HMS-rapportering i Questback

Presentasjon om: "HMS-rapportering i Questback"— Utskrift av presentasjonen:

1 HMS-rapportering i Questback
Oslo kommune Bydel St. Hanshaugen Lederforum 16. Juni 2010 HMS-rapportering i Questback Vurdering av prosess Hovedresultater Veien videre

2 Vurdering, prosess 85% syntes det var lettere/mer effektivt å rapportere i Questback enn tidligere (i Word). Ønske om muligheter til å utdype/kommentere svarene (kommentarfelter) Ønske/krav om å kunne rapportere for flere tjenestesteder (eks enhetsledere i barnehagene) Hvordan vite hva jeg har svart?

3 Resultater, positivt

4 Resultater, utfordringer

5 Veien videre Alle ledere (som ønsker det) får rapport på det de har svart Ledere med flere rapporteringsområder får rapport samlet for sitt ansvarsområde og per rapporteringsområde Endelig vurdering om Questback skal benyttes i fremtiden

6 Rusmiddel-policy for Bydel St. Hanshaugen
Definisjon Med rusmiddel menes alle berusende eller bedøvende midler inkludert medikamenter

7 Rusmiddel-policy Rusmiddelpåvirkning i arbeidet godtas ikke.
Som rusmiddelpåvirkning regnes også alkohol-lukt eller begrunnet mistanke om bakrus.

8 Rusmiddel-policy I forbindelse med kurs og konferanser der Bydel St. Hanshaugens ansatte deltar, forventes de samme holdninger som i arbeidet. Det betyr at man i kurstiden ikke nyter rusmiddel og ikke er tydelig nedsatt i arbeidsutførelsen p.g.a. rusmiddelbruk foregående dag(er).

9 Rusmiddel-policy Arrangører av arrangementer i Bydel St. Hanshaugens/tjenestestedenes regi skal ha et bevisst forhold til alkoholservering ved arrangementene, f.eks. mengde, behov for forhåndsinformasjon, hva som serveres og at det alltid skal være et tilbud om god alkoholfri drikke. Arrangør er forpliktet til å påse at det alltid er noen som har ansvar inntil arrangementet er avsluttet.

10 Rusmiddel-policy Enhver ansatt er selv ansvarlig for eget alkoholforbruk og oppførsel ved bedriftsinterne arrangementer (f.eks julebord, sosial del av kurs/seminar) og andre arrangementer tilknyttet arbeidsforholdet i Oslo kommune som arbeidsreiser, representasjon etc. Det forventes at man ikke opptrer til sjenanse for andre.

11 Rusmiddel-policy Ledere representerer bedriften på en spesiell måte, og skal vise særskilt aktsomhet. Ledere er også rollemodeller og har et særskilt ansvar overfor sine ansatte for å formidle holdninger i forhold til rusmidler.

12 Rusmiddel-policy Ved tegn på rusmiddelmisbruk hos nærmeste leder skal den ansatte uten unntak enten direkte eller gjennom verneombudet ta det opp med vedkommende leders overordnede. Hvis den ansatte selv ønsker det, kan denne i spesielle/passende tilfeller også ta det opp direkte med nærmeste leder. (Se også AKAN reglementet i Oslo kommune og Bydel St. Hanshaugens AKAN retningslinjer, se intranettet under Personal og lønn/AKAN). AKAN reglementet inneholder regler rundt ansvarsforhold/organisering og håndtering av AKAN saker i arbeidssituasjonen.

13 Lederforum 16. Juni 2010 Oppfølging av lederutviklingsprogrammet
Oslo kommune Bydel St. Hanshaugen Lederforum 16. Juni Oppfølging av lederutviklingsprogrammet

14 Oppfølging av lederutviklingsprogrammet
Trening med utgangspunkt i personlig utviklingsplan Hva: 3 konkrete områder Når: Lederteammøtene/fortløpende daglig Overfor hvem: lederteam og stab Hvordan: Fordeling av plass i diskusjonene Være direkte i oppfølgingssamtalene Ha teamprofilen synlig

15 Jobber med utfordringer dere ga meg tilbakemelding på fra Bristol
Har kontakt med veileder og forsøker å legge om innholdet på lederteamsmøtene etter opplegget i boka ”Ledelse i hverdagen (2006)” – 50% strategiske problemstillinger, adm.spm operative saker. Vi bruker normalt (som mange) 10%, 17% og 73%

16 Oppfølgingsmøter med den enkelte avd.sjef en gang pr. måned
Planlegger min ledelse etter en spesiell modell som dere får presentert på lederforum

17 Seminar med staben og med lederteam
Lederteam jobbe videre med å tydeliggjøre mål og resultater (tiltakene fra i fjor gitt lite resultat) Besøke tjenestesteder /personalmøtene Være mer aktive på intranettet Jeg fokusere på færre saker Intern kommunikasjon – tema i dag

18 Intern kommunikasjon - hvordan blir vi bedre?
Samarbeid og den interne kommunikasjonen Gjennomgang og oppfriskning om intern kommunikasjon - gruppediskusjon om egne erfaringer og utfordringer

19 Hva er intern kommunikasjon
”Med intern kommunikasjon menes informasjonsflyten og utvekslingen av ideer og synspunkter mellom ledere og medarbeidere; og også kommunikasjonen mellom enkeltpersoner og grupper på forskjellige nivåer og i ulike enheter eller deler av organisasjonen”

20 Intern kommunika- sjon
Sam- funns- kontakt Ytrings- frihet Lojalitet Åpenhet Lederstil Rutiner Informasjons- teknologi Opplæring Fag- foreninger Formelle kontakter Uformelle Likeverdig dialog Klima Service Motivasjon kampanje Ekstern informa- Presse- Ledelse Admini- strasjon Personal- politikk Bedrifts- kultur Profilering

21 Formell forankring Lederansvar Oslo kommunes informasjonspolitikk
Forankret i avtaler og regelverk

22 Hvorfor ?? Intern kommunikasjon er et fagområde
som berører svært mange funksjoner i en organisasjon Bedriftskultur Motivasjon og trivsel Produktivitet Omdømme

23 Hvordan ? ”Jeg har gitt masse informasjon – likevel klager de! ”
”Jeg har informert nok. De er tross alt voksne folk.” ”Fri oss fra informasjons- flommen”

24 Nøkkelen til god intern kommunikasjon
Gode kanaler – tilpasset den enkelte arbeidsplassen og målgruppen.

25 Kommunikasjonskanaler
Skriftlige / muntlige / elektroniske En-veis / to-veis Enkeltpersoner/smågrupper eller til hele organisasjonen/massedistribusjon Formelle kanaler / uformelle kanaler

26 Følelser – Roller – Relasjoner
Bak ordene Under overflaten Utenfor de formelle strukturene intern kommunikasjon Her ligger nøkkelen til god Altså: Body and soul – både fakta og tid til dialog

27 Klimakonferanse - grupper
Hva fungerer bra hos dere? Resirkulering Miljøvennlig energi Hvor er utfordringene? sur nedbør… ukontrollerte utslipp Hvem kjøper seg fri med klimakvoter – går det an…?

28