Seniorpolitikk i endring * Delmål 3 i praksis *

Presentasjon om: "Seniorpolitikk i endring * Delmål 3 i praksis *"— Utskrift av presentasjonen:

1 Seniorpolitikk i endring * Delmål 3 i praksis *
Drammen kommune, PSU 8. september 2014 Roger Moen Senter for seniorpolitikk

2 Vårt samfunnsoppdrag Synliggjøre seniorer som en viktig ressurs for norsk arbeids- og samfunnsliv Skape økt seniorpolitisk bevissthet i samfunnet, i arbeidslivet og hos den enkelte Bidra til at flere virksomheter integrerer seniorperspektivet i personalpolitikk og ledelse

3 Til sammen 30 tilsluttede organisasjoner
Hvem står bak SSP Til sammen 30 tilsluttede organisasjoner

4 Delmål 3: IA-avtalens overordnede mål
å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær, og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet Delmål 3: Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med tolv måneder. Med dette menes en økning sammenlignet med 2009 i gjennomsnittlig periode med yrkesaktivitet (for personer over 50 år).

5 Hva er seniorpolitikk i arbeidslivet?
Seniorpolitikk i arbeidslivet er samfunnets og virksomhetenes strategier for å forebygge uønsket tidligpensjonering og for å gjøre det mer attraktivt for seniorer å fortsette lenger i arbeid bygger på en grunnholdning om at seniorer er en ressurs med verdifull kompetanse som arbeidslivet trenger, og at mennesker lærer og utvikler seg gjennom hele yrkeslivet retningsgivende for forvaltning av menneskelige ressurser og utøvelse av ledelse i virksomheten all aktivitet som har som mål å rekruttere, utvikle og beholde gode seniormedarbeidere og deres kompetanse en naturlig del av en virksomhets personalpolitikk, å utvikle en seniorpolitikk betyr at personalpolitikken inkluderer et seniorperspektiv

6 Hva påvirker pensjoneringsatferden?
Arbeidsplassens betydning Hvordan er det på jobben? Individuelle faktorer Helse, familieforhold Preferanser for ”det gode liv” Pensjonsordninger Stimulere til fortsatt arbeid eller avvikling ”Economic Man”?

7 Undersøkelse om pensjoneringsatferd i kommunal sektor (Fafo, 2013)
Begrunnelser for å gå av med full AFP som 62-åringer blant kommunalt ansatte født i 1943, 1946 og N = 172.

8 Begrunnelser for å stå i jobb etter fylte 62 år blant kommunalt ansatte født i 1949. N = 231.

9 Begrunnelser for å stå i jobb til 67 år blant kommunalt ansatte født i 1943. N = 101.

10 Uttak av full AFP 62 år Jobbe etter 62 år Jobbe fram til 67 år Fritid 1 10 5 Helse 2 3 Psykisk arbeidsmiljø 8 11 Fysisk arbeidsmiljø 6 7 Ektefelle pensjons-/yrkesstatus 4 9 Omsorgsforpliktelser - Økonomi Fleksibel arbeidstid Motivasjon Mulighet til å kombinere arbeid og pensjon 12 14 Pensjoneringskultur 13 Tilrettelegging Pensjonsinntekt Arbeidsgivers holdninger Seniortiltak (redusert arbeidstid)

11 6 stereotypier 1.Eldre arbeidstakere er mindre motivert
2.Eldre arbeidstakere er mindre villig til å delta i opplæring- og karriereutviklingsaktiviteter 3.Eldre arbeidstakere er mindre endringsvillige og omstillingsdyktige 4.Eldre arbeidstakere har mindre tillit til sine kolleger og ledere 5.Eldre arbeidstakere har dårligere helse 6.Eldre arbeidstakere er mer sårbare for ubalanse mellom arbeid og fritid. I evaluerte Ng og Feldman seks vanlige stereotypier om eldre arbeidstakere med meta-analytiske data. Rapporten baserer seg på 380 empiriske rapporter med til sammen 418 uavhengige undersøkelser. 41 % av undersøkelsene er gjort i USA. Undersøkelsene omfatter personer mellom år, med en klar overvekt av personer i aldersgruppen år. 49% menn og 51% kvinner.

12 6 stereotypier – stemmer de? Kilde: Ng & Feldman (2008 og 2010)
1.Eldre arbeidstakere er mindre motivert – nei (tvert i mot) 2.Eldre arbeidstakere er mindre villig til å delta i opplæring - og karriereutviklingsaktiviteter – ja, litt 3.Eldre arbeidstakere er mindre endringsvillige og omstillingsdyktige - nei 4.Eldre arbeidstakere har mindre tillit til sine kolleger og ledere - nei 5.Eldre arbeidstakere har dårligere helse - nei 6.Eldre arbeidstakere er mer sårbare for ubalanse mellom arbeid og fritid – nei

13 Nye seniorbilder Senere oppstart i arbeidslivet Høyere utdanning
Forventer likestilling Bedre helse Lenger levetid Ønsker utfordringer og interessante arbeidsoppgaver Vil være involvert og inkludert Ønsker større frihet og fleksibilitet Mindre fysisk krevende jobber

14 Seniorpolitikk – endret fokus
FRA ET ARBEIDSEVNE- PERSPEKTIV TIL ET RESSURS- PERSPEKTIV Kompetanse Seniorer som en ressurs Mulighetsorientert Seniorpolitikk som utvikling - Fokus på helse, tilrettelegging og målinger - Personalpolitikk for ”trengende medarbeidere”

15 Undringen – fire livsfaser
Hver fjerde innbygger er senior i 2030: 1,3 millioner mennesker i aldersgruppen 55–75 Flere eldre blir «yngre» Ny og større valgfrihet gjennom bl.a. pensjonsreformen

16 Arbeid eller fritid – eller begge deler ?
De standhaftige - Jobber uansett Flekserne - Jobber når de vil… Arbeid eller fritid – eller begge deler ? De overflødige - Pensjonert – mistet jobben Liberoene - Realiserer gründer-drømmen De upåvirkelige - har nådd ”nokpunktet” De tvungne - ”stucked” i arbeidslivet

17 Seniorpolitikk i endring
Universelle vs. skreddersydde tiltak - el en miks av disse Personalpolitiske rammebetingelser for utøvelse av ledelse ut fra individuelle behov hos den enkelte medarbeider – hva er lederens handlingsrom? Flere ulike perspektiver trekkes inn i ledelse og personalpolitikk, bl.a. seniorperspektivet (kunnskap om alder og aldring, arbeidsevne og arbeidsprestasjoner, demografi og arbeidsmarked) Rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere omhandler kompetanse, medarbeiderutvikling, karriereveiledning – også for 50+

18 Hvordan kan vi utvikle arbeidet med delmål 3 i vår virksomhet?

19 Veiledning - for utvikling av seniorpolitikk

20 Utvikling av seniorpolitikk – beskrivelse av en utviklingsprosess
Planlegge utviklingsarbeidet Avklare hvem som skal være med Skap en felles plattform, økt bevissthet og trygghet ved å lese og diskutere tema som: Å være senior Aldring og arbeid Arbeidsevne Læreevne Omstillingsevne Erfaring Kompetanse Forberedelse Kartlegge: Alders- og kompetanse- sammenheng Dagens praksis Seniorenes ønsker og behov Kartlegging Analysere: Alders- og kompetanse- sammenheng Dagens praksis Seniorenes ønsker og behov Analyse Utvikle virksomhetens seniorpolitikk Tiltak på virksomhetsnivå Tiltak til den enkelte Skrive ned Utvikling Informere Igangsette Seniorpolitisk praksis i hverdagen Evaluere Gjennomføring

21 Et eksempel fra en virksomhet
Aldersfremskriving I dag år fram i tid Alder antall år antall år 5 under 20 – 30 – 40 – 50 – 60 – Hvordan kan vi beholde flere seniorer hos oss – hva kan vi bidra med slik at flere kan, og vil fortsette lenger i arbeid? Om 5 år: Andelen seniormedarbeidere (55+) øker med 35 % I dag: Hver 3. i aldersgruppen 62 – 64 velger tidligpensjon, dvs en betydelig lekkasje av erfaring og arbeidskraft. Hva med om 5 år?

22 For å få til en vellykket seniorsatsning…
Utvikle tiltak basert på arbeidstakernes konkrete behov Medvirkningsbasert utviklingsarbeid Både individuelt tilpassede tiltak og fellestiltak Synlige tiltak med tydelige kriterier og prosedyrer Seniorsatsningen må forankres i ledelse og linje Bevissthet om virksomhetens reelle handlingsrom Langsiktighet – påvirke holdninger og faktisk atferd Kilde: Fafo rapport 534/2006

23 Hvorfor seniorpolitikk?
For samfunnet For arbeidslivet og den enkelte arbeidsplass For den enkelte senior løse behov for arbeidskraft sikre tjenester til befolkningen bidra til å finansiere velferd sikre kompetanse og arbeidskraft bygge omdømme i et fremtidig rekrutterings- marked det er lønnsomt å fortsette lenger i arbeid arbeid og aktivitet kan fremme både helse og livskvalitet

24 Viktige satsingsområder
- for å oppnå at flere seniorer både kan, og vil, forsette lenger i arbeid: Ledelse og lederutvikling Kunnskap og kompetanseutvikling Inkluderings- og antidiskrimineringsarbeid Seniorenes eget ansvar – bevisstgjøring

25 Seniorstrategier – lønnsomt?
Samfunnsøkonomisk Lykkes IA-avtalen: Økt verdiskapningen = mrd. pr år Kilde: Ny Analyse, 2012 Bedriftsøkonomisk Vurder kostnader til bl.a. rekruttering, introduksjon, opplæring, tidligpensjon og tapt erfaring Livskvalitet, trivsel, lojalitet og arbeidsmiljø – og dens innvirkning på kvalitet, produktivitet og økonomi Personlig økonomi Mer lønnsomt å fortsette i arbeid!

26