Sollan rom for arbeidsglede www.sollan.no.

Presentasjon om: "Sollan rom for arbeidsglede www.sollan.no."— Utskrift av presentasjonen:

1 sollan rom for arbeidsglede

2 Sollan – rom for arbeidsglede
Skaper friske medarbeidere og ny vekst

3 Drammen Handelskammer
Arbeidsglede, friskfaktorer og hvorfor det er så viktig å bruke ressursene sine riktig JCI Drammen og Drammen Handelskammer

4 Overskudd, produktivitet og arbeidsglede
Sollan - rom for arbeidsglede Helse Frisk Overskudd, produktivitet og arbeidsglede Nesten frisk Nesten syk Syk Uhelse Helse

5 I Sollan hjelper vi folk til å forme sine daglige aktiviteter på en måte som gir mest mulig positiv erfaring

6 Helhetlig forståelse:
Helse Muligheten til å gjennomføre det som er høyprioritert i ens liv (Lennart Nordenfeldt, 1991) Helhetlig forståelse: Medisinsk Psykologisk Sosial Eksistensiell/ mening

7 ”Hvis et menneske tviler på meningen og verdien med livet, da er hun syk” (Freud)
”Det menneske som ser sitt liv som meningsløst er ikke bare ulykkelig, han er neppe livsdugelig” (Einstein)

8 10 % av de sykemeldte utgjør 82 % av fraværet
24% velger feil utdannelse og havner på feil hylle

9 St.meld.nr.9 (2006-2007) - Arbeid, velferd og inkludering
65% av de nye uførepensjonistene har muskel og skjelettplager eller psykiske lidelser over 45 år er m&skj. vanligst under 45 år er psykiske problemer vanligst

10 Etter 2 mnd. – 50% sjanse for å komme tilbake til samme arbeidsplassen
Sykemeldt Etter 2 mnd. – 50% sjanse for å komme tilbake til samme arbeidsplassen Etter 4 mnd. – 16% sjanse! Trygdeetaten 70% av sykefraværet i Norge skyldes valgfravær Magnar Kleiven

11 Arbeidsglede opplevelse av sammenheng gjensidig respekt og støtte
overskudd til å løse utfordringer lojalitet/toleranse informasjon kommunikasjon familie / venner helse samhandling livsstil håndterbarhet begripelighet mestring verdiskaping økonomi ansvar livskvalitet relasjoner tydelig rolle selvtillit interesser verdifull for omverdenen tydelige mål får brukt sine ressurser medvirkning talenter tilbakemelding kompetanse sosial aksept resultater verdier personlig/ faglig utvikling meningsfullhet

12 Friskfaktorer Forhold i den enkeltes arbeids- og privatliv som gir denne forutsetninger for å fungere optimalt, utvikle seg, trives og føle arbeidsglede.

13 Arbeidslivskvalitet (ALK): Vår opplevelse av:
Mestring – forholdet til det vi gjør Mening – forholdet til det eller de vi gjør det for Fellesskap – forholdet til de vi gjør det sammen Livskvalitet – forholdet til oss selv (Ventegodt, 1996)

14 Arbeidsglede Positiv opplevelse av egen arbeidslivskvalitet, gjennom tilgang på friskfaktorer og vilje og evne til å ivareta disse på en meningsfull måte.

15 ”Mening er noe som må finnes, ikke gis – den må oppdages,
ikke oppfinnes” (Frankel, 1974)

16 ”Hvorfor mestrer noen utfordringer og stress mens andre blir syke av det?”

17 Opplevelse av sammenheng (OSAM):
Begripelighet: Ens indre og ytre verden er strukturert, forutsigbar og begripelig. Håndterbarhet: En opplevelse av at de nødvendige ressurser er tilgjengelig Mening: Kravene oppleves som utfordrende, verdt investering og engasjement (Antonovsky, 1987)

18 ”Hvorfor er noen mennesker mer glad og fornøyd med livet enn andre, selv om de har de samme muligheter og lever temmelig like liv?” (Csikszentmihlyi, 1989)

19 Flow: en dypt fokusert tilstand som oppstår når mennesker engasjerer seg i utfordrende oppgaver som krever intens konsentrasjon (Csikszentmihlyi, 1989)

20 Karakteristiske trekk ved flowopplevelser:
Tydelige mål Umiddelbare tilbakemeldinger Forutsetninger matcher utfordringer Handling og bevissthet smelter sammen, glemmer ytre bekymringer Fokuserer på et begrenset område

21 Motivasjon og arbeidsglede
Stress/Angst Utfordringer Kjedsomhet/Apati Forutsetninger

22 Ny norsk arbeidstakerundersøkelse viser:
50% mener lederen ikke vet hva som motiverer dem til bedre innsats 40% mener lederen deres vet for lite om hva de kan bedrifter som skårer høyest på utfordringer har et arbeidsmiljø preget av høy motivasjon, arbeidsglede og følelse av mening norske bedrifter sitter på et enormt potensiale

23 Mening

24 Når har vi størst sannsynlighet for å oppleve jobbtilfredshet?

25 Hollands matchteori (1985)
En person har størst sannsynlighet for å prestere optimalt, utvikle seg og trives i et arbeidsmiljø hvor det er rom for å utnytte sine interesser, evner, anlegg og verdier optimalt Kongruens mellom personlighet, miljø og arbeidsoppgaver.

26

27 Hollands typer Kunstnerisk type kreativitet, skapertrang
selvrealisering, særegenhet uttrykker følelser uavhengig Teoretisk type tenkende, analytisk se helhet originalitet språklig dyktighet T1, T2 K Sosial – omsorgstype samspill og relasjoner empati, følelser kontaktskapende tålmodig, idealistisk P S Praktisk type jordnær, konkret aktivitet, handling ting framfor følelser faste regler O F Foretaksom type organisere, lede andre utadvent, verbal handlekraftig stor arbeidskapasitet Ordenstype orden, kontroll faste regler, synlig, konkret tall, data, fakta pliktoppfyllende

28 Arbeidsglede opplevelse av sammenheng gjensidig respekt og støtte
overskudd til å løse utfordringer lojalitet/toleranse informasjon kommunikasjon familie / venner helse samhandling livsstil håndterbarhet begripelighet mestring verdiskaping økonomi ansvar livskvalitet relasjoner tydelig rolle selvtillit interesser verdifull for omverdenen tydelige mål får brukt sine ressurser medvirkning talenter tilbakemelding kompetanse sosial aksept resultater verdier personlig/ faglig utvikling meningsfullhet

29 Siri case!

30

31 Norsk yrkesfinner OK-typen: bibliotek, gullsmed, fotograf, grafisk design, blomsterdekoratør, museumsarbeid, reisearrangør, interiørdesign OP-typen: transport og spedisjon, kokk, baker, lagerarbeid, bilmekaniker, posten, toll, butikkmedarbeider

32 Friskfaktorer Kunstnerisk type få utløp for kreativitet og følelser
gjøre ting med egen vri frihet og uavhengighet estetiske omgivelser Teoretisk type faglige problemstillinger ny kunnskap, forståelse tid til fordypning engasjement T1, T2 K Sosial – omsorgstype samarbeid, harmoni familie, venner, kollegaer ta vare på andre følelser Praktisk type fysisk aktivitet konkret arbeid, resultater regler og rutiner sak framfor følelser P S O F Ordenstype orden og struktur forutsigbarhet, kontroll regler og rutiner fakta og resultater Foretaksom type innflytelse og ansvar utfordringer ”være på farten” visjoner

33 For mye? Teoretisk type bruker lang tid problematiserer, kritisk
Kunstnerisk type urealistisk lite tilpasningsdyktig T1, T2 K Praktisk type kynisk hyperaktiv P S Sosial – omsorgstype overbeskyttende naiv O F Ordenstype går i vranglås pirkete, usikker Foretaksom type overkjører manipulerer

34 Hvorfor er det så viktig å bruke ressursene sine riktig?

35 Riktig ressursbruk: meningsfulle arbeidsoppgaver og utfordringer i tråd med egne talenter, evner, interesser og verdier gir økt robusthet mot en stadig mer krevende arbeidshverdag viktig kilde til overskudd, produktivitet og arbeidsglede

36 NB! Målet er individuelt tilpasset utfordringer Honnørord før: Rutine, vane, tradisjon og forutsigbarhet Honnørord nå: Fleksibilitet, dynamikk, risiko og kaos (uforutsigbarhet) Alle skal være kreative, men de fleste av oss er ikke kreative!

37

38

39 Pasientrelatert utbrenthet Arbeidsrelatert utbrenthet
45 Fengselsbetjenter Jordmødre Hjemmehjelper i storbyen Pedagoger i døgninstitusjoner 35 Sosialrådgivere Hjelpepleiere Sykepleiere Pasientrelatert utbrenthet Hjemmehjelper i distriktet Reserveleger 25 Over-/avdelingsleger Bruker denne for å se hva de har lært Sjefs-/avdelings- sykepleiere Legesekretærer Arbeidsrelatert utbrenthet 15 15 25 35 45

40 Ny dansk forskning om utbrenthet (Puma/ Ami)
Utbrenthet - en form for arbeidsrelatert stress som viser seg som langvarig psykisk og fysisk utmattelse og tretthet Bekrefter at årsaken til utbrenthet er nært knyttet til arbeidsmiljø og forhold som: dårlige utviklingsmuligheter manglende rolleklarhet mange rollekonflikter uforutsigbarhet

41 Jungianske personlighetstyper
ENERGI Ekstrovert Introvert Sansning OPPMERKSOMHET iNtuisjon Tenkning BESLUTNING Følelse avgJørelse LIVSSTIL oPplevelse

42 engasjert i folk og ting handle – tenke - handle Introvert
Ekstrovert utover, handling engasjert i folk og ting handle – tenke - handle ENERGI Introvert innover, refleksjon observerer det som skjer tenke – handle - tenke Sansning her og nå praktisk, nyttig ett steg om gangen OPPMERKSOMHET iNtuisjon fremtid, muligheter teoretisk, inspirasjon overblikket først Tenkning logikk, analyse objektiv, nøytral distanse BESLUTNING Følelse rett og galt verdisystem personlig LIVSSTIL oPplevelse impuls, frihet fleksibilitet, tilpasning holder muligheter åpne avgJørelse struktur, kontroll målsetning fullføre

43 SJ SP NF NT Type og motivasjon Motiveres typisk av ansvar frihet
grundighet lojalitet stabilitet orden frihet handling spontanitet variasjon ”kriser” mening verdier inspirasjon fantasi idealer innsikt prestasjon strategi visjon systematikk Demotiveres typisk av rot omtrentlighet mangel på struktur uforutsigbar- het rutine byråkrati mangel på stimuli lite utfoldelses- muligheter disharmoni fantasiløshet mangel på mening mangel på verdiforankring inkompetanse stillstand mangel på intellektuell utfordring uselvstendig-

44 Siri ISFJ-type: ”ISFJ’s omtenksomhet og lojalitet kombinert med deres virketrang og blikk for hva som må gjøres, kan føre til at de påtar seg for mye, og i verste fall blir selvutslettende og lar sine egne behov komme i skyggen”.

45 Kommunikasjon mellom leder og medarbeider
leder ekstrovert – medarbeider introvert si i fra at du ønsker respons vurder skriftlig kommunikasjon åpne for tenkepauser få snakke ferdig leder introvert – medarbeider ekstrovert gi bekreftelse underveis gi rom for å tenke høyt, resonnerer tolerer avbrytelser si i fra når du trenger tid til å tenke

46 Kommunikasjon mellom leder og medarbeider
leder Sansning– medarbeider iNtuisjon se etter helhet åpne for nye ideer og muligheter vær forberedt på overraskelser be om avklaring eller eksempler når kommunikasjonen blir for abstrakt leder iNtuisjon– medarbeider Sansning vær realistisk og få fram fakta bruk konkrete eksempler vær åpen for detaljspørsmål ta en ting av gangen

47 Kommunikasjon mellom leder og medarbeider
leder Tenkning– medarbeider Følelse uttrykk positiv verdsettelse like ofte som kritiske spørsmål framhev enighet før uenighet ”gi litt av deg selv leder Følelse– medarbeider Tenkning få fram logikken i dine synspunkter skill mellom person og sak ikke vent for lenge med å ta opp problemer vær åpen for en kritisk-analytisk spørrende holdning

48 Kommunikasjon mellom leder og medarbeider
leder avgJørelse – medarbeider oPplevelse ikke konkluder for raskt ikke påtving andre dine konklusjoner planer kan justeres det du oppfatter som ubesluttsomhet og kaos kan kanskje oppfattes som fleksibilitet leder oPplevelse– medarbeider avgJørelse planer og tidsfrister kan være greit unngå informasjonsbelastning, begrens argumentene hold fast på beslutninger og rutiner det du oppfatter som rigiditet og kontrollbehov kan kanskje oppfattes som besluttsomhet og handlekraft

49 Hvor føler du deg hjemme?
Teoretisk type tenkende, analytisk se helhet originalitet språklig dyktighet Kunstnerisk type kreativitet, skapertrang selvrealisering, særegenhet uttrykker følelser uavhengig T1, T2 K Praktisk type jordnær, konkret aktivitet, handling ting framfor følelser faste regler Sosial – omsorgstype samspill og relasjoner empati, følelser kontaktskapende tålmodig, idealistisk P S O F Ordenstype orden, kontroll faste regler, synlig, konkret tall, data, fakta pliktoppfyllende Foretaksom type organisere, lede andre utadvent, verbal handlekraftig, ansvarsfull stor arbeidskapasitet

50

51

52

53 Arbeidsglede opplevelse av sammenheng gjensidig respekt og støtte
overskudd til å løse utfordringer lojalitet/toleranse informasjon kommunikasjon familie / venner helse samhandling livsstil håndterbarhet begripelighet mestring verdiskaping økonomi ansvar livskvalitet relasjoner tydelig rolle selvtillit interesser verdifull for omverdenen tydelige mål får brukt sine ressurser medvirkning talenter tilbakemelding kompetanse sosial aksept resultater verdier personlig/ faglig utvikling meningsfullhet

54 Avdeling A Avdeling B Høyt sykefravær
Hvilke friskfaktorer har avdeling B som A mangler? Avdeling A Avdeling B Høyt sykefravær Misfornøyde pårørende, pasienter, medarbeidere Brannslukking og oppgaveorientert Blir aldri ferdig med påbegynte arbeidsoppgaver Negativ omtale – ikke stolt av arbeidsplassen sin Medarbeiderne søker seg ut Lavt sykefravær Fornøyde pårørende, medarbeidere og pasienter Tid og rom for planlegging og refleksjon Mulighet å bli ferdig med arbeidsoppgaver Positiv omtale - stolt av arbeidsplassen sin Optimisme og fremtidstro

55 De viktigste friskfaktorene knyttet til sjefen og organisasjonen (Prevent):
korte beslutningsveier og sjefens nærvær i det daglige arbeidet positiv feedback fra nærmeste sjef og tydelige retningslinjer lydhør sjef og balanse mellom krav og ressurser

56 De viktigste friskfaktorene knyttet til arbeidsoppgavene (Prevent):
variasjon utfordringer og framtidstro ansvar fleksibilitet meningsfullhet og mulighet til å anvende sin kompetanse

57 De viktigste friskfaktorene knyttet til kollegagruppen (Prevent):
at alle hjelper hverandre og gjør hverandre gode åpen kommunikasjon humor, å trives sammen, å kunne omgås utenfor arbeidet å kjenne tillit til hverandre, ærlighet og arbeidsmoral

58

59 Arbeidsglede opplevelse av sammenheng gjensidig respekt og støtte
overskudd til å løse utfordringer lojalitet/toleranse informasjon kommunikasjon familie / venner helse samhandling livsstil håndterbarhet begripelighet mestring verdiskaping økonomi ansvar livskvalitet relasjoner tydelig rolle selvtillit interesser verdifull for omverdenen tydelige mål får brukt sine ressurser medvirkning talenter tilbakemelding kompetanse sosial aksept resultater verdier personlig/ faglig utvikling meningsfullhet

60 Spørreundersøkelse (1999) rettet mot danske helse- og sosialarbeidere som sluttet i jobben:
Hyppigste enkeltårsaker: Manglende faglige utviklingsmuligheter (28%) Belastning med skiftende arbeidstider (15-23%) Karriere (21%) Psykisk arbeidsmiljø (16%), fysiske arbeidsmiljø (15%) Lederen (15%) Lønnen (10%) Vil endrede arbeidsforhold kunne fått deg til å bli i stillingen? 45% svarte bekreftende, 40% nei og 15 % visste ikke.

61 Friskfaktorer - Ordenstypen (O)
Orden, struktur, kontroll og forutsigbarhet (arbeid og fritid) Faste regler, rutiner og systemer Informasjon og tydelige mål og roller Bli ferdig, nå mål, se resultater her og nå Mulighet til å planlegge Tall, data og fakta

62 Prosjekt arbeidsglede -
er det mulig å snu sykefraværsutviklinga gjennom riktig bruk av menneskelige ressurser?

63 Prosjekt Arbeidsglede – Helse Nord
pilotprosjekt opplæring av 11 arbeidslivsguider min. 150 langtidssykemeldte mer enn 56 dager fravær sammenhengende 75% stilling eller mer utvelgelsen foregår på foretaksnivå kjenner du noen?

64 Ta kontakt med: UNN - Hjørdis Rasmussen, 481 09 878
Harstad og Narvik – Liv Finjord,

65 Arbeidsglede opplevelse av sammenheng gjensidig respekt og støtte
overskudd til å løse utfordringer lojalitet/toleranse informasjon kommunikasjon familie / venner helse samhandling livsstil håndterbarhet begripelighet mestring verdiskaping økonomi ansvar livskvalitet relasjoner tydelig rolle selvtillit interesser verdifull for omverdenen tydelige mål får brukt sine ressurser medvirkning talenter tilbakemelding kompetanse sosial aksept resultater verdier personlig/ faglig utvikling meningsfullhet

66

67

68

69 Medarbeiderutvikling og arbeidsglede
Delt ansvar: Medarbeideren må kunne formidler hvor hun har sine styrker og friskfaktorer Ansvarliggjøring av den enkelte i forhold til balansen mellom arbeid, familie og fritid Lederen må skape en arena for den gode samtalen og kjenne sine medarbeidere godt