”The Nordic model: Does it Exist

Presentasjon om: "”The Nordic model: Does it Exist"— Utskrift av presentasjonen:

1 ”Den nordiske arbeidslivsmodellen – verneverdig eller moden for fornyelse?" DNM
”The Nordic model: Does it Exist?” spør Hans-Gøran Myrdal (SAF) 1995 i ”Labour Relations – the Nordic Experience”

2 Er vi selvgode i Norden? Myrdal:..nordisk fagbevegelse forsøker å erstatte “the collapsed and now ill-reputed ”Swedish Model” with the Nordic model – preferably with the same content. But does such a model really excist?” Myrdal siterer nasjonalisten A G Sundberg : ”The Swede’s only failing is that he is unaware of his own superior characteristics” ”Det er typisk norsk å være god” sa Gro

3 Flere spørsmål Hvis Den Nordiske Modellen eksisterer
Hva kjennetegner den? Hva skiller den fra evt. andre modeller? Er det enighet om dette? Er det enighet om hvorvidt modellen er bra for partene? Har det vært og er det motstand mot og skepsis til DNM? Hva går evt. motstand ut på? Har utviklinga av og praktiseringa av DNM hatt sin pris? Har DNM hatt sin tid, en epoke som nå er over og bør være over? Hvor står DNM i dag? Har DNM ei framtid?

4 Krystallkula Hvordan blir utviklinga av samfunnet og arbeidslivet?
Hvordan utvikles arbeidsgiver, arbeidstaker og myndighetenes roller seg? Hvilke konsekvenser får det for DNM? Hva må i så fall gjøres? Hva kan ødelegge for DNM ? Hva kan være innholdet i en fornyet modell? Hvem skal ta ansvaret for å utvikle denne modellen? Hva må partene stille opp med?

5 Den norske modellen for partssamarbeid kan sees ut fra minst 3 sider.
1) Har samarbeidet noen effekt på produktivitet og konkurranseevne? 2) Fører denne modellen til økt demokrati på arbeidsplassen og ansattinnflytelse? 3) Har dette samarbeidet, svekket fagbevegelsen og arbeiderklassen?

6 Det er mange DNM: Hvem er ”heltene” i de ulike modellene?
Historikerne: Toppene i parti og fagbevegelse Trond Bergh (1987) Jostein Nyhamar (1990: Torgrim Titlestad (1997) Historikerne: Arbeiderne, klubbene og lokale tillitsvalgte Terje Halvorsen (1991 og 2000) Jan Heiret (1996 og 2000 og 2002 og(2003): KTV Historikerne: Arbeiderne er heltene Finn Olstad (1991) Erling Sørli (1976

7 Flere modeller Sosioteknikerne: Forskeren (og arbeideren) er heltene
Trond Buland (1998) Bjørn Gustavsen (2001) Jan Irgens Karlsen og Ida Munkeby (1998) Øyvind Pålshaugen (2004) IR tradisjonen: De sentrale partene i arbeidslivet Jon Erik Dølvik og Torgeir Aarvaag Stokke (1998 og 1999) IR tradisjonen: de lokale partene i arbeidslivet Inger Marie Hagen (1999) Eivind Falkum (1999)

8 Skeptikere og entusiaster
De typiske skeptikerne er: Sørli, Olstad, Halvorsen, Heiret og Bernt Schiller Kor er alle heltane? Hagen, Heiret, Halvorsen, Schiller ….behovet for mobilisering for både modernisering og sosialisme ”å gi dobbeltsignaler og å ri to hester som er forutbestemt til å løpe i hver sin retning.” (Halvorsen 2000: 219)

9 Foreløpig konklusjon:
Alle kommer på et eller annet vis til at det er selve modellen som er helten, vinneren i det store spillet om produktiviteten etter krigen, mens arbeiderklassen har tapt. Man utrykker støtte til, stolthet over, tilfredshet med eller skepsis og kanskje en noe motvillig beundring av, eller resignasjon over denne ”splittede tradisjonen” for både radikal retorikk og pragmatisk samarbeid, som ser ut til å virke og bestå tross alle angrep.

10 Typisk norsk å være schizofren?
”Kanskje er denne ”hestesporten” det som kjennetegner den norske modellen, som gjør at den norske modellen har overlevd og er så robust som så mange forskere fremhever.” Det er ikke bare i arbeiderbevegelsen denne schizofrene holdningen fremkommer. Mye retorikk om deregulering, individualisering, konkurranseutsetting, privatisering og markedsliberalsime, fra arbeidsgiverhold, men solid samarbeid i praksis.

11 Forskjeller i verden EU: Den sosiale dialogen skiller EU fra USA og størstedelen av resten av verden USA: fagforeningene jobber mot fleksibilitet (En rørlegger vil ikke hjelpe en platearbeider) Derfor er non-union virksomheter mer produktive der Lojaliteten går til fagforeningen, ikke til bedriften (En world wide tradisjon)

12 I Norden er det enda flere likheter Men likevel viktige historiske, kulturelle og formelle ulikheter
Finland og Norge har vært under Sverige og Danmark I Finland, Danmark og Norge er det de ansatte som velger til styret. I Sverige er det fagforeningene. Mens danskene anerkjente fagorganisering allerede i 1899, kom Norge i 1907 med V.O. H.A i Norge i 1935, Sverige i 1938,og Finland først etter krigen. Finnene har kun AR i de største selskapene, en prøveordning. Holdningene: Finland, Danmark og Sverige har en tøffere klassehistorie. Danmark og Sverige var kolonimakter

13 Norge skiller seg ut i Norden
Finland har en vesentlig sterkere klassedeling (ispedd geografi, språk og politikk) Borgerkrig i Fortsatt delt idrettsbevegelse. (Juhanni Järvinen (2.06.3)) Svensk næringsliv preges av mer formalisme, pertentlighet og plan. Skisma etter löntagerfonden. Arbetarrörelsen utfordret styringsretten. (O. Palmes ”klassesvik”) Danskene har mer kontinentale holdninger. Ledelsens oppgave er å lede. ”Somler ikke bort tiden med drøftinger”

14 Noen synspunkter …. ”Den nye samarbeidsånden glødet som regel sterkest blant topplederne i parti og fagbevegelse. (Bergh: 220) ”…at klubben før hadde mer preg av ”part”, mens den nå utvikler seg i retning av å bli en ”partner”. (Sørli 1976: 215)

15 Robust modell på robust fundament
”Globaliseringen ser ikke ut til å føre til en ensidig deregulering” (Dølvik 1998).. Dølvik og Stokke beskriver den norske forhandlingsmodellen som de mener hviler på: ”brede klassekompromiss inngått i 1930 årene og i perioden like etter annen verdenskrig markerte innledningen til et langvarig samarbeidsforhold mellom fagbevegelsen, staten og kapitalen innenfor et politisk system dominert av sosialdemokratiske regjeringer.” (Dølvik 1999: 7 )

16 Flere grunner Olje økonomien, og dermed en stat som leverer
”Den høye graden av integrasjon og de nære båndene mellom det sentrale, forbundsvise og lokale nivået …” forhandlingssystemet forankret i et tett nettverk av formelle og uformelle relasjoner…” (Dølvik)

17 Aksjonsforskningens modell
Bjørn Gustavsen begrunner den norske modellen både instrumentelt og normativt. ”It is the purpose of efforts like ED 2000 and VC 2010 to actually locate research within ‘innovation systems’ as an ’inside actor’ and not as a rapporteur.” (Gustavsen 2001)

18 IR tradisjonen ”Produktivitet som begrunnelse for ansattes medvirkning og medbestemmelse er gjengangeren i bedriftsdemokratiet anno 1999.” (Hagen 1999) ….tar utgangspunkt i følgende to forutsetninger: Motsetningen mellom arbeid og kapital er utdatert” (......) og ”Den enkelte arbeidstaker kan bare påvirke sin egen arbeidssituasjon gjennom personlig engasjement.” (Hagen 1999)

19 IR vs sosioteknikk ”Medvirkning antas uansett å bidra til økt produktivitet i virksomhetene.” (Falkum 1999) …. den sosiotekniske tradisjonen dreier seg om: ”arbeidstakernes innflytelse på egen arbeidssituasjon, og i mindre grad på deres innflytelse på innhold og gjennomføring av omstillingsprosesser generelt.” (Falkum 1999)

20 Entusiastene Munkeby og Karlsen:
viser til BI rektor Torger Reve som hevder at denne modellen (DNM) har ført til svekkete lønnsomhetskrav og omstillingsevne som igjen kan føres tilbake til dårligere muligheter for ”eierstyring”. De mener forskningen viser at Reve tar feil og heller bekrefter antitesen av Reves påstander.

21 Skeptisk entusiast? Medbestemmelse og innflytelse gir også ansvar for strategier som fører til tapte arbeidsplasser og kan føre inn i et skjebnefelleskap med konsernlederne, der det er lite rom for å spille en rolle som organisert skeptiker.” (Heiret 2000) : ”Like fullt representerer det konsernfaglige samarbeidet en organisatorisk reform som har gitt de tillitsvalgte en mulighet til å møte utfordringene og dermed bidra til at norsk arbeidsliv fortsatt er preget av et organisert partsforhold.” (Heiret 2000)

22 Har ikke modellen levert for alle?
Radikaliseringen på 1970 tallet og mye tillitsvalgtretorikk rokket ikke ved: ”Fagbevegelsens hovedlinje var samarbeidslinjen overfor arbeidsgiverne, for økt produksjon og produktivitet.” (Halvorsen 1991) Arbeiderne velger det som fungerer for dem, samarbeid om produktivitet, samtidig med radikale utfall mot kapitalismen, og klassekamp når det trengs.

23 Skepsis i arbeiderbevegelsen
”moderniser - eller dø, viste seg for mange å bety moderniser - og dø”, og ”Det var ikke denne situasjonen og denne type samfunn moderniserings-entusiastene i DNA og fagbevegelsen hadde som visjon i årene etter 1945” Halvorsen (2000) ”Dermed var det konsernfaglige samarbeidet fra starten av både et instrument for ledelsen og et demokratiseringstiltak for de tillitsvalgte” ( Heiret 2000)

24 Hvorfor størst skepsis hos arbeidsgiverne?
Hvor står vi nå? For meg ser det ut som om det er fra; litt doven interesse til mer aktiv kritisk distanse til produktivitetstradisjonen. Det kan være fordi modellen ikke har levert for alle, men hvorfor da størst skepsis hos arbeidsgiverne? 40 % eiermakt til de ansatte i Generalforsamlingene (SV) er ikke en torpedo a la et løntagerfond Reversering av ALL, stadige påminnelser og provokasjoner mot styringsretten i saker som Avinor, heismontør og transport streiken i fjor, mfl. Hvordan vil arbeidsgiverne oppfatte utspillene om økt ansatte eierskap? På den annen side: Arbeidsgivernes skjørlevnet, utnyttele av billig arbeiodskraftimporrt, ALLU, Victor Normann og Morten Meyer

25 NHO og LO Småkjeklingen mellom Finn Bergesen og Gerd Liv Valla (en rekke avisartikler), er mer enn rituelle partsmarkeringer? Når får vi se Gerd Liv og Finn i ”badstua”. Budskapet på fagforeningskurs: Både mer profesjonelle som parter, mer offensive og initiativrike, og samtidig mer uformelle, mer imøtekommende og mer samarbeidsorientert. Det trengs broer lokalt og sentralt

26 Hvordan vil arbeidslivet se ut framover?
Mer globalisering og store kulturutfordringer Mer konkurranse utenfra Billigere varer og tjenester og arbeidskraft fra lavkostland Økt tilgang på arbeidstakere med høy utdanning Arbeidstakere med en annen holdning til livet –arbeid og forbruk. Dog: Konrad Nordahls spådommer fra 1967 har ikke slått til, heller ikke Tom Colbjørnsens for 10 år siden.

27

28 Samfunnsendringene Streik og Lockout, nød og kriser før 1940
Vekst – velferd – demokratisering - Utdanningsrevolusjonen Solidaritet ”68” EU og ”Murens”fall - internasjonalisering individualisering –media-IT / IKT Forbrukersamfunn Vern Miljø – 2004 Globalisering-Markedsliberalisme- terrorfrykt Aksjonærsamfunnet. Miljøbaserte reguleringer Organsisasjons-samfunnet ?

29 Endringer i Arbeidslivet
Eiernes og ledelsens enevoldsmakt. Atskilt planlegging og utførelse før 1940 Ansatte deltar i bedriftsutvikling. Bedriftsdemokrati - Styrereform AML og videre ”humanisering” - konsernliggjøring, Internasjonalisering og omstillinger. Sikkerhet og 0-feil – 2004 ”Humankapitalen”, bedriftskultur og organisasjonsevnen i bedriftenes balanseregnskap, og rates for aksjemarkedet. Individualisme og intern konkurranse - og / eller kollektiv organisering og kompetansereform?

30 Tillitsvalgtrollen Klassekamp i en utsatt posisjon, eller rent faglige diskusjons fora. Før 1940 Deltar i arbeidet med økt produktivitet, har visjoner om demokrati og sosialisme – 1975 ”Ikke LO” tillitsvalgte tar økende del i kampen for lønn og innflytelse ”Omstillingsagenter” - kompetanse, karriere og ”livs” veiledere – sosiale organisatorer og kulturtolkere – diplomater og konfliktløsere – Balanserer ”stakeholderinteressene” og er ansikt utad –

31 Arbeidsgiverrollen Store strenge far og kontrollør Før 1940
Skeptisk til produktivitetsbevegelsen, produksjonsutvalg, bransjeråd, AR i styrene, men godtar tross frykt for sosialisme – 1975 Overbevises om AR og fagforeningers ”velsignelse” AR, TV og KTV blir uunnværlige redskaper for omstillinger mm Konkurrerer om de beste folkene ved å være attraktiv ”coach” Ansetter samfunnsforskere og kulturingeniører for å tolke bedriftskulturer og nasjonale kulturer. Går kurs i selvforståelse og ”kunsten” å lede gjennom andre. Velger: The Nor-way eller the Anglo-american way

32 DNM 2035 Bedrifter samarbeider (seg i mellom og) med myndighetene om ansatte og kompetanseutvikling. Videreutvikler sikkerhetsnettet basert på livsløp og karriere coaching Bedriftsvise og bransjevise kompetanseutvalg eller nytt innhold i AMU, BU og Styre. Ledere, ansatte og virksomheter måles etter hvor mye de bidrar med til fellesskapet. Sofistikerte ledelses og organisasjonskonsepter tilgjengelig for dem som satser Corporate Governance på norsk – eller ”eierstyring på angloamerikansk?

33 Tiltak ”Vi må investere i forlengelsen av vår kompetanse” (Lied)
For DNM i dag er det: Kollektiv vilje og evne til samhandling (polske bygningsarbeidere, estiske skipsbyggere) Offentlig sektors rolle: Barnehager, skoler, idrettsbevegelsen ”Flokken kaller stimulansen” Balansere individ - kollektiv. Mer individuell utfoldelse og mer kollektiv utfoldelse kan bare virkeliggjøres i et utvidet demokrati Store saker - store ledere, store ledere – store saker Hvordan prioriterer lederne i hovedorganisasjonene?