FAP-seminar Mastemyr mars 2012

Presentasjon om: "FAP-seminar Mastemyr mars 2012"— Utskrift av presentasjonen:

1 FAP-seminar Mastemyr mars 2012
Hvordan påvirke egen lønn FAP-seminar Mastemyr mars 2012 Kjersti Sørlie Rimer

2 FAP har søkt og fått prosjektmidler til lønnsundersøkelse
En gruppe i FAP har fått midler til å undersøke om endrede og bedre opplegg for lønnspolitikk har hatt noen virkning på administratives lønn. Det blir spennende å se om de finner noen lønnsomme funn Dette skal etter planen presenteres på høstseminaret i Stavanger

3 Forskerforbundets lønnsstrategi (Anthun)
Lønnsgapet skal fjernes. Lønnsutviklingen innen vår sektor skal være bedre enn lønnsutviklingen for stillinger med sammenlignbar utdanning og kompetanse i offentlig sektor forøvrig. Våre grupper skal minimum opp på samme lønnsnivå som offentlig ansatte med tilsvarende utdanningsbakgrunn. Lønnsgapet i forhold til privat sektor skal minskes vesentlig. Se spesielt Kap. 4 B på side 11 og 12

4 Hvem gjøre hva med lønnsutviklingen vår ? Anthun
Unio-Stat (Forskerforbundet er størst) Totalrammen på oppgjøret Avsetning til justeringer og gjennomføringen av justeringsforhandlingene Avsetning til lokale forhandlinger Forskerforbundet lokalt Bidra til å utvikle en god lokal lønnspolitikk – kriterier for opprykk Få arbeidsgiver til å skyte inn egne midler i forhandlingene Gjennomføre de lokale forhandlingene Det enkelte medlem Kjenn tariffavtalen og mulighetene Sjekk Forskerforbundets lønnsstatistikk

5 Jobbtilbudet - Anthun Beskjedenhet er en dyd, men ikke når du forhandler om din egen lønn Hvordan takler vi? ”Vi skulle gjerne gitt deg høyere lønn, men det kommer til å skape uro blant de andre ansatte / fagforeningene vil gå mot det / vi har ikke tradisjon for det lønnsnivået her” ”Det skal snart være lokale forhandlinger, og da skal vi sørge for at du kanskje får litt mer.” Husk 2.3.8

6 Gjennomsnittslønn utvalgte stillinger statlig UH
2009 2010 2011 Seniorrådgiver 41 800 43 300 44 600 Senioringeniør 41 100 42 400 42 900 Avdelingsleder 42 724 46 300 Kontorsjef 40 800 43 400 44 800 Prosjektleder 40 400 43 700 Seniorkonsulent 35 100 36 700 37 500 Rådgiver 36 200 37 800 38 500 Hovedbibliotekar 36 900 39 300 40 200 Overingeniør 35 900 36 800 37 600 Førstekonsulent 31 300 32 900 33 500 Avdelingsingeniør 30 600 31 600 32 700 Bibliotekar 29 900 31 700 32 400 Konsulent 28 400 29 600 30 400 Spesialbibliotekar 32 600 34 400 35 200 Ingeniør 28 000 29 200 30 000 Tall fra SSB Gjelder avtalt månedslønn (dvs. regulativlønn + faste tillegg) for heltidsansatte 3 300 2 500 2 600

7 Lønnsstatistikk 2011 SSB FF - medlemmer Statlig UH – kun heltid
Avtalt månedslønn inkl. faste tillegg FF - medlemmer Hele staten (men mest UH) – hel- og deltid Regulativlønn, uten tillegg Seniorrådgiver 44 600 43 912 Senioringeniør 42 900 42 049 Avdelingsleder 46 300 46 810 Kontorsjef 44 800 44 224 Prosjektleder 43 700 42 388 Seniorkonsulent 37 500 37 635 Rådgiver 38 500 38 290 Hovedbibliotekar 40 200 39 072 Overingeniør 37 600 37 909 Førstekonsulent 33 500 33 808 Avdelingsingeniør 32 700 33 983 Bibliotekar 32 400 32 520 Konsulent 30 400 30 049 Spesialbibliotekar 35 200 35 479

8

9

10

11 Hvordan bruke Stillingskategorier til lønnskarriere
Startstilling – Bibliotekar –generelle oppgaver, publikumstjenester Utvikling – Spesialbibliotekar, utdanne/utvikle seg mot et spesialfagfelt, spesialoppgaver, gjerne relatert til et fakultet Hovedbibliotekar – lederoppgaver, overordnede oppgaver/ansvar Universitetsbibliotekar og førstebibliotekar Må beskrives hva som skal til for å bli dette og hvilke oppgaver som skal legges til disse stillingene

12 Veien til et godt T/A-lønnskrav
Lønnspolitikk Søknad

13 Hva gir arbeidsgiver uttelling for
Hva gir arbeidsgiver uttelling for? Eksempler fra UMB - generelt for alle ansatte Personlig utøvelse av stillingen - egeninnsats/interesse for relevant faglig videreutvikling og utvikling av arbeidsoppgaver - omstillingsevne og fleksibilitet - kreativitet - evne til å samarbeide, kommunisere og mot til å løse problemer - kvalitets- og resultatbevissthet - lojalitet mot institusjonen og fattede vedtak

14 UMB-fortsetter b. Fagpolitisk/administrativ innsats
- utøvelse av tillitsverv i styringsorgan/utvalg/organisasjon på ulike nivå ved UMB - deltakelse i komitéer og utvalg - deltakelse i offentlige styrer og utvalg

15 UMB fortsetter d. Arbeidsmiljø
- aktiv og positiv medvirkning til å skape et godt arbeidsmiljø. e. Likestilling - innsats for å fremme likestilling Hentet fra lønnspolitikk revidert i 2007/2008

16 UiO gir uttelling for ansvar/oppgavenivå og arbeidsutførelse
Oppgaver som krever høyere grad av spesialisering Bredde og /eller kompleksitet i oppgave/ansvarsområde Oppgaver som befinner seg i avdelingsvise grensefelt og forutsetter særlig grad av samhandling Nøkkelfunksjoner knyttet til koordinering og tilrettelegging Utvikling av jobbens innhold Initiativ, selvstendighet, fleksibilitet i arbeidet Relevant utvikling/oppgradering av egen kompetanse

17 UiO fortsetter Arbeidserfaring Utvikling av kvalitet på tjenesten
Samspill med vitenskapelig personale og bidrag til faglig utvikling Rådgivning/veiledning, for eksempel i forbindelse med kompetanseoppbygging Tilrettelegging for kommunikasjon, samarbeid, kreativitet og godt arbeidsmiljø Tillitsverv, deltakelse i styringsorgan, interne og eksterne utvalg og arbeidsgrupper Annen innsats som bidrar til utvikling av organisasjonen/felleskapet

18 Hva er forskjellen UMB T/A ansatte ligger innenfor generelt for alle ansatte. Det er ingen egne punkter, slik det nå er formulert ved UiO. UiO Har med momenter som beskriver alt man gjør ikke bare ekstraordinær innsats. I tillegg er det egne punkter tilpasset T/A ansatte

19 Målet helliger midlet Arbeidsgiver Fagforening Beholde gode folk
Sørge for at virksomheten har en god kompetanseutvikling Fagforening Legge til rette for langsiktig lønnsutvikling Lette medlemmenes karriereutvikling Er dette forenlig?

20 Midlet Arbeidsgiver Fagforening
Rettferdig, konsekvent og god lønnsstrategi, herunder Riktig bruk av stillingskategorier/god stillingsstruktur Tid og rom for utvikling/kompetanseheving Tydelig organisasjon, synlige karriere/utviklingsveier Fagforening Jobbe for smidig bruk av stillingskategorier Synliggjøre medlemmenes reelle innstas på alle relevante nivå Uttelling for dem som tar på seg nye og mer krevende oppgaver Jobbe for at kompetanseutvikling skal være utslagsgivende

21 Egen innsats – for egen lønn
God søknad inneholder gode begrunnelser linket opp mot lønnspolitikk Konkrete formuleringer og beskrivelser, gjerne eksempler Be gjerne lokallag om å holde et kurs/veiledning i hvordan skrive en god søknad Be lokallaget jobbe for egne skjema i hvert fall egne kriterier for T/A-personale UiO har et godt opplegg for dette, spør dem

22 UiOs skjema Arbeidsinnsats Nye arbeidsoppgave Kompetanseutvikling
Andre kommentarer

23 Arbeidsinnsats Alle typer konkret informasjon om resultatoppnåelse, initiativ du har tatt, utvikling forbedring av rutiner osv. Ta gjerne med konkrete evalueringer/tilbakemeldinger du har fått Egen innsats i forhold til å forbedre arbeidsmiljø

24 Nye arbeidsoppgaver List opp nye arbeidsoppgaver

25 Min kompetanseutvikling
Beskriv relevant kompetanseutvikling og gjerne resultater som følger av den

26 Andre kommentarer Andre kommetarer som ikke passer inn i det 3 første
Her kan man føre opp eksterne og interne verv

27 Gir mange gode lønnskrav mer penger i potten?
Det blir aldri nok til alle Gode søknader på bakgrunn av gode kriterier kan gi en mer rettferdig fordeling Nei

28 LYKKE TIL