Velkommen til allmøte i SESAP-prosjektet

Presentasjon om: "Velkommen til allmøte i SESAP-prosjektet"— Utskrift av presentasjonen:

1 Velkommen til allmøte i SESAP-prosjektet
SVT-fakultetet

2 Tidligere allmøter – hva har skjedd?
: Prosjektplanen : Resultater fra fase 2 ”Informasjonsinnhenting” : Oppsummering av to-dagers samling og forberedelse til høring : Oppsummering av høringsinnspill : I dag, siste møte før sommeren. Beslutningen om ny organisasjonsmodell er fattet.

3 Program for allmøtet Om beslutningsprosessen og valgt organisasjonsløsning v/Jan Morten Dyrstad De ulike arbeidsområdene v/Marianne Dyresen Veien videre v/Gro Synnøve Færevæg

4 Beslutningsprosessen og den valgte organisasjonsløsningen

5 TEMA Høringsforslaget av 24. mai
Justeringer etter møter med instituttledelsene Behandlingen i LOSAM Konklusjon

6 HØRINGSFORSLAGET Høringsforslaget bygger på arbeidet i prosjektet som startet i juni i fjor: Kartlegging av oppgaver, ressursbruk og kompetanse Erfaringer fra andre organisasjoner Spørreundersøkelser blant vitenskapelig og teknisk-administrativt ansatte og studentene Sammenlignende statistikk Formelle strukturer Føringer fra andre NTNU-prosjekter Mange justeringer underveis, bl.a. i to 2-dagers arbeidsmøter, ordinære og utvidede ledermøter, samt allmøter Formell høringsrunde i månedsskiftet april/mai

7 Studieadministrasjon
Organisering som i dag med ressurser på begge nivå: Dette er direkte støtte til primærvirksomheten, og det kreves geografisk nærhet til brukerne (vitenskapelig ansatte og studenter) på instituttnivå Vi har også omfattende tverrfaglig aktivitet som krever koordinering fra fakultetsnivå, og en del mindre omfattende oppgaver som mest effektivt løses ett sted Mer å hente på tydeliggjøring av roller og ansvar, rutineutvikling, arbeidsmetodikk, nettverksbygging og kommunikasjon, enn på å endre organisering

8 Forskningsadministrasjon
Fakultetet bruker lite ressurser på dette arbeidsområdet i dag og det har lenge vært etterlyst et bedre støtteapparat fra forskerne Det handler om å bygge opp et nytt administrativt støtteapparat med høy kompetanse Det tas sikte på en forsiktig start og sentralisert organisering i startfasen Avklaringer i forhold til NTNU Samfunnsforskning AS

9 Human Resources (HR) Utfordringer:
Behov for å løse dagens oppgaver bedre, løse nye oppgaver og å opptre som en mer profesjonell arbeidsgiver Mye ”brannslukking”, kortsiktige løsninger og feil Tidkrevende og gammeldagse systemer og rutiner Dagens organisering innebærer behov for økt ressursinnsats. Vi har for lav kompetanse på begge nivå, kommunikasjonen blir vanskelig og tar tid

10 Økonomi Utfordringer: Behov for å løse dagens og nye oppgaver bedre:
Ledere og prosjektledere opplever at det er vanskelig å få økonomisk oversikt og planlegge langsiktig Vi bruker mye ressurser på drift og ”tallstabling” og lite tid på analyse/prognoser Dårlig økonomistyring, for eksempel har vi fortsatt store overføringer fra år til år mange kortsiktige løsninger og feilretting Tidkrevende og gammeldagse systemer og rutiner

11 Drøftingsforslag HR og økonomi
Sentralisert organisering for både HR og økonomi med samling av saksbehandlere med (spiss)kompetanse i ett fagmiljø i fakultetsadministrasjonen En avgjørende forutsetning for at dette skal bli en god løsning er endringer i arbeidsmetodikk, med medarbeidere som i stor grad jobber ute i fagmiljøene Det vil være mulig å hente ut stordriftsfordeler og løsningen vil bidra til høyere kvalitet og mer effektive tjenester med lavere ressursbruk enn i dag

12 Førstelinje, kontorstøtte og arkiv
Alle enheter må ha egen førstelinjetjeneste som betjener både studenter og ansatte. Medarbeiderne i denne funksjonen ivaretar også oppgaver innen kontorstøtte. Arkivfunksjonen er sentralisert i dag, og det foreslås ingen endring.

13 IT Det er i stor grad en sentralisert organisasjons-løsning i dag, som det er stor tilfredshet med. Det foreslås ytterligere sentralisering IØT beholder egen IT-ressurs på grunn av geografisk avstand

14 Andre oppgaver og spesialbehov
Under dette området ivaretas særlige oppgaver (eks. klinikkene og laboratorieingeniørene) I tillegg er det lagt inn to nye stillinger, innen informasjon og internasjonalisering

15 Virksomhetsstyring og lederstøtte
Et arbeidsområde som i dag er uklart definert, og som må styrkes og defineres som et eget arbeidsområde Inneholder et bredt spekter av lederstøtte-funksjoner, med alt fra strategiarbeid til bemanningsplanlegging På instituttnivå bør oppgavene ivaretas av kontorsjef, evt. i samarbeid med en seniorkonsulent/rådgiver

16 Virksomhetsstyring og lederstøtte

17 Personalledelse Det er estimert ett årsverk til personalledelse per 30 medarbeidere Lederrollene er definert utover det som omtales i NTNUs lønnspolitikk Det foreslås at alle enheter har kontorsjef

18 Modellen i årsverk * Merk dette er årsverk pr. februar 2007 da ressurskartleggingen ble foretatt. Vi har etter det foretatt tilsetting i 2 nye stillinger og ligger i dag 116,1 årsverk. Virksomhetsstyring og lederstøtte var ikke et definert område på det tidspunktet og ressursbruken oppført på dette området hadde på kartleggingstidspunktet overskriften ”Oppgaver på tvers av fag” og er ikke helt sammenlignbar.

19 Høringsforslaget oppsummert
En fullstendig desentralisert modell med tilstrekkelig med ressurser på alle institutter er for ressurskrevende Administrative ressurser med behov for direkte kontakt med primærvirksomheten (vitenskapelig ansatte og studentene) og som er av faglig-strategisk viktighet for enhetene er lagt til instituttene Vi må effektivisere for å kunne satse på nye oppgaver. Profesjonalisering, standardisering og forenkling av HR- og økonomifunksjonen er mulig, og kan gi gode resultater for brukere og medarbeidere

20 Høringsforslaget oppsummert
Instituttadministrasjonene skal ha hovedoppgaver rettet mot studier, førstelinjetjeneste og servicefunksjoner, samt lederstøtte for instituttleder Fakultetsadministrasjonen skal ivareta de gjennomgående forvaltningsoppgavene i fakultetet og vil ha ulike roller innen ulike arbeidsområder, samt lederstøtte for dekanus Denne fordelingen av administrative funksjoner er forenlig med fakultetets rammestyringsprinsipp og gir gode ledelsesmessige løsninger

21 Et godt grunnlag for å nå SESAP-målene?
Ja, fordi dagens og framtidige oppgaver kan løses med mindre ressursbruk gjennom bedre organisering, slik at det blir rom for å løse nye oppgaver som skal føre til Avlastning for det vitenskapelige personalet på eksisterende oppgaver gjennom styrket lokal førstelinje og studieadministrasjon, samt bedre forskningsadministrativ støtte Bedre lokal lederstøtte Bedre tilbud til studentene, både undervisningsmessig og administrativt

22 MØTER MED INSTITUTT-LEDELSENE I UKE 23
Tema for møtene: Hvordan kan den enkelte enhet tilpasse seg drøftingsforslaget? Mye av motstanden mot løsningene innen HR og økonomi skyldes at oppgavegrensene mellom HR, økonomi, førstelinje og lederstøtte er uklare. Møtene bidro til noe klargjøring, men rolle- og stillings-beskrivelsene må avklare dette ytterligere

23 BEV, GEO, ISH, ISØ, PED, SAN Administrasjonene kan greit tilpasses modellen Beholder i stor grad det antall årsverk som er beregnet i modellen (og som de har i dag) Tilpasning til modellen vil innebære en rydding i oppgavestrukturen, og med sentralisering av HR- og økonomioppgaver innebærer dette en styrking av lederstøtten og førstelinjetjenesten, i tråd med intensjonen med modellen

24 ISS, PSY, Noseb og ViLL For ISS og PSY kan samme konklusjon trekkes som for BEV, GEO, ISH, ISØ, PED, SAN. (PSY vil få omtrent samme antall årsverk som modell-beregningen, dvs. lavere enn i dag) Det er ikke avholdt møte med Noseb og det er ny ledelse ved ViLL: Konklusjoner når det gjelder disse to enhetene trekkes senere

25 IØT På grunn av avstanden Gløshaugen-Dragvoll er det hensiktsmessig at HR- og økonomifunksjonen er lokalisert ved IØT, med en samlet ressursramme på 2 årsverk Løsningen innebærer at HR- og økonomimedarbeiderne skal ha fakultetsadministrasjonen som arbeidsplass til sammen minst to dager i uka Usikkerhet knyttet til nye personal- og økonomisystemer støtter løsningen Klarere oppgavegrenser kan medføre justeringer HR- og økonomimedarbeiderne vil ha instituttleder/kontorsjef som sin nærmeste overordnede, som kan gi ledelsesmessige utfordringer, men disse er håndterbare Utover dette synes IØTs tilpasning til modellen uproblematisk IØTs tilpasning til modellen innebærer et noe høyere antall årsverk enn modellberegningene tilsier

26 PLU På grunn av omfattende avtaler med og oppfølging av øvingslærerne innen praksisfeltet må disse oppgavene ivaretas ved PLU De ledelsesmessige utfordringene er de samme som for IØT, men håndterbare Konklusjonen ellers er at PLU for øvrig greit kan tilpasses modellen Samlet vil antall årsverk ved PLU være noe høyere enn modellberegningen

27 Tilleggsutfordring - årsverk
De nøyaktige endringene i antall årsverk vil vi først kjenne når den endelige bemanningskabalen er på plass (primo september), men foreløpige estimater indikerer ca 125 administrative årsverk fra , som er datoen for når modellen planlegges iverksatt Dette er 9 flere årsverk enn det vi har i dag og 6 flere enn det modellen beregner, noe som er for høyt i forhold til Fakultetsrådets anbefalinger Den konkrete bemanningen kan redusere antall årsverk noe, men vi kan ikke utelukke at vi må redusere ambisjonene når det gjelder forskningsadministrasjon, internasjonalisering og informasjon

28 LOSAM-MØTER 4. OG 11. JUNI Første drøftingsmøte 4. juni:
Grundig diskusjon av høringsforslaget, med mange viktige synspunkter både i forhold til de planlagte møtene med instituttene og i det videre arbeidet med SESAP De tillitsvalgte kunne ikke støtte høringsforslaget slik det forelå på dette møtet på grunn av stor motstand, særlig fra de store enhetene: Enighet om å fortsette møtet etter møterunden med instituttene Andre drøftingsmøte 11. juni: Muntlig redegjørelse fra møterunden med instituttene (jfr. gjennomgangen foran) LOSAM tilfreds med redegjørelsen og ønsket ikke videre drøfting

29 KONKLUSJON Organisasjonsmodellen blir slik som beskrevet i høringsforslaget, men med justeringer for IØT og PLU slik som beskrevet foran, og med mulig reduksjon i ambisjonene når det gjelder forskningsadministrasjon, internasjonalisering og informasjon

30 ”SESAP nærmer seg starten …”
Organiseringen av de administrative tjenestene er en nødvendig plattform og ramme for å komme videre, men organisasjonsutvikling er en tidkrevende og kontinuerlig prosess Vi tar sikte på at den nye modellen er på plass 1. oktober: Da starter det viktige - men også spennende og utfordrende - arbeidet med kompetanseutvikling, tydeliggjøring av roller og ansvar, etablering av arenaer for samhandling og faglige nettverk, utvikling av bedre kommunikasjon, nye rutiner og ny arbeidsmetodikk Vi skal legge stor vekt på arbeidsmiljøutfordringene som kan oppstå som følge av organisasjonsendringene – vi har bruk for alle i organisasjonen og det er ingen som har spesielle rettigheter utover det som finnes av formelle regler for denne typen organisasjonsendringer

31 Løsningen – litt mer i detalj

32 Endringer som iverksettes fra 01.okt
Alle enheter får egen kontorsjef, og innholdet i kontorsjefstillingen er tydeliggjort og styrket i retning lederstøtte Arbeidsområdet HR (Human Resources) sentraliseres Arbeidsområdet økonomi sentraliseres: Vi får en egen serviceenhet for innkjøp, fakturabehandling, variabel lønn og reiseregninger. Vi får en gruppe med økonomikonsulenter som ivaretar rollene controller og lokal prosjektstøtte Sentralisering frigjør ressurser på grunnenhetene som vil brukes til studieadministrasjon, førstelinje eller annet

33 Kontorsjefstillingen
Administrativ lederen på enhetsnivå, og sikrer kontinuitet i ledelsen på enhetene Kontorsjefen kan ha delegert personalansvar for den øvrige administrasjonen fra instituttleder. Oppgavene deles i strategiske oppgaver og utviklingsoppgaver, faglig ledelse, administrative oppgaver og personalansvar/-ledelse. Kontorsjefen bør ivareta store deler av det som er beskrevet som ”virksomhetsplanlegging, lederstøtte og fagstrategisk arbeid”, eventuelt i samarbeid med en seniorkonsulent.

34 HR-funksjonen – arbeidsdeling
Personalrådgiver (Personalpolitikk, arbeidsmiljø, HMS/IK, konfliktløsning, personalsaker, organisasjonsutvikl. m.m) 1 Personalrådgiver (Personalpolitikk, LOSAM, sam.arb m/tillitsvalgte, lønnsforhandlinger, organisasjonsutvikl. m.m.) 2 Basisoppgaver, lønn og personal (rekruttering, lønn, personalforvaltning m.m.) Spisskompetanse (Arbeidsrett, kompetanseutvikling) 3 Basisoppgaver, lønn og personal Spisskompetanse (Arbeidsrett, rekruttering) 4 Basisoppgaver, lønn og personal Spisskompetanse (sykefravær, permisjoner, fravær) 5 Basisoppgaver, lønn og personal Spisskompetanse (sykefravær, arbeidstid, ferie) 6 Basisoppgaver, lønn og personal Spisskompetanse (Utenlandsk arbeidskraft, lønn, skatt) 7 Basisoppgaver, lønn og personal Spisskompetanse (Utenlandsk arbeidskraft, lønn, skatt) 8 Basisoppgaver, lønn og personal 8,5

35 Utvikling av HR-funksjonen (skisse)
Kompetanseutvikling 4*3 dager med kurs og erfaringsutveksling Samling 1: rekruttering, intervjuteknikk, hvordan skrive innstillinger, arbeid i tilsettingsrådene. Kombinasjon av kurs og arbeid med case Samling 2: Lønn, ”frynsegoder”, skatt, utenlandsk arbeidskraft Samling 3: Sykefraværsoppfølging og permisjoner, IA-avtalen, pensjon Samling 4: Hvordan bli en god rådgiver for linjeledelsen? Kommunikasjon. Teambuilding og utvikling av faglig fellesskap i sammenheng med kurs/samlinger Medarbeidersamtaler og oppgavefordeling Definering av tjenestetilbud og utvikle serviceerklæring System- og rutineutvikling Pilotprosjekt: Innføring av PAGA Løpende oppfølging fra leder i daglig arbeid

36 Serviceenheten Vi får en egen serviceenhet for innkjøp, fakturabehandling, variabel lønn (timelister, oppgavepliktige utgiftsgodtgjørelser) og reiseregninger. Enheten skal også drive brukerstøtte og kan bistå med utfylling av bilag eller veilede ansatte i bruk av PAGA Enhetene rekvirerer innkjøp Attestantene får BDF (Budsjettdisponeringsmyndighet, dvs de kan anvise beløp på inntil kr ,-) Bestillerne skal gjennomføre eget kurs Medarbeiderne ivaretar rollene attestant og bestiller, og vil delta i egne nettverk og opplæringstiltak initiert sentralt ved NTNU.

37 Økonomigruppa Vi får en gruppe med økonomikonsulenter som ivaretar rollene controller og lokal prosjektstøtte, samt ivaretar diverse andre økonomioppgaver Oppgaver (eksempler): Budsjettmodell, -prosess, –fordeling og periodisering Tertialrapportering, avviksanalyse og prognose Økonomiske analyser og utredninger etter behov Tilrettelegging av datagrunnlag for styringsdialog og annen rapportering Prosjektøkonomi; service til prosjektledere Jobbe tett sammen med lederne Samarbeid med HR-konsulent og attestanter Delta i sentrale nettverk

38 Sentralisert HR og økonomifunksjon

39 Alle vil oppleve endringer…
Hver medarbeider får stillingsbeskrivelser med definerte arbeidsoppgaver og kompetansekrav, som danner grunnlag for tettere oppfølging fra nærmeste overordnede. Mange skal arbeide med færre arbeidsområder og får økt anledning til spesialisering Deltakelse i faglige nettverk, utviklingsarbeid og egen kompetanseutvikling blir en definert del av stillingen til alle ansatte Utvikling av standard rutiner og felles verktøy, samt økt kjennskap til bredden innen fagområdet gjennom deltakelse i faglige nettverk, øker mulighetene for jobbrotasjon innenfor fakultetet, samt bedrer muligheten for backup ved fravær

40 Alle vil oppleve endringer…
Vi vil tilstrebe en arbeidsmetodikk der vi møtes, snakker sammen og løser sakene i fellesskap, fremfor brevskriving frem og tilbake. Vi må ta ”joggeskoene” fatt! Mer sammensveiset administrasjon og ”vi-følelse”?! Arbeidsoppgavenes karakter vil endre seg. Forbedring av rutiner, systemer og arbeidsmetodikk vil på sikt bidra til at forvaltningen går lettere og hverdagen vil bli mindre preget av brannslukking og kortsiktige prioriteringer. På sikt vil vi i større grad være ute i god tid, og ha mer tid til utvikling, utredning og analyse, eller ta tak i nye oppgaver Utvikling av serviceerklæringer tydeliggjør hva brukerne kan forvente og hyppigere brukerundersøkelser vil gi oss tilbakemelding på jobben vi gjør

41 Hvem har ansvaret for å få til dette?
Du har et ansvar som medarbeider: Mange har vist et betydelig engasjement under veis i SESAP. Fortsett med det! Ta initiativ, kom med endringsforslag, still krav til deg selv og dine kolleger, og delta når noe skjer. Lederne har også et ansvar: Lederne har ansvar for å tilpasse stillingsbeskrivelser, gjennomføre medarbeidersamtaler og gi den enkelte oppfølging i det daglige arbeidet Lederne har ansvar for å legge til rette for at medarbeiderne skal kunne delta i faglige nettverk, får tid til kompetanseutvikling, gis anledning til hospitering eller annet

42 Når skal vi få dette til? Vi er nå i ferd med å etablere plattformen
Noe starter allerede til høsten Mange av tiltakene vil ta lengre tid Vi må ta ting i riktig rekkefølge I noen tilfeller får vi drahjelp fra sentraladministrasjonen Ha 2010 eller 2015 i sikte…

43 Etablering av faglige nettverk
Etableres for de arbeidsområdene som har medarbeidere ved flere enheter og på begge nivåer, dvs. innenfor studieadministrasjon, førstelinje og lederstøtte Ansvar for initiering og koordinering ligger hos seksjonssjefene i fakultetsadministrasjonen, eller den de delegerer det til Deltakerne må selv ta ansvar for ”nettverket sitt” skal bli en fruktbar møteplass, og bestemme hvordan nettverket bør jobbe, hvor ofte de skal møtes, hva som er interessante saker osv. 20. september blir første samling i nettverkene For økonomimedarbeiderne etableres nettverk felles for hele NTNU

44 Serviceerklæringer? Brukerne etterlyser en tydeliggjøring av hva de kan forvente av oss. Kanskje bør vi utarbeide serviceerklæringer? Hvilke tjenester skal vi levere, til hvilken kvalitet og innen hvilken tid? Tydeliggjøre hvem som har ansvar for hva, samt hvor/hvordan vi er tilgjengelige Definering av tjenestetilbud innebærer også system-, og rutineutvikling, arbeidsmetodikk og kompetanseutvikling som gjør det mulig å levere det vi lover. Hva skal vi prioritere først? - Bør vi velge oss spesielle satsningsområder eller utviklingsprosjekter?

45 Kompetanseutvikling Aktuelle tiltak: Kollegaveiledning
Deltakelse i faglige nettverk Deltakelse i prosjekter Veiledning fra leder Hospitering/jobbrotasjon Kurs (eksterne eller interne) Etter- og videreutdanning Behov fanges opp i medarbeidersamtale og iverksettes umiddelbart eller meldes til fakultetsadministrasjonen som har en koordinerende rolle.

46 Stillinger i den nye modellen
Gjennomgående, generelle stillingsbeskrivelser: Kontorsjef Seksjonssjef Studiekonsulent, fak.nivå Studiekonsulent, inst.nivå Førstelinjetjenesten Arkiv-medarbeider Controller (”avansert økonomikonsulent”) Lokal prosjektstøtte Attestant for variabel lønn og reise Bestiller og fagbestiller HR-medarbeider Avdelingsingeniør

47 Stillinger i den nye modellen
Nye stillinger hvor stillingsbeskrivelse vil utarbeides senere: Internasjonalisering Informasjonsmedarbeider Forskningsmedarbeidere I enkelte spesialiststillinger blir det ikke utarbeidet stillingsbeskrivelse i forbindelse med stillingskabalen som skal legges før 1. oktober, fordi vi regner det som sannsynlig at stillingsinnehaverne har spesiell kompetanse og vil bli direkte innplassert i stillingene. (eks lab.ing., testteknikere, rådgivere).

48 Eksempel på stillingsbeskrivelse
Individuelle stillingsbeskrivelser utarbeides av leder og medarbeider når innplassering i nye stillinger er foretatt, med utgangspunkt i de generelle beskrivelsene. Tilpasninger gjøres utifra lokale behov.

49 Er SESAP snart ferdig? Var alt forutbestemt og alt arbeidet bortkastet? NEI! Nå skal modellen implementeres og medarbeiderne innplasseres i nye stillinger. 1. oktober 2007 skal vi være klare for oppstart. Så går vi i gang med det virkelige utviklingsarbeidet, og vi har mye godt grunnlag å bygge videre på. Utredningsarbeidet og den valgte modellen gir en solid plattform for å starte utviklingsarbeidet.

50 Veien videre - Hva skjer nå?

51 Framdriftsplan Dato Aktivitet 13.06-31.07
Sommerferie, men også tid til samtaler, spørsmål, diskusjoner og planlegging av høsten. 01.08 First for å melde behov for omstillingssamtale og fremme rettskrav til stilling. Planlegging av omstillingssamtaler Gjennomføring av omstillingssamtaler Oppsummere omstillingssamtaler, legge ny bemanningsplan og planlegge innplasseringssamtaler 14.09 LOSAM: drøfting av bemanningsplan Innplasseringssamtaler 2-dagers workshop for alle ansatte, ledere og tillitsvalgte. 01.10 Iverksetting av ny organisasjonsmodell og oppstart av ytterligere organisasjonsutviklingstiltak.

52 Rettskrav og plikt til stilling
Hva innebærer ”rettskrav”? Dersom en medarbeiders arbeidsoppgaver i det vesentlige er videreført i den nye stillingen, vil medarbeideren ha rettskrav til stillingen. ”I det vesentlige” er vanskelig å definere, men det vil sannsynligvis gjelde veldig mange ved SVT-fakultetet. (Rettspraksis tilsier at ca % av stillingen skal være videreført.) Dersom en medarbeider har rettskrav til en stilling og ønsker å fremme dette, defineres stillingen som besatt. (J.fr. tjenestemannslovens §12.) Hva innebærer ”plikt” i denne sammenhengen? ”... enhver tjenestemann er forpliktet til å finne seg i endringer i arbeidsoppgaver og omorganisering av virksomheten.” (Tj.m.lovens §12.) SVT-fakultetet har plikt til å finne en stilling til alle.

53 Alternativer for den enkelte (1)
Dersom du har rett og plikt til en stilling må du som medarbeider vurdere om du ønsker å fremme krav til stillingen. Fremmer krav: utfallet er avhengig av om andre fremmer krav til samme stilling. Utvelgelsen skjer etter en rangering med definerte kriterier. Fremmer ikke krav: stillingen kunngjøres ledig for andre og medarbeideren må søke andre ledige stillinger innen SVT. NB! Alle fast ansatte har krav på å få en stilling, men ikke nødvendigvis den de ønsker seg mest.

54 Alternativer for den enkelte (2)
Dersom du ikke har rettskrav til en stilling, har arbeidsgiver rett til å omplassere deg til annen ledig stilling, som bør være enten likeverdig med tidligere stilling (samme funksjon, lønn og status) eller passende i fht. tidligere stilling (tilsvarende lønn, samme grunnpreg og geografiske beliggenhet). (J.fr. Tjenestemannslovens §12 og §13.) Dette vil i tilfelle bli gjort i samarbeid mellom arbeidsgiver, arbeidstaker og tillitsvalgte.

55 Hentet fra LØF2010

56 ”Har jeg rettskrav til en stilling?”
Spør din leder – han/hun har fått en oversikt over hvem som har rettskrav til stillinger. Det samme har Marianne og Gro Synnøve. Sjekk stillingsbeskrivelsene på SESAP-nettsidene for å se om du finner igjen din stilling. Ta kontakt med din tillitsvalgte (fagforeningsrepresentant) dersom du er usikker på om du har rettskrav - eller på om dine rettigheter er godt nok ivaretatt. Rettskrav bør fremmes så fort som mulig, og senest innen 1. august. Send e-post til din leder, med kopi til Marianne OG Gro Synnøve. De nye stillingene m/stillingsbeskrivelser vil være tilgjengelige på SESAP-nettsidene innen kl. 14 torsdag 14. juni.

57 Omstillingssamtaler Formålet med omstillingssamtalen er:
Gi informasjon om omstillingsforslag/-vedtak og muligheter direkte fra leder til medarbeider Bidra til å etablere trygghet rundt omstillingssituasjonen Bidra til å tydeliggjøre ledelsens og den enkeltes ansvar i situasjonen Det er naturlig å prate om hvilke ønsker medarbeideren har mht. egen karriereutvikling innen SVT-fakultetet, hvilke forventninger leder har, samt medarbeiderens kompetanse og behov for kompetanseutvikling i hht. framtidig jobbsituasjon. Deltakere i en omstillingssamtale er medarbeideren selv, nærmeste leder, en representant fra PØ-seksjonen og evt. en tillitsvalgt. Frist for å melde sin interesse for en omstillingssamtale: 1. august. Send e-post til din leder, med kopi til Marianne OG Gro Synnøve.

58 Bemanningsplan En bemanningsplan spesifiserer hvem som skal inn i de ulike stillingene. Bemanningsplanen for SVT-fakultetets administrative tjenester settes sammen av lederne i samarbeid med PØ-seksjonen etter omstillingssamtalene. Bemanningsplanen drøftes i LOSAM 14. september, før den vedtas. Iverksetting: 1. oktober 2007.

59 Innplasseringssamtale
Formålet med innplasseringssamtalen er å ønske medarbeideren velkommen inn i en ny stilling, og avklare stillingens innhold og rammebetingelser. Dette er en samtale mellom medarbeider og ny leder, evt. med tillitsvalgt tilstede. I forkant av samtalen kan det være nyttig å tenke igjennom hvilke forventninger du har til stillingen og til din (nye) leder, og hvilke spørsmål du ønsker å få avklart i samtalen. Innplasseringssamtalene vil finne sted 17, og 18. september.

60 Vanlige reaksjoner i organisasjonsutviklingsprosesser
Dette er en prosess som har krevd mye energi hos mange. Nå får den mer konkrete konsekvenser for den enkelte. Noen vil oppleve det tøft, mens andre ser fram til nye utfordringer. Vi må ha tålmodighet med våre kolleger (- og oss selv!), og stille opp for dem som ønsker å prate. Her har både ledere og medarbeidere et stort ansvar. Benektningsfase: ”Dette angår Ikke meg!” Satsningsfase: Målretting Motstandsfase: Aggresjon og sinne Nyorienteringsfase: Erkjennelse, nytt håp Depresjon og apati Sykefravær

61 HUSK! Frist 1. august for å fremme rettskrav og melde interesse for omstillingssamtale. Send e-post til din leder, med kopi til Marianne og Gro Synnøve.