Arbeidsrett – den individuelle del

Presentasjon om: "Arbeidsrett – den individuelle del"— Utskrift av presentasjonen:

1 Arbeidsrett – den individuelle del
V Ferie / permittering VI Arbeidsmiljø / medbestemmelse Advokat Marit B. Frogner

2 Ferie Ferieloven av 29. april 1988 nr. 21
Rådsdirektiv 03/88/EF (Arbeidstidsdirektivet ) Ferieloven § 1 Denne lov skal sikre at arbeidstakere årlig får feriefritid og feriepenger. Feriefritid - feriepenger - Skille mellom rett til fri og rett til penger Hvem omfattes? Ferieloven § 2 – ”Arbeidstaker”

3 Ferie Lovens ufravikelighet - § 3 Opptjeningsår og ferieår - § 4
Ferieåret Kalenderåret Opptjeningsår Det forutgående kalenderår

4 Ferie Ot.prp.nr.65 ( ) Arbeidstidsdirektivets (2003/88/EF) artikkel 7: 1. Medlemsstatene skal treffe de tiltak som er nødvendige for å sikre enhver arbeidstaker en årlig betalt ferie på minst fire uker, i samsvar med vilkårene for rett til og tildeling av en slik ferie fastsatt i nasjonal lovgivning og/eller praksis.        2. Minimumsperioden for årlig betalt ferie kan ikke erstattes av en økonomisk godtgjøring, unntatt når arbeidsforholdet opphører. C-124/05 Endret med virkning fra 1. januar 2009

5 Ferie Ferieloven § 5 – feriefritidens lengde
Arbeidsgiver plikter å sørge for at arbeidstaker gis feriefritid på 25 virkedager hvert ferieår Arbeidstaker plikter å avvikle feriefritid hvert år Unntak § 5 nr. 5 § 7 nr. 3 første ledd § 9 nr. 1 og 2 Departementet legger til grunn at ferieloven § 11 nr. 2 annet ledd som på generelt grunnlag åpner opp for økonomisk kompensasjon for manglende avviklet ferie, ikke er i tråd med arbeidstidsdirektivets artikkel 7 og EF-domstolens fortolkning av direktivet i sak C-124/05. Departementet mener derfor denne generelle adgangen ikke kan videreføres. Det må imidlertid vurderes om retten til å få økonomisk kompensasjon skal videreføres i enkelte tilfeller ved sykdom/permisjoner og i tilfeller der det dreier seg om ferie utover direktivets krav til fire uker per år. Tilleggsfritid ved søndags- og skiftarbeid, uregelmessig arbeidstid mv)        Arbeidstaker som arbeider på søndager kan kreve å få arbeidsfri enten på søndag som faller umiddelbart før ferien, eller på søndag umiddelbart etter. Dette gjelder likevel bare ved avvikling av ferieperiode som omfatter minst 6 virkedager.        Arbeidstaker kan kreve at tiden fra arbeidets avslutning før ferien til det påbegynnes etter ferien skal utgjøre til sammen minst 16 timer i tillegg til feriefritiden etter bestemmelsene ovenfor. Dette gjelder likevel bare ved avvikling av ferieperiode som omfatter minst 18 virkedager.

6 Ferie 25 virkedager (4 uker + 1 dag)
Fem uker ferie - Sml. tariffavtale, individuell avtale ”Virkedager” – ferieloven § 5 nr. 1: ”Som virkedager regnes alle dager som ikke er søndager eller lovbestemte helge- eller høytidsdager. Virkedager i ferien som etter arbeidstidsordningen likevel ville vært fridager for vedkommende arbeidstaker, regnes som feriefritid og går til fradrag i dagtallet etter første punktum, samt nr. 2 og 3.”

7 Ferie Ekstraferie - over 60 år, jf. ferieloven § 5 nr. 2:
”Arbeidstaker som fyller 60 år i løpet av ferieåret, skal gis ekstraferie på 6 virkedager. Deles ekstraferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange arbeidsdager som vedkommende normalt har i løpet av en uke. ” Beregning av feriepenger – ferieloven § 10 nr. 3: Prosentsats: + 2,3 % ”Feriepenger etter første ledd ytes ikke for den del av feriepengegrunnlaget som overstiger 6 ganger folketrygdens grunnbeløp. Ved beregningen skal det regnes med det grunnbeløp som gjaldt 31. desember i opptjeningsåret. Fratrer arbeidstaker i opptjeningsåret, skal det regnes med det grunnbeløp som gjaldt på fratredelsestidspunktet. ” 1. Januar n

8 Ferie Ansettelse i løpet av ferieråret – ferieloven § 5 nr. 3:
Arbeidstaker som tiltrer senest 30. september i ferieåret – rett til full feriefritid. Se § 7 nr. 1 – plassering av ferien Arbeidstaker uten full opptjening Arbeidstaker som tiltrer etter 30. september - rett til feriefritid på 6 virkedager. Forutsetning: At ikke full ferie allerede er avviklet hos annen arbeidsgiver tidligere i ferieåret (se § 5 nr. 3 annet ledd). (3) (Feriens lengde ved ansettelse i ferieåret)        Arbeidstaker som tiltrer senest 30 september i ferieåret, har rett til full feriefritid, jfr likevel § 7 nr. 1. Arbeidstaker som tiltrer etter dette tidspunkt, har rett til feriefritid på 6 virkedager.        Arbeidstaker kan bare kreve feriefritid etter forrige ledd i den utstrekning det godtgjøres at full ferie ikke allerede er avviklet hos annen arbeidsgiver tidligere i ferieåret. (5) (Arbeidstaker uten full opptjening)        Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter bestemmelsene ovenfor uavhengig av opptjeningen av feriepenger. 4 Arbeidstaker kan motsette seg avvikling av feriefritid og eventuell tilleggsfritid i den utstrekning feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet. Hvis en virksomhet innstiller driften helt eller delvis i forbindelse med ferieavvikling, kan likevel alle arbeidstakere som berøres av stansen pålegges å avvikle ferie og eventuell tilleggsfritid av samme lengde. Ferieloven § 10 nr. 3 andre ledd begrenser feriepengegrunnlaget til 6 ganger folketrygdens grunnbeløp (6 G) for ekstraferie som ytes til arbeidstakere over 60 år.        Ferieloven pålegger arbeidsgiver en plikt til å sørge for at arbeidstaker avvikler den lovbestemte Side 17 Ot.prp. Nr. 65 ( ) Arbeidsgivers plikt omfatter både den ordinære ferien på 25 virkedager og ekstraferien på 6 virkedager for arbeidstakere over 60 år, jf. ferieloven § 5 nr. 1 og nr. 2. Tilsvarende vil arbeidstaker ha en plikt til å avvikle ferien. Ferieloven § 5 nr. 6 andre punktum åpner imidlertid for at « Arbeidstaker kan motsette seg avvikling av feriefritid og eventuell tilleggsfritid i den utstrekning feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet ». Det fremgår av forarbeidene at bestemmelsen er ment å gjelde generelt der det ikke oppnås full lønnsmessig dekning, både i de tilfeller arbeidstaker ikke har full opptjeningstid og der arbeidstakeren har full opptjeningstid, men feriepengene likevel ikke dekker lønnsbortfallet under ferien, jf. Ot.prp.nr.54 ( ) s Forarbeidene presiserer imidlertid ikke at bestemmelsen også gjelder i forhold til ekstraferie etter § 5 nr. 2.

9 Ferie Plassering av feriefritiden Hvem bestemmer - § 9 nr. 1:
”Arbeidsgiver skal i god tid før ferien drøfte fastsetting av feriefritid og oppsetting av ferielister med den enkelte arbeidstaker eller vedkommendes tillitsvalgte. Oppnås ikke enighet, fastsetter arbeidsgiver tiden for ferien innenfor de grenser som følger av §§ 7-9.” Arbeidstaker over 60 år - § 9 nr. 2 Underretning - § 9 nr. 2. ”Arbeidstaker kan kreve å få underretning om feriefastsettingen tidligst mulig og senest 2 måneder før ferien tar til, såfremt ikke særlige grunner er til hinder for dette”. Arbeidstaker over 60 år - minst 2 ukers varsel

10 Ferie Tiden for ferie - § 7: Hovedferien: 1. juni – 30. september
Arbeidstaker kan kreve at 18 virkedager gis i hovedferieperiode Restferie: Kan kreve at restferien (7 virkedager) gis samlet innenfor ferieåret Hva kan fravikes? Tiden for ferie - ved tariffavtale eller annen avtale, se § 7 nr. 4

11 Ferie Sykdom – ferieloven § 9 nr. 1
Syk før ferien - utsatt ferie Syk i ferien – ferieloven § 6 nr. 1 annet ledd: Inntil 12 virkedager kan kreves overført (dersom arbeidsuførhet medfører at feriefritid ikke blir avviklet innen ferieårets utløp) Foreldrepermisjon - ferieloven § 9 nr. 2 Begrensninger for arbeidsgiver Rett for arbeidstaker til å kreve ferie Økonomisk kompensasjon – se § 11 nr. 2 annet ledd Militærtjeneste – ferieloven § 9 nr. 3 Arbeidskamp – ferieloven § 9 nr. 4 Syk i ferien – ferieloven § 6 nr. 1 annet ledd: Minst 6 virkedager (kan kreve utsatt) Legeerklæring Må kreves uten ugrunnet opphold

12 Ferie Forskuddsferie – ferieloven § 7 nr. 3 Overføring
Inntil 12 virkedager - skriftlig avtale Overføring Inntil 12 virkedager – skriftlig avtale Forskuddsferie og overføring utover dette kan ikke avtales (§ 7 nr. 3) Sml. - § 7 nr. 3 annet ledd: ” Ferie som i strid med lovens bestemmelser ikke er avviklet ved ferieårets utløp skal overføres til det påfølgende ferieår.” Hvis skyldes arbeidsgiver – kan kreve erstatning etter § 14 Ferie som i strid med lovens bestemmelser ikke er avviklet ved ferieårets utløp skal overføres til det påfølgende ferieår. Dersom manglende ferieavvikling skyldes forhold som nevnt i § 9 nr. 1 og 2 gjelder likevel bestemmelsen i § 11 nr. 2 annet ledd. Hvis manglende ferieavvikling skyldes arbeidsgiver kan arbeidstaker i tillegg til overføring kreve erstatning etter § 14.

13 Ferie Oppsigelse – ferieloven § 8 Arbeidsgivers oppsigelse:
Utgangspunkt: Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legger ferien til tid hvor oppsigelsestiden løper Ferie er fastsatt – arbeidstaker kan motsette seg avvikling Unntak: oppsigelsestiden er 3 måneder eller lenger Rt – ”Som nevnt er reglene verneregler som skal ivareta arbeidstakernes behov for fullverdig ferie, samtidig som oppsigelsestiden gir områingstid for å kunne søke nytt arbeid.” Ot.prp.nr.54 ( )

14 Ferie Arbeidstakers oppsigelse – ferieloven § 8 nr. 2:
Ferie fastsettes og avvikles jf. §§ 6 og 7 Endring av fastsatt ferie – ferieloven § 8 nr. 3 Rett til å kreve ferie lagt til oppsigelsestiden – ferieloven § 8 nr. 4 Reglene kan ikke fravikes til skade for arbeidstaker før oppsigelse har funnet sted, se § 8 nr. 5

15 Ferie Feriepengegrunnlaget – ferieloven § 10 nr. 1
Feriepenger beregnes på grunnlag av arbeidsvederlag utbetalt i opptjeningsåret ”Opptjeningsåret” ”Arbeidsvederlag” Dekning av utgifter til bilhold, kost, losji mv. – ikke arbeidsvederlag Sluttvederlag (avtalt ved opphør / avtaler om frivillig fratreden)? Bonus mv.? Ytelser som ikke inngår i feriepengegrunnlaget, se § 10 nr. 1 annet ledd Bl.a. feriepenger (dvs. ikke feriepenger av feriepenger) Det arbeidstaker har mottatt i opptjeningsåret – eks betales senere – da blir det neste år

16 Ferie Prosentsats - ferieloven § 10 nr. 2
10,2 % (sml. arbeidstaker over 60 år) Hvis 5 uker ferie - 12 % Opptjening under sykdom, fødsels- og omsorgspermisjon mv. – se § 10 nr. 4 Folketrygdloven Opptjening under militær og sivil plikttjeneste - se § 10 nr. 5

17 Ferie Utbetaling – ferieloven § 11
Utg.: Betaling siste vanlige lønningsdag før ferien, se § 11 nr. 1 Sml. praksis i arbeidslivet Feriepenger for ikke-avviklet ferie - § 9-1 nr. 2 ”Er feriefritid overført til et påfølgende ferieår, utbetales feriepengene for den overførte del først når ferien tas, jf bestemmelsene i nr. 1. Feriepenger for ferie som på grunn av forhold som er nevnt i § 9 nr. 1 og 2 verken er avviklet i løpet av ferieåret eller overført til det påfølgende ferieår, utbetales første vanlige lønningsdag etter ferieårets utløp. ” Jf. foran – lovens formål, se Ot.prp.nr.65 ( ) Departementet legger til grunn at forslaget om å begrense muligheten for å yte økonomisk kompensasjon framfor å avvikle ferie vil skape et større incitament til å etterleve ferielovens krav om at den lovbestemte ferien skal avvikles i løpet av ferieåret. Det er likevel klart at det fremdeles vil være tilfeller der ferien til tross for lovens krav likevel ikke blir avviklet. Etter departementets syn vil det praktiske alternativet som best sikrer overensstemmelse med arbeidstidsdirektivets og ferielovens intensjon for disse tilfeller, være en regel om at ikke avviklet ferie skal overføres til påfølgende år.

18 Ferie Erstatning – ferieloven § 14
       ”Dersom arbeidsgiver eller noen som handler på dennes vegne forsettlig eller uaktsomt unnlater å sørge for at arbeidstaker gis feriefritid og feriepenger i samsvar med reglene i loven her, plikter arbeidsgiver å betale erstatning.        Erstatningen skal omfatte det økonomiske tap og en rimelig erstatning for velferdstap. Ansvaret kan lempes dersom det på grunn av skadens omfang eller andre omstendigheter er rimelig at arbeidstaker helt eller delvis bærer skaden selv.” Se bl.a. Ot.prp. nr. 65 ( ) s. 9-10   Når det gjelder arbeidsgivers manglende oppfyllelse av sine plikter, vil dette også kunne gi grunnlag for erstatning etter § 14. Departementet viser til at selv om ferien blir overført og således Side 10 ikke blir borte vil arbeidstaker kunne ha et velferdstap som nevnt i § 14 ved at ferien først blir avviklet senere. Dette kan gi grunnlag for erstatning dersom arbeidsgiveren er å bebreide. Etter departementets oppfatning kan det ikke uten videre legges til grunn at arbeidstakeren vil ha like stort utbytte av en ekstra lang ferie det påfølgende år alternativt til at ferien var fordelt over to år. I tråd med Arbeidstilsynets innspill foreslår departementet derfor å ta inn en henvisning til erstatningsregelen i § 14 i bestemmelsen som regulerer overføring av ikke avviklet ferie. Departementet mener at en slik henvisning også vil tydeliggjøre plikten til å avvikle ferien.

19 Permittering Tidsbegrenset suspensjon av gjensidige rettigheter og plikter Når arbeidsgiver for en begrenset periode ser at arbeidstaker ikke kan beskjeftiges på en for bedriften forsvarlig måte. Ansettelsesforholdet består Midlertidig behov for redusert arbeidskraft - sml. Oppsigelse Sml: ”permisjon” suspensjon, se arbeidsmiljøloven 15-13 Når? Ordremangel varopptelling mv. – grense mot individuelle forhold

20 Permittering Permitteringsadgang er ikke lovfestet – forutsatt
Lov om lønnsplikt under permittering av 6. mai 1988 nr. 22 Hovedavtalen LO-NHO kap 8 Antas å gi uttrykk for ulovfestet rett på de sentrale punkter- så langt de passer (både hva gjelder vilkårene for og fremgangsmåten ved permittering) RG 1978 s. 442 RG 2001 s. 1098 ”Arbeidsgivers adgang til å permittere arbeidstakere er ikke direkte hjemlet i lov, men bygger på tariffavtaler, individuelle avtaler og sedvanerett.” LB RG

21 Permittering Hovedavtalen § 8-1:
”Permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften” Må være forbigåene / midlertidig behov Saklighetskravet – må være ”nødvendig” Se også arbeidsmiljøloven § 15-3 tiende ledd Kontinuerlig og konkret vurdering Eks: RG 2007 s – Saklig å permittere mens drosjen var på verksted RG 1991 s – Bedriftens økonomi tilsa oppsigelse, ikke grunnlag for permittering (skjult oppsigelse) Ulike årsaker til permittering Ytre grense – HA §8-1 nr. 2 – 6 måneder –utover det – krav til enighet Nå 52 uker

22 Permittering Utvelgelseskrets Utvelgelse
Selskapet /virksomheten - avdeling Utvelgelse Krav til saklighet - helhetsvurdering Hovedavtalen § 8-1 Ansiennitet kan fravikes ved saklig grunn ARD Retten bemerker også at saklighetsvurderingen ved utvelgelse ikke stiller seg på samme måte ved permittering som ved oppsigelse. Permittering er i motsetning til oppsigelse et midlertidig tiltak som forutsetter at arbeidstakerne vil bli gjeninntatt i arbeid. Saklighetskravet i hovedavtalens § 8-1 nr. 3 må forstås i samsvar med dette Virksomhetens behov under permitteringen Arbeidstakernes kvalifikasjoner Sosiale forhold Saksbehandlingen

23 Permittering Virksomheter som ikke er bundet av Hovedavtalen
Helhetsvurdering av ulike kriterier Ansiennitet Kvalifikasjoner - formell og personlig kompetanse Anvendelighet, produktivitet mv. Sosiale forhold mv. (?) - se ARD ARD ARD ARD ARD Saken gir ikke foranledning til at Arbeidsretten på et generelt grunnlag tar stilling til hvorvidt ethvert sosialt forhold må tas i betraktning, og hvorvidt arbeidsgiver må undersøke om slike forhold foreligger slik LO har anført. Begrepet sosiale hensyn er ikke entydig og kan omfatte svært forskjellige forhold og gi ulike konsekvenser. Det må imidlertid oppstilles et krav om at arbeidsgiver opptrer konsistent ved at de samme hensyn iakttas i forhold til alle som vurderes permittert ARD – medlem av bedriftsgruppen

24 Permittering ARD – Hovedavtalen Ansiennitetsforskjell - fire og fem år. Flere av de med kortere ansiennitet hadde en ”fagutdannelse eller dyktighet innenfor fagfeltet som gjorde at de var spesielt viktige å beholde for å kunne i møtekomme kravene til både innsparing og produktivitetsøkning”. Noen hadde dessuten opplæring i betjening av spesialmaskiner. Etter bevisvurderingen finner Arbeidsretten at det ved beslutningen om hvem som skulle permitteres ble tatt utgangspunkt i ansiennitet, og at fravik herfra bygde på en konkret og samvittighetsfull vurdering. Det er fra både leder og nestleder i klubben gitt uttrykk for den oppfatningen at bedriften har foretatt en grundig saksbehandling. ) Saken gir ikke foranledning til at Arbeidsretten på et generelt grunnlag tar stilling til hvorvidt ethvert sosialt forhold må tas i betraktning, og hvorvidt arbeidsgiver må undersøke om slike forhold foreligger slik LO har anført. Begrepet sosiale hensyn er ikke entydig og kan omfatte svært forskjellige forhold og gi ulike konsekvenser. Det må imidlertid oppstilles et krav om at arbeidsgiver opptrer konsistent ved at de samme hensyn iakttas i forhold til alle som vurderes permittert.

25 Permittering ARD-2009-5 - Hovedavtalen Ansiennitetsforskjell – ca 2 år
”Arbeidsretten er kommet til at bedriftens saksbehandling samlet sett fremstår som så mangelfull, at det ikke kan anses sannsynliggjort at den hadde et forsvarlig faktisk grunnlag for avgjørelsen om å permittere Mathiesen fremfor Heimlund. Det er da ikke bevisgrunnlag for å konkludere med at det forelå saklig grunn etter Hovedavtalen § 8-1 nr. 3. Beslutningen om å permittere Mathiesen var følgelig tariffstridig.”

26 Permittering Krav til saksbehandling Styrebehandling?
Tariffbundet virksomhet: HA kapittel 8 og 9 Ikke tariffbundet: Krav til saksbehandling – Rt s 418 Arbeidsmiljøloven kapittel 8 – dersom mer enn 50 Plikt til å følge HA kapittel 8 og 9? (se eks. LB ) Melding til NAV, jf. arbeidsmarkedsloven § 8 / permitteringslønnsloven § 3a Se aksjeloven kap. 6 - § forhold av uvanlig eller stor betydning- styret Styringsretten begrenses imidlertid også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.

27 Permittering Hel/delvis/rullerende permittering
Varselperioden jf. Hovedavtalen § 8-3 Hovedregel 14 dager 2 dager – uforutsette hendelser jf. arbeidsmiljøloven § 15-3(10), se HA § 8-3 nr. 2. Varsel – krav til innhold Permitteringsbevis Arbeidsgiverperiode, jf. permitteringslønnsloven § 3 Kortere Ufoutsette hen2 dager – uforutsette hendinger jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 (10), se vanlig arbeidstid jf. folketrygdloven § 4-3 annet ledd, være redusert med minst 40 prosent, jf. forskrift

28 Permittering Ventedager Dagpenger Folketrygdloven § 4-9 (tre dager)
Folketrygdloven kap 4. , se § 4-7 Forskrift om dagpenger under arbeidsløshet (FOR ) kap. 6 Tre av de siste femten dager

29 Permittering Lønnsplikt gjeninntrer: Utgangspunkt:
26 uker siste 18 måneder (lønnspliktsloven § 3) Utvidelse i forskrift: 52 uker Forskrift om adgang til å permittere utover begrensningen i lønnspliktloven samt adgang til å utvide dagpengeperioden for samme tidsrom (FOR )

30 Permittering Oppsigelse i permitteringsperioden
Oppsigelse fra arbeidstaker: 14 dager, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 niende ledd etter 3 måneder ved permittering inntil videre - ingen frist, jf. Hovedavtalen § 8-6 Oppsigelse fra arbeidsgiver: - Lønnsplikt i ordinær oppsigelsestid

31 Dagpenger Folketrygdloven kapittel 4 Formål, § 4-1
”Formålet med dagpenger under arbeidsløshet er å gi delvis dekning for bortfall av arbeidsinntekt ved arbeidsløshet. ” Vanlig arbeidstid må være redusert med minst 50 %, jf. § 4-7 Ventetid, § 4-9 Arbeidstaker må ha stått tilmeldt som reell arbeidssøker i minst tre av de siste femten dager. Lørdag og søndag regnes ikke med. Melde- og møteplikt , § 4-8 Må melde seg som arbeidssøker Medlemmet må melde seg hver fjortende dag (meldeperioden). Arbeids- og velferdsetaten 1 bestemmer hvordan melding skal skje.

32 Dagpenger §4-5. Reelle arbeidssøkere
       For å ha rett til dagpenger må medlemmet være reell arbeidssøker. Som reell arbeidssøker regnes den som er arbeidsfør, og er villig til a) å ta ethvert arbeid som er lønnet etter tariff eller sedvane, b) å ta arbeid hvor som helst i Norge, c) å ta arbeid uavhengig av om det er på heltid eller deltid, d) å delta på arbeidsmarkedstiltak.        Dersom alder eller tungtveiende sosiale hensyn knyttet til helse, omsorgsansvar for små barn eller pleietrengende i nær familie tilsier det, kan medlemmet regnes som reell arbeidssøker selv om vedkommende søker deltidsarbeid eller bare søker arbeid innenfor et begrenset geografisk område.        Departementet kan fastsette forskrift om krav til aktivitet som underbygger at medlemmet er reell arbeidssøker.

33 Dagpenger Forlenget ventetid, § 4-10:
a) har sagt opp sin stilling uten rimelig grunn, b) har sluttet uten rimelig grunn, eller c) er avskjediget eller oppsagt på grunn av forhold som kan bebreides vedkommende, eller d) handler som beskrevet i § 4-10 første ledd bokstav a til c.  (blant annet nekter å motta tilbud om arbeid)       8 uker første gang §4-20. Tidsbegrenset bortfall av dagpenger        Retten til dagpenger faller bort i et begrenset tidsrom dersom medlemmet uten rimelig grunn nekter a) å motta tilbud om arbeid som er lønnet etter tariff eller sedvane, b) å motta tilbud om arbeid hvor som helst i Norge, c) å motta tilbud om arbeid uavhengig av om det er på heltid eller deltid, d) å delta på arbeidsmarkedstiltak, e) å møte til konferanse med Arbeids- og velferdsetaten etter innkalling, eller unnlater å møte etter innkalling til slik konferanse. tolv uker dersom forhold som nevnt i første ledd eller i § 4-20 har inntruffet to ganger innenfor de siste tolv måneder, c) seks måneder dersom forhold som nevnt i første ledd eller i § 4-20 har inntruffet tre ganger innenfor de siste tolv måneder.

34 Dagpenger Dagpengegrunnlag, § 4-11 Dagpenger - størrelse, § 4-12
Dagpengene utbetales for fem dager pr. uke. Dagsatsen er 2,4 promille av dagpengegrunnlaget. Barnetillegg Inntekt over 6 x G regnes ikke med (G = – ) Ferietillegg hvis mer enn 8 uker, § 4-14 Antall stønadsuker - § 4-15 Hvis over 64 år, kan det ytes dagpenger uavbrutt fram til fylte 67 år, § 4-17 Forskrift om arbeidsrettede tiltak mv. (FOR nr 1320) 104 uker – ved lav inntekt – 52 uker Lever en fullstendig søknad om dagpenger til NAV inkludert alle vedlegg. Dagpenger tilvarer i gjennomsnitt 62,4 prosent av tidligere inntekt før skatt. Inntekter over 6 G (kr ) regnes ikke med i dagpengegrunnlaget. Mottar du dagpenger er det et krav at du er aktiv jobbsøker. Hvor lenge kan du få dagpenger? Lengden avhenger av hvor høy arbeidsinntekt du har hatt i kalenderåret før, eller i gjennomsnitt i de 3 kalenderårene før du fremmer krav om dagpenger. 104 uker ved arbeidsinntekt på minst kr (2 ganger folketrygdens grunnbeløp) 52 uker ved arbeidsinntekt lavere enn kr (2 ganger folketrygdens grunnbeløp), men høyere enn kr (folketrygdens grunnbeløp)

35 Arbeidsmiljø Arbeidsmiljø – Arbeidsmiljøloven § 1-1- lovens formål:
a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet, b) å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet, c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon, d) å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet, e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv.

36 Arbeidsmiljø Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelser gitt i og i medhold av loven blir overholdt, se § 2-1 Generelle krav til arbeidsmiljøet, arbeidsmiljøloven § 4-1 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling, arbeidsmiljøloven § 4-2 Utforming av den enkeltes arbeidssituasjon - Se annet ledd Det skal legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom arbeidet. Verneombud – arbeidsmiljøutvalg Når arbeidet kan ha ulike psykiske og sosiale virkninger, er det fordi arbeidet spiller sammen med egenskaper ved mennesket []til som « psykologiske jobbkrav ». Det dreier seg egentlig om en forenklet sammenfatning av normale menneskelige behov knyttet til arbeidet (Thorsrud, E. & Emery, F.: Mot en ny bedriftsorganisasjon. Oslo 1968). 1) Behovet for variasjon. 2) Behovet for å kunne lære noe som ledd i arbeidet. 3) Behovet for selvbestemmelse.. Det viktige i denne sammenheng er imidlertid at selvbestemmelsesmulighetene ikke snevres inn mer enn påkrevd, f. eks. gjennom organisasjonstiltak, gjennom « systemgjøring » osv. 4) Behovet for kontakt med andre.. 5) Behovet for å se en sammenheng mellom arbeidet og omverdenen i det minste slik at en kan se en viss forbindelse mellom det en utfører i arbeidet, og hva som betraktes som nyttig og verdifullt i samfunnet generelt.

37 Arbeidsmiljø Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet, § 4-3
(1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas. (2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten. (3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. (4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

38 Arbeidsmiljø Krav til det fysiske arbeidsmiljø, § 4-4
Kjemiske og biologisk helsefare, § 4-5 Tilrettelegging for arbeidstaker med redusert arbeidsevne, § 4-6 Arbeidsgiver har utstrakte plikter mht tilrettelegging og oppfølging Særlige arbeidsforhold mv. Se også bl.a. § 1-5 arbeid i arbeidstakers og arbeidsgivers hjem Forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem (FOR ) Forskrift om husarbeid, tilsyn og pleie i privat arbeidsgivers hjem eller hushold (FOR )

39 Arbeidsmiljø Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet – kapittel 3
Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, § 3-1 Skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (Internkontrollforskriften) (FOR ) Bedriftshelsetjeneste, § 3-3 Vurdering av tiltak for fysisk aktivitet, § 3-4 Plikt for arbeidsgiver til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid Personlig plikt Veiledning fra Arbeidstilsynet Varsling, § 3-6 Konflikthåndteringsrutiner

40 Arbeidsmiljø Arbeidstakers medvirkningsplikt, § 2-3
Arbeidstaker skal blant annet (§ 2-3 annet ledd): b) straks underrette arbeidsgiver og verneombudet og i nødvendig utstrekning andre arbeidstakere når arbeidstakeren blir oppmerksom på feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse, og vedkommende ikke selv kan rette på forholdet, c) avbryte arbeidet dersom arbeidstaker mener at det ikke kan fortsette uten å medføre fare for liv eller helse, d) sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen, e) melde fra til arbeidsgiver dersom arbeidstaker blir skadet i arbeidet eller pådrar seg sykdom som arbeidstaker mener har sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsstedet,   I andre ledd bokstav d er det presisert at arbeidstaker ikke kan forholde seg passiv når vedkommende får kjennskap til at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen, men har en plikt til å sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet om dette. En slik varslingsplikt må langt på vei antas å følge også etter gjeldende regler, i alle fall hva gjelder de mest alvorlige trakasseringssituasjoner, jf arbeidsmiljøloven § 16 nr. 1 tredje ledd og forslagets § 2-3 andre ledd bokstav b hvoretter arbeidstaker plikter å melde fra til arbeidsgiver og verneombud om « feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse ». I motsetning til i denne generelle varslingsbestemmelsen, vil varslingsplikten i trakasseringstilfellene være ivaretatt når arbeidstaker melder fra til arbeidsgiver eller verneombudet, det vil med andre ord være tilstrekkelig å melde fra til verneombudet, som på sin side skal varsle videre om situasjonen til arbeidsgiver. Den særlige bestemmelsen om varsling ved trakassering/diskriminering er utømmende og går foran den generelle bestemmelsen i andre ledd bokstav b. Dette betyr at varslingsplikten inntrer uansett om det er grunn til å tro at trakasseringen kan medføre helsefare, men at varslingsplikten anses ivaretatt når verneombudet (eller arbeidsgiver) er varslet.

41 Offentlig tilsyn og kontroll
Arbeidstilsynet fører tilsyn med arbeidsmiljøloven, § 18-1 Kontroll med forhold på arbeidsplassen Utfyllende bestemmelser i form av forskrift mv. Dispensasjoner mv. Opplysnings- og informasjonsvirksomhet, veiledning mv. Overordnet mål: ”Arbeidstilsynets overordnede mål er å medvirke til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for alle, med trygge tilsettingsforhold og meningsfylt arbeid for den enkelte.”, Ot.prp. nr. 48 ( ) s. 65 Forvaltningsloven Og ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper

42 Offentlig tilsyn og kontroll
Beskyttelse av kilder, § 18-2 Adgang til virksomheten, § 18-4 Opplysninger, § 18-5 ”Enhver som er underlagt tilsyn etter denne lov skal når Arbeidstilsynet krever det og uten hinder av taushetsplikt fremlegge opplysninger som anses nødvendige for utøvelsen av tilsynet. Arbeidstilsynet kan bestemme i hvilken form opplysningene skal gis. Pålegg og andre enkeltvedtak, § 18-6 Tvangsmulkt, § 18-7 Stansing, § 18-8

43 Oppgave Tone ble ansatt som advokatfullmektig i et mellomstort advokatfirma (15 ansatte, hvorav 9 advokater). Tone var firmaets første kvinnelige fullmektigen (advokat). Firmaets grunnlegger og managing partner, Christian Christiansen, hadde relativt nylig giftet seg for tredje gang og fått barn i godt voksen alder. Det hadde gjort han mildere, og han mente det var riktig å ansatte en kvinnelig fullmektig for å myke opp miljøet litt. Selvfølgelig var det et problem dersom hun fikk barn med det første, men det hadde han tatt opp i intervjuet – også av hensyn til henne og hennes karriere. Tone hadde vært tydelig på at barn var noe hun ønsket å vente mange år med. Det var han enig i at var fornuftig – hun burde i det minste få advokatbevilling først. Tone var i tillegg til å være jurist, hyggelig på telefon og hadde en representativ fremtoning.

44 Sekretærene var kvinner over 45 år, noe de hadde lagt til grunn som en forutsetning for ansettelse for å sikre at det ikke ble unødige permisjoner. Til tross for dette, var det stadig fravær og langtidssykemeldinger. Særlig to av sekretærene ringte stadig inn og var ”syke”. I tillegg sykmeldte de seg til stadighet. Christian var ikke i tvil om at dette var skulk, og for å avdekke dette fikk begge pålegg om å la seg undersøke grundig av hans egen fastlege, dr. Hansen, som han stolte fullt og helt på. En av damene motsatte seg undersøkelsen. Hun ble umiddelbart sagt opp. Den andre møtte til avtalt undersøkelse da hun var tilbake på kontoret. Som ventet fant ikke dr. Hansen noe galt med henne. Christian sørget umiddelbart for å trekke henne i lønn for de dagene hun hadde vært fraværende uken før.

45 Det var en ung søt dame i resepsjonen
Det var en ung søt dame i resepsjonen. Hun var aldri syk, men nå skulle hun på tre ukers ferie. Ingen av sekretærene egnet seg for å sitte i resepsjonen, det krevde en yngre kvinne. Christian så ingen annen mulighet enn å be Tone overta. Tone var fortsatt så uerfaren at hun i liten grad kunne arbeide selvstendig, og han var heller ikke imponert over det han hadde sett så langt. Tone hadde nektet, men Christian hadde gjort det klart at han i kraft av sin styringsrett over henne kunne pålegge dette. Som belønning skulle hun dessuten få sin første rettssak – en liten ”fillesak” som skulle opp for tingretten om tre uker. Den kunne hun forberede på kveldene. Siden Tone ikke hadde avtale om overtid ble dette dessuten en langt billigere løsning enn om de skulle leid inn noen fra vikarbyrå.

46 Christian var opptatt av kostnader, og et problem var tyveri av kontorrekvisita som blyanter, penner, blokker osv. Riktignok var det ikke store verdier isolert sett, men det var prinsippet. Det var ”tyver” i firmaet. Han besluttet derfor at de skulle gjennomgå sekretærenes vesker ved arbeidsdagens slutt. Advokatene mistenkte han ikke. Ingen protesterte, selv om det var tydelig at enkelte syntes det var ubehagelig. Problemet med svinn forsvant ikke. Christian fikk imidlertid andre ting å tenkte på da hans nære venn og den han oppfattet som nummer to i firmaet opplyste at han skulle starte for seg selv umiddelbart. Han hadde fått med seg 3 advokater og 2 sekretærer. De hadde informert sine klienter, og det var ikke tvil om at de ville bli med over. Kontor var ferdig innredet og de skulle ha åpningsfest allerede uken etter.

47 Christian måtte tenke seg om - hva skulle han gjøre nå
Christian måtte tenke seg om - hva skulle han gjøre nå. For å skaffe seg tid permitterte han alle de andre ansatte på ubestemt tid. Han var fast bestemt på at det ikke var nødvendig å drøfte dette med noen først – ikke hadde de tariffavtale og det var ingen valgte representanter i firmaet. Etter hans syn var det heller ikke naturlig at de ansatte skulle ha representanter i den type virksomhet som han hadde bygget opp fra grunnen. Hvilke problemstillinger reiser dette?

48 Medbestemmelse / informasjon og drøftelse
Lov Tariffavtale Informasjon og drøftelse Arbeidsgiver - arbeidstakernes representanter / tillitsvalgte Arbeidsgiver – arbeidstaker Ofte dobbelt grunnlag – f.eks. lov og tariffatale – begge må oppfylles

49 Medbestemmelse Ansattes rett til representasjon Grunnloven § 110
”Det paaligger Statens Myndigheder at lægge Forholdene til Rette for at ethvert arbeidsdygtigt Menneske kan skaffe sig Udkomme ved sit Arbeide.        Nærmere Bestemmelser om Ansattes Medbestemmelsesret paa deres Arbeidsplads, fastsættes ved Lov.”

50 Medbestemmelse Lov Tariffavtale
Styre mv. Arbeidsmiljøutvalg Verneombud Europeiske samarbeidsutvalg Tariffavtale Tariffavtalte samarbeidsorgan NOU 2010:1 Medvirning og medbestemmelse i arbeidslivet

51 Medbestemmelse Rettslig ramme: Aksjeloven av 13. juni 1977 nr. 44
Allmennaksjeloven av 13. juni 1997 nr. 45 Representasjonsforskriften (FOR ) Ved lov 12 mai 1972 om endringer i aksjeloven ble gitt bestemmelser som gjelder de ansattes medbestemmelsesrett i aksjeselskaper generelt. Etter § 66 A skal selskaper med mer enn 200 ansatte ha en bedriftsforsamling, og de ansatte skal velge en tredjedel av bedriftsforsamlingens medlemmer. Bedriftsforsamlingen skal ha samme oppgaver som representantskapet. Dessuten skal bedriftsforsamlingen alltid velge medlemmer til styret, og ta avgjørelsen i saker som gjelder investeringer av betydelig omfang i forhold til selskapets ressurser eller rasjonalisering eller omlegging av driften som vil medføre større endring eller omdisponering av arbeidsstyrken. Bedriftsforsamlingen kan vedta anbefalinger til styret i enhver sak, men har ikke instruksjonsmyndighet.        I selskaper med mellom 50 og 200 ansatte kan de ansatte kreve å få velge en tredjedel av styrets medlemmer. Har selskapet bedriftsforsamling, ligger valgretten som nevnt hos bedriftsforsamlingen. En tredjedel av bedriftsforsamlingens medlemmer kan kreve at det holdes forholdstallsvalg. Ved bruk av denne adgangen kan de ansattes representanter i bedriftsforsamlingen velge en tredjedel av styrets medlemmer. Den sistnevnte bestemmelse ble tilføyd av Kommunalkomiteen, se Innst. O XV ( ) side 15. Aksjelovens regler om ansattes rett til representasjon i selskapets styrende organer er et utslag av de ansattes medbestemmelsesrett. Regler om ansattes medbestemmelsesrett bygger på så vel ideelle som effektivitetsmessige målsettinger. Ut fra den ideelle målsetting er det antatt å være best i samsvar med de demokratiske prinsipper i samfunnet ellers at det også i arbeidslivet gis plass for en større grad av demokrati. Ut fra en effektivitetsmessig målsetting bygger reglene på en erkjennelse om at medbestemmelsesrett vil utløse initiativ, kunnskap og innsatsvilje hos de ansatte, og at dette vil være en fordel for den enkelte virksomhet.

52 Ansattes representasjon
Aksjeloven / allmennaksjeloven § 6-4 Over 30 ansatte – 1 styremedlem og en observatør + vara Over 50 ansatte – inntil 1/3 og minst 2 styremedlemmer + vara Over 200 ansatte og avtale om ikke bedriftsforsamling –som for 50 ansatte + 1 styremedlem eller 2 observatører + vara (”skal” ) ”kan” og ”skal” Representasjonsforskriften § 2 ”Ansatt” – representasjonsforskriften § 1 Trappetrinnsmodell Når de ansattes rett til å bli representert i styret oppstår, og når et selskap skal ha bedriftsforsamling        For at de ansatte skal ha rett til å velge medlemmer og observatører til selskapets styre i et selskap i henhold til aksjeloven § 6-4 første ledd eller allmennaksjeloven § 6-4 første ledd, må selskapet ha mer enn 30 ansatte.        For at de ansatte skal ha rett til å velge medlemmer til selskapets styre i et selskap i henhold til aksjeloven § 6-4 andre ledd eller allmennaksjeloven § 6-4 andre ledd, må selskapet ha mer enn 50 ansatte.        I et selskap skal bedriftsforsamling opprettes dersom selskapet har mer enn 200 ansatte, jf aksjeloven § 6-35 første ledd og allmennaksjeloven § 6-35 første ledd.        Selskapets styre skal legge fram oppgaver over ansatte i selskapet, slik at det kan avgjøres om vilkårene i denne paragraf er oppfylt, når dette kreves av lokal fagforening eller gruppe med forslagsrett etter § 14 andre ledd.        I de tilfelle et selskap bare på usikker eller midlertidig basis kommer over antall ansatte som nevnt i første, andre eller tredje ledd, kan selskapet søke den nemnd som nevnt i § 40 om midlertidig unntak fra etablering av styrerepresentasjon i henhold til første eller andre ledd eller fra plikten til å etablere bedriftsforsamling, jf § 5 . Ved vurdering om unntak skal gis, kan det bl.a. legges vekt på en kvartalsvis gjennomsnittsberegning av antall ansatte over en periode på ett år.        Den nemnd som er nevnt i § 40 , kan etter søknad fastsette et lavere timetall for hovedstilling enn det som er bestemt i § 1 bokstav b) etter en helhetsvurdering i det enkelte tilfelle. Valgregler – gåriikke inn på

53 Ansattes representasjon
Bedriftsforsamling – aksjeloven / allmennaksjeloven kap. 6 Ulike regler for styrerepresentasjon avhengig av om bedriftsforsamling er etablert 200 ansatte – bedriftsforsamling, jf. § 6-35 Unntak: Avtale + utvidet ansatterepresentasjon i styret Bedriftsforsamlingens oppgaver – se § 6-37

54 Ansattes representasjon
Konsern Aksjeloven / allmennaksjeloven § 1-3 Søknad om konsernordning (bedriftsdemokratinemnda) Aksjeloven / allmennaksjeloven § 6-5 Representasjonsforskriften § 6 Representasjon i det selskap man er ansatt i Felles representasjon i konsern – normalt i morstyret Fritar ikke for representasjon i rettssubjektet – tilleggsrepresentasjon Søknad til nemnd om unntak – eks. valgbarhet i konsernordning Nemnda kan sette vilkår for sine vedtak med sikte på å etablere representasjonsordninger som i størst mulig grad sikrer de ansattes medbestemmelsesrett som er i samsvar med det formål loven skal tilgodese. Dersom vilkårene ikke oppfylles eller forholdene endrer seg, kan nemnda av eget tiltak ta vedtaket opp til ny vurdering.

55 Ansattes representasjon
Bedriftsdemokratinemnda Representasjonsforskriften kapittel V

56 Ansattes representasjon
Andre selskapsformer - eks.: Selskapsloven av 21. juni 1985 nr. 83 § 2-9 Lov om forretningsbanker av 24. mai 1961 nr. 2 § 9 Lov om sparebanker av 24. mai 1961 nr. 1 Forskrift om de ansattes rett til representasjon i sparebankenes og forretningsbankenes styrende organer (FOR nr 9386) Europeiske selskap – (SE-selskap) LOV nr 14: Lov om europeiske selskaper ved gjennomføring av EØS-avtalen vedlegg XXII nr. 10a (rådsforordning (EF) nr. 2157/2001) (SE-loven) FOR nr 273: Forskrift om arbeidstakernes rett til innflytelse i europeiske selskaper. Forskrift om de ansattes rett til representasjon i sparebankenes og forretningsbankenes styrende organer. SE står for Societas Europae

57 Europeiske samarbeidsutvalg
Lov om allmenngjøring av bestemmelser i tariffavtale om europeiske samarbeidsutvalg mv av 23. august 1996 nr. 63 Forskrift om europeiske samarbeidsutvalg mv. (FOR nr 797) Tilleggsavtale VIII – Avtale om europeiske samarbeidsutvalg eller tilsvarende samarbeidsformer § 2 – Minst 1000 ansatte innenfor EØS og med minst 150 ansatte i hvert av minst to EØS-land Tvistebehandling § 10 – Bedriftsdemokratinemnda Direktiv 94/45/EF (2009/38/EF) 2008: Norge har ca. 20 selskaper etablert samarbeidsutvalg og mange andre er med i sine utenlandske morselskapers samarbeidsutvalg. Direktivet er implementert i Hovedavtalen mellom bl.a. NHO-LO, i tilleggsavtale VIII. Denne avtalen er igjen gjort allmenn ved lov, slik at den gjelder alle selskaper i Norge som oppfyller vilkårene om minsteantall ansatte m.m.

58 Arbeidsmiljøutvalg Arbeidsmiljøutvalg Arbeidsmiljøloven kapittel 7
Plikt til å opprette - § 7-1: Virksomhet med minst 50 arbeidstakere Virksomhet med mellom 20 og 50 – en av partene krever det Når arbeidsforholdene tilsier det, kan Arbeidstilsynet bestemme det Forskrift verneombud og arbeidsmiljøutvalg (FOR )

59 Arbeidsmiljøutvalg Arbeidsmiljøutvalget – oppgaver
Arbeidsmiljøloven § 7-2 Utgifter, opplæring mv. – § 7-4 § 6-5 gjelder tilsvarende Hovedavtalen LO-NHO, Tilleggsavtale III – Avtale om opplæring i virksomheter for verneombud og medlemmer i arbeidsmiljøutvalg Regionale arbeidsmiljøutvalg – arbeidsmiljøloven § 7-3 Forskrift om lokale verneombud og arbeidsmiljøutvalg for losse- og lastearbeid (FOR )

60 Arbeidsmiljøutvalg Verneombud - arbeidsmiljøloven kapittel 6
Plikt til å velge - § 6-1 Ved hver virksomhet Unntak: Færre enn 10 – partene kan skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal være verneombud Flere verneombud – hovedverneombud Forskrift verneombud og arbeidsmiljøutvalg (FOR )

61 Verneombud Verneombudets oppgaver - § 6-2
Rett til å stanse farlig arbeid - § 6-3 Ikke krav om at det objektivt sett skal foreligge fare for liv eller helse for at verneombudet skal ha rett til å stanse arbeidet - tilstrekkelig at verneombudet mener at det foreligger en umiddelbar fare, jf. Ot.prp. nr. 3 ( ) s. 83 ”Departementet bemerker at lovteksten må forstås slik at verneombudet er ansvarsfri bare når han stanser arbeidet fordi han mener at det foreligger en umiddelbar fare osv. Stanser han arbeidet f. eks. for å presse igjennom andre krav eller for å demonstrere mot arbeidsgiveren, kommer regelen om ansvarsfrihet ikke til anvendelse.”. Jf. Ot.prp. nr. 3 ( ) s. 84 Arbeidsgiverens styringsrett settes midlertidig ut av kraft, jf. Ot.prp. nr. 3 ( ) s. 117 Rt LB Borgarting: Fougner og Holo s. 317 antar imidlertid at verneombudets vurdering kan og må undergis en viss form for etterprøving ettersom man ikke kan akseptere at det treffes avgjørelse på et uforsvarlig grunnlag, eller at utenforliggende/vilkårlige hensyn vektlegges. Lagmannsretten er av samme oppfatning.        Dette er likevel ikke ensbetydende med at arbeidsgiveren - her Mattilsynet - uten videre kan gå inn og sette verneombudets avgjørelse til side som stridende mot de nevnte grunnkrav. Har verneombudet stanset virksomheten, vil arbeidsgiveren bli trukket inn i saken med plikt til å vurdere situasjonen og forsøke å finne en løsning. Og dersom arbeidsgiver mener at avgjørelsen er truffet på uforsvarlig eller klart uholdbart grunnlag, må forutsettes at arbeidsgiver i det minste bringer saken inn for Arbeidstilsynet for nærmere overprøving. Dette er desto mer viktig fordi tredjemann, som kan rammes direkte og merkbart av verneombudets avgjørelse, slik som i saken her, ikke antas å ha partsrettigheter. Slakteriets forsøk på å få Arbeidstilsynet til å overprøve verneombudets avgjørelse førte heller ikke frem, jfr. Arbeidstilsynets notat av 18. mai etter møte 21. april 2006 mellom en seniorinspektør fra Arbeidstilsynet og ledelsen og de ansatte i Mattilsynet. Lagmannsretten kan for øvrig ikke se at Arbeidstilsynet noen gang gikk inn på realiteten i verneombudets avgjørelse, selv om det i arbeidsmiljøloven § 6-3 første ledd heter at verneombudet kan stanse arbeidet inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling til om arbeidet kan fortsette. Bestemmelsen bygger på Hovedavtalens (LO/N.A.F.) § 7 a, pkt. 2, men innebærer en vesentlig videreføring av Hovedavtalens regel. For at verneombudet skal kunne stanse arbeidet, må det etter hans mening foreligge en umiddelbar fare for arbeidstakernes liv eller helse, og situasjonen må være slik at faren ikke straks kan avverges. Loven krever altså ikke at det objektivt sett skal foreligge fare for liv eller helse, men overlater vurderingen av dette til verneombudets skjønn. Arbeidet kan bare stanses i det omfang verneombudet anser er nødvendig for å avverge faren. Et særlig spørsmål er om verneombudet kan stanse arbeidet i de tilfeller hvor det foreligger fare for helseskader på lang sikt. Det som vil være avgjørende i slike tilfeller er om faren er umiddelbar, ikke om skaden vil skje umiddelbart. Hvis eksempelvis spørsmålet oppstår i forbindelse med påvirkning av kjemiske stoffer som kan medføre helsefare, vil verneombudet ikke kunne stanse arbeidet dersom skadevirkningene bare kan oppstå gjennom lang tids påvirkning. Dersom selv kortere tids påvirkning kan medføre helsefare, vil dermimot verneombudet kunne stanse arbeidet, selv om den skade som antas å følge av påvirkningen først vil framtre på et senere tidspunkt. Verneombudets egen vurdering vil også her være avgjørende. Når verneombudet har stanset arbeidet, skal han omgående melde fra til arbeidsgiveren eller dennes representant. Verneombudet kan la arbeidet stanse inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling til om arbeidet kan fortsette. I motsetning til Hovedavtalens regler, åpner loven her en adgang for verneombudet til å sette arbeidsgiverens styringsrett midlertidig ut av kraft. Regelen innebærer ikke at Arbeidstilsynet nødvendigvis skal tilkalles i et hvert tilfelle hvor arbeidet stanses. Arbeidsgiveren og verneombudet kan selv finne fram til en løsning på problemet, uten Arbeidstilsynets hjelp.        For at stansingsretten skal bli reell, er det fastsatt at verneombudet ikke er erstatningsansvarlig for skade som påføres virksomheten som følge av at arbeidet stanses, se paragrafens tredje ledd. Det er imidlertid bare når arbeidet stanses i henhold til bestemmelsen i § 27, første ledd, at verneombudet er fri for ansvar. Dersom stansingsretten bevisst blir brukt for å fremme utenforliggende krav eller i demonstrasjonsøyemed, vil verneombudet kunne bli erstatningsansvarlig etter gjeldende erstatningsregler.

62 Verneombud Lokale og regionale verneombud § 6-4
Utgifter, opplæring mv. - § 6-5 Hovedavtalen LO-NHO, Tilleggsavtale III – Avtale om opplæring i virksomheter for verneombud og medlemmer i arbeidsmiljøutvalg

63 Tariffavtalte samarbeidsorgan
Tariffavtalt samarbeidsorgan mv. Bedriftsutvalg – HA Kap. XII §§ 12-1 flg. Representanter for bedriftsledelse og ansatte § 12-8 – spørsmål av vesentlig betydning for de ansatte og deres arbeidsforhold mv. – skal forelegges utvalget til avgjørelse før avgjørelse fattes Bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg, §§ Avdelingsutvalg – HA kap. XII §§ 13-1 flg. Konsernutvalg – HA kap. XIV §§ 14-1 flg. Konserntillitsvalgte – se § 14-3 Særlig - kan jo bli enige –dette er fra HA Avdelingsutvalg – i større virksomheter – kan være fornuftig med egne kontaktorgan på avdlingsnivå – el. Når geografisk spredt – kan få delegert myndighet fra BU med e

64 Informasjon og drøftelse
Lov Tariffavtale Krav til styringsretten Arbeidsgivers styringsrett – se Rt s. 418 Drøftelse - informasjon – forhandling Forhandling vs. drøftelse Ot.prp. Nr. 71 ( ) s. 11 – (gjennomføring av masseoppsigelsesdirektivet) ”Ettersom arbeidsgivers standpunkt er avgjørende dersom en ikke kommer fram til en avtale anser departementet ordet « drøftinger » for mer dekkende enn « forhandlinger » for disse situasjonene. ” Konsultasjon – arbeidsgiver har beslutningsmyndighet Informasjon – opplysninger –nødvendig for informasjon Forhandling – med sikte på avtale – komme til enhiget

65 Informasjon og drøftelse
Lov Arbeidsmiljøloven kapittel 8 Masseoppsigelse, § 15-2 Virksomhetsoverdragelse § 16-5 Andre regler ”Tillitsvalgte” - representanter for de ansatte

66 Informasjon og drøftelse
Tillitsvalgte – Ot.prp. nr. 49 s. 121 ” Hvem som skal regnes som tillitsvalgt eller representant for arbeidstakerne bør som nå avgjøres etter en fortolkning av den enkelte bestemmelse. Det avgjørende skal fortsatt være om de arbeidstakere som berøres av de konkrete spørsmål det er tale om, er representert. Departementet presiserer at termen « tillitsvalgt » ikke skal forstås snevert som bare representanter for arbeidstakere som er organisert i tradisjonelle fagforeninger/fagforbund og som er valgt i henhold til en tariffavtale som virksomheten er bundet av. Det kan også være tale om representanter for en fast eller ad-hoc sammenslutning av to eller flere personer uten organisasjonsmessig tilknytning (husforening). Begrepet kan i tillegg omfatte andre valgte representanter for arbeidstakere som ikke er fagforeningsmedlemmer. Dette er i tråd med gjeldende forståelse av arbeidsmiljøloven.”

67 Informasjon og drøftelse
EU-retten: Direktiv 2001/23/EF (Virksomhetsoverdragelse) Art. 2c: "repræsentanter for arbejdstagerne" og beslægtede udtryk: repræsentanter for arbejdstagerne i henhold til lovgivning eller praksis i medlemsstaterne” Direktiv 98/59/EF (masseoppsigelse) Direktiv 2002/14/EF (informasjon og drøftelse)

68 Informasjon og drøftelse – arbeidsmiljøloven kapittel 8
Direktiv 2002/14/EF Arbeidsmiljøloven § 8-1 Virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere Plikt til å informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte.

69 Informasjon og drøftelse
Arbeidsmiljøloven § 8-2 Plikten til informasjon og drøfting etter § 8-1 omfatter: a) informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon, b) informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse, c) informasjon om og drøfting av beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold. Når: Etter a - på et passende tidspunkt Etter b og c – ”så tidlig som mulig” Se § 8-2 tredje ledd Informasjonen skal gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting. Drøftingen skal bygge på informasjon fra arbeidsgiver, finne sted på det nivå for ledelse og representasjon som saken tilsier og skje på en måte og med et innhold som er passende. Drøftingen skal gjennomføres slik at det er mulig for de tillitsvalgte å møte arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser de måtte avgi. Drøfting etter første ledd bokstav c skal ta sikte på å oppnå en avtale

70 Informasjon og drøftelse
”så tidlig som mulig” ARD (Transocean-dommen) Tillitsvalgte ble informert samme dag som kontrakt skulle undertegnes ” En tredjemann kan ikke « oppheve » Transoceans drøftelsesplikt etter Hovedavtalen. Statoils krav om fortrolighet synes da heller ikke å ha vært ment slik. Det er etter Arbeidsrettens oppfatning heller ikke slik at bedriftens informasjonsplikt i saker om kontraktsforhandlinger først inntrer etter at kontraktsforhandlingene er avsluttet. Dersom den kontrakt det forhandles om vil ha slike implikasjoner som nevnt i § 9-2 nr. 1 dersom den kommer i stand, oppstår drøftelsesplikten « så tidlig som mulig », hvilket i prinsippet betyr så snart det er aktuelt og allerede under forhandlingene.” Erfarne tillitsvalgte Pålegg fra anbudsinnbyder om fortrolig håndtering av anbudsdokumenter fritok ikke bedriften fra plikten til å informere og drøfte Det er uimotsagt opplyst at bedriften ikke tidligere hadde hatt uheldige erfaringer med de tillitsvalgtes håndtering av fortrolige opplysninger. Faren for eventuelle lekkasjer via tillitsvalgte kan da neppe ha vært så stor at det av den grunn ikke var mulig å informere dem.

71 Informasjon og drøftelse
Ot.prp. nr. 49 s. 312: ”Retten til informasjon og drøfting gjelder tillitsvalgte i virksomheten. Poenget er at arbeidsgiver skal informere og drøfte med representanter forarbeidstakerne. Arbeidsgiver må sørge for at de arbeidstakere som berøres av eventuelle beslutninger, tiltak og så videre er representert når informasjon og drøfting gjennomføres. Gjennomføringen av informasjon og drøfting kan legges til arbeidsmiljøutvalg etter § 7-3 eller til avtalt samarbeidsorgan etter § 7-2 dersom dette er hensiktsmessig. I disse tilfellene vil verneombudet og arbeidstakernes representanter i samarbeidsorganet/arbeidsmiljøutvalget oppfylle lovens krav til representativitet.”

72 Informasjon og drøftelse
”Tillitsvalgte” ”Organisasjonstillitsvalgte” Se HA § 5-1 Andre valgte Verneombud Ot.prp.nr.79 ( ) s. 19 Ot.prp. nr. 49 ( ) s. 312 EU-direktiv - defininer – bl.a. masseoppsigelse, drøftelse , virksomhetsoverdragelse Må som nevnt vurdere konkret

73 Informasjon og drøftelse
Fortrolige opplysninger - § 8-3 Taushetsplikt ”Det er tale om en rett til å pålegge taushet vedrørende enkeltopplysninger eller enkeltsaker, ikke en rett til å pålegge taushet generelt eller for visse sakstyper.” Ot.prp. nr. 49 ( ) s. 313 Særlige tilfeller – kan unnlate å gi informasjon eller gjennomføre drøfting – hvis ”åpenbart” vil være til ”betydelig skade” for virksomheten ”snever unntaksregel som kun skal anvendes i spesielle tilfeller”, Ot.prp. nr. 49 ( ) s. 313 Innsideinformasjon / kurssensitiv informasjon? Ot.prp. nr. 49 ( ) s og NOU 1996:2 punkt Tvist kan bringes inn for bedriftsdemokratinemnda Bestemmelsen stiller meget strenge krav til bevis for at tilbakehold av informasjon er berettiget. Det må for det første framtre som åpenbart at det vil være til skade for virksomheten om opplysningene blir kjent. Det må for det andre framtre som åpenbart at virksomheten vil bli påført en betydelig skade. Det må foreligge en kvalifisert sannsynlighetsovervekt for at skade vil oppstå dersom det blir kjent.

74 Informasjon og drøftelse
Masseoppsigelse – arbeidsmiljøloven § 15-2 Oppsigelse av minst 10 arbeidstakere innenfor tidsrom på 30 dager – ikke begrunnet i arbeidstakers forhold Andre former for opphør regnes med hvis minst fem sies opp Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelse, skal så tidlig som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte med sikte på å komme frem til en avtale eller redusere antall oppsagte. [ ]. Se nærmere § 15-2

75 Informasjon og drøftelse
Virksomhetsoverdragelse - § 16-5 ”Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig gi informasjon om og drøfte overdragelsen med arbeidstakernes tillitsvalgte” Se annet ledd

76 Informasjon og drøftelse
Andre eksempler Kontrolltiltak 9-2 Bruk av midlertidig ansatte § 14-9 første ledd: ” Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte. ” Innleie § 14-13 Arbeidstid Se bl.a. § 10-6 Arbeidsmiljø mv Se § 4-2 første og tredje ledd § 3-1 – HMS Kun eksepler

77 Informasjon og drøftelse – tariffavtale
Hovedavtalen kap. 8 – permittering Hovedavtalen kap. 9 § 9-1 målsetting §§ 9-3, 9-4, 9-5, 9-14, 9-16 og ”så tidlig som mulig” ARD (ARD ) § 9-3 – virksomhetens ordinære drift ARD – salg av varemerke – innen konsern Taushetsplikt HA Del B § 12-8 – hjemmel for taushetsplikt Forutsatt i § 9-19 Sanksjoner ved brudd § 9-19 Det skjedde et reelt salg hvor det ble overdratt et aktivum som var en viktig del av det økonomiske fundamentet for bedriften. Det er ikke avgjørende om transaksjonen har hatt virkninger for Kraft Foods Norges økonomiske eller produksjonsmessige stilling og utvikling. HA § 9-3 første ledd første strekpunkt stiller bare krav om at den aktuelle disposisjonen skal « vedrøre » bedriftens økonomiske og produksjonsmessige stilling og utvikling.

78 Informasjon og drøftelse overfor den individuelle arbeidstaker
Individuell informasjon - drøftelse Arbeidsmiljøloven § 15-1 Gjelder tilsvarende ved suspensjon så langt den passer (§ 15-13) Avskjed (§ 15-14) Hovedavtalen § 10-2 Oppfølging av sykmeldt arbeidstaker