dersom du er arbeidsgiver?

39 Om arbeidstakers plikter
Arbeidstakere med leder eller kontrollansvar skal påse at arbeidsmiljøloven blir ivaretatt i deres ansvarsområde. Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold. Det er ikke tillatt å sanksjonere eller straffe arbeidstakeren for slik varsling. Arbeidstakere som har til oppgave å lede eller kontrollerer andre arbeidstakere skal arbeidsgiver sørge for at disse har nødvendig kompetanse til å føre kontroll med at arbeidet blir forsvarlig utført. Dersom arbeidsgiver strukturerer pliktene i form av arbeidsavtale og opplæring, har også arbeidstaker viktige plikter. Mye er opp til arbeidsgiver og den daglige ledelse selv hva de vil kreve av sine arbeidstakere.

40 Virkemidler for godt HMS arbeid
Utg. punkt krav til HMS arbeidet jf. aml. § 3-1: Arbeidsgiver skal sørge for at det utføres systematisk HMS arbeid på alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. Arbeidstaker har mao. en plikt til å medvirke, noe som er begrunnet i at HMS arbeid uten aktiv deltakelse fra de ansatte vil være vanskelig. På alle plan innebærer at alle ansatte må involveres i HMS arbeidet. De må inviteres til å delta, de må være med å utarbeide rutiner, kontrollere og rapportere avvik. HMS arbeidet ER de ansatte i virksomheten, men hvor arbeidsgiver sitt viktigste ansvar er å organisere, strukturere og gi opplæring i alle sider av HMS arbeidet.

41 Virkemidler for godt HMS arbeid
Arbeidsgiver skal jf. aml. § 3-1: Ha mål for HMS-arbeidet Ha oversikt over organisasjon, ansvar og oppgaver kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risikoforholdene i virksomheten Ha rutiner for å sørge for at loven blir holdt utarbeide planer og iverksette tiltak for å redusere risikoen, under planlegging og gjennomføring av endringer i virksomheten, vurdere om arbeidsmiljøet vil være i samsvar med lovens krav iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser av krav fastsatt i eller i medhold av aml. Sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær Ha løpende kontroll med arbeidsmiljøet Drive systematisk overvåkning av HMS-arbeidet

42 Bedriftshelsetjeneste
Bedriftshelsetjenesten er et viktig virkemiddel i miljøhelsearbeidet jf. Aml.§ 3-3: (1) Arbeidsgiver plikter å knytte virksomheten til en bedriftshelsetjeneste godkjent av Arbeidstilsynet når risikoforholdene i virksomheten tilsier det. Behovet vurderes ut fra risikoforholdene i virksomheten. Vurderingen av om slik plikt foreligger skal foretas som ledd i gjennomføringen av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. (2) Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne, arbeidsmiljøutvalg og verneombud med å skape sunne og trygge arbeidsforhold.

43 Fysisk aktivitet som virkemiddel
Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, vurdere tiltak for å fremme fysisk aktivitet blant arbeidstakerne jf. aml.§ 3-4 Betyr det at arbeidsgiver må gå i gang med morgentrening for sine ansatte? Kan arbeidsgiver holdes ansvarlig for ikke å ha vurdert tiltak for å fremme fysisk aktivitet for de ansatte? Utgifter til helsefremmede tiltak må som hovedregel beskattes som lønn for arbeidstaker da Skatteetaten anser at det er en ”fordel vunnet ved arbeid” Eget treningsrom gir skattefritak for de ansatte

44 Generelle krav til arbeidsmiljøet
Generelle krav til arbeidsmiljøet iht. aml. § 4-1: Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, lønnssystemer, herunder bruk av prestasjonslønn, teknologi mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas. Det skal vurderes om det er særlig risiko knyttet til alenearbeid i virksomheten Tilpasses for å forebygge skader og sykdom Virksomheten skal innrettes for arbeidstakere av begge kjønn Så langt mulig tilpasses funksjonshemmede

45 Generelle krav til arbeidsmiljøet
Arbeidstaker og tillitsvalgte skal holdes informert om systemer som brukes i bedriften jf. aml. § 4-2 De skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene, og de skal medvirke ved utformingen av dem. I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal: a) det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid, b) arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger, c) det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar,

46 Generelle krav til arbeidsmiljøet
I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal: d) arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver, e) det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon.

47 Fysiske krav til arbeidsmiljøet
Krav til det fysiske arbeidsmiljøet jf. aml.§ 4-4 (1) Fysiske arbeidsmiljøfaktorer som bygnings- og utstyrsmessige forhold, inneklima, lysforhold, støy, stråling o.l. skal være fullt forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, miljø, sikkerhet og velferd. Arbeidsplassen skal innredes og utformes slik at arbeidstaker unngår uheldige fysiske belastninger. Nødvendige hjelpemidler skal stilles til arbeidstakers disposisjon. Det skal legges til rette for variasjon i arbeidet og for å unngå tunge løft og ensformig gjentakelsesarbeid. Ved oppstilling og bruk av maskiner og annet arbeidsutstyr skal det sørges for at arbeidstaker ikke blir utsatt for uheldige belastninger ved vibrasjon, ubekvem arbeidsstilling o.l.

48 Fysiske krav til arbeidsmiljøet
Krav til det fysiske arbeidsmiljøet jf. aml.§ 4-4 (1): Maskiner og annet arbeidsutstyr skal være konstruert og ha nødvendige verneinnretninger slik at arbeidstaker er vernet mot skader Innkvartering som arbeidsgiver stiller til rådighet for arbeidstaker skal være forsvarlig utført, innredet og vedlikeholdt. Stilles det krav til hvordan en innleid person fra eks. Polen blir innkvartert, eller gjelder kravet bare for en ansatt arbeidstaker?

49 Særlig om kjemisk og biologisk helsefare
Særlig om kjemisk og biologisk helsefare jf. aml.§ 4-5: (1) Ved håndtering av kjemikalier eller biologisk materiale skal arbeidsmiljøet være tilrettelagt slik at arbeidstaker er sikret mot ulykker, helseskader og særlig ubehag. Kjemikalier og biologisk materiale skal fremstilles, pakkes, brukes og oppbevares slik at arbeidstaker ikke utsettes for helsefare. (2) Kjemikalier og biologisk materiale som kan innebære helsefare, skal ikke brukes dersom de kan erstattes med andre eller med en annen prosess som er mindre farlig for arbeidstakerne. (3) Virksomheten skal ha nødvendige rutiner og utstyr for å hindre eller motvirke helseskader på grunn av kjemikalier eller biologisk materiale.

50 Særlig om kjemisk og biologisk helsefare
Særlig om kjemisk og biologisk helsefare jf. aml.§ 4-5: (4) Virksomheten skal føre kartotek over farlige kjemikalier og biologisk materiale. Kartoteket skal blant annet opplyse om fysikalske, kjemiske og helseskadelige egenskaper, forebyggende vernetiltak og førstehjelpsbehandling. Beholdere og emballasje for kjemikalier og biologisk materiale skal være tydelig merket med navn, sammensetning og advarsel på norsk.

51 Tiltak ved redusert arbeidsevne
Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne jf. aml.§ 4-6: (1) Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l. (3) Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid i forbindelse med ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med mindre dette er åpenbart unødvendig. Arbeidet med oppfølgingsplan skal starte så tidlig som mulig, og planen skal være utarbeidet senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i fire uker.

52 Tiltak ved redusert arbeidsevne
Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne jf. aml.§ 4-6: Arbeidsgiver skal sende oppfølgingsplanen til sykmelder så snart den er utarbeidet, og senest etter fire uker, og til Arbeids- og velferdsetaten etter bestemmelsen i folketrygdloven § 25-2 tredje og fjerde ledd. 4) Arbeidsgiver skal innkalle arbeidstaker til dialogmøte om innholdet i oppfølgingsplanen senest innen sju uker etter at arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med mindre dette er åpenbart unødvendig. Sykmelder skal delta i møtet med mindre arbeidstaker ikke ønsker det eller det ikke anses hensiktsmessig, jf. folketrygdloven § 25-5 a Arbeidsgiver skal gi informasjon til Arbeids- og velferdsetaten om oppfølgingsplan og dialogmøtet etter bestemmelsen i folketrygdloven § 25-2 tredje ledd.

53 Det psykososiale arbeidsmiljøet
Krav til det Psykososialt arbeidsmiljø jf. aml.§ 4-3: (1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas. (2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten. (3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. (4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

54 Arbeidsmiljøfaktorer, arbeidsrelasjoner og inkluderende arbeidsliv
Leder og ansatte bør sørge for at det psykososiale og fysiske arbeidsmiljøet kartlegges med jevne mellomrom som en del av internkontroll rutinene. ”Inkluderende Arbeidsliv” (IA) er en avtale med formål å gi plass til alle som kan og vil arbeide. Les mer om IA på I Nasjonal strategiplan for arbeid og psykisk helse er det utviklet særskilte tilbud og tiltak for de med psykiske helseproblemer eller lidelser. Les mer på

55 Registrering av skade/sykdom
Registrering av skader og sykdommer jf. aml.§ 5-1: (1) Arbeidsgiver skal sørge for registrering av alle personskader som oppstår under utførelse av arbeid. Andre personskader skal ikke registreres Det samme gjelder sykdom som antas å ha sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen. (2) Registeret må ikke inneholde medisinske opplysninger av personlig karakter. Unntak dersom den det gjelder har samtykket. Arbeidsgiver har taushetsplikt om opplysninger om personlige forhold i registeret.

56 Registrering av skade/sykdom
Tilgjengelighet for andre: (3) Registeret skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet, verneombud, bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljøutvalg. 4) Arbeidsgiver skal føre statistikk over sykefravær og fravær ved barns sykdom etter nærmere retningslinjer fra Arbeids- og velferdsdirektoratet, jf. folketrygdloven § 25-2 første ledd.

57 Arbeidsgivers varslingsplikt
Dersom arbeidstaker omkommer eller blir alvorlig skadet ved en arbeidsulykke, skal arbeidsgiver straks og på hurtigste måte varsle Arbeidstilsynet og nærmeste politimyndighet jf. aml. § 5-2 Telefonnummeret til Arbeidstilsynet er Med "alvorlig skade" jf. Arbeidstilsynet menes enhver skade som etter arbeidsgivers skjønn medfører varig eller lengre tids arbeidsudyktighet.

58 Arbeidsgivers varslingsplikt
Arbeidstilsynet har satt opp ni punkter som karakteriserer begrepet " alvorlig skade": Hodeskade/hjernerystelse med tap av bevissthet og/eller andre alvorlige konsekvenser Skjelettskade(unntatt enkle brister eller brudd på fingre eller tær) Indre skader (skader på indre organer som lunger, nyrer, milt osv.) Tap av kroppsdel (amputasjon av legemsdel eller deler av slike) Forgiftning (med fare for varige helseskader), for eksempel hydrogensulfid-forgiftning Bevissthetstap på grunn av arbeidsmiljøfaktorer som f. eks. oksygenmangel Forbrenning, frostskade eller etseskade (alle fullhudsskader (3.grad) og/eller delhudsskader (2.grad) i ansiktet, på hender, føtter eller i anogenitalområdet, samt alle delhudsskader større enn 5% av kroppsoverflaten

59 Arbeidsgivers varslingsplikt
Arbeidstilsynet har satt opp ni punkter som karakteriserer begrepet " alvorlig skade": Generell nedkjøling (hypotermi) Skade som krever sykehusbehandling, unntatt enklere poliklinisk behandling Som arbeidsgiver har du plikt til å sende skademelding til NAV når en arbeidstaker blir påført skade eller sykdom som kan gi rett til yrkesskadedekning. Formålet med yrkesskadetrygden er å erstatte skade som skyldes nedsatt ervervsevne selve arbeidet eller den spesielle risiko dette medfører. Derfor viktig å vite hva en yrkesskade er.

60 Yrkesskade/yrkessykdom
Vilkår for at en yrkesskade eller yrkessykdom skal bli godkjent som grunnlag for yrkesskadetrygd: Skaden må ha oppstått (eller sykdom blitt påført) mens vedkommende var i arbeid, på arbeidsstedet, i arbeidstiden (folketrygdloven § 13 – 8, yrkesskadeforsikringsloven § 11 annet ledd) 3 Kumulative vilkår Folketrygdloven § 13-4 gir bestemmelser om Yrkessykdommer som likestilles med yrkesskade Yrkessykdomsforskriften definerer yrkessykdommer som skal likestilles med yrkesskade Etter §1 bokstav H skal Sykdommer som skyldes smitte etter yrkesskadeloven regnes som yrkesskade. Praktisk eksempel når en ansatt blir smittet med HIV av en uren sprøyte.

61 Verneombud Plikt til å velge verneombud jf. aml. Kap 6:
Ved hver virksomhet som går inn under loven skal det velges verneombud. Ved virksomhet med mindre enn 10 arbeidstakere kan partene skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal være verneombud ved virksomheten Du har 10 ansatte pluss deg selv, er du da omfattet? Ved virksomhet med mer enn 10 arbeidstakere kan det velges flere verneombud Antallet verneombud fastsettes i forhold til virksomhetens størrelse, arbeidets art og arbeidsforholdene for øvrig. Dersom virksomheten består av flere atskilte avdelinger, eller arbeidet foregår på skift, skal det i alminnelighet velges minst ett verneombud for hver avdeling eller hvert skiftlag. Virksomhet med mer enn ett verneombud skal ha minst ett hovedverneombud, som har ansvar for å samordne verneombudets virksomhet.

62 Verneombud Verneombudets oppgaver jf. aml.§ 6-2(1):
Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet Verneombudet skal se til at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt, og at arbeidet blir utført på en slik måte at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt i samsvar med bestemmelsene i denne lov

63 Verneombud Verneombudet skal særlig påse jf. Aml.§ 6-2 (2):
a) at maskiner, tekniske innretninger, kjemiske stoffer og arbeidsprosesser ikke utsetter arbeidstakerne for fare, b) at verneinnretninger og personlig verneutstyr er til stede i passende antall, at det er lett tilgjengelig og i forsvarlig stand, c) at arbeidstakerne får den nødvendige instruksjon, øvelse og opplæring, d) at arbeidet ellers er tilrettelagt slik at arbeidstakerne kan utføre arbeidet på helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte, e) at meldinger om arbeidsulykker mv. i henhold til § 5-2 blir sendt. Verneombudet skal gjøres kjent med alle yrkessykdommer, arbeidsulykker og tilløp til ulykker innenfor sitt område, om yrkeshygieniske rapporter og målinger, og om eventuelle feil og mangler som er påvist.

64 Verneombud Rett til å stanse farlig arbeid jf. aml.§ 6-3 (1):
Dersom verneombudet mener at det foreligger umiddelbar fare for arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan avverges på annen måte, kan arbeidet stanses inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling til om arbeidet kan fortsette. Arbeidet må bare stanses i det omfang verneombudet anser det nødvendig for å avverge fare. Verneombudet er ikke erstatningsansvarlig for skade som påføres virksomheten som følge av at arbeidet stanses i henhold til bestemmelsen i første ledd. Arbeidsgiver skal sørge for at verneombud får den opplæring som er nødvendig for å kunne utføre vervet på forsvarlig måte jf. aml.§ 6-5 (1)

65 Plikt til å ha Arbeidsmiljøutvalg
I virksomhet hvor det jevnlig sysselsettes minst 50 arbeidstakere, skal det være arbeidsmiljøutvalg jfr. aml. § 7-1 Arbeidsgiveren, arbeidstakerne og bedriftshelsetjenesten skal være representert. Arbeidsmiljøutvalg skal opprettes også i virksomhet med mellom 20 og 50 arbeidstakere, når en av partene ved virksomheten krever det jf. aml.§ 7-1 Det lokale arbeidstilsyn skal ha melding når arbeidsmiljøutvalg er opprettet jf. Aml.§ 7-1 (3)

66 Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver
Om arbeidsmiljøutvalgets oppgaver jf. aml.§ § 7-2 (1) Arbeidsmiljøutvalget skal virke for gjennomføring av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. Utvalget skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet, og nøye følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd. Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkessykdommer, arbeidsulykker og tilløp til ulykker, søke å finne årsaken til ulykken eller sykdommen, og se til at arbeidsgiveren treffer tiltak for å hindre gjentakelse

67 Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver
Arbeidsmiljøutvalget skal behandle jf. aml.§ 7-2 (2): a) spørsmål som angår bedriftshelsetjeneste og den interne vernetjeneste, b) spørsmål om opplæring, instruksjon og opplysningsvirksomhet i virksomheten, som har betydning for arbeidsmiljøet, c) planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold til § 18-9, d) andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så som planer om byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, og forebyggende vernetiltak, e) etablering og vedlikehold av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 3-1, f) helse- og velferdsmessige spørsmål knyttet til arbeidstidsordninger.

68 Informasjon og drøfting
I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte jf. aml. § 8-1 Plikt til å drøfte med arbeidstakerne omfatter: informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon, informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse, informasjon om og drøfting av beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold.

69 Informasjon og drøfting
Dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør gis videre, kan arbeidsgiver pålegge tillitsvalgte og eventuelle rådgivere taushetsplikt jf. aml. § 8-3 Bare aktuelt ut fra virksomhetens behov Eks. at informasjon vil være negativt i media, kan svekke selskapets renommè eller miste kontrakter pga. uheldige hendelser.

70 Kontrolltiltak i virksomheten
Det finnes egne regler for når og hvordan kontrolltiltak overfor arbeidstaker kan utføres. Arbeidsgiver kan bare iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren jf. aml.§ 9-1 Arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å drøfte behov, utforming, gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak i virksomheten med arbeidstakernes tillitsvalgte jf. Aml.§ 9-2

71 Kontrolltiltak i virksomheten
Før tiltaket iverksettes, skal arbeidsgiver gi de berørte arbeidstakerne informasjon om: a) formålet med kontrolltiltaket, b) praktiske konsekvenser av kontrolltiltaket, herunder hvordan kontrolltiltaket vil bli gjennomført, c) kontrolltiltakets antatte varighet. Innhenting av helseopplysninger ved ansettelse jf.§9-3: Arbeidsgiver må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne skal gi andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen

72 Kontrolltiltak i virksomheten
Undersøkelse ifm. ansettelser av arbeidstaker jf § 9-4: Arbeidsgiver kan bare kreve at medisinske undersøkelser skal foretas: a) når det følger av lov eller forskrift, b) ved stillinger som innebærer særlig risiko, c) når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse. Arbeidsgivers rett til innsyn i arbeidstakers epost mv. reguleres i forskrift gitt i medhold av personopplysningsloven § 3 Bestemmelsene som direkte regulerer innsyn i epost til ansatte er nærmere regulert i personopplysningsforskriften.

73 Adgang til kontroll av epost
Med arbeidstakers e-postkasse menes e-postkasse arbeidsgiver har stilt til arbeidstakers disposisjon til bruk i arbeidet ved virksomheten jf. Forskriften § 9-1 Vilkår for innsyn jf. Forskriften § 9-2: Arbeidsgiver har bare rett til å gjennomsøke, åpne eller lese e-post i arbeidstakers e-postkasse a) når det er nødvendig for å ivareta den daglige driften eller andre berettigede interesser ved virksomheten, b) ved begrunnet mistanke om at arbeidstakers bruk av e-postkassen medfører grovt brudd på de plikter som følger av arbeidsforholdet, eller kan gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed. Arbeidsgiver har ikke rett til å overvåke arbeidstakers bruk av elektronisk utstyr, herunder bruk av Internett, ut over det som følger av denne forskriften § 7-11.

74 Adgang til kontroll av epost
Spørsmålet om det er brudd på arbeidsavtalen beror på hva som er avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker Er det regulert i arbeidsavtalen hvordan jobbmailen kan benyttes? Er det regulert i arbeidsreglementet? Er det regulert i tariffavtaler?

75 Personopplysningsforskriften
Prosedyrer ved innsyn jf. Forskriften § 9-3: Arbeidstaker skal så langt som mulig varsles og få anledning til å uttale seg før arbeidsgiver gjennomfører innsyn etter dette kapittelet. I varselet skal arbeidsgiver begrunne hvorfor vilkårene i § 9-2 anses å være oppfylt og orientere om arbeidstakers rettigheter etter denne bestemmelsen. Arbeidstaker skal så langt som mulig gis anledning til å være tilstede under gjennomføringen av innsynet, og har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt eller annen representant.

76 Personvernloven Internkontroll jf. Personvernopplysningsloven § 14:
Den behandlingsansvarlige skal etablere og holde vedlike planlagte og systematiske tiltak som er nødvendige for å oppfylle kravene i eller i medhold av denne loven, herunder sikre personopplysningenes kvalitet. Den behandlingsansvarlige skal dokumentere tiltakene. Dokumentasjonen skal være tilgjengelig for medarbeiderne hos den behandlingsansvarlige og hos databehandleren. Dokumentasjonen skal også være tilgjengelig for Datatilsynet og Personvernnemnda. Hvem som er behandlingsansvarlig beror på organiseringen, men kan være hvem som helst på et tannlegekontor.

77 Arbeidstidsbestemmelser
Med arbeidstid menes ”den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver” jf. aml.§ 10-1 Med arbeidsfri menes ”den tid arbeidstaker ikke står itl disposisjon for arbeidsgiver” jf. aml. § 10-2. Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten jf. aml.§ 10-3

78 Arbeidstidsbestemmelser
Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager jf. Aml.§ 10-4 Arbeidstilsynet kan godkjenne lengre perioder jf. 10-4: For arbeid som helt eller i det vesentlige er av passiv karakter, kan arbeidstiden forlenges med inntil halvparten av de passive periodene, men ikke med mer enn to timer i løpet av 24 timer og ti timer i løpet av sju dager jf. Aml. § 10-4 (2) Den alminnelige arbeidstiden må ikke overstige 48 timer i løpet av sju dager jf. aml.§ 10-4 (2)

79 Overtidsbestemmelser
Arbeid utover avtalt arbeidstid må ikke gjennomføres uten at det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det jf. aml.§ 10-6 (1) Hva er avtalt? Hva står i arbeidsavtalen om avtalt arbeidstid? Varer arbeidet for noen arbeidstaker utover lovens grense for den alminnelige arbeidstid regnes det overskytende som overtidsarbeid jf. aml.§ 10-6 (2) Overtidsarbeidet må ikke overstige ti timer i løpet av sju dager, eller 25 timer i fire sammenhengende uker eller 200 timer innenfor en periode på 52 uker. Unntak jf. Aml.§ 10-6 (6); Arbeidstilsynet kan etter søknad i særlige tilfeller tillate samlet overtidsarbeid inntil 20 timer i løpet av sju dager og 200 timer i løpet av en periode på 26 uker.

80 Overtidsbestemmelser
For overtidsarbeid skal det betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Tillegget skal være minst 40 prosent jf. Aml. § 10-6 (11) Overtidsarbeid er arbeid ut over avtalt arbeidstid eller arbeid ut over normal arbeidstid Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at overtidstimer helt eller delvis skal tas ut i form av arbeidsfri på et avtalt tidspunkt jf. Aml. § 10-6 (12) Hva er avtalt? Hva står i arbeidsreglementet? Hva står i ansettelsesavtalen om dette?

81 Arbeidsfri og nattarbeid
Regler for arbeidsfri. § 10-8 Pauser jf. aml.§ 10-9: Dersom arbeidstiden er over 5,5 timer skal arbeidstaker ha pause. Dersom arbeidstiden er over 8 timer skal pausen(e) til sammen være minst 30min. Helge- og nattarbeid jf. Aml. § 10-10: Arbeid mellom kl og kl er nattarbeid Det skal være arbeidsfri fra kl dagen før en søn- eller helgedag og til kl dagen før neste virkedag

82 Barnearbeid Barn som er under 15 år eller skolepliktige skal ikke utføre arbeid som går inn under denne lov unntatt a) kulturelt eller lignende arbeid, b) lett arbeid og barnet har fylt 13 år, c) arbeid som ledd i barnets skolegang eller i praktisk yrkesorientering som er godkjent av skolemyndighetene og barnet har fylt 14 år.

83 Barnearbeid For barn som er under 15 år eller er skolepliktig skal arbeidstiden ikke overstige: a) 2 timer i døgnet på dager med undervisning og 12 timer i uken i uker med undervisning, b) 7 timer i døgnet på undervisningsfrie dager og 35 timer i undervisningsfrie uker, c) 8 timer i døgnet og 40 timer i uken for samlet arbeids- og skoletid der arbeidet er ledd i en ordning med vekslende teoretisk og praktisk utdanning. For ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig, skal arbeidstiden ikke overstige 8 timer i døgnet og 40 timer i uken. Barn som er under 15 år eller er skolepliktig skal ikke arbeide mellom kl og kl

84 Permisjonsregler Kapittel 12. Rett til permisjon           § Svangerskapskontroll           § Svangerskapspermisjon           § Omsorgspermisjon           § Fødselspermisjon           § Foreldrepermisjon           § Delvis permisjon           § Varslingsplikt           § Ammefri           § Barns og barnepassers sykdom           § Omsorg for og pleie av nærstående           § Utdanningspermisjon           § Militærtjeneste mv.           § Offentlige verv

85 Permisjonsregler Permisjon ved svangerskap jf. Aml. § 12-5:
Gravide har rett til permisjon i inntil 12 uker i svangerskapet. Far har rett til to uker permisjon i forbindelse med fødsel. Etter fødselen skal mor ha permisjon i 6 uker. Foreldrene har rett på permisjon i til sammen 12 måneder. Permisjon ved syke barn jf. Aml.§ 12-9: Arbeidstaker har rett til permisjon når barn han/hun har omsorg for er sykt. Denne retten gjelder ut det året barnet fyller 12 år. § 12-9 Arbeidstakeren har rett på permisjon 10 dager pr kalenderår, eller 15 dager om han/hun har mer enn to barn. Arbeidstaker som er alene om omsorgen har rett til dobbelt så mange dager.

86 Permisjonsregler Nærmere om Utdannelsespermisjon jf. aml.§ 12-11:
Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har vært ansatt hos arbeidsgiveren de siste to år, har rett til hel eller delvis permisjon i inntil tre år for å delta i organiserte utdanningstilbud. Nærmere om Militærtjeneste jf. aml. § 12-12: Arbeidstaker har rett til permisjon ved pliktig eller frivillig militærtjeneste eller lignende allmenn vernetjeneste. Arbeidstaker som ønsker å fortsette i stillingen etter tjenestegjøringen, skal varsles.

87 Forbud mot diskriminering
Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering eller alder er forbudt jf. aml.§ 13-1. Bestemmelsene i dette kapittel gjelder alle sider ved arbeidsforholdet, herunder: a) utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse, b) opplæring og annen kompetanseutvikling, c) lønns- og arbeidsvilkår, d) opphør. Ellers gjelder også likestillingsloven og diskrimineringsloven. Her finner du regler for hva du kan innhente av opplysninger ved ansettelse.

88 Forbud mot diskriminering
Diskriminering forts: Bestemmelsene i dette kapittel gjelder alle sider ved arbeidsforholdet, herunder: a) utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse, b) opplæring og annen kompetanseutvikling, c) lønns- og arbeidsvilkår, d) opphør.

89 Arbeidsgivers styringsrett
Lovhjemmelen innen arbeidsretten: Grunnlov Lov Individuell arbeidsrett arbeidsmiljøloven av 2005 tjenestemannsloven av 1983 sjømannslov 1975/opplæringslov 1998 kap 10. lover som regulerer enkelte arbeidsrettslige problemstillinger Kollektiv arbeidsrett arbeidstvistloven av 1927 og tjenestetvistloven av 1958

90 Arbeidsgivers styringsrett
Definisjon av styringsretten: lede, fordele, organisere, kontrollere ansette og si opp ansatte Hjemmel: avtalen, eiendomsrett Begrensninger: Lov, tariffavtale, individuell arbeidsavtale. Rt s. 418 Kårstø-dommen, også alminnelig saklighetskrav.

91 Arbeidsgivers styringsrett
Arbeidsgiver har rett til å bestemme om stillinger skal opprettes. Arbeidsgiver kan selv velge mellom søkere Arbeidsgiver har rett til å kontrollere Arbeidsgiver har rett til å instruere Arbeidsgiver har rett til å si opp eller avskjedige en arbeidstaker.

92 Arbeidsgivers styringsrett
Arbeidsgiver har rett til å bestemme om stillinger skal opprettes. Arbeidsgiver kan selv velge mellom søkere Arbeidsgiver har rett til å kontrollere Arbeidsgiver har rett til å instruere

93 Ansettelse i offentlig sektor
Alminnelig likebehandlingskrav Følger av det alminnelige forvaltningsrettslige likebehandlings- og saklighetskravet i offentlige arbeidsforhold Lovfestede diskrimineringsforbud i arbeidsforhold i aml. kap. 13 (politisk, organisasjonstilknytning, alder, seksuell orientering, deltid, midlertidig tilsetting) likestillingsloven (kjønn), diskrimineringsloven (etnisitet, religion) og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (nedsatt funksjonsevne). Unntak fra forbud mot diskriminering jf.aml.§ 13-3(1): Hvis den er saklig, forholdsmessig, og nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke.

94 Ansettelse i privat sektor
I private arbeidsforhold er det også antatt et alminnelig saklighetskrav Rt s. 418 Kårstø dommen Styringsretten begrenses imidlertid også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.

95 Fremgangsmåte ved ansettelser
Privat sektor: I det private kan ansettelsesprosedyren være svært uformell – rekrutterer egne lærlinger, tar inn folk som selv kontakter virksomheten. Større virksomheter vil imidlertid ofte velge å følge en mer formalisert prosedyre, med utlysning, søknader, intervjuer, innstillinger og ansettelser. Offentlig sektor: Forvaltningsloven gjelder, men mange unntak Se fvl. § 2 annet ledd Se fvl. § 3 for presiseringer

96 Skriftlig arbeidsavtale
Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold jf. Aml.§ 14-5 Arbeidsgiver skal utforme et utkast til arbeidsavtale i samsvar med § 14-6 Er arbeidsforhold betinget av at arbeidsavtalen er signert av arbeidstaker? Nei, arbeidsavtalen er ikke avgjørende for dette jf. definisjon av arbeidstaker begrepet. Det er oppstartstidspunktet for arbeidsforholdet som er avgjørende, og ikke arbeidsavtalen. I arbeidsforhold med en samlet varighet av mer enn en måned skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte.

97 Minimumskrav til arbeidsavtale
Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, herunder: a) partenes identitet, b) arbeidsplassen c) en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori, d) tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse, e) forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig f) eventuelle prøvetidsbestemmelser, jf. § 15-3 sjuende ledd og § 15-6, g) arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet, h) arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister,

98 Minimumskrav til arbeidsavtale
Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, herunder: i) den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling, j) lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid, k) lengde av pauser,

99 Endringer i arbeidsforholdet
Endring av forhold som er av vesentlig betydning for stillingen og/eller omfattes av minimumskravene vil ifølge aml.§ 14-8 medføre at arbeidsavtalen endres og signeres på nytt av partene. Endringer i arbeidsforholdet som nevnt i §§ 14-6 og 14-7 skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte i kraft jf. Aml § 14-8. Hva er konsekvens av at arbeidsavtalen ikke endres? Arbeidsgiver har brutt kravene i arbeidsmiljøloven og dersom det senere blir en arbeidskonflikt har arbeidsgiver bevisbyrden for hva som er avtalt. En muntlig avtale er i prinsippet bindende, men i praksis verdiløst for arbeidsgiver ved en eventuell arbeidskonflikt.

100 Midlertidig ansettelse
Midlertidig ansettelse jf. Aml.§ 14-9: Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås: a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat), c) for praksisarbeid, d) deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten, e) for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten. Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale jf. aml.§ 14-9 (5).

101 Midlertidig ansettelse og innleie
Virkning av ulovlig midlertidig ansettelse jf.aml.§ 14-9: Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene i §§ 14-9 eller 14-10, skal retten etter påstand fra arbeidstaker avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold eller at arbeidsforholdet fortsetter. Innleie av arbeidstaker fra utleiebyrå: Innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter § 14-9 første ledd.

102 Midlertidig ansettelse og innleie
Krav til likebehandling av innleide jf. aml.§ a: Bemanningsforetaket skal sørge for at utleid arbeidstaker minst sikres de vilkår som ville kommet til anvendelse dersom arbeidstaker hadde vært ansatt hos innleier for å utføre samme arbeid, når det gjelder: a) arbeidstidens lengde og plassering, b) overtidsarbeid, c) varighet og plassering av pauser og hvileperioder, d) nattarbeid, e) feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på slike dager, og f) lønn og utgiftsdekning.

103 Midlertidig ansettelse og innleie
Solidaransvar for innleier jf. aml.§ c: Virksomheter som leier inn arbeidstaker etter § 14-12, hefter på samme måte som en selvskyldnerkausjonist for utbetaling av lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring etter kravet om likebehandling i § a. Ved solidaransvar etter første punktum hefter solidaransvarlig også for feriepenger opptjent i tilknytning til kravet. Arbeidstaker må fremme skriftlig krav overfor innleievirksomheten senest innen tre måneder etter kravets forfallsdato. Solidaransvarlig skal betale kravet innen tre uker etter at kravet er kommet frem. Solidaransvarlig kan nekte å dekke kravet dersom arbeidstakeren visste at forutsetningen for arbeidsoppdraget var at lønn mv. helt eller delvis skal dekkes av den solidaransvarlige.

104 Konsekvenser ved innleie
Fordeler: Man slipper å inngå en arbeidsavtale med den innleide. Man slipper å utbetale lønn direkte. Man slipper å følge arbeidsmiljølovens regler ved innkalling og oppsigelse etc. Ulemper: Det økonomiske ansvaret for at den innleide får lønn, feriepenger etc. er det samme som ved ansettelse. Arbeidsgivers styringsrett gjelder ikke overfor en innleid, og uoverensstemmelser må tas med utleie firmaet.

105 Konsekvenser ved innleie
Fordeler: Man slipper å inngå en arbeidsavtale med den innleide. Man slipper å utbetale lønn direkte. Man slipper å følge arbeidsmiljølovens regler ved innkalling og oppsigelse etc. Ulemper: Det økonomiske ansvaret for at den innleide får lønn, feriepenger etc. er det samme som ved ansettelse. Arbeidsgivers styringsrett gjelder ikke overfor en innleid, og uoverensstemmelser må tas med utleie firmaet. Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene i § skal retten etter påstand fra den innleide arbeidstakeren avsi dom for at den innleide har et fast arbeidsforhold hos innleier.

106 Utbetaling av lønn Hvis ikke annet er avtalt skal det foretas lønnsutbetaling minst to ganger i måneden jf. aml.§ Dersom det ikke står annet i arbeidsavtalen plikter arbeidsgiver å foreta 2 lønnsutbetalinger pr. måned. Står det noe i loven om at det skal være etterskuddsbetaling eller forskuddsbetaling? Nei, dette er valgfritt for arbeidsgiver men det bør fremgå av arbeidsavtalen med de ansatte. Bruk av forskudd på lønn: I praksis vil bedrifter foreta utbetaling av vast forskuddsbeløp den 10.hver måned og så avregne dette mot lønn den 20.hver måned. Normalt å bruke månedlig etterskuddsbetaling ved timeslønte og delvis forskuddsbetaling for månedslønte.

107 Arbeidsreglement Krav til arbeidsreglement jf. aml. § 14.16:
Ved industriell virksomhet og ved handels- og kontorvirksomhet, som sysselsetter mer enn 10 arbeidstakere, skal det for de arbeidstakere som ikke har en ledende eller kontrollerende stilling, være arbeidsreglement. Reglementet skal inneholde de ordensregler som trengs og regler for arbeidsordningen. Reglementet må ikke inneholde bestemmelser som er i strid med loven Når det ikke er inngått tariffavtaler må arbeidsreglementet for å bli gyldig, godkjennes av Arbeidstilsynet.

108 Arbeidsreglement Krav til arbeidsreglement jf. aml. § 14.16:
Utkast til reglement skal utarbeides av arbeidsgiveren som skal forhandle med representanter for arbeidstakerne om reglementets bestemmelser. I praksis de tillitsvalgte ved virksomheten Er arbeidsreglement noe hensikt i tannlegevirksomheter etc. med under 10 arbeidstakere? JA; Et arbeidsreglement er fleksibelt, og kan inneholde detaljerte bestemmelser og felles bestemmelser om krav til utførelse av arbeidet, konsekvenser ved brudd etc. som ikke er praktisk å ta med i en ansettelsesavtale. Et arbeidsreglement kan ajourføres fortløpende.

109 Arbeidsreglement Hva må til for at arbeidsreglementet blir bindende for de ansatte? Tilstrekelig at det henvises til arbeidsreglementet i arbeidsavtalen, og at arbeidsreglementet er tilgjengelig for de ansatte. Et gjennomtenkt arbeidsreglement vil ofte være avgjørende for å kunne håndtere arbeidskonflikter og det vil være et uvurderlig verktøy for arbeidsgiver og kanskje det viktigste styringsredskapet i praksis for enhver arbeidsgiver. Det er lovpålagt i bedrifter som sysselsetter mer enn 10 personer men vår anbefaling er at alle virksomheter innfører arbeidsreglement.

110 Opphør av arbeidsforhold
Opphør av arbeidsforhold er regulert i aml.kap 15. Er svært omfattende og detaljerte bestemmelser om fremgangsmåte og formkrav. Brudd på fremgangsmåte eller formkrav vil kunne medføre at en oppsigelse blir erklært ugyldig, og den ansatte får rett på erstatning. Erstatningsbeløp i rettspraksis er ofte tilsvarende 3-9 måneders brutto lønn avhengig av flere forhold. Arbeidsgiver har drøftingsplikt med arbeidstaker før det fattes beslutning om oppsigelse jf. aml.§ 15-1. Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned jf. aml. § 15-3.

111 Opphør av arbeidsforhold
For arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende i samme virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst to måneder jf. aml. § 15-3 (2). Har arbeidstakeren vært ansatt i minst 10 år sammenhengende i samme virksomhet, er den gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder jf. aml. § 15-3 (3). Når løper oppsigelsesfristen fra? Svar: den løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Oppsigelse mottatt 1.januar løper først fra og med 1.februar.

112 Opphør av arbeidsforhold
Viktig unntak for permitterte: Arbeidstaker som er permittert uten lønn i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, kan gå til oppsigelse med en oppsigelsesfrist på 14 dager regnet fra den dag oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiver Dette gjelder uansett hvilken oppsigelsesfrist som følger av loven eller avtale jf. Aml.§ 15-3 (9), Hvilken lov regulerer permitteringer? Svar: Det er ulovfestet avtalerett I en krisesituasjon hvor ansatte har 6 måneder oppsigelsestid kan denne reduseres til 2 uker dersom arbeidsgiver først permitterer.

113 Formkrav ved oppsigelse
Oppsigelse skal skje skriftlig jf. Aml.§ 15-4 (1) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse jf. Aml.§ 15-4 (2) Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker. Dersom oppsigelse dateres 31.januar men ikke er kommet frem til arbeidstaker før den 1.februar, løper oppsigelsesfristen først fra og med 1.mars.

114 Formkrav ved oppsigelse
Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om a) arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål, b) retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11, c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

115 Formkrav ved oppsigelse
Må en oppsigelse nødvendigvis begrunnes? Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen jf. Aml.§ 15-4 (3). Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig. Det er følgelig valgfritt, men, det følger av rettspraksis at en oppsigelse skal være saklig begrunnet. En oppsigelse kan være saklig begrunnet når den er gitt ut fra enten virksomhetens forhold og/eller den ansattes forhold. Det har stor rettslig betydning om man velger det ene eller det andre, og ”bordet fanger” slik at ”feil fremgangsmåte” kan medføre store konsekvenser for arbeidsgiver.

116 Virkning av formfeil - oppsigelse
Oppsigelsen kan anses ugyldig jf. aml. § 15-5: Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder opplysninger som nevnt i § 15-4 og arbeidstaker går til søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig, med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig. Merk fristen på 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted. Dersom det er avtalt 1 måneds oppsigelsestid risikerer arbeidsgiver søksmål 3 måneder etter at man sluttet. Formfeil er tilstrekkelig for ugyldighet.

117 Virkning av formfeil Konsekvens for arbeidsgiver ved ugyldighet:
Er oppsigelsen ugyldig, kan arbeidstaker kreve erstatning jf. Aml. § 15-5 (2). Konsekvens blir da at arbeidstaker normalt får medhold jf. ”skal”, og har rett på økonomisk erstatning. Pluss alle saksomkostninger som kan bli flere hundre tusen kroner. Det samme gjelder dersom oppsigelsen er mangelfull, men arbeidstaker ikke krever dom for ugyldighet eller det ikke blir avsagt dom for ugyldighet fordi særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig, jf. første ledd. Ved manglende begrunnelse, utelatt innkallelse etc. så kan også det utløse krav på erstatning selv om oppsigelsen ikke anses ugyldig.

118 Oppsigelse under prøvetid
Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet jf. aml.§ 15-6 (1). Utvidelse av oppsigelsesretten jf. Aml.§ 15-6 (2): Bestemmelsene i aml.§ 15-6 (1) innskrenker ikke arbeidsgivers rett til å si opp arbeidstaker etter § 15-7 som gjelder oppsigelser ut over prøvetiden.

119 Maksimal prøvetid Maksimal prøvetid som kan avtales jf. aml.§ 15-6 (3): Prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder, jf. likevel fjerde ledd. Dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet jf. Aml.§ 15-6 (4). Når det ikke er avtalt noen prøvetid: Da vil arbeidstaker måtte anses som fast ansatt fra det tidspunkt vedkommende begynner å jobbe for arbeidsgiver, dvs. uavhengig av arbeidsavtalen.

120 Maksimal prøvetid Dersom en arbeidstaker begynner å jobbe for arbeidsgiver før det er inngått noen skriftlig arbeidsavtale, men først ifm. signering av arbeidsavtalen tar med et punkt om 6 måneders prøvetid, hva er det da som gjelder mht. prøvetid? Svar: Spørsmål er hva som er muntlig avtalt, men siden formkravene ikke er oppfylt ved oppstart av arbeidsforholdet vil utg. punktet være at det ikke er avtalt noen prøvetid slik at arbeidstaker da anses uten prøvetid. Konsekvensen ved å vente med å utarbeide formelle arbeidsavtaler kan dermed bli dyrt for arbeidsgiver.

121 Grunnlag for oppsigelse
Dersom arbeidsgiver skal gå til oppsigelse ut over prøveperioden må dette gjennomføres iht. aml. § 15-7: Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Hva som er saklig begrunnet kan overprøves av domstolene som jo selv ikke driver noen virksomhet. Resultat er usikkert. Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker.

122 Grunnlag for oppsigelse
Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Det påhviler arbeidsgiver å dokumentere at det er foretatt en avveining av ulempene oppsigelsen påfører den ansatte og vurdere dette opp mot bedriftens behov for å gjøre det. Hvordan skal man dokumentere dette i praksis? Man kan selvsagt benytte bedriftsrådgivere for å lage en utredning, men også denne vurderingen kan overprøves av domstolene som igjen kan komme til at vurderingen lider av feil eller mangler, eller at resultatet er feil. Konklusjon: Arbeidsgiver har risikoen for å dokumentere dette, og arbeidstaker kan alltid bringe saken inn for domstolene som i praksis aldri lar arbeidstaker bli idømt saksomkostninger.

123 Oppsigelsesvern ved sykdom
Oppsigelsesvern ved sykdom jf. aml.§ 15-8: Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.

124 Bruk av rådgivere INGEN Konsulentbistand ved ansettelser:
Det er blitt vanlig å benytte seg av rekrutteringsfirmaer ifm. ansettelser innen de fleste yrker. Kostnad til rekrutteringsbyrået er normalt: Minimum 2 måneders brutto lønn, dvs. minst kr ,- ved ansettelse av en tannlege, og kr ved ansettelse av en tannhelsesekretær. Hvilket ansvar har rekrutteringsfirmaet dersom det viser seg at arbeidstaker ikke gjør jobben som forventet? Svar: INGEN

125 Bruk av rådgivere Konsulentbistand ved oppsigelser etc av arbeidstaker: Det er ikke vanlig å benytte seg av rekrutteringsfirmaer ifm. oppsigelser av ansatte, eller andre rådgivere. Arbeidsgiver synes dermed ikke det er så viktig med rådgivning ifm. oppsigelser som det er ved ansettelser. Rådgivning ved ansettelser koster arbeidsgiver normalt minst kr ,-. Rådgivning ved oppsigelser koster dermed arbeidsgiver normalt kr. 0,-. Konsekvensen ved feil er størst mht. oppsigelse; her kan man risikere erstatningskrav som med saksomkostninger rakst kan beløpe seg til mellom 1 – 1,5 millioner kroner for en ordinær ansatt tannlege etc.

126 Bruk av rådgivere Hvorfor bruker de fleste arbeidsgivere mye penger på bistand til rekruttering og ikke til rådgivere ifm. oppsigelser? Mulig at risikoen ved oppsigelser er underkommunisert til arbeidsgiver i kombinasjon med at rekrutteringsbyråene har vært gode til å markedsføre seg overfor alle bransjer. Samtidig som arbeidsgiver ikke har satt seg godt nok inn i konsekvensene av å bryte arbeidsmiljøloven.

127 Internkontrollforskriften
Internkontrollforskriften , eller Forskrift om Systematisk Helse-, Miljø-, og sikkerhetsarbeid i virksomheter stiller bestemte krav til innhold og gjennomføring i praksis av HMS arbeidet. Vi ser på de viktigste momentene i forskriften:

128 Internkontrollforskriften
Internkontrollforskriften har som mål å sørge for systematisk arbeid i bedriften med arbeidsmiljø og sikkerhet forebygging av helseskade eller miljøforstyrrelser fra produkter eller forbrukertjenester vern av det ytre miljø mot forurensning og en bedre behandling av avfall Arbeidsgiver/Daglig leder er ansvarlig for at det arbeides systematisk med HMS i bedriften.

129 Internkontrollforskriften
Krav til dokumentasjon av internkontrollarbeidet: fastsette mål for helse, miljø og sikkerhet ha oversikt over virksomhetens organisasjon, herunder hvordan ansvar, oppgaver og myndighet for arbeidet med helse, miljø og sikkerhet er Fordelt kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risiko, samt utarbeide tilhørende planer og tiltak for å redusere risikoforholdene iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser av krav fastsatt i eller i medhold av helse-, miljø- og sikkerhetslovgivningen foreta systematisk overvåkning og gjennomgang av internkontrollen for å sikre at den fungerer som forutsatt Komplett system for internkontroll kan bestilles hos hmshåndboken.no Et godt og systematisk HMS-arbeid bidrar til lønnsomhet og styrker bedriftens omdømme. HMS-arbeidet er viktig for å skape et godt miljø.

130 Bransjespesifikke regler
På finner du reglement som er spesielle for enkelte bransjer. De viktigste lover og forskrifter har nå blitt gjennomgått, men det er å anbefale at alle lover/forskrifter etc. gjøres lett tilgjengelig gjennom ditt HMS arbeid i din virksomhet.

131 Noen viktige forskrifter
Fra gjelder disse foreskriftene 1.Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning 2.Forskrift om utforming og innretning av arbeidsplasser og arbeidslokaler (arbeidsplassforskriften) 3.Forskrift om utførelse av arbeid, bruk av arbeidsutstyr og tilhørende tekniske krav 4.Forskrift om tiltaksverdier og grenseverdier for fysiske og kjemiske faktorer i arbeidsmiljøet samt smitterisikogrupper for biologiske faktorer 5.Forskrift om konstruksjon, utforming og fremstilling av tekniske innretninger som ikke dekkes av forskrift om maskiner 6.Forskrift om administrative ordninger på Arbeidstilsynets område 7. Yrkesskadeforskriften 8. Internkontrollforskriften

132 Oppsummering av kurset
Vi ser her kort på en oppsummering av gjennomgangen, og temaer som er gjennomgått i kurset:

133 Systematisk HMS arbeid
Vi har nå gjennomgått: Innføring i arbeidsmiljølovens innhold og struktur. Orientering om arbeidsmiljølovens forskrifter. Kunnskap om arbeidsmiljølovens bestemmelser og dens forskrifter som har særlig betydning for egen virksomhet og bransje. Kunnskap om: Arbeidsgivers plikter. Arbeidstakers rett og plikt til medvirkning. Verneombudets funksjon og oppgaver. Arbeidsmiljøutvalgets funksjon og oppgaver. Bedriftshelsetjenestens funksjon.

134 Arbeidsmiljøfaktorer
Vi har her sett på hvordan det i virksomheten skal utføres systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i henhold til de til enhver tid gjeldende krav i lov og forskrift.

135 Arbeidsmiljø og arb.relasjoner
Vi har her sett på hvordan de organisatoriske, fysiske og psykososiale forhold i virksomheten virker inn på arbeidsmiljøet, samt hvilke positive og negative helsemessige konsekvenser dette kan ha.

136 Inkluderende arbeidsliv
Vi har her sett på: hvordan man kan arbeide for å oppnå et godt arbeidsmiljø og gode arbeidsrelasjoner, herunder hva som blant annet fremmer: God kommunikasjon og godt samarbeid. Faglig og personlig utvikling for den enkelte. Forutsetninger for partssamarbeid og medvirkning fra de ansatte. Forutsigbarhet og tydelighet med hensyn til hvem som har myndighet, ansvar og oppgaver i virksomheten.

137 Lykke til! Til slutt HMS kurset er fullført!
Nå er du klar for å ta kunnskapstesten i forhold til kravene i arbeidsmiljøloven § 3-5 eller § 2-3 (3). Ved bestått kurs får du automatisk tilsendt et kursbevis i posten i løpet av 3-4 dager. Lykke til!