«Å stå han av» - hvordan ivareta oss selv som hjelpere?

«Å stå han av» - hvordan ivareta oss selv som hjelpere?
En fagdag med fokus på hjelperrollen innen rus og psykisk helse V Faglig rådgivere Solrun Steffensen Trond Asmussen Tid: Mandag kl – 15.00 Sted: Kunnskapsparken, Finnsnes, ved hurtigbåtterminalen. Auditoriet i 1.etg. Parkeringsmuligheter ved Amfi eller hurtigbåtkaia. Målgruppe: Ledere og ansatte i helse- og omsorgstjenestene, i NAV, i psykisk helsetjeneste og på Senter for psykisk helse, Midt-Troms. Kursholdere: Solrun Steffensen og Trond Asmussen fra Nasjonalt kompetansesenter for psykisk helsearbeid, NAPHA. 5 minutt – send dem en power point presentasjon om napha og det vi sa Presentere meg selv og NAPHA Etablert høst 2008 etter anbudskonkurranse 22 personer i hel- og deltidsstillinger (18 årsverk). Tverrfaglig bakgrunn/ kompetanse fra; forskning, behandlingsapparat, offentlige etater, journalistikk (har hatt ansatte m brukererfaring). Leder, faglige rådgivere, administrativt personell og kommunikasjonsrådgivere Statens Hus i Trondheim. Finansiert av Helsedirektoratet (ca 22 mill) – ”Lillebror” Tilskuddsbrev og dialogmøter. Avdeling under NTNU Samfunnsforskning AS

Dagen i dag – «Å stå han av» Fagdag med fokus på hjelperrollen og hvordan «stå godt» i den?
Kort presentasjon av Trond/Solrun/NAPHA Hvordan ivareta oss selv som hjelpere? Hva skal til for at jeg trives i jobben? Hvordan leve med at dette er godt nok, selv om jeg gjerne skulle gjort enda mer? Hva skaper trivsel? Salutogent lederskap – en investering Utfordringsbildet – vold og trusler, sekundærtraumatisering/omsorgstretthet, utbrenthet Noen årsaker, kjennetegn på reaksjoner hos hjelper og sykefravær Hvordan kan man forebygge på individnivå? Hvordan kan jeg forberede meg på forhånd, mestre utfordringene? Hvordan kan jeg bearbeide i ettertid? Hva kan tjenesten (organisasjonen) gjøre for å ivareta personalet? Hva er det viktig at tjenesten gjør? Gode grep for å ivareta ansatte - organisatoriske og psykososiale arbeidsbetingelser Hvordan kan vi gjøre hverandre enda bedre? Summing, refleksjon og dialog er innlagt underveis Pauser underveis og lunsj ca. kl Mari tar dette ergo = minutt Tid: Mandag 28.april kl – 15.00 Sted: Kunnskapsparken, Finnsnes, ved hurtigbåtterminalen. Møterom: Auditoriet 1.etg. Program for fagdag 28.april 2014 Hvordan ivareta oss selv som hjelpere? Fagdag med fokus på hjelperrollen og hvordan «stå godt» i den? •Dette er noen av spørsmålene vi prøver å finne svar på i fellesskap. Summing og dialog er innlagt underveis. Lunsj: starter 11.45 09.00 – Velkommen og presentasjon v/Mari 09.15 – presentasjon Napha, Trond og meg minutt +20 minutt =30 minutt 09.45 – pause 15 minutt 10.00 – minutt 10.45 – pause 15 minutt 11.00 – minutt 11.45 – lunsj 1 time 12.45 – minutt 13.30 – pause 15 minutt 13.45 – minutt 14.30 – pause 5 minutt? 14.30 – Oppsummering 43 lysark – 195 minutt : 60 = 3,25 timer uten pauser og lunsj = 4,5 minutt pr lysark i tillegg er det 3 summinger «Å stå han av!» • Hva skal til for at jeg trives og holder ut i jobben? o Utfordringsbildet o Vold og trusler – Sekundærtraumatisering - Utbrenthet o Noen årsakssammenhenger og reaksjoner hos hjelper – hva er konsekvensene? • Hvordan kan man forebygge på individnivå? o Hvordan kan jeg forberede meg på forhånd, mestre utfordringene? o Hvordan kan jeg bearbeide i ettertid? o Hvordan leve med at dette er godt nok, selv om jeg gjerne skulle gjort enda mer? • Hva kan tjenesten gjøre for å ivareta personalet? o Hva er det viktig at tjenesten gjør? o Gode grep for å ivareta ansatte o Hvordan kan vi gjøre hverandre enda bedre? Summing, refleksjon og dialog er innlagt underveis. Oppsummere dagen/avslutning

Vær stolt av deg som hjelper! http://m.youtube.com/watch?v=8rwsuXHA7RA
Du gjør en flott innsats med stor samfunnsnytte! Du utgjør en positiv forskjell i livet for mange mennesker «Å stå han av» handler om å tørre å møte enkeltmennesket der det er å tenke annerledes og nytt Å ha tro på at positiv forandring er mulig for alle Vær stolte av dere selv! Dere har bemerket dere for oss og vi har skrevet om dere i kunnskapsbasen fordi det dere gjør er nyttig og har stor overføringsverdi for andre kommuner som kan bli inspirert og lære av dere. Veileder for kommunal kompetanseplanlegging i helse- og omsorgstjenestene En god kompetanseplan for helse- og omsorgstjenesten vil bidra til å heve kvaliteten på de tjenestene vi skal gi brukerne. Den kan bidra til at kommunene er bedre forberedt til å møte fremtidens kompetansebehov. Midt-Troms og Samhandlingsreformen Midt-Troms regionråd har i forbindelse med Samhandlingsreformen drevet omfattende samarbeidsprosjekter mellom åtte kommuner. Godt samhandlingsklima i regionene Midt-Troms og Indre Sør-Troms Video - 1 minutt • Trivsel på jobb; gi meinng i livet; faglig og kollegialt/sosialt • Hva gir deg kraft og styrke i arbeidshverdagen? o …for å bedre ivareta oss selv som hjelpere De aller fleste av oss har tatt den utdanningen vi har og den jobben vi har fordi vi har et inderlig ønske om å kunne utgjøre en forskjell for folk som opplever at «livet butter imot» på en eller annen måte. Vi liker arbeidet vårt og trives i hverdagen! Når det er sagt er det også viktig å tenke på at når vi arbeider mye med problemer, lidelser og smerte – er vi fagfolk også utsatt for å bli slitne, trøtte, utbrente, noen snakker om sekundær traumatisering/omsorgstretthet. Mange av oss er blitt og blir utsatte for vold og trusler. Hvordan kan vi møte dette på en god måte? Forebygge, trygge og kvalitetsikre arbeidet vårt? Trygghet til faglig jobbing! Betydningen av tidlig og god utredning, behandling og oppfølging som beskyttende faktorer mot å utsettes for omsorgstretthet og alvorlige hendelser. Brukere som opplever seg ivaretatt av tjenesten har mindre risikofylt atferd. Vi vet at en god og tillitsfull relasjon mellom bruker og fagperson er svært viktig, men også måten vi velger å organisere tjenestene på vil ha stor betydning for hvordan brukere opplever å bli møtt av hjelpeapparatet. Flere undersøkelser viser at brukerne også etterspør praktisk hjelp og støtte, bistand til arbeid og aktivitet, sosialt nettverk, økonomi, hjelp til å fremskaffe og beholde egen bolig. Da er det viktig at tjenestene innrettes slik at de kan yte samtidig behandling og oppfølging på brukerens arena, og at det er brukerens behov som er styrende for den hjelpen som gis. Helsedirektoratet ga i desember 2013 det nasjonale kompetansenettverket for sikkerhets-, fengsels-, og rettspsykiatri (SIFER) i oppdrag å revidere Rundskriv IS-9/2007, som omhandler vurdering av risiko for voldelig atferd. SIFER fikk også i oppdrag å arrangere dialogmøter i løpet av Innspillene fra dialogmøtet i NAPHA bør tas med inn i det videre arbeidet. I rundskrivet fra 2007 er kommuneperspektivet lite til stede, og dette er en av grunnene til at det er behov for en revisjon. Det nye rundskrivet vil derfor også inkludere beskrivelser av samarbeid mellom kommunale helse- og omsorgstjenester, fastleger, spesialisthelsetjenesten, NAV, ACT/FACT eller ROP-team, politi og andre relevante aktører knyttet til risikovurderinger og informasjon som kan understøtte disse vurderingene.

Utfordringer Det finnes utfordringer både i og utenfor en organisasjon
Vi vil i dag fokusere på mest på utfordringer hjelper/fagutøver kan møte i samhandlingsrelasjonen til brukere og pårørende

Forventninger egne og andres «snill pike syndromet» og «flinkeste gutten i klassen»
«Flinkhetsidealet» helse og sosialarbeidere skal takle, tåle og orke alt… «Nokpunktet» Mennesket trenger ikke pisk ,fristelser og urimelige krav for å strekke seg og skape noe. Mennesket ønsker selv å ta sine evner i bruk og bidra til fellesskapet. Setter for vi for store krav til oss selv og våre omgivelser, så store at de aldri kan nås, blir vi syke! Resepten på et godt liv er også å gi litt mer faen  ( Fritt etter Per Fugelli, professor i sosialmedisin) Gi blanke faen, få et bedre liv! Fugelli har lansert begrepet «nokpunktet». Boka med samme navn Per Fugelli har vært lege i Lofoten og Finnmark i 6 år. Fastleger Fugelli er i kontakt med, forteller om stadig flere unge mennesker som blir syke av tretthet og skuffelser. De setter seg mål så langt borte at de blir umulige å nå og resultatet blir nye folkesykdommer som kronisk utmattelsessyndrom og utbrenthet, og deretter galopperende forbruk av lykkepiller. Her skriver Fugelli at av hensyn til vår egen lykke bør vi si oss fornøyde med «godt nok». Det mener han nesten er revolusjonært i dagens materialistiske og prestasjonspregede samfunn. Ikke latskap. Han advarer mot å tolke doktrinen om nokpunktet som en oppfordring til latskap, og understreker at å nøye seg med nok, i stedet for å hige etter alt, ikke er det samme som ikke å få mest mulig ut av livet. Mennesket trenger ikke pisk og fristelser og urimelige krav for å strekke seg og skape noe. Mennesket ønsker i seg selv å ta sine evner i bruk og bidra til fellesskapet.

Hva skaper trivsel på jobb?
Salutogenese - Å fremme og opprettholde helse og velvære Ordet kommer av saluto: helse og genese: opprinnelse eller tilblivelse Fokus på menneskets ressurser og evne til aktiv tilpasning for å øke mestring, helse og velvære Teoriens mest sentrale begrep «Sense of Coherence» (SOC) - opplevelse av sammenheng(OAS). satt sammen av komponentene forståelse, håndterbarhet og meningsfullhet Dette er viktige motivasjonsfaktorer for mestring/læring, i tillegg til sosial støtte fra omgivelsene Dette er avgjørende for hvordan vi mestrer hverdagens stress på en måte som ikke bare opprettholder helsen, men også fremmer den. Teorien ble utviklet av Aron Anonovsky på 1980 – tallet. Dette er også de viktigste motivasjonsfaktorene for opplevelse av trivsel og mening på jobb, både faglig og kollegialt/sosialt Gjennom å løfte fram medarbeidernes ressurser og talent styrkes selvfølelsen, motivasjonen og arbeidsgleden Tid og delaktighet Håndterbarheten utvikles også gjennom opplevelsen av ”belastningsbalanse” For å få en rimelig balanse i arbeidet må tjenesten organiseres slik at det er TID for stilletid og refleksjon Salutogen forskning søker og spør blant annet om; hva som skaper mening i livet, trivsel på jobb, både faglig og kollegialt/sosialt? Hva gir deg kraft og styrke i arbeidshverdagen? Hva motiverer deg? Teorien ble utviklet av Aron Anonovsky på 1980 – tallet. Trivsel på jobb; gi meinng i livet; faglig og kollegialt/sosialt • Hva gir deg kraft og styrke i arbeidshverdagen? o …for å bedre ivareta oss selv som hjelpere Det är viktigt att känna lust och intresse i sitt arbete. Som ledare bör man ge medarbetarna självständigt ansvar och låta de utveckla speciella intressen som de "brinner" för. Att vara tillsammans med någon som har ett intensivt intresse gör att vi snabbt smittas av den affekten, vilket är positivt för arbetsgruppen. Vi kan kalla detta för affektsmitta. Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. By Ryan, Richard M.; Deci, Edward L. American Psychologist, Vol 55(1), Jan 2000, Abstract Human beings can be proactive and engaged or, alternatively, passive and alienated, largely as a function of the social conditions in which they develop and function. Accordingly, research guided by self-determination theory has focused on the social–contextual conditions that facilitate versus forestall the natural processes of self-motivation and healthy psychological development. Specifically, factors have been examined that enhance versus undermine intrinsic motivation, self-regulation, and well-being. The findings have led to the postulate of three innate psychological needs—competence, autonomy, and relatedness—which when satisfied yield enhanced self-motivation and mental health and when thwarted lead to diminished motivation and well-being. Also considered is the significance of these psychological needs and processes within domains such as health care, education, work, sport, religion, and psychotherapy. (PsycINFO Database Record (c) 2013 APA, all rights reserved) 3.1.1 Sense of Coherence (SOC) Teorien om salutogenese er mest kjent for sitt sentrale begrep «Sense of Coherence» (SOC), som på norsk kan oversettes til opplevelse av sammenheng. SOC er en grunnleggende holdning som uttrykker i hvilken utstrekning man har en gjennomgående, stabil, men dynamisk følelse eller tillit til at: Stimuli som stammer fra ens indre eller ytre omgivelser i livet er 1. strukturerte, forutsigbare og forklarlige (forståelighet), 2. ressurser er tilgjengelige slik at en kan møte kravene disse stimuli setter (håndterbarhet) og 3. kravene oppleves utfordrende, verdt investering og engasjement (mening) (Antonovsky, 1987). Bakgrunnen for dannelsen av begrepet Sense of Coherence var at han intervjuet kvinner som hadde gjennomgått store endringer i livet og bl.a. overlevd opphold i konsentrasjonsleir. Tross dette rapporterte en tredjedel at de hadde god mental helse. Han fant at disse kvinnene var kjennetegnet av en høyere grad av opplevelse av sammenheng. Han stilte spørsmålet «What explains movement towards the health pole of the ease/dis-ease continuum?» Dette er det motsatte av å søke etter faktorer som skaper sykdom. Antonovskys svar på det salutogene spørsmålet var at SOC bestemmer hvordan vi mestrer hverdagens stress på en måte som ikke bare opprettholder helsen, men også fremmer den. Antonovskys store forskningsfunn var altså at hvordan man opplever virkeligheten i form av begripelighet, håndterbarhet og mening (som til sammen utgjør SOC), Bidrar til ulike grader av mestring, helse og velvære (Langeland, 2011, Langeland, 2012a, Langeland, (2014).

Salutogent lederskap – en investering Stefan Hult
Løft fram medarbeidernes ressurser og styrk talent selvfølelse, motivasjon og arbeidsglede Gi tid og delaktighet -sentralt for opplevelse av mening Gir rom for stilletid og refleksjon Tjenesten må organiseres slik at det er tilgjengelig kompetanse og ressurser til å løse oppgavene Ledelse må være verdibasert og helsefremmende Med fokus på relasjon,- oppgave- og situasjonsorientert ledelse Samlet vil dette bidra til å skape trivsel og mening på jobb – ( Etter ”Salutologbyrån,Stefan Hult, leg.sjukskötare”) Et verdibasert og helsefremmende lederskap Mål med lederskapet er å øke gruppens opplevelse av sammenheng og styrke kompetansen, motivasjonen, lysten/interessen og velbefinnelse/helse Det salutogene lederskapet forholder seg til relasjons-, oppgave- og situasjonsorientert lederskap Gjennom å løfte fram medarbeidernes ressurser og talent styrkes selvfølelsen, Motivasjonen og arbeidsgleden Tid og delaktighet Håndterbarheten utvikles også gjennom opplevelsen av ”belastningsbalanse” For å få en rimlig balanse i arbetet må tjenesten organiseres slik at det er TID for stilletid og refleksjon Artikler: Salutologbyrån drivs av Stefan Hult, leg.sjukskötare. Stefan arbetar som enhetschef på Ungdomsmottagningarna i Lund, Eslöv och Landskrona. Stefan Hult har varit verksam inom barn- och ungdomspsykiatrin sedan -81 och arbetat på utredningsenheten sedan -88. Här utarbetade man den salutogena miljöterapeutiska modellen. Stefan har sedan 1999 arbetat som enhetschef på BUP i Lund (Utredningsenheten, Mellanvården, Region Skånes Ätstörningscentrum och på Teamet för psykos och bipolära tillstånd). Verksamheten i Salutologbyrån består av föreläsningar och kurser i salutogent tänkande och inom ledarskap och organisation. Stefan Hult har tillsammans med Tommy Waad publicerat artiklar och skrifter i ämnet salutogenes. Ett värdegrundsbaserat, hälsobefrämjande ledarskap med syfte att öka gruppens känsla av sammanhang och stärka kompetensen, motivationen, lusten och välbefinnandet. Det kännetecknar det salutogena ledarskapet. Det salutogena ledarskapet förhåller sig till relations-, uppgifts- och situationsorienterat ledarskap. Dessa tre olika ledarstilar är inte motpoler utan tre olika dimensioner där alla tre dimensionerna har betydelse. Det salutogena ledarskapet syftar till att öka medarbetarnas välbefinnande, kompetens och motivation. Genom att arbeta utifrån KASAM-teorin med medvetna strategier så påverkar vi medarbetarnas känsla av sammanhang som i sin tur påverkar hälsan i förväntad riktning Relationsorienterat ledarskap är grunden i det som påverkar medarbetarnas hälsa. Man koncentrerar sig på att utveckla förtroendefulla relationer, inriktar sig på samarbete, har en öppen kommunikation och ser till att alla är involverade och mår bra. Det är också viktigt att möjliggöra för medarbetarna att ha kontroll över arbetsmiljön, ge mandat för medarbetarna att själva fatta beslut och att skapa förutsättningar för delaktighet. Att ledaren inspirerar medarbetarna och tillhandahåller intellektuell stimulans är också betydande inom ett relationsorienterat synsätt. Andra centrala begrepp är omtanke om sina medarbetare och att ledaren tillhandahåller struktur när det behövs, särskilt i pressade situationer

Relasjonsledelse fremmer glede og trivsel - det er smittsomt Stefan Hult
Utvikle fortrolige relasjoner og en åpen kommunikasjon Vær omsorgsfull – se til at alle er involverte og har det bra Skap trygghet og forutsigbarhet i arbeidet -og vær støttende Gi medarbeiderne selvstendig ansvar og gi rom til å utvikle interesser de "brenner" for Del tid sammen noen som har brenner for jobben, det er smittende! Gi mulighet til å oppleve yrkesstolthet og være i et utviklings- og helsefremmende sammenheng/miljø Relasjonsledelse er lydhør. Det er i den uformelle samtalen at fortrolighet skapes, visjoner og mål utvikles, overføring av kunnskap skjer og idéer klekkes og utvikles! (Etter ”Salutologbyrån ,Stefan Hult, leg.sjukskötare”) Salutogen forskning søker og spør blant annet om; hva som skaper mening i livet, trivsel på jobb, både faglig og kollegialt/sosialt? Hva gir deg kraft og styrke i arbeidshverdagen? Hva motiverer deg? Teorien ble utviklet av Aron Anonovsky på 1980 – tallet. Gjennom å løfte fram medarbeidernes ressurser og talenter styrkes selvfølelsen, Motivasjonen og arbeidsgleden Tid og delaktighet Håndterbarheten utvikles også gjennom opplevelsen av ”belastningsbalanse” For å få en rimelig balanse i arbeidet må tjenesten organiseres slik at det er TID for stilletid og refleksjon Genom att lyfta fram medarbetarnas resurser och förmågor stärks självkänslan, motivationen och arbetsglädjen. Tid och delaktighet Hanterbarheten utvecklas också genom upplevelsen av belastningsbalans.. För att få en rimlig balans i arbetet måste verksamheten organiseras så att det finns tid för ställtid och reflektion skapa en begriplig och strukturerad arbetsmiljö, sida vid sida med omtanke – vilket i sin tur genererar en ökad effektivitet och produktion. Att arbeta med nyfikenheten, göra arbetsklimatet intressant gör att medarbetaren använder sin nyfikenhet till att prestera mer och effektivt. Det är viktigt att man upplever yrkesstolthet och befinner sig i ett utvecklings- och hälsobefrämjande sammanhang. stolt och uppskattad i sitt arbete, och dels att individen känner att den sociala värderingen av ens arbete motsvarar ens kriterier på rättvisa. Antonovsky menar att upprepade arbetserfarenheter som individen gör och en arbetssituation som innehåller både tillfällig överbelastning och tillfälliga möjligheter att dra sig tillbaka och lagra energi (belastningsbalans), kommer att stärka känslan av hanterbarhet. För att det skall vara möjligt att förstärka människans känsla av begriplighet är det enligt Antonovsky viktigt att med jämna mellanrum uppleva att saker och ting passar ihop, hur det okända på ett tillfredsställande sätt förklaras och hur ordnade mönster uppstår. Förutsägbarhet och begriplighet syftar på i vilken utsträckning arbetssituationen tillåter och främjar en tydlig bild av hela arbetssituationen och individens plats i den.

Relasjonell lytting = Intensjonslytting - Modell av Jan Spurkeland
Å lytte på Intensjonskanalen Å lytte på Feilsøkingskanalen Lytteren hører og oppfatter: Budskapet – ikke ordene Helheten – ikke detaljer Verdier – ikke formuleringer Hele uttrykket – ikke kun det verbale Visdommen – ikke det ufullkomne Intensjonslytting Lytteren hører og oppfatter: Ordene – ikke intensjonen Detaljene – ikke helheten Formuleringene – ikke intensjonen Utvalg av uttrykket- ordene Det ufullkomne – de formelle feilene Korreksjonslytting Konstruktiv feedback – lytting med intensjon om å styrke vedkommende, gi anerkjennelse og ros, gi konstruktiv kritikk. Feedbackloop

«Å stå han av» Handler om at det er utfordrende å stå i hjelperrollen på en god måte, - både for deg og den som skal motta din hjelp. Enkelte situasjoner og hendelser kan oppleves som svært vanskelige og sette spor. Du må ivareta deg selv som fagutøver for å kunne fortsette å gi god hjelp Husk, vi må ta vare på oss selv og hverandre i en hektisk hverdag! I Nord Norge sier vi ofte at vi står han av, og vi gjør virkelig det! Et stolt folk! Bakteppe Vold mot offentlige ansatte som er satt til å ivareta samfunnets interesser. Barnevernansatte, politifolk og NAV-ansatte, dommere, helsearbeidere og ambulansepersonell er bland de mest utsatte når det gjelder trusler og vold i forbindelse med arbeid. Trivsel vs utbrenthet Trygghet vs risiko Hovedsakelig fokus på fag/hjelperrollen, men handler det like mye om brukerrollen(?). Er det å ivareta alles behov et umulig paradoks?-rolle som fagperson, ansvar for livet til andre? Å ivareta seg selv er også å ivareta pas/ bruker Polarisering vs continueum? Omsorgsenglene SPOR Men enkelte hendelser kan oppleves vanskelige og sette SPOR. Hvordan blir du personlig påvirket/berørt av ditt arbeid? (forskjellig ut i fra person til person, hvem du er (holdninger, verdier, kompetanse m.m.) og hvor og hva du arbeider med.) Spørsmål Hvordan kan man ivareta seg selv som fagutøver for å kunne fortsette å gi god hjelp? Fagdag med fokus på hjelperrollen og hvordan «stå godt» i den? Hvordan kan jeg forberede meg på forhånd, og bearbeide i ettertid? Hvordan leve med at dette er godt nok, selv om jeg gjerne skulle gjort enda mer? Hva kan tjenesten gjøre for å ivareta personalet? Hvordan kan vi gjøre hverandre enda bedre? Dette er noen av spørsmålene vi prøver å svare på i fellesskap. Noen (for)forståelser Betydningen av tidlig og god utredning, behandling og oppfølging som beskyttende faktorer for voldsutøvelse. Vi vet at en god og tillitsfull relasjon mellom bruker og fagperson er svært viktig, men også måten vi velger å organisere tjenestene på vil ha stor betydning for hvordan brukere opplever å bli møtt av hjelpeapparatet. Flere undersøkelser viser at brukerne også etterspør praktisk hjelp og støtte, bistand til arbeid og aktivitet, sosialt nettverk, økonomi, hjelp til å fremskaffe og beholde egen bolig. Da er det viktig at tjenestene innrettes slik at de kan yte samtidig behandling og oppfølging på brukerens arena, og at det er brukerens behov som er styrende for den hjelpen som gis. Helsedirektoratet ga i desember 2013 det nasjonale kompetansenettverket for sikkerhets-, fengsels-, og rettspsykiatri (SIFER) i oppdrag å revidere Rundskriv IS-9/2007, som omhandler vurdering av risiko for voldelig atferd. SIFER fikk også i oppdrag å arrangere dialogmøter i løpet av Innspillene fra dialogmøtet i NAPHA bør tas med inn i det videre arbeidet. I rundskrivet fra 2007 er kommuneperspektivet lite til stede, og dette er en av grunnene til at det er behov for en revisjon. Det nye rundskrivet vil derfor også inkludere beskrivelser av samarbeid mellom kommunale helse- og omsorgstjenester, fastleger, spesialisthelsetjenesten, NAV, ACT/FACT eller ROP-team, politi og andre relevante aktører knyttet til risikovurderinger og informasjon som kan understøtte disse vurderingene. Kunnskap er nøkkelen. Ved å arbeide aktivt og bevisst med temaet kan man redusere omfanget

Empati Vår evne til innlevelse i en annen persons tankemessige, følelsesmessige situasjon og kroppslige tilstand ”Speiling” av klienten - men også til å ta nok avstand til å ta kvalifiserte faglige valg, (ikke identifisere seg med ) «Mindfulness» – tilstedeværelse og bevissthet på hva som skjer og hvorfor Viktige verktøy når vi skal hjelpe andre, men også et tveegget sverd – fordi følelser overføres.. Somatisk empati – et toegget sverd – følelser er smittsomme Hva med å flytte dette bildet til etter nr 5? Rett etter

Overføring og motoverføring
Klienten overfører på hjelperen de følelsesmessige reaksjoner som tidligere gjerne er holdt tilbake – klientens bagasje Hjelperens følelsesmessige reaksjon på klienten med bakgrunn i egne erfaringer – hjelperens bagasje Reaksjoner hos hjelperen To motoverføringstendenser hos hjelperen som forlater sitt empatiske ståsted og mister sin innlevelse i klienten Tilbaketrekning (distansere seg fra ubehag eller overveldende følelser ved f.eks. å bagatellisere eller benekte, iverksette tiltak for å; skjerme seg (pansring), læring, mestring, utvikling –> her kommer også flink pike syndromet inn og flinkeste gutten i klassen. 2. Overinvolvering (svinge følelsesmessig i møtet med brukeren og kan oppleve å føle seg sårbar, labil, etc.)

Det å møte mennesker i krise er krevende
Det krever ferdigheter og kunnskap: god faglig innsikt gode relasjonsferdigheter evne til å vise empati god evne til refleksjon og etisk kompetanse god bemanning tilstrekkelig kompetanse til å løse oppgavene enkle enhetlige interne systemer for helse-, miljø og sikkerhetsoppfølging Der systemet er komplisert må det vurderes endringer Å samhandle om det vanskelige Det er i arbeidet med volds- og aggresjonsproblematikk at vår faglighet og evnen til samarbeid virkelig blir satt på prøve Hva med å flytte dette bildet til etter nr 5 – som handler om «Å stå han av» Det kan være utfordrende å stå i hjelperrollen på en god måte, både for en selv og den som skal motta god hjelp? Og bildet nr 8 også – der vi avgrenser til forholdet mellom hjelper og bruker? Deretter følger bilde 6 og 7 som handler om en konkretisering av dette bildet om forutsetninger/krav til verktøy å møte mennesker i krise på? Det er vanskelig å etablere gode relasjoner om man er redd på jobb, og vi vet hvor viktig gode relasjoner er for en positiv utvikling og "recovery" Psykologspesialist John Vegard Leinslie, fagsjef for Incita Pluss, og i SIFER-Nasjonalt kompetansesenternettverk for sikkerhets-, fengsels- og rettspsykiatri Der systemet er komplisert må det vurderes endringer. NAV er særlig komplisert på grunn av to styringslinjer med to ulike regelverk, men dette er en utfordring som FO mener vil være mulig å løse i partnerskapet mellom stat og kommune. FO Kronikk: Jorunn Kjerkol, leder i FO Nord-Trøndelag Leder i Trønder-Avisa setter fredag 10.januar fokus på et stadig økende problem: Vold mot offentlige ansatte som er satt til å ivareta samfunnets interesser. Barnevernansatte, politifolk og NAV-ansatte, dommere, helsearbeidere og ambulansepersonell er bland de mest utsatte når det gjelder trusler og vold i forbindelse med arbeid. FO organiserer barnevernpedagoger, sosionomer og vernepleiere. Altfor mange utsettes jevnlig for sjikane og trusler, både de som arbeider i barneverntjenestene, NAV, institusjoner og tjenester for mennesker med særskilte behov. Trygghet til faglig jobbing FO Nord-Trøndelag spør om skjerpede krav til raske «resultater» og mindre fleksible løsningsmuligheter gir økt forekomst av trusler og vold i NAV? Sikkerhet og trygghet er selvfølgelig viktig, men løsningen må søkes bredt. Sikkerhetstiltak og godt faglig arbeid er like viktig. FO er derfor opptatt av å tilnærme oss problematikken helhetlig. For oss handler dette om bemanning, kompetanse, organisasjon, ledelse og fysisk sikkerhet, men også om ansvar og oppgavedeling mellom NAV og andre helse- og sosialtjenester. Det å møte mennesker i krise er krevende. Det stiller store krav til god faglig innsikt, til gode kommunikasjonsferdigheter, evne til å vise empati – samt god evne til refleksjon og etisk kompetanse. Det er viktig at det er god bemanning, at de ansatte har tilstrekkelig kompetanse til å løse oppgavene. Samtidig må vi sørge for enkle enhetlige interne systemer for helse-, miljø og sikkerhetsoppfølging. Der systemet er komplisert må det vurderes endringer. NAV er særlig komplisert på grunn av to styringslinjer med to ulike regelverk, men dette er en utfordring som FO mener vil være mulig å løse i partnerskapet mellom stat og kommune. Det er mange kompliserte spørsmål knyttet til personvern, taushetsplikt og til hvilke konsekvenser brukere som utøver vold skal møtes med. Løsningene som søkes må både ivareta klientenes personvern og rettigheter og et trygt arbeidsmiljø for de ansatte. Sanksjoner mot klienter som har utøvet vold gjennomføres slik at det ikke trigger ytterligere aggresjon. Som arbeidstakerorganisasjon er FO opptatt av å ivareta våre medlemmer som i sitt arbeidsforhold i NAV blir nødt til å praktisere en stadig strammere arbeidslinje. Våre medlemmer skal ikke ha arbeidsoppgaver som krever at man må bryte yrkesetiske prinsipper. Vi mener at myndighetene bør stille spørsmålet om det kan være en sammenheng mellom en stadig strammere arbeidslinje – og den økte forekomsten av vold og trusler i NAV. For brukere som er i en svært vanskelig livssituasjon, kan det være en hårfin grense mellom hva som oppleves som motivering på den ene siden – og tvang/manipulasjon på den andre siden. Borgernes frustrasjon mot tjenestene må tas på største alvor. FO har allerede frontet tre konkrete tiltak: Forskrift til Arbeidsmiljøloven om vold og trusler om vold Et forbud mot alenearbeid Yrkesskaderettighetene må bedres – skader som følger av vold fra klienter på fritiden må gi yrkesskaderettigheter Våre yrkesgrupper er blant de yrkesgruppene i Norge som utsettes mest for vold og trusler, vi er så langt fornøyd med at Arbeidsdepartementet og Arbeids- og velferdsdirektoratet har tatt sikkerheten i NAV på alvor. FO har tro på at arbeidet med sikkerheten i NAV vil gi positive resultater, og vil kunne gi lærdom og finne løsninger som kan anvendes for andre utsatte tjenesteområder. Vi mener også at offentlig debatt og refleksjon kan bidra til å løse problemet.

Utfordringsbildet Ulike faglige ståsted og tilnærminger (kompetanse og profesjon) Situasjoner som oppleves sårende og krenkende Konflikter både i tjenesten og med brukere/pårørende Alvorlige hendelser/situasjoner I dag ser vi litt nærmere på: Trusler og/eller vold Sekundær traumatisering – omsorgstretthet Utbrenthet Målgruppe: Ledere og ansatte i helse- og omsorgstjenestene, i NAV, i psykisk helsetjeneste og på Senter for psykisk helse, Midt-Troms. Dere er ei bred målgruppe, jeg har derfor tatt med ulike faktorer som dere ser. Vold mot offentlige ansatte som er satt til å ivareta samfunnets interesser. Barnevernansatte, politifolk og NAV-ansatte, dommere, helsearbeidere og ambulansepersonell er bland de mest utsatte når det gjelder trusler og vold i forbindelse med arbeid. Trivsel vs utbrenthet Trygghet vs risiko

Hvorfor får hjelperen reaksjoner?
There is a cost to caring. Professionals who listen to clients’ stories of fear, pain, and suffering may feel similar fear, pain, and suffering because they care. Sometimes we feel we are losing our own sense of self to the clients we serve. ( Charles R. Figley (1995, s. 1) Torkil Berge, Norsk Psykologforening, Oslo Tidsskrift for Norsk Psykologforening, Vol 42, nummer 2, 2005, side Artikkelen: Sekundær traumatisering, vikarierende traumatisering og omsorgstretthet Torkil Berge Norsk Psykologforening, Oslo Sekundær traumatisering, vikarierende traumatisering og omsorgstretthet There is a cost to caring. Professionals who listen to clients’ stories of fear, pain, and suffering may feel similar fear, pain, and suffering because they care. Sometimes we feel we are losing our own sense of self to the clients we serve. Charles R. Figley (1995, s. 1) Traumereaksjoner kan fremstå som påtrengende og ubehagelige minnebilder, mareritt og dissosiative opplevelser, ubehag ved eksponering for stimuli assosiert med hendelsene, søvnproblemer, irritabilitet og konsentrasjonsvansker. Mange prøver å unngå å tenke på hendelsene, og opplever fremmedfølelse i forhold til andre, avflating av affekt og tap av livsglede. En kan plages av skvettereaksjoner og forhøyet fysiologisk reaktivitet. Et traume kan svekke den grunnleggende opplevelsen av at verden er et godt sted, at livet er meningsfullt og at en selv har verdi som menneske. Vikarierende traumatisering (Pearl-man & Saakvitne, 1995) antas å være en gradvis og kumulativ prosess, med tiltakende reaksjoner når en gang på gang hører detaljerte beskrivelser av tragedier og grusomheter. Terapi forutsetter at terapeuten er åpen, men empati gjør en også sårbar for emosjonell smerte, noe som i verste fall kan føre til at en utvikler traumerelaterte plager. Stamm (1999, se også Motta, Newman, Lombardo & Silverman, 2004) bruker begrepet sekundær traumatisering om dette, mens Figley (1995, 2002) skriver om compassion fatigue, som kan oversettes med omsorgstretthet eller medfølelsesutmattelse. Thomas og Wilson (2004) diskuterer likheter og ulikheter mellom disse tre beslektede begrepene. Kritikere advarer mot å patologisere terapeutens reaksjoner. De fremhever at traumeterapeuter generelt ikke synes å få belastningsskader i sitt arbeid. De spør om det er hensiktsmessig å snakke om traumatisering når en person selv ikke har vært direkte eksponert for det traumatiske: Vil ikke det innebære utvidelse av traumebegrepet? Det finnes lite forskning som kan gi en avklaring på disse viktige spørsmålene, men enkelte studier er blitt gjort. Jeg vil presentere noe av denne forskningen, og gi noen råd for hvordan ettervirkninger hos terapeuten kan forebygges eller lindres.

Kjenner vi oss igjen? Summing i 2 minutter
Trekk fram litt av dette i plenum

VOLDSRISIKO- trusler og vold
Hva vet vi? Omfang Forskning viser at ca % ansatte i Norge utsettes for vold eller trusler på jobben 1 g i måneden eller oftere Kvinner er dobbelt så mye utsatt enn menn (8 % kvinner mot 4 % menn) Kan henge sammen med at det er flere kvinner som arbeider i utsatte bransjer. Arbeidstilsynet Vold og trusler Forebygging, håndtering og oppfølging Alle kan i gitte situasjoner komme med trusler og utøve vold Forskning viser at det er brukere som utøver trusler og vold mot helse- og sosialarbeidere i noen tilfeller er det pårørende Utsatte områder Åpen omsorg, psykiatri og rus, NAV-ansatte, institusjoner, politifolk, ambulansepersonell Definisjoner: Med vold og trusler mener vi i denne veilederen følgende: Vold og trusler er hendelser hvor arbeidstakere blir utskjelt, utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet fra tredjepart eller angrepet i situasjoner som har forbindelse med deres arbeid, og som innebærer en åpenlys eller antydet trussel mot deres sikkerhet, helse eller velvære. (Det er i hovedsak vold og trusler fra tredjepart som utgjør en fare i arbeidslivet. Vold og trusler mellom ansatte på arbeidsplassen forekommer generelt sjelden.) Vold og trusler kan komme til uttrykk som: Fysisk vold – som primært gir skade på legeme. Psykisk skade kan oppstå som følge av å bli utsatt for slik vold. Psykisk vold – som kan uttrykkes både verbalt og gjennom kroppsspråk. Denne retter seg mot den utsattes psykiske tilstand eller sinnsstemning. Formålet er å skape psykisk ubehag, frykt, engstelse og/eller usikkerhet. Seksuell vold – som kan gi både fysisk og psykisk skade Som fenomen opptrer ikke fysisk vold og trusler (psykisk vold) nødvendigvis samtidig. Noen arbeidstakere kan være mer utsatt for psykisk vold, andre for fysisk vold. Det vil være forskjellig hva den enkelte arbeidstaker kan oppleve som belastende. I oppfølgingen etter en hendelse er det viktig å ta hensyn til dette. Forskning viser at ca % av arbeidstakerne i Norge utsettes for vold eller trusler på jobben 1 g i måneden eller oftere Kilder: Arbeidstilsynet Vold og trusler på arbeidsplassen Forebygging, håndtering og oppfølging (2009) Arbeidsgiverforeningen Spekter: HSH: KS: på arbeidsplassen FO: Fagforbundet: Norsk Sykepleierforbund: , Kilde: Norske levekårsundersøkelser

Noen årsaker til trusler og vold
Manglende relasjonsferdigheter Makt/avmakt Avvisning Frustrasjoner Psykose, forvirringstilstander Rus/abstinenser Grensesetting/interessekonflikter Lære- og atferdsvansker Ulik kulturforståelse (manglende kompetanse) Flerkulturell problematikk (manglende kompetanse) Høye kvantitative krav, det vil si tidspress, arbeidstempo og overtidsarbeid Kunnskap og kompetanse om de ulike temaene er essensiell Kunnskap og kompetanse om de ulike temaene er essensiell Arbeidstilsynet Vold og trusler Forebygging, håndtering og oppfølging Voldsrammede arbeidstakere oppgir hyppigere enn ikke voldsrammede arbeidstakere disse organisatoriske arbeidsbetingelsene: • høye kvantitative krav, det vil si tidspress, arbeidstempo og overtidsarbeid • beslutningskrav, det vil si når arbeidet krever at man tar hurtige og kompliserte beslutninger • læringskrav, det vil si når arbeidsoppgavene krever kunnskap og ferdigheter man ikke har • rollekonflikter, det vil si når man får oppgaver uten nødvendige ressurser til å utføre disse, eller når man utfører arbeidet på en annen måte enn det andre mener • manglende forutsigbarhet i arbeidet, uvisshet, engstelse og utrygghet på arbeidsplassen Dette samsvarer med funn i flere av Arbeidstilsynets tilsynskampanjer, som viser at tids- og arbeidspress kan medføre at planlagte tiltak knyttet til vold og trusler ikke gjennomføres. Andre organisatoriske arbeidsbetingelser som har vist seg å ha betydning for å forebygge vold og trusler, er skriftlige rutiner, tilstrekkelig bemanning, medvirkning og opplæring. Måten som arbeidet er organisert og lagt til rette på, det vil si de organisatoriske arbeidsbetingelsene, har betydning for utsatthet for vold og trusler. Voldsrammede arbeidstakere oppgir hyppigere enn ikke voldsrammede arbeidstakere disse organisatoriske arbeidsbetingelsene: • høye kvantitative krav, det vil si tidspress, arbeidstempo og overtidsarbeid • beslutningskrav, det vil si når arbeidet krever at man tar hurtige og kompliserte beslutninger • læringskrav, det vil si når arbeidsoppgavene krever kunnskap og ferdigheter man ikke har • rollekonflikter, det vil si når man får oppgaver uten nødvendige ressurser til å utføre disse, eller når man utfører arbeidet på en annen måte enn det andre mener • manglende forutsigbarhet i arbeidet, uvisshet, engstelse og utrygghet på arbeidsplassen Dette samsvarer med funn i flere av Arbeidstilsynets tilsynskampanjer, som viser at tids- og arbeidspress kan medføre at planlagte tiltak knyttet til vold og trusler ikke gjennomføres. Andre organisatoriske arbeidsbetingelser som har vist seg å ha betydning for å forebygge vold og trusler, er skriftlige rutiner, tilstrekkelig bemanning, medvirkning og opplæring.

Normale reaksjoner på trusler og vold
Kjennetegn hos hjelper/fagutøver: Redsel som kan gi muskelspenninger, svimmelhet, hjerteklapp, hodepine, svetting, skjelving, kvalme og vondt i magen Varhet mot lyder og synsinntrykk Søvnproblemer og mareritt Psykiske problemer med ustabilt humør, fortvilelse, passivitet, selvbebreidelse og skyldfølelse Kjennetegn fordi det blir enklere både for en selv og ledelse å kjenne igjen symptomer/tegn for å kunne gripe inn tidlig og/eller forebygge. Å samhandle om det vanskelige - Det er i arbeidet med volds- og aggresjonsproblematikk at vår faglighet og evnen til samarbeid virkelig blir satt på prøve - Det er vanskelig å etablere gode relasjoner om man er redd på jobb, og vi vet hvor viktig gode relasjoner er for en positiv utvikling og "recovery"

Sekundær traumatisering
Du som arbeider med traumatiserte mennesker over tid risikerer å endre ditt verdensbilde, din holdning til deg selv og dine klienter I tillegg står du i fare for å utvikle angst- og tilbaketrekningssymptomer Et arbeid i smertens, fryktens og lidelsens nærhet gjør at du er i risiko for å bli preget, endret og i ytterste forstand syk av jobben Fysiske og psykiske reaksjoner Invaderende symptomer Forestillinger og mentale bilder som gjenspeiler det klienten har formidlet, ofte ledsaget av tilhørende kroppsfornemmelser Forsøk på å unngå Nummenhet, tydelig unngåelsesatferd, fjerne seg mentalt og følelsesmessig, sykmelde seg Generelle stressymptomer søvnvansker, fordøyelsesvansker, hodepine og høyt blodtrykk To motoverføringstendenser hos hjelperen som forlater sitt empatiske ståsted og mister sin innlevelse i brukeren: 1.Tilbaketrekning (distansere seg fra ubehag eller overveldende følelser ved f.eks. å bagatellisere eller benekte, iverksette tiltak for å; skjerme seg (pansring) ) læring, mestring, intellektualisering 2.Overinvolvering (svinge følelsesmessig i møtet med brukeren og kan oppleve å føle seg sårbar, labil, etc.) PTSD har tre hovedsymptomer: Gjenopplevelser (mareritt, ”flash-backs”, ekstreme fysiologiske/psykologiske stressreaksjoner) Aktivering (skvettenhet, årvåkenhet, uro, problemer med å skille farlige og ufarlige stimuli) Unngåelse (unngå minne, steder, personer, stemninger. Periodevis ”shut down” eller nummenhet) Tilleggssymptomer; irritasjon, sinne, konsentrasjonsvansker, angst, depresjon og fysiske symptomer (eks. hodepine, slitenhet, stive muskler, utslett, søvnvansker etc.) Symptomene fortsetter også etter at man er trygg!

Når arbeider du med økt risiko. http://www. psykologtidsskriftet
Når det er eksterne krav om raske vurderinger og kortsiktig behandling kan ha uheldige følger både for pasient/bruker og terapeut Når du: arbeider med mennesker som oppfører seg krenkende i møte med deg utøver empatisk nærvær til brukeres smertefulle historie og du hører mye om vold, misbruk, overgrep blir direkte vitne til traumatiske hendelser; selvmord, drap arbeider selvstendig uten veiledning arbeider med mennesker som viser lite tegn til endring har en tilbakevende følelse av egen utilstrekkelighet når klienten ber om hjelp ikke synes du når opp til standarden, egne krav og forventninger til arbeidet (Etter Torkil Berge, Norsk Psykologforening, Oslo) Eksterne krav om raske vurderinger og kortsiktig behandling kan ha svært uheldige følger både for klient og terapeut. I løpet av kort tid får terapeuten kjennskap til mye lidelse, men får ikke avdekket klientens ressurser, og må være vitne til smerte, uten å kunne lindre. Ureflektert motoverføring kan gi økt sårbarhet for belastninger. Jo mindre bevisst terapeuten er egne følelser og holdninger, desto flere empatiske feil vil en begå. Dette fører til fastlåshet i terapien. Terapeuten makter i mindre grad å ta vare på seg selv, får mindre toleranse for sterke affekter, og vil lettere oppleve identitets- og rollekonflikter. En terapeut som ser på seg selv som tøff og motstandskraftig, kan føle skam over stadig å bli overveldet av følelser. En terapeut som ser på seg selv som varm og engasjert, kan bli opprevet ved å kjenne sterkt sinne rettet mot klienten. En terapeut som ser på seg selv som optimist, kan frykte å ta inn over seg klientens håpløshetsfølelse. Slike følelser kan være så uakseptable at terapeuten prøver å undertrykke dem. Dermed mister en anledningen til å analysere følelsene i forhold til den terapeutiske relasjonen. Følelsen av ikke å ha kontroll kan gjøre terapeuten autoritær i sine forsøk på å beskytte klienten, for eksempel ved unødvendig bruk av medisiner eller krav.

Utbrenthet - “burn-out” http://amv. legehandboka
“En langvarig (kronisk), arbeidsrelatert stressreaksjon, vanligvis med både psykiske og fysiske plager” Emosjonell utmattelse - en tilstand av overveldende følelsesmessig og fysisk belastning Distansering - følelsesmessig distansering/ev kynisme i forhold til klienter eller arbeidsoppgaver Redusert selvopplevd jobbytelse - negativ vurdering av egen prestasjon, en følelse av ineffektivitet og nedsatt jobbrelatert selvfølelse Husk, en tilstand av utbrenthet trenger ofte profesjonell hjelp- da kommer du tilbake ! Utbrenthet Utbrenthet er et populært, men omstridt begrep. Fenomenet krever seriøs oppmerksomhet da utbrenthet og psykisk betingede lidelser er blitt en viktig hovedårsak til sykefravær i Norge. Typiske tegn på utbrenthet er følelsen av å være fysisk, følelsesmessig og mentalt utslitt på grunn av lang tids krevende jobbsituasjon. Utbrenthet kan ramme mennesker i alle yrkesgrupper. I Sverige er “Utmattningssyndrom” blitt en akseptert stress-relatert diagnose siden Utmattningssyndrom er en fysisk og psykisk reaksjon på langvarig stress uten tilstrekkelig mulighet for å ”ta seg inn”. Utmattingssyndrom kan oppstå til følge av forskjellige typer langvarig stress og arbeidsrelasjonen må derfor spesifiseres. Den arbeidsrelaterte psykiske tilstanden er i mange tilfeller resultatet av en prosess som har pågått i flere år, og ofte begynner med tretthet, spenningstilstander og smerter i muskulatur. Senere tilkommer ofte søvnvansker, trykk over brystet, hjertebank, svimmelhet, minne- og konsentrasjonsvansker og man opplever en tiltakende fysisk og psykisk utmattelse. Mange blir også nedstemte. Det beskrives ofte en akutt forverring av tilstanden med tydelige emosjonelle eller kognitive (minne- og konsentrasjons-) problemer – “møtte veggen ”. Pasienten kan fylle kriterier for andre psykiske diagnoser - som depresjon. Termen utbrenthet eller utmattelsessyndrom kan da brukes som en tilleggsbeskrivelse. Ordet utbrenthet kommer fra det engelske “burn-out” og defineres ofte som “en langvarig (kronisk), arbeidsrelatert stressreaksjon, vanligvis med både psykiske og fysiske plager” 3 Christina Maslach definerte utbrenthet ved tre dimensjoner 4: Emosjonell utmattelse - en tilstand av overveldende følelsesmessig og fysisk belastning. Distansering - følelsesmessig distansering/ev kynisme i forhold til klienter eller arbeidsoppgaver. Redusert selvopplevd jobbytelse - negativ vurdering av egen prestasjon, en følelse av ineffektivitet og nedsatt jobbrelatert selvfølelse. Nagende uro og bekymring – «alt kjennes feil» Manglende arbeidsgnist - jobben blir et ork, kanskje gruer du deg for å gå på jobb også Sviktende konsentrasjonen -Tankene svever av gårde, du klarer ikke fokusere på oppgavene og mister drive - flyt Likegyldighet - du bryr deg lite om det sosiale nettverket på jobben og er uinteressert i samvær med venner Fysiske og psykiske plager – tretthet/utmattet, spenningstilstander og muskelsmerter Irritabilitet - kollegene og omgivelsene dine opplever at du er sur og irritabel Apati - uinteressert i å oppnå noe på jobben, og bryr deg lite om utfordringer Utbrenthet defineres ofte som en langvarig arbeidsrelatert stressreaksjon, som vanligvis gir både psykiske og fysiske plager. I mange tilfeller er dette resultatet av en prosess som har pågått i flere år, og som vanligvis begynner med tretthet, spenningstilstander og muskelsmerter. Utbrenthet er en normal reaksjon på stress, og ikke en egen diagnose. Det finnes ingen klar definisjon på hva utbrenthet er. Derfor er det heller ikke mulig å si noe om hvor vanlig det er. Typiske symptomer er en følelse av å være emosjonelt utslitt, overbelastet, tappet for energi, trøtt og deprimert. Utbrenthet fører også til reduserte prestasjoner, og det kan påvirke hverdagsaktiviteten hjemme. Årsaker til utbrenthet Stadig flere bedrifter opplever at medarbeidere blir sykemeldt eller slutter på grunn av diffuse men alvorlige helseplager som gjerne omtales som utbrenthet. Mye fokus har vært rettet mot hvordan organisasjoner produserer utbrenthet, og mye er blitt lært gjennom de siste tiårene med hensyn til de viktigste faktorene som forårsaker utbrenthet. Disse inkluderer forhold som konflikter, over/understyring, over/underkommunikasjon, rigide organisasjoner, mangel på innflytelse og urealistiske jobbkrav for å nevne noen. Samtidig kan private/personlige Er du irritabel, har liten arbeidsgnist, føler deg likegyldig og fysisk dårlig? Da bør varsellampene lyse, du kan være utbrent. Teknologiutvikling, krav til tempo i arbeidslivet og strev i hverdagen gjør at stadig flere risikerer å bli utbrente. Morten Müller-Nilssen, psykolog og forfatter av boken "Tidsinnstilt", bekrefter at dette er de kjente og vanligste tegnene på utbrenthet. – Likegyldighet og mindre arbeidsgnist kommer nok noe tidligere enn de andre, og det aller første som kommer, er en nagende uro over at «dette er bare helt feil», sier han. BALANSE: Psykolog og yogalærer Karen Kollien Nygaard (t.v.) hjelper utbrente mennesker tilbake i jobb. Det er viktig å huske at utbrenthet er en midlertidig situasjon. Vi kommer tilbake, sier psykolog Morten Müller-Nilssen Depresjon, vondter i muskel og skjelett, angst og uro er også tegn på at du kjører mot utbrenthet. Mange blir følelsesmessig ustabile og tar lett til tårene. Det er vanlig å bli bekymret for fremtiden og tenke at noe må bli annerledes, istemmer Karen Kollien Nygaard, psykolog, yogalærer og forfatter av boken "Balanse. Verktøy for livet". Hun mener veien tilbake fra utbrenthet går gjennom innsikt. De flester trenger påfyll av verktøy og støtte til å få få kroppen i riktig retning. Mange er ikke tilstede i sitt eget liv, har for høyt tempo og utovervendt fokus. Mental trening Lær deg de mentale triksene

“Utmattningssyndrom” - en akseptert stress-relatert diagnose i Sverige (2003)
Utmattningssyndrom er en fysisk og psykisk reaksjon på langvarig stress uten tilstrekkelig mulighet for å ”ta seg inn” kan oppstå som følge av forskjellige typer langvarig stress og arbeidsrelasjonen må derfor spesifiseres Tidlige tegn tretthet, spenningstilstander og smerter i muskulatur Senere kommer ofte søvnvansker, trykk over brystet, hjertebank, svimmelhet, minne- og konsentrasjonsvansker og man opplever en tiltakende fysisk og psykisk utmattelse. Mange blir også nedstemte – depresjon I Sverige er “Utmattningssyndrom” blitt en akseptert stress-relatert diagnose siden Utmattningssyndrom er en fysisk og psykisk reaksjon på langvarig stress uten tilstrekkelig mulighet for å ”ta seg inn”. Utmattingssyndrom kan oppstå til følge av forskjellige typer langvarig stress og arbeidsrelasjonen må derfor spesifiseres. Den arbeidsrelaterte psykiske tilstanden er i mange tilfeller resultatet av en prosess som har pågått i flere år, og ofte begynner med tretthet, spenningstilstander og smerter i muskulatur. Senere tilkommer ofte søvnvansker, trykk over brystet, hjertebank, svimmelhet, minne- og konsentrasjonsvansker og man opplever en tiltakende fysisk og psykisk utmattelse. Mange blir også nedstemte. Det beskrives ofte en akutt forverring av tilstanden med tydelige emosjonelle eller kognitive (minne- og konsentrasjons-) problemer – “møtte veggen ”. Pasienten kan fylle kriterier for andre psykiske diagnoser - som depresjon. Termen utbrenthet eller utmattelsessyndrom kan da brukes som en tilleggsbeskrivelse.

Sykefravær koster mye Ifølge SINTEF koster sykefraværet i snitt 1900 kroner per tapt arbeidsdag om vi ser bort fra lønn til den sykemeldte. Dette utgjør mer enn 120% av lønnskostnadene. I tillegg kommer kostnader som skyldes feil og manglende kvalitet, som ikke var medberegnet i deres undersøkelse. Beregninger foretatt av NHO og LO viser at en dags sykefravær i gjennomsnitt koster: Lønn x 2,2. Kvinner har 60%mer fravær enn menn(5- 6% for menn, 9- 8% for kvinner) i 2011 (Kilde SSB )

Ulike typer fravær Forebygge skade, belastning Gradert sykemelding
Frivillig personlig fravær -person velger å være borte Ufrivillig fravær -personen har ikke et reelt valg Nødvendig fravær -ut fra medisinske helsemessige hensyn Hindre videre sykdomsutvikling Mestringsfravær Hverken praktisk eller medisinsk mulighet til å jobbe Unødvendig fravær - fravær som ikke er begrunnet i medisinske helsemessige hensyn Skulk Opplever å ikke klare å gå på jobb, men uten å bli friskere og faktisk er frisk nok til å jobbe Forebygge skade, belastning Gradert sykemelding Individuell tilrettelegging Varsom med tiltak, gi støtte Kontroll, trussel om straff, karensdager,

Summespørsmål Hvordan kan du balansere mellom kravet om å tåle og det å ta vare på deg selv? 5 minutt Hva kan vi gjøre med de belastninger vi får gjennom jobben? En selv, kollegaer og tjenestestedet? Å samhandle om det vanskelige - Det er i arbeidet med volds- og aggresjonsproblematikk at vår faglighet og evnen til samarbeid virkelig blir satt på prøve - Det er vanskelig å etablere gode relasjoner om man er redd på jobb, og vi vet hvor viktig gode relasjoner er for en positiv utvikling og "recovery" Snakkes det om det? Gjøres det noe med det? Hvordan gi god hjelp til bruker? Hva bør gjøres? Erfarne kollegaer kan være til stor hjelp – og veiledning, kollegaveiledning, tverrfaglig veiledning

Hvordan kan jeg forberede meg?
Ha kunnskap om situasjoner der vold eller truende atferd kan forekomme Ved uforutsigbare hendelser Når brukeren føler seg utrygg eller er redd Kravsituasjoner Når brukeren ikke oppnår et sterkt ønske Når brukeren er i affekt Når brukeren misforstår Forsøk å være to personer tilstede i vanskelige situasjoner Situasjoner der vold eller truende atferd kan forekomme Jeg har brukt ordet bruker men dett kunne like gjerne stått person – allmennmenneskelig? Ved uforutsigbare hendelser Når brukeren føler seg utrygg eller er redd Kravsituasjoner Når brukeren ikke oppnår et sterkt ønske Når brukeren er i affekt Når brukeren misforstår

Mestring som beskyttelse
Kunnskap om brukerens og egne reaksjoner, og hva man kan gjøre for å hjelpe Kunnskap og kompetanse om oppgavene mine God og jevnlig kontakt med kollegaer Galgen humor Evnen til å være tilstede i her og nå: gode opplevelser, avkoblingsteknikker Faglig veiledning og fellesskap ”ta et skritt tilbake: når traumehistorier skal tas imot kan hjelperen forestille seg at hun har veilederen tilstede i rommet, at hun er omringet av et beskyttende lys, et gjerde, en glassklokke eller en sky som vil absorbere og beskytte. Anerkjenne egne følelser av hjelpeløshet kan virke frigjørende ved å gjøre terapeuten i stand til likevel å makte å være oppmerksomt tilstedeværende i øyeblikket. En kan her formidle til klienten at det er vondt å måtte være et hjelpeløst vitne til overgrep og smerte. Det er viktig å begrense graden av eksponering, for å unngå overdoser med traumer. En kan la være å gå inn i alle detaljer ved overgrepene. En kan formidle medfølelse, uten å måtte ta inn i seg klientens følelser; å forstå smerte innebærer ikke nødvendigvis å føle den. En kan lytte til ordene, uten å danne indre bilder. En kan ta et mentalt skritt tilbake og ivareta egne grenser, forestille seg at en er omringet av et strålende hvitt lys, et gjerde, en glassklokke eller en sky som vil absorbere og beskytte. Støttetanker er viktig: «Det var da, klienten er her nå, helt trygg, jeg kan lytte til det nå». En kan berolige seg med forestillinger, for eksempel om at terapeut og klient i dag er omgitt av omsorgsfulle personer, eller at terapeut og den voksne klient sammen tar omsorg for det mishandlede barnet. En kan tenke seg hvordan en vil snakke om dette i fremtiden, for eksempel senere i terapien, når den akutte smerten er blitt lindret. En kan forestille seg klienten som en tryggere og mindre lidende person i fremtiden. Når en hører på historier om barn som er blitt utsatt for overgrep, kan en minne seg selv på at barnet overlevde, at klienten har ressurser som har gjort det mulig. Det er viktig å beholde en fot i nåtiden, og ikke gå fullstendig inn i fortidens lidelser.

Konfliktdempende kommunikasjon - forsøker å forstå og respektere den andres budskap
Språk som demper konflikten Språk som øker konflikten • bruke jeg-setninger • ha rolig stemmeføring • lytte mer enn å prate • snakke konkret • fokusere på nåtid og fremtid • gå på sak, ikke person • anvende du-setninger • rope • avbryte • gi kommandoer og sette krav • bebreide • snakke abstrakt • fokusere på fortiden • gå på person, ikke sak Konfliktdempende kommunikasjon Gjennom konfliktdempende kommunikasjon kan man bidra til å imøtekomme tredjeparts behov uansett hvilke følelser som blir uttrykt. Det vil si at uansett om det er aggressivitet, angst eller sorg som dominerer hos tredjepart

Vurder risiko for fare i situasjon
les signaler for å vurdere risiko Opptre rolig Lytt og vær observant Bruk et enkelt språk og vær konkret Vær hjelpsom Vær ikke dominerende eller underkastende Hold en passende avstand Tenk på vedkommendes selvbilde og opplevelse av kontroll over situasjonen For å beskytte seg selv i en faresituasjon Å lese signaler for å vurdere om en situasjon innebærer risiko, må man lese motpartens signaler, både de ikke-verbale og de verbale Ti gode råd dersom noen opptrer truende Opptre rolig Lytt og vær observant Vær aktiv – ta initiativ Forklar tydelig hva som er mulig, og hva som ikke kan la seg gjøre Bruk et enkelt språk og vær konkret Vær hjelpsom Vær ikke dominerende eller underkastende Hold en passende avstand Tenk på vedkommendes selvbilde og opplevelse av kontroll over situasjonen Ta deg god tid og ikke gjør noe overilt Arbeidstakernes trivsel og stressnivå har stor betydning i den daglige kontakten med tredjepart. Mistrivsel og høyt stressnivå kan hemme innlevelsesevne og empati i kommunikasjonen mellom arbeidstaker og tredjepart, noe som kan medføre økt risiko for konfrontasjoner og konfliktsituasjoner. Uheldige arbeidsmiljøbelastninger som vold og trusler kan forebygges ved at arbeidet organiseres og legges til rette på en slik måte at risikoforhold knyttet til arbeidsbetingelsene reduseres.

Hvordan kan jeg bearbeide i ettertid?
Erkjenne og anerkjenne egne reaksjoner Se på det som en form for yrkesrisiko, det er med på å normalisere reaksjoner og ettervirkninger Bearbeiding/debrifing: samtale, veiledning, kunne reagere, skape mening Beskyttende metoder metoder for forberedelse og beskyttelse, begrense eksponering, variasjon i arbeidsoppgaver, voldsfrie soner, Faglig veiledning Evnen til å være tilstede her og nå gode opplevelser, avkoblingsteknikker, «lade batteriene» Ta vare på egne grenser ikke påta seg for mye arbeid og forpliktelser Hva tenker dere er gode mestringsstrategier? ta et skritt tilbake”, ”jording”- teknikker, pauser, ta de vanskeligste samtalene på best tidspunkt, faglig veiledning og fellesskap Galgen humor Se på kvinnen som mer enn et voldsoffer Distansering for å kunne sortere Ikke si hvor man jobber/voldsfrie soner Snakke med kollega rett etter samtalen Tenke på at klienten må ta sine egne valg Koble helt av Ta ut sinne og sorg på utvalgte personer Berøring Naturopplevelser, mat, avkobling, gode relasjoner, film…. Teknikker på å skru av jobben Det er viktig å ta vare på egne grenser. Tar en på seg for mye arbeid og forpliktelser, for eksempel ved alltid å være tilgjengelig for klientene og ved å utvide timene, sender en ut motstridende budskap: En oppfordrer klienten til å sette grenser, men makter ikke å ivareta sine egne

HUMOR og godt arbeidsmiljø hjelper!
Atle Antonsen har laget en sketsj om hvordan takle irriterende ting (egenmestring) Ting som irriterer (Annoying things) Atle Antonsen 3,24minutt Humor kan bevisst benyttes for å gi personen en mulighet til å komme seg ut av en vanskelig situasjon, eller snu stemningen i situasjonen. Man må imidlertid kjenne personen så godt at man unngår krenkelse. Personen kan også oppfatte humor som ironi. Man må derfor være spesielt var på sine egne motiver og holdninger når humor benyttes.

Tjenesten skal ivareta ansatte
«Arbeidsgiver har ansvar for å forebygge, håndtere og følge opp ansatte gjennom et kontinuerlig og systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid» Skap gode strukturer Gi oppfølging/ debriefing umiddelbart etter alvorlige hendelser skape ro og gi psykisk førstehjelp, akseptere alle følelser vise omsorg og nærvær, følge den utsattes behov, lytte – spørre om situasjonen Skape bevissthet om temaet i hele arbeidsmiljøet, skap en kultur som ivaretar arbeidstagernes reaksjoner Se på det som en form for yrkesrisiko, det er med på å normalisere hjelperens reaksjoner og ettervirkninger av arbeidet Bryt isolasjon Bryt med tabu, skam og isolasjon Alt for mange strever med dette alene . Arbeidsgiver har ansvar for å sørge for at arbeidstakerne så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger. Arbeidsgiver har ansvar for å forebygge, håndtere og følge opp vold og trusler gjennom et kontinuerlig og systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS-arbeid). Én tar ansvaret og styringen i situasjonen Tenk sikkerhet, liv og helse foran materielle verdier I møte med en truende person – vurder avstanden og gå ikke for nær, da risikerer du å bli slått Vær bevisst passiv i møte med en aggressiv person Slå alarm – be om hjelp så tidlig som mulig i truende situasjoner Psykisk førstehjelp er å • skape ro om den voldsrammede • akseptere alle følelser • vise omsorg og nærvær • følge den voldsrammedes behov • lytte – spørre om situasjonen Det er viktig å ta vare på egne grenser. Tar en på seg for mye arbeid og forpliktelser, for eksempel ved alltid å være tilgjengelig for klientene og ved å utvide timene, sender en ut motstridende budskap: En oppfordrer klienten til å sette grenser, men makter ikke å ivareta sine egne. Det er essensielt å vedlikeholde et profesjonelt nettverk, via kurs, kollegagrupper og veiledning. Egenterapi kan ha stor betydning. Det er gunstig med balanse i yrkeslivet, ved å skifte mellom terapi, veiledning, prosjektarbeid og skriving. En kan skifte mellom individuell-, familie- og gruppeterapi, og da gjerne ha en koterapeut. Det er en fordel med et bredere spekter av klienter og problemtyper. Det anbefales å ikke ha for mange klienter med alvorlige traumer. Arbeider en mye med traumer, er det viktig med aksept fra ledelsen om at dette er krevende. En kan tilstrebe en kultur på arbeidsplassen der en tar på alvor og søker å motarbeide sekundærtraumatisering og utbrenthet, for eksempel gjennom undervisning og diskusjoner i teamet. En destruktiv gruppeprosess er når ett teammedlem blir bærer av følelser av sårbarhet for teamet som helhet (Munroe et al., 1995). Tre prinsipper i teamets omsorg er sentrale: • individualisering, enhver reagerer på en unik måte • normalisering, det er naturlig å reagere når man er empatisk overfor klienter som har hatt forferdelige opplevelser, og det finnes en naturlig helingsprosess for alle • egenmestring, den enkelte må selv være endringsagent i eget liv. Det er støttende å ha hyggelige fysiske arbeidsomgivelser. Et eksempel er å plassere personlige objekter i terapirommet som påminnere om livet utenfor, men gjerne også om terapeutiske suksesser. En kan sjekke rekkefølgen på avtalene i forhold til typer klienter, for eksempel unngå å ha to svært krevende klienter like etter hverandre. En kan starte og slutte uken med klienter en føler en har fremgang med. En kan benytte seg av pausene mellom timene: strekke på seg, puste med magen, åpne vinduet, gå litt, prate med noen andre: minne seg selv på at en har kropp – og venner. En kan legge inn lengre pauser hvis en har mange klienter på en dag. Det er essensielt å opprettholde følelsen av mening og håp med arbeidet en gjør: være bevisst på verdien av ens bidrag, de suksesser en har, og beholde blikket for det positive. En må prøve å unngå ytterligere selvkritikk og grubling når en er nedstemt og fortvilet over ikke å ha fått til noe. Et vesentlig aspekt her er å holde frem for seg selv den overordnede humanistiske siden ved slikt hjelpearbeid. Det er vanskelig å tenke seg et mer meningsfullt og berikende yrke enn å kunne bistå mennesker som har opplevd traumer.

Tjenesten skal ivareta ansatte, forts.
Jobb systematisk med temaet og utarbeid en handlingsplan med et bredt spekter av tiltak som kan: forebygge håndtering av situasjonen, oppfølging, registrering av hendelser, opplæring, kriseberedskap skape kunnskap, kompetanse og opplæring utarbeider rutiner for hvordan man opptrer når alvorlige hendelser, vold eller trusler skjer (Hvem gjør hva?) har tydelig definerte ansvarsplasseringer om hvem som følger opp Definerer bemanningsfaktor og utarbeider sikkerhetstiltak kartlegge farene vurdere risiko utarbeide planer og prioritere tiltak iverksette tiltak Definisjoner: Med vold og trusler mener vi i denne veilederen følgende: Vold og trusler er hendelser hvor arbeidstakere blir utskjelt, utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet fra tredjepart eller angrepet i situasjoner som har forbindelse med deres arbeid, og som innebærer en åpenlys eller antydet trussel mot deres sikkerhet, helse eller velvære. (Det er i hovedsak vold og trusler fra tredjepart som utgjør en fare i arbeidslivet. Vold og trusler mellom ansatte på arbeidsplassen forekommer generelt sjelden.) Vold og trusler kan komme til uttrykk som: Fysisk vold – som primært gir skade på legeme. Psykisk skade kan oppstå som følge av å bli utsatt for slik vold. Psykisk vold – som kan uttrykkes både verbalt og gjennom kroppsspråk. Denne retter seg mot den utsattes psykiske tilstand eller sinnsstemning. Formålet er å skape psykisk ubehag, frykt, engstelse og/eller usikkerhet. Seksuell vold – som kan gi både fysisk og psykisk skade Som fenomen opptrer ikke fysisk vold og trusler (psykisk vold) nødvendigvis samtidig. Noen arbeidstakere kan være mer utsatt for psykisk vold, andre for fysisk vold. Det vil være forskjellig hva den enkelte arbeidstaker kan oppleve som belastende. I oppfølgingen etter en hendelse er det viktig å ta hensyn til dette. Arbeidsgiver har ansvar for å sørge for at arbeidstakerne så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger. Arbeidsgiver har ansvar for å forebygge, håndtere og følge opp vold og trusler gjennom et kontinuerlig og systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS-arbeid).

med brukere/pårørende virker 
Fornøyde brukere - stolte hjelpere - tjenesteorganisering vil ha stor betydning for opplevelsen av å bli møtt av hjelpeapparatet Brukerens behov kan gjøres styrende for tjenesteutviklingen, hvis vi tør! Å føle seg «godt møtt» gir mindre risikofylt atferd og gir økte muligheter for gode recovery-prosesser/bedringsprosesser Gode samhandlingsrutiner mellom linje Tidlig intervensjon, forebyggende og helsefremmende arbeid Utarbeide IP og kriseplaner i samarbeid med bruker Samtidig behandling og oppfølging på brukerens arenaer Å være ressurs og relasjonsorientert i all samhandling med brukere/pårørende virker  Brukere som opplever seg ivaretatt av tjenesten har mindre risikofylt atferd. Vi vet at en god og tillitsfull relasjon mellom bruker og fagperson er svært viktig, men også måten vi velger å organisere tjenestene på vil ha stor betydning for hvordan brukere opplever å bli møtt av hjelpeapparatet. Flere undersøkelser viser at brukerne også etterspør praktisk hjelp og støtte, bistand til arbeid og aktivitet, sosialt nettverk, økonomi, hjelp til å fremskaffe og beholde egen bolig. Da er det viktig at tjenestene innrettes slik at de kan yte samtidig behandling og oppfølging på brukerens arena, og at det er brukerens behov som er styrende for den hjelpen som gis. Effekter: Godt samhandlingsklima mellom linjen kan føre til forhindring av både trusler, vold, alvorlige situasjoner, svingdørspasienter, kronifisering, Fører til nedgang i innleggelser, opplevd verdighet og mestring av eget liv Koordinatorrollen må tas på alvor, både av ledere og de som innehar funksjonen, sier Olav Bremnes, prosjektleder for samhandlingsprosjektet i Nord-Trøndelag. Forskning og brukerundersøkelser viser at møter med tjenestene er svært viktig og preger brukernes opplevelser av bedringsprosesser! Relasjonene mellom bruker og hjelpere har svært mye mer innvirkning på gode recoveryprosesser enn metoder, medisiner og annet.

Noen eksempler på gode organisatoriske og psykososiale grep -
Noen eksempler på gode organisatoriske og psykososiale grep -? - hva er dine erfaringer? Muligheter til innflytelse over arbeidsoppgaver og mengde myndiggjorte medarbeidere - relasjonsledelse Kartlegg hva som motiverer medarbeiderne i hverdagen og legg til rette for et åpent og godt psykososialt arbeidsmiljø Justering eller omforming av arbeidsoppgaver, «belastningsbalanse» Jobbe sammen to og to - utnytte ulik kompetanse, som støtte og sikring opp mot stress og risikosituasjoner og sikre kontinuitet Bygge sterke team – tverrfaglig Gode samhandlingsmodeller & - rutiner mellom 1-2 linje samarb.avt. Interkommunalt samarbeid - Samorganisering i ambulante seksjoner for å bedre ressursutnyttelse, faglig påfyll og samhandling NETTVERK – gode faglige nettverk som her i Løkta  Gjennom å løfte fram medarbeidernes ressurser og talent styrkes selvfølelsen, Motivasjonen og arbeidsgleden Tid og delaktighet Håndterbarheten utvikles også gjennom opplevelsen av ”belastningsbalanse” For å få en rimlig balanse i arbetet må tjenesten organiseres slik at det er TID for stilletid og refleksjon

Eksempler på gode organisatoriske og psykososiale grep forts
Eksempler på gode organisatoriske og psykososiale grep forts. - hva er dine erfaringer? Uheldige arbeidsmiljøbelastninger kan forebygges ved at arbeidet organiseres og legges til rette på en slik måte at risikoforhold knyttet til arbeidsbetingelsene reduseres. Trygghet til faglig jobbing – Kollegastøtte, kollegaveiledning – tverrfaglig veiledning Avklare konflikter Opplæring i konflikthåndtering (Metoder og teknikker) Opplæring/ trening i å møte «krevende situasjoner» Handlings- og refleksjonsmodellen Kompetanseutvikling, faglig påfyll Løsningsfokusert tilnærming (LØFT) – «problemer løses raskere ved å lete etter å legge fokus på det som virker, enn på det som ikke virker». Uheldige arbeidsmiljøbelastninger som vold og trusler kan forebygges ved at arbeidet organiseres og legges til rette på en slik måte at risikoforhold knyttet til arbeidsbetingelsene reduseres. Målsettingen uansett årsaksforhold eller intervensjonsnivå: skal føre til en endring i atferd både blant individer og grupper Dette krever mot og tid! Organisering av jobben hvordan er den? Team? Alene? Hvis dere er flere? Hva kan teamet, gruppen din gjøre? Forebyggende? Rutiner i en krisesituasjon Arbeidshåndboka som er utviklet i felleskap mellom ulike fagorg. Og arb.givere Gode grep for å ivareta ansatte Hva bør kollegaene gjøre? Noen av de vanligste problemene etter en voldshendelse er mangel på forståelse fra omgivelsene for hvordan krisen rammer den det gjelder. De kan vise en misforstått beskyttelse overfor den voldsrammede og slik støtte tendenser som isolasjon. Ved å utvikle et systematisk opplegg for kollegastøtte kan man unngå dette. Det er viktig at de som skal fungere som kollegastøtter, får opplæring av fagpersoner på temaene aktiv lytting, konflikthåndtering og selvmordsforebyggende arbeid. Støttesamtaler skal ha som mål å gi psykososial omsorg og støtte samt redusere senvirkninger av en voldshendelse. Kollegastøtte • er en samtale som skal hjelpe den voldsrammede til klargjøring og yte hjelp til å forstå og akseptere de reaksjoner som kan oppstå • gis ut fra tillit, frivillighet og konfidensialitet • skal bidra med å skaffe helsefaglig assistanse hvis den voldsrammede viser sterke psykiske reaksjoner som ikke avtar - psykolog Kollegastøtte er ikke • å være terapeut og å gå inn på personlige forhold eller forhold som ligger utenfor den aktuelle situasjon • å snakke om sine egne erfaringer, men være opptatt av hva kollegaen forteller Ved både formell og uformell kollegastøtte er det helt sentralt at den voldsrammede føler tillit til kollegastøtten og at denne har en forståelse av hva den voldsrammede gjennomgår. Relasjonell lytting ”Handlings- og refleksjonsmodellen” ble opprinnelig rettet mot veiledning av undervisningsrelaterte temaer, ikke veiledning på skriving eller veiledning av elever. Gjennom veiledningen ønsker man å skape større bevissthet rundt verdigrunnlaget som ligger bak den kunnskap som man støtter seg til. Veisøker kan få større innsikt i sin egen yrkesidentitet ved å måtte begrunne handlingene sine. Veiledningen konsentrerer seg om den teorien som ligger bak praksis. Ved å bli seg mer bevisst hva denne består av kan man også utvikle sitt eget handlingsrepertoar. Veiledningens kjerne blir derfor å være en hjelp for den enkelte til å forstå bedre sin egen praksisteori, det vil si hvilke verdier, erfaringer og kunnskap som ligger bak det man gjør eller planlegger å gjøre. Fordi verdigrunnlaget i praksisteorien kan være motsetningsfylt blir det ekstra viktig å arbeide med bevisstgjøring av verdigrunnlaget og hvilken kunnskap man støtter seg til. Veiledningen kan være en hjelp til å avdekke motsetninger i kunnskapsbasen og verdiene. Spørsmål om hva man selv står for som yrkesutøver og hvilke verdier man bygger sine handlinger ut fra, kan bidra til å styrke yrkesidentiteten. Det synes å være bred enighet om at ”handlings- og refleksjonsmodellen” har vært den mest innflytelsesrike modellen og teorien innenfor pedagogisk veiledning i Norge siden 1980-årene. I Norge er det i stor grad Gunnar Handal og Per Lauvås som har utviklet modellen. Flere betegnelser blir brukt, for eksempel både ”handlings- og refleksjonsmodellen” eller ”veiledning som refleksjon over handling”. De viktigste bøkene er "På egne vilkår. En strategi for veiledning av lærere" (1983) og "Veiledning og praktisk yrkesteori" (1990) Gjennom den nasjonale rammeplanen for studier i veiledning ved norske høgskoler har denne modellen blitt retningsgivende for en generasjon norske veiledere (Skagen 2004:31). Modellen har også stått svært sentralt i «førskolelærerutdanning|førskolelærerutdanningen» siden tidlig på 1990-tallet (Carson og Birkeland 2009). 2. Kollegaveiledning Mathisen og Høigaard (2004:14) definerer veiledning som ”en utviklingsorientert samtale der formålet er å bidra til refleksjon og ettertanke og å gi hjelp til å gjøre kvalifiserte valg som vil kunne føre til endring og forbedring”. Det tas utgangspunkt i at veiledningen foregår i grupper bestående av tjenesteytere i helse- og sosialsektoren, med fokus på utfordringer i møte med tjenestemottakere. For å kalle det veiledning skal det i følge Bang og Heap (1999:13) være avtalt og formalisert, og det er slik organisert veiledning besvarelsen har fokus på. 3. Refleksjon og etterveiledning 4. Kompetanseutvikling Når begrepet kompetanseutvikling er benyttet her, er det knyttet til Thidemanns (2002:42) forståelse som omfatter tiltak som har til hensikt å videreutvikle kunnskaper, ferdigheter og holdninger, med mål om å bli dyktigere. Kollegaveiledning kan fremme utvikling av både teoretisk kunnskap, yrkesspesifikke ferdigheter og personlig kompetanse (Aalberg 2005:60). 5. Løsningsfokusert tilnærming (LØFT) LØFT er en måte å arbeide med forandringer og problemløsning på, som består av en rekke antakelser og et sett standardiserte spørsmål (Langslet 2000:22). I følge Langslet (2000:25) er tanken bak tilnærmingsmåten at ”problemer løses raskere ved å lete etter å legge fokus på det som virker, enn på det som ikke virker”. Ingenting er mer forstemmende enn å oppleve en ledelse som henviser sine medarbeidere til psykolog for at han eller hun skal løse et problem som har sin årsak i organisatoriske forhold. Og uansett årsaksforhold eller intervensjonsnivå, målsettingen må være at disse intervensjonene fører til en endring i atferd både blant individer og grupper. Dette krever i våre dager en åpen holdning til diskusjoner om arbeidsplassen og dens organisering, og en åpen kommunikasjon omkring privatlivsmessige forhold som kan være av betydning. Dette krever mot og tid. Veien videre Her finnes en oversikt over lenker til aktuelle nettsider og litteratur på området vold og trusler i arbeidslivet.

Kollegastøtte gis ut fra tillit, frivillighet og konfidensialitet
« En samtale som skal hjelpe den rammede til klargjøring og yte hjelp til å forstå og akseptere de reaksjoner som kan oppstå» gis ut fra tillit, frivillighet og konfidensialitet Kollegastøtte er ikke å være terapeut og å gå inn på personlige forhold eller forhold som ligger utenfor den aktuelle situasjon å snakke om sine egne erfaringer, men være opptatt av hva kollegaen forteller Både ved formell og uformell kollegastøtte er det helt sentralt at den rammede føler tillit til kollegastøtten og at du har en forståelse av hva den rammede gjennomgår (husk relasjonell lytting ) Gode grep for å ivareta ansatte Hva bør kollegaene gjøre? Noen av de vanligste problemene etter en voldshendelse er mangel på forståelse fra omgivelsene for hvordan krisen rammer den det gjelder. De kan vise en misforstått beskyttelse overfor den voldsrammede og slik støtte tendenser som isolasjon. Ved å utvikle et systematisk opplegg for kollegastøtte kan man unngå dette. Det er viktig at de som skal fungere som kollegastøtter, får opplæring av fagpersoner på temaene aktiv lytting, konflikthåndtering og selvmordsforebyggende arbeid. Støttesamtaler skal ha som mål å gi psykososial omsorg og støtte samt redusere senvirkninger av en voldshendelse. Kollegastøtte • er en samtale som skal hjelpe den voldsrammede til klargjøring og yte hjelp til å forstå og akseptere de reaksjoner som kan oppstå • gis ut fra tillit, frivillighet og konfidensialitet • skal bidra med å skaffe helsefaglig assistanse hvis den voldsrammede viser sterke psykiske reaksjoner som ikke avtar - psykolog Kollegastøtte er ikke • å være terapeut og å gå inn på personlige forhold eller forhold som ligger utenfor den aktuelle situasjon • å snakke om sine egne erfaringer, men være opptatt av hva kollegaen forteller Ved både formell og uformell kollegastøtte er det helt sentralt at den voldsrammede føler tillit til kollegastøtten og at denne har en forståelse av hva den voldsrammede gjennomgår. Relasjonell lytting ”Handlings- og refleksjonsmodellen” ble opprinnelig rettet mot veiledning av undervisningsrelaterte temaer, ikke veiledning på skriving eller veiledning av elever. Gjennom veiledningen ønsker man å skape større bevissthet rundt verdigrunnlaget som ligger bak den kunnskap som man støtter seg til. Veisøker kan få større innsikt i sin egen yrkesidentitet ved å måtte begrunne handlingene sine. Veiledningen konsentrerer seg om den teorien som ligger bak praksis. Ved å bli seg mer bevisst hva denne består av kan man også utvikle sitt eget handlingsrepertoar. Veiledningens kjerne blir derfor å være en hjelp for den enkelte til å forstå bedre sin egen praksisteori, det vil si hvilke verdier, erfaringer og kunnskap som ligger bak det man gjør eller planlegger å gjøre. Fordi verdigrunnlaget i praksisteorien kan være motsetningsfylt blir det ekstra viktig å arbeide med bevisstgjøring av verdigrunnlaget og hvilken kunnskap man støtter seg til. Veiledningen kan være en hjelp til å avdekke motsetninger i kunnskapsbasen og verdiene. Spørsmål om hva man selv står for som yrkesutøver og hvilke verdier man bygger sine handlinger ut fra, kan bidra til å styrke yrkesidentiteten. Det synes å være bred enighet om at ”handlings- og refleksjonsmodellen” har vært den mest innflytelsesrike modellen og teorien innenfor pedagogisk veiledning i Norge siden 1980-årene. I Norge er det i stor grad Gunnar Handal og Per Lauvås som har utviklet modellen. Flere betegnelser blir brukt, for eksempel både ”handlings- og refleksjonsmodellen” eller ”veiledning som refleksjon over handling”. De viktigste bøkene er "På egne vilkår. En strategi for veiledning av lærere" (1983) og "Veiledning og praktisk yrkesteori" (1990) Gjennom den nasjonale rammeplanen for studier i veiledning ved norske høgskoler har denne modellen blitt retningsgivende for en generasjon norske veiledere (Skagen 2004:31). Modellen har også stått svært sentralt i «førskolelærerutdanning|førskolelærerutdanningen» siden tidlig på 1990-tallet (Carson og Birkeland 2009). 2. Kollegaveiledning Mathisen og Høigaard (2004:14) definerer veiledning som ”en utviklingsorientert samtale der formålet er å bidra til refleksjon og ettertanke og å gi hjelp til å gjøre kvalifiserte valg som vil kunne føre til endring og forbedring”. Det tas utgangspunkt i at veiledningen foregår i grupper bestående av tjenesteytere i helse- og sosialsektoren, med fokus på utfordringer i møte med tjenestemottakere. For å kalle det veiledning skal det i følge Bang og Heap (1999:13) være avtalt og formalisert, og det er slik organisert veiledning besvarelsen har fokus på. 3. Refleksjon og etterveiledning 4. Kompetanseutvikling Når begrepet kompetanseutvikling er benyttet her, er det knyttet til Thidemanns (2002:42) forståelse som omfatter tiltak som har til hensikt å videreutvikle kunnskaper, ferdigheter og holdninger, med mål om å bli dyktigere. Kollegaveiledning kan fremme utvikling av både teoretisk kunnskap, yrkesspesifikke ferdigheter og personlig kompetanse (Aalberg 2005:60). 5. Løsningsfokusert tilnærming (LØFT) LØFT er en måte å arbeide med forandringer og problemløsning på, som består av en rekke antakelser og et sett standardiserte spørsmål (Langslet 2000:22). I følge Langslet (2000:25) er tanken bak tilnærmingsmåten at ”problemer løses raskere ved å lete etter å legge fokus på det som virker, enn på det som ikke virker”. Ingenting er mer forstemmende enn å oppleve en ledelse som henviser sine medarbeidere til psykolog for at han eller hun skal løse et problem som har sin årsak i organisatoriske forhold. Og uansett årsaksforhold eller intervensjonsnivå, målsettingen må være at disse intervensjonene fører til en endring i atferd både blant individer og grupper. Dette krever i våre dager en åpen holdning til diskusjoner om arbeidsplassen og dens organisering, og en åpen kommunikasjon omkring privatlivsmessige forhold som kan være av betydning. Dette krever mot og tid. Veien videre Her finnes en oversikt over lenker til aktuelle nettsider og litteratur på området vold og trusler i arbeidslivet.

Velg ut et spørsmål og summ..
Hva tenker du om kulturen på din arbeidsplass i forhold til dette? Hvordan kan du unngå å stå alene, og få til å ta et medansvar der du arbeider? Hvordan kan dere sette av TID til kollegaveiledning? Hva trenger jeg at kollegaer gjør? Hva trenger man for en god kollegasamtale? FO Kronikk: Jorunn Kjerkol, leder i FO Nord-Trøndelag Leder i Trønder-Avisa setter fredag 10.januar fokus på et stadig økende problem: Vold mot offentlige ansatte som er satt til å ivareta samfunnets interesser

Hvordan være den beste versjonen av seg selv, og bidra til at flere andre blir det ?
Gi konstruktiv feedback - Spill hverandre god ! Unn hverandre suksess  Ha ros og anerkjennelse som et mål i seg selv, ikke primært som et middel Ha evne til å begeistre hverandre! Husk de 3 viktigste motivasjonsfaktorene mening/tilhørighet autonomi (selvråderett) og mestring/læring Lagbegrepet - En familie, en klasse er også et lag. Spiller du de andre god eller dårlig? Vi spiller på lag hele tida, og vi må være villig til å ofre litt, presisert Basma. Egentlig har vi ingen begrensninger. Vi skaper dem selv når vi sier at vi ikke klarer det og det. Alle har muligheten. Du ikke må gi opp trua når du har en drøm. Ros og anerkjennelse som et MÅL I SEG SELV, og ikke primært som et middel Anerkjennelse er i grove trekk en undervurdert sport, kanskje særlig i Norge. Kanskje kan vi gå fra misunne til unne? Vi trenger jo feedback av hverandre. Men i vårt langstrakte land, strekker ikke alltid vårt relasjonsmot til. Både positiv feedback og negativ feedback krever nemlig noe av oss. Det kan være krevende. Og vi må gi stimuli både til selvtilliten (gjøren) og selvfølelsen (væren). Willy Railo sa i 1977 at ”Når en nordmann roser en annen, er det sannelig ikke godt å se hvem som har det verst! Her trengs åpenbart modning - og trening - for begge parter! Hvorfor er det så vanskelig å skape positive, varige endringer og effekter? Hvilke utfordringer ser vi i.f.t. dette med å få ut det beste av hver enkelt? Hvordan være den beste versjonen av seg selv, og bidra til at flere andre blir det også? Og hvordan legge til rette for de 3 viktigste motvasjonsfaktorene; - mening/tilhørighet - autonomi (selvråderett) og mestring/læring Relasjonelle grep Vi anser målstyring/selvledelse og medarbeidersamtale-satsing som svært konkrete metoder for å bidra til motivasjon, utvikling og bedre resultater. Særlig når medarbeider, i samråd med leder, definerer tydelige opplæringsmål og dessuten evner å følge opp disse, vil endringer kunne realiseres relativt effektivt. Når medarbeider stimuleres til å definere ønsket situasjon og samtidig benytter sin bevissthet om egne ferdigheter og utfordringer, er vi på god vei. Jo mer medarbeider aktiviseres i dette, desto bedre læring. Leders jobb blir deretter å sette opp en samtaleplan og gi relevante tilbakemeldinger underveis. Profesjonelle utøvere går ikke fem-mila uten sekundering underveis. Om vi har lite tid til å lede, skal vi iallefall SEKUNDERE. Det tar IKKE lang tid og er således et effektivt grep i en travel hverdag. at gjennom å løfte fram medarbeidernes ressurser og talenter styrkes selvfølelsen, motivasjonen og arbeidsgleden Tid og delaktighet Håndterbarheten utvikles også gjennom opplevelsen av ”belastningsbalanse” For å få en rimlig balanse i arbetet må tjenesten organiseres slik at det er TID for stilletid og refleksjon

Du blir dannet av måten du danser med flokkene dine på (Per Fugelli)
Derfor blir egenskapene til fellesskapene våre så viktige. Verdighet Handlingsrom i eget liv Tilhørighet Mening Trygghet Dette handler om verdigrunnlaget som kunnskapene bygger på (gjeldene kunnskaper i praksisfeltene våre) som vi understøtter oss på, Disse kunnskapsvalgene styrer igjen våre valg og handlinger! Tenk - Praksistrekanten Egentlig har vi ingen begrensninger. Vi skaper dem selv når vi sier at vi ikke klarer det og det. Alle har muligheten. Tro på drømmen din! På sporet av den tapte tid retter Marcel Proust på Shakespeare: «The question is not as for Hamlet to be or not to be, but to belong or not to belong.» Mennesket er ikke et fremmedlegeme på jorden. Mennesket blir fellesskapt. Du blir den du er gjennom en million formgivende møter med andre skapninger. Vi er som elefantene. Douglas Hamilton studerte elefanter i Afrika i 40 år. Hans forskningsspørsmål var: Hvilke drifter bestemmer elefantens atferd? Det første behovet er vann. Det tredje basale instinktet som driver elefantens handlinger er mat. Men, påviste Hamilton, det finnes en lengsel inne i elefanten som er så sterk at den trenger seg inn mellom disse to biologiske, vann og mat: Behovet for å føle seg trygg i flokk. Mennesket har syv flokker. Familien kan bygge eller rive selvbilder. Barnehage/skoleflokken er gull eller bly. Arbeidsflokken gir eller stjeler verdighet. Nærmiljøflokken skaper eller truer livskvalitet. Flokken Norge kan være raus eller nådeløs. Menneskeheten på Jorden er den store flokken vår. Den fordeler levekår på helsefremmende eller dødbringende vis. Naturen hører vi hjemme i. Den er vår biologiske flokk. Den trues av rovdrift. Den siste flokken vår bor mellom himmel og jord, der hvor det er mer enn all vår kunnskap drømmer om: Ånder og guder. Mennesket er ikke et 1-tall. Det går ikke an å leve i individuelt isolat. Du blir dannet av måten du danser med flokkene dine på. Derfor blir egenskapene til fellesskapene våre så viktige. I folkehelsearbeidet er det et evig gnål om individuell livsstil. DU er din egen helseminister, roper helseminstrene fra Høybråten til Støre. Hvis DU bare steller pent med fettcellene og muskelcellene dine, får du god helse. Det er ikke sant, fordi mennesket er mer enn privat kropp. Mennesket er også sjel og flokk. Mennesket er ikke bare en biologisk, men også en eksistensiell og sosial skapning. Viktigere enn omega 3, antioksidanter og lavkarbo er disse fem om dagen: • Verdighet • Handlingsrom i eget liv • Tilhørighet • Mening • Trygghet Disse helsens grunnstoffer kan vi ikke få på apoteket eller i helsekostbutikken. De må vi skape og dele selv, i flokkene våre. Disse psykososiale vitaminene kan vi ikke få på blå resept, den må være rød.

Finn ditt leirbål! Jobber du med lidelse, smerte og elendighet kan du selv bli syk. Per Isdal mener PTSD som yrkesrisiko må erkjennes og anerkjennes. Én løsning er et leirbål. Psykologspesialist Per Isdal holder foredrag om hvordan håndtere det å jobbe med tunge og alvorlige saker. Dette var temaet han tok opp under Schizofrenidagene i Stavanger i november Det ble et foredrag med både alvor og humør. – Er det menneskelig å ikke ta jobben med hjem? Hvorfor skal du ikke det? Eller hvordan kan du gjøre det, uten at det går ut over andre? Jeg var ikke forberedt. Som psykologer er vi preget av at flinkhetsidealet står sterkt. Vi skal takle, tåle og orke alt. Et arbeid i grusomhetens nærhet mener Isdal gjør at du er i risko for å bli preget, endret og i ytterste forstand syk av jobben. Brøt sammen. – Vi må erkjenne og anerkjenne det. Flere faktorer påvirker. Alvorlighet, frekvens og vår personlige historie. Har vi en historie lik den vi jobber med, er risikoen for å bli syk større. Vårt eget liv, som sykdom, død i familien, skilsmisse, gjør oss også sårbare for input i jobben. Per Isdal møtte veggen i arbeidet med menn som misbruker barn. Han følte irritasjon, hat og avsky. Kolleger hjalp. Per Isdal fikk hjelp av kollegaer. Til å skjønne hvorfor, og at han var frisk, men hadde fått en normal reaksjon på et belastende arbeid. Frekvensen var blitt for høy, og hans eget liv kom for nært jobben. Han var blitt et mer alvorlig og sintere menneske i tanke og reaksjoner. Var det alder, hans egentlige jeg eller jobben? Det handlet om at hjernen fikk motstand mot kompliserte stimuli, og søkte mot det enkle. Masse unngåelser, konsentrasjonsvansker og selvbeskyttelse. Skammer seg alene. – PTSD er normalreaksjoner på overveldende reaksjoner. Jeg kan selv kjenne igjen nesten alle symptomene. PTSD er en vesentlig helserisiko i våre yrker. En undersøkelse fra USA viser at barnevernsarbeidere var mer utsatt for PTSD enn Vietnam-veteraner. Når vi er rammet, satt ut, ikke klarer å føle – får det en direkte betydning for våre pasienter. Det er ufattelig viktig for dem at vi tar vare på vår egen emosjonalitet. Per Isdal mener vi må anerkjenne PTSD som en yrkesrisiko, normalisere reaksjonene for oss selv og andre, bryte isolasjonen og snakke om det. – Altfor mange går alene med sine reaksjoner og skammer seg. Å være flink er fryktelig farlig. Det er profesjonelt å reagere, og jeg synes også det er profesjonelt å fortelle om det. Han avsluttet med en bålhistorie om indianere.

finne et sted der de kunne være ”svake”
Leirbålet Den absolutt modigste indianerstammen i Amerika hadde et ritual En gang i året reiste krigerne ut i ødemarken, satte opp sine telt og tente et stort bål Så satt de rundt bålet og fortalte hverandre historier om alt det fæle de hadde opplevd, hvor redde de hadde vært, om venner de hadde mistet De gråt og skrek i en uke – og trøstet hverandre De var sikker på at for å kunne være sterke så måtte de finne et sted der de kunne være ”svake” HVOR ER VÅRE LEIRBÅL? Historien er fra Psykologspesialist Per Isdal foredrag om hvordan håndtere det å jobbe med tunge og alvorlige saker, under Schizofrenidagene i Stavanger i november 2013

Oppsummert - hva har vi hørt i dag?
Hvordan ivareta oss selv som hjelpere? Hva skal til for at jeg trives i jobben? Hvordan leve med at dette er godt nok, selv om jeg gjerne skulle gjort enda mer? Trivsel og mening på jobb Salutogent lederskap – en investering Utfordringsbildet – vold og trusler, sekundærtraumatisering/omsorgstretthet, utbrenthet Noen årsaker, kjennetegn på reaksjoner hos hjelper og sykefravær Hvordan kan man forebygge på individnivå? Hvordan kan jeg forberede meg på forhånd, mestre utfordringene? Hvordan kan jeg bearbeide i ettertid? Hva kan tjenesten (organisasjonen) gjøre for å ivareta personalet? Hva er det viktig at tjenesten gjør? Gode grep for å ivareta ansatte - organisatoriske og psykososiale arbeidsbetingelser Hvordan kan vi gjøre hverandre enda bedre? kollegaveiledning - Å gi uttrykk for presset og finne trøst og støtte hos kollegaer (utvikle gode jobbrelasjoner) Oppsummert - hva har vi hørt i dag? Står vi han av? Kan noe av dette være til inspirasjon? Har det vært praktisk og nyttig? Har det gitt dere noen ideer til mulige handlemåter, verktøy?

Bøker, artikler, kilder om temaene
Stefan Hult, «Salutogent ledarskap – en investering» Artikkelen handler om at vi alle lever i en verden som preges av raske endringer i arbeidslivet, kombinert med økte krav og mindre handlingsrom samtidig med strammere ressurser. Som leder er det viktig å skape et meningsfullt og strukturert arbeidsmiljø, side om side med omtanke – som igjen genererer til økt effektivitet og produksjon. Å jobbe med nysgjerrighet, skape et godt arbeidsmiljø som er interessant gjør at medarbeideren anvender sin nysgjerrighet til å prestere bedre og effektivt. Det er viktig at man opplever yrkesstolthet og befinner seg i et utviklings – og helsefremmende miljø og sammenheng. Per Fugelli, «NOKPUNKTET ESSAYS OM HELSE OG VERDIGHET» Forfatteren mener høye forventninger og krav til liv og samfunn er med på å skape nye helseproblemer, og at vi blir syke av å hele tiden skulle være så flinke. Han vil med denne boken slå et slag for det han kaller nokheten, en mentalitet preget av takknemlighet, glede, måtehold, og at nok er godt nok. Boken inngår som siste bind i en trilogi med Rød resept (1999) og 0-visjonen (2003). Har litteraturlister. Per Fugelli, Redaktør/medredaktør av «Kunnskap er makt – og bør deles med andre» «Å danne mot» Et dannelsesseminar, arrangert av Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA) og Universitets- og høgskolerådet (UHR), Per Fugelli Sykepleierforbundet, FO- fellesorganisasjonen «Trusler og vold på arbeidsplassen» (veileder og arbeidsbok) er oppdaterte verktøy for å sette denne problematikken på dagsorden. Fagforeninger og arbeidsgivere har gått sammen i fellesskap og laget dette.

«Trygghet til faglig jobbing» Kronikk: Jorunn Kjerkol, leder i FO Nord-Trøndelag Torkil Berge «Sekundær traumatisering, vikarierende traumatisering og omsorgstretthet» Norsk Psykologforening, Oslo Per Fugelli, «NOKPUNKTET ESSAYS OM HELSE OG VERDIGHET» Forfatteren mener høye forventninger og krav til liv og samfunn er med på å skape nye helseproblemer, og at vi blir syke av å hele tiden skulle være så flinke. Han vil med denne boken slå et slag for det han kaller nokheten, en mentalitet preget av takknemlighet, glede, måtehold, og at nok er godt nok. Boken inngår som siste bind i en trilogi med Rød resept (1999) og 0-visjonen (2003). Har litteraturlister. Per Fugelli, Redaktør/medredaktør av «Kunnskap er makt – og bør deles med andre» «Å danne mot» Et dannelsesseminar, arrangert av Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA) og Universitets- og høgskolerådet (UHR), Per Fugelli Aktuelle nettsider: Arbeidstilsynet: (Her finner du også lenker til nettsider om arbeidsmiljø i inn og utland, HMS samt regelverk og standarder.) Lovdata: (elektronisk utgave av norsk lovverk) Kontoret for voldsoffererstatning: NAV (her finner du også skjema for yrkesskade): Statens arbeidsmiljøinstitutt: Alternativ til vold: Nasjonalt kunnskapssenter om vold og traumatisk stress. Vold som udtryksform (dansk side): Aktuelle nettsider Arbeidstilsynet: (Her finner du også lenker til nettsider om arbeidsmiljø i inn og utland, HMS samt regelverk og standarder.) • Arbeidstilsynet i Danmark (Arbejdstilsynet): • Arbeidstilsynet i Sverige (Arbetsmiljöverket): • Lovdata: (elektronisk utgave av norsk lovverk) • Kontoret for voldsoffererstatning: • NAV (her finner du også skjema for yrkesskade): • Statens arbeidsmiljøinstitutt: • Alternativ til vold: • Nasjonalt kunnskapssenter om vold og traumatisk stress. • Det europeiske arbeidsmiljøorganet: • Vold som udtryksform (dansk side):

Susanne Bang, «Rørt, rammet og rystet» Faglig vekst gjennom veiledning. Babette Rothschild, «Help for the Helper» Self care strategies for Managing Burnout and Stress Mellom makt og hjelp Gode fagfolk vokser» handler om at personlig kompetanse er en betydningsfull og integrert del av profesjonaliteten. Personlig kompetanse er viktig i alt samspill, og særlig i yrker der møtet med andre står sentralt. Vi tilegner oss slik kompetanse i en kontinuerlig prosess der vi utfordrer egne verdier, holdninger, tenkesett og væremåter. Gode fagfolk vokser ikke på trær, men de vokser som personer, og de gjør det gjennom hele sitt yrkesaktive liv. I denne utgaven er teksten gjennomrevidert, oppdatert og forbedret. I tillegg har boka fått en ny layout som vi håper bedrer lesbarheten og formidlingen av det faglige stoffet. Gode fagfolk vokser er skrevet med tanke på dem som arbeider i eller forbereder seg til et yrke som krever samspill med andre. Boka er spesielt relevant i helse- og sosialfaglig grunnutdanning, lærer- og førskolelærerutdanning, eller videre- og etterutdanning tilknyttet slike studier. Forfatteren tar opp viktige temaer som: * personlig utvikling og forandringsarbeid - en nødvendig del av kompetanseutviklingen * møter med andre mennesker som del av yrkesutøvelsen * kommunikasjon og personlig kompetanseutvikling i profesjonsutdanningene. Forfatter: Greta Marie Skau Greta Marie Skau, «Mellom makt og hjelp » Handler om det flertydige forholdet mellom klient og hjelper. Forfatteren retter oppmerksomheten mot gråsoner, tvetydigheter og dilemmaer som er en del av slike møter, og viser hvordan profesjonelle hjelpere kan krenke sine klienter, selv når intensjonene er gode og det skjeve maktforholdet mellom partene lite synlig. Boken henvender seg til alle som arbeider med mennesker, og som ønsker å gjøre dette på en faglig kompetent og etisk forsvarlig måte. Boka er pedagogisk tilrettelagt for bruk av bachelor- og masterstudenter innen helse- og sosialfag.

Odd Harald Røkenes og Per-Halvard Hanssen, «Bære eller briste» Kommunikasjon og relasjon i arbeid med mennesker. Denne boka gir en introduksjon til kommunikasjons- og relasjonsteori og tar opp sentrale begreper og problemstillinger knyttet til samhandling i ulike yrkessammenhenger. Innholdet har en bred forankring i psykologi, filosofi, etikk, sosiologi, helsevitenskap og nevrovitenskap. Gjennom hele boka møter leseren oppgaver og øvelser hvor teori og problemstillinger konkretiseres. Leseren inviteres til å samhandle med andre, til aktivt å utforske de temaene som berøres, og til å reflektere over seg selv og sin egen bakgrunn. Denne boka angår alle som arbeider med mennesker, og alle studenter som utdanner seg til denne typen arbeid. Jan Spurkeland, «Relasjonskompetanse», «Relasjonsledelse Ledelse», «Dialog og Samspill». En trilogi om ledelse som går fra grunnleggende lederteorier i boken Relasjonsledelse, via utdypning av Relasjonsbegrepet i boken Relasjonskompetanse, til boken Prestasjonshjelp som tar begrepet videre og synliggjør verktøy og holdninger som gir deg mulighet til å bli en god prestasjonshjelper! Relasjonspedagogikk: Oppnå bedre læring ved å høyne kvaliteten på relasjonen lærer–elev, den viktigste enkeltfaktoren for læring. Pedagogisk tilrettelagt for studier og personlig utvikling. FO- fellesorganisasjonen «Trusler og vold på arbeidsplassen» (veileder og arbeidsbok) er oppdaterte verktøy for å sette denne problematikken på dagsorden. «Trygghet til faglig jobbing» Kronikk: Jorunn Kjerkol, leder i FO Nord-Trøndelag Torkil Berge «Sekundær traumatisering, vikarierende traumatisering og omsorgstretthet» Norsk Psykologforening, Oslo FO- fellesorganisasjonen «Trusler og vold på arbeidsplassen» (veileder og arbeidsbok) er oppdaterte verktøy for å sette denne problematikken på dagsorden. «Trygghet til faglig jobbing» Kronikk: Jorunn Kjerkol, leder i FO Nord-Trøndelag Torkil Berge «Sekundær traumatisering, vikarierende traumatisering og omsorgstretthet» Norsk Psykologforening, Oslo Helse- og omsorgsdepartementet. Omsorgsplan Særtrykk av St.prp. nr. 1 (2007–2008) Programkategori Tilgjengelig fra URL: (lest ) Helse- og omsorgsdepartementet. St.meld.nr.25 ( ). Mestring, muligheter og mening. Kompetanseløftet Tilgjengelig fra URL: (lest ). Johnsen, Bjørn-Eirik (red.), Leif Bollingmo og Kari Høium (2004). Det er mitt liv: brukermedvirkning og nye hjelperoller i habilitering og rehabilitering. Oslo: Universitetsforlaget Karlsen, Else Janie og Tove Marie Lium (2002:414). Løsningsfokusert tilnærming som metode innen arbeidsrådgivning. I: Tidsskrift for norsk psykologforening, vol. 39, nr. 5 Killen, Kari (2007). Profesjonell utvikling og faglig veiledning – Et fellesfaglig perspektiv. 3.utgave. Oslo: Gyldendal Akademisk Langslet, Gro Johnsrud (2000). LØFT. Løsningsfokusert tilnærming til organisasjonsutvikling, ledelsesutvikling og konfliktløsning. Oslo: Gyldendal Akademisk. Langlset, Gro Johnsrud (2002). LØFT for ledere: løsningsfokusert tilnærming til typiske ledelsesutfordringer. Oslo: Gyldendal Akademisk

FO- fellesorganisasjonen «Trusler og vold på arbeidsplassen» (veileder og arbeidsbok) er oppdaterte verktøy for å sette denne problematikken på dagsorden. «Trygghet til faglig jobbing» Kronikk: Jorunn Kjerkol, leder i FO Nord-Trøndelag Torkil Berge «Sekundær traumatisering, vikarierende traumatisering og omsorgstretthet» Norsk Psykologforening, Oslo Helse- og omsorgsdepartementet. Omsorgsplan Særtrykk av St.prp. nr. 1 (2007–2008) Programkategori Tilgjengelig fra URL: Helse- og omsorgsdepartementet. St.meld.nr.25 ( ). Mestring, muligheter og mening. Kompetanseløftet Tilgjengelig fra URL: Johnsen, Bjørn-Eirik (red.), Leif Bollingmo og Kari Høium (2004). Det er mitt liv: brukermedvirkning og nye hjelperoller i habilitering og rehabilitering. Oslo: Universitetsforlaget Karlsen, Else Janie og Tove Marie Lium (2002:414). Løsningsfokusert tilnærming som metode innen arbeidsrådgivning. I: Tidsskrift for norsk psykologforening, vol. 39, nr. 5 Killen, Kari (2007). Profesjonell utvikling og faglig veiledning – Et fellesfaglig perspektiv. 3.utgave. Oslo: Gyldendal Akademisk Langslet, Gro Johnsrud (2000). LØFT. Løsningsfokusert tilnærming til organisasjonsutvikling, ledelsesutvikling og konfliktløsning. Oslo: Gyldendal Akademisk. Langlset, Gro Johnsrud (2002). LØFT for ledere: løsningsfokusert tilnærming til typiske ledelsesutfordringer. Oslo: Gyldendal Akademisk

Helse- og omsorgsdepartementet. Omsorgsplan Særtrykk av St.prp. nr. 1 (2007–2008) Programkategori Tilgjengelig fra URL: Helse- og omsorgsdepartementet. St.meld.nr.25 ( ). Mestring, muligheter og mening. Kompetanseløftet Tilgjengelig fra URL: Løsningsfokusert tilnærming (LØFT) LØFT er en måte å arbeide med forandringer og problemløsning på, som består av en rekke antakelser og et sett standardiserte spørsmål (Langslet 2000:22). I følge Langslet (2000:25) er tanken bak tilnærmingsmåten at ”problemer løses raskere ved å lete etter å legge fokus på det som virker, enn på det som ikke virker”. Langslet, Gro Johnsrud (2008). Løsningsfokusert tilnærming (LØFT) i organisasjonsutvikling. I: Tidsskrift for Norsk psykologforening, vol. 45, nr.3. Lauvås, Per og Gunnar Handal (2000). Veiledning og praktisk yrkesteori. Oslo: Cappelens Forlag AS Mathisen, Petter og Rune Høigaard (2004). Veiledningsmetodikk: en håndbok i praktisk veiledningsarbeid. Kristiansand: Høgskoleforlaget Sosial- og helsedirektoratet (2005). …OG BEDRE SKAL DET BLI. Nasjonal strategi for kvalitetsforbedring i Sosial- og helsetjenesten. Til deg som leder og utøver. Stålsett, Unn (2006). Veiledning i en lærende organisasjon. Oslo: Universitetsforlaget AS •

«Å stå han av» - hvordan ivareta oss selv som hjelpere?

Liknende presentasjoner

Presentasjon om: "«Å stå han av» - hvordan ivareta oss selv som hjelpere?"— Utskrift av presentasjonen:

Liknende presentasjoner

Om prosjektet

Tilbakemelding

Logg inn

Logg deg på via sosiale nettverk:

«Å stå han av» - hvordan ivareta oss selv som hjelpere?

Liknende presentasjoner

Presentasjon om: "«Å stå han av» - hvordan ivareta oss selv som hjelpere?"— Utskrift av presentasjonen:

Liknende presentasjoner

Om prosjektet

Tilbakemelding