Kontoransattes usynlige kompetanse

Kontoransattes usynlige kompetanse
Siri Jensen, konsulent NWI og studieleder R.BUP Øst og Sør Bodø 6. april 2011

Kontorfaglig ansatte som faggruppe med egen kompetanse
Mål for dagen: Reflektere over egen fagkompetanse og samspillet med kolleger i andre faggrupper Kontorfaget utformes i stor grad i feltet det skal utøves Består både av kontorfaglig kompetanse og kjennskap til det aktuelle feltet Min bakgrunn i faget – kontorassistent, sekretær og konsulent i BUP. Jeg bruker kontorfaglig ansatte – ikke merkantil – andre et annet forhold til begrepet Handlende yrkergruppe. Hensikten med denne økta er å gi et utgangspunkt for å reflektere over eget fag – hva er det kompetansen vår består i? Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Bodø 06.04.11 - Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse
Mitt utgangspunkt ”Fra uunnværlige enkeltpersoner til faggruppe i et tverrfaglig samarbeid” – rapport fra prosjektet ”Kontoransattes rolle i kvalitetssikring” (2006), se ”Når samhandling forstås som hjelp, kontoransattes kompetanse og samarbeid med klinikerne i PHBU” – artikkel i Tidsskrift for Norsk Psykologforening – 2 08 Jakten på kontoransatte kvinners kompetanse, artikkel i tidsskriftet Materialisten – nr. 4 07 Jobber med masteroppgave om kontoransattes rolle der jeg intervjuer klinikere om samhandling med kontoransatte. Undersøkelsen, prosjekt med støtte fra R.BUP Øst og Sør Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Problemstilling og opplegg for prosjektet
Opptatt av at kontoransatte i BUP hadde mye erfaring og høy kompetanse, spørsmålet mitt var hvordan denne i større grad kunne anvendes i klinikkene. Intervjuet 8 erfarne kontoransatte kvinner i en kvalitativ undersøkelse Problemstillingen måtte endres underveis – det viste seg nødvendig først å sette ord på hva kompetansen består i – ”jakten på kompetansen” Kvalitativ undersøkelse – ikke nødvendigvis representativ, ikke si noe om hvordan det er, men trekke fram problemstillinger og erfaringer som kan ha interesse for andre og utforske hvordan disse kan forstås på ulike måter. Følge en arbeidsdag Syntes spørsmålet om hva de måtte kunne og vite for å gjøre oppgavene sine var vanskelig. Jeg begynte å snakke med kollegaer Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Vanskelig å sette ord på hva de kan og gjør:
Utsagn: ”Arbeidet er noe jeg bare gjør” ”Jeg bruker alt jeg har lært” ”Jeg bare er sånn at jeg….” ”Det vi gjør er det alle andre kan, men ikke gjør” Kompetansen skjult bak samleord hjelp service Jeg ble opptatt av dette – snakket med flere Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Taus kunnskap Praktisk kunnskap som det ikke er mulig (eller fullt ut mulig) å gi et dekkende språklig uttrykk – eks. en klang, et ansiktsuttrykk, et håndlag, en ferdighet. Kunnskap som må innhentes i handling (lære/vite hvordan) framfor gjennom studier (lære/vite at). En form for kunnskap i kroppen Mulig å snakke om – gjennom konkrete eksempler Kollektiv kunnskap - handler ikke om hvordan jeg gjør det, men om hvordan vi gjør det her - må snakkes fram Eller fullt ut mulig.. Ikke slik at taus kunnskap ikke kan snakkes om. Eks. Tango, eks. beskrive at kontoransatte er gode på å innhente informasjon, men selve ferdigheten fortsatt taus fordi den bare kan utvikles i praksis. Sunt bondevett – det at vi kan anvende en bruksanvisning, tommelfingerregler Kollektiv kunnskap, læres gjennom å vises til rette av andre. Hovedspørsmål til kontoransatte: Hvordan gjør vi det her? Eller spørsmål om hvordan er regelen – og svaret er hvordan vi gjør det her. Kompetansen samordnes og utvikles gjennom samsnakking, i dialog med klinikerne og med hverandre. Deles gjennom historier: Eks. også kopimaskinreparatørene Orr – og historiene om journalene. Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Fra lærling til ekspert
Novise/lærling – følge regelen blindt, imitere handlingsmønster – drill Avansert nybegynner – kan tillempe noen teknikker, ta et visst hensyn til den konkrete situasjonen Kompetent – reglene internaliseres, lært teknikken – kan lage plan og prioritere. Tar ansvar for eget arbeid. Dyktig utøver – reglene kommer i bakgrunnen, erfaringen overtar. Forstår oppgaven intuitivt, men analyserer hva hun skal gjøre. Kan utføre den godt under unormale omstendigheter, improvisere. Ekspert – trenger ikke bevisste overveielser, handler direkte. Del av hennes egen kropp. Kan finne nye og nyskapende måter å løse oppgavene. Evne til kritisk refleksjon. Blir rådspurt av andre. Arbeidet er noe jeg bare gjør – også forstås som utsagn fra en ekspert. Merker ikke hva vi kan når vi lykkes. Eksperter jobber ikke ved å kombinere en rekke enkeltelementer gjennom bevisst analyse, men har integrert erfaringene og handler direkte gjennom intuisjon bygd på alle foregående eksempel. Kan begrunne, men det er ikke slik de har tenkt sjøl. Kritisert for å legge for stor vekt på individuell læring, framfor læring i praksisfellesskap. Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Hvorfor viktig å sette ord på?
Gjøre synlig for seg selv og andre Gjøre viktig og gi arbeidet og kompetansen en plass i organisasjonen Muliggjøre utveksling av erfaring og kompetanseutvikling Best mulig tjenester Hindre nedbemanning og omorganisering uten tydeliggjøring av konsekvenser Benevnt, synlig, anerkjent + påaktet Sentralisering i ulike former for pooler – selv skeptisk, men det kan en diskutere. Hovedpoeng: ha kunnskap om hva som skjer med det konkrete arbeidet, kompetansen og rollen dersom en gjør det. Ha dere med i det jeg har kalt jakten på kompetansen. For det er dere som må gjøre dette på egen arbeidsplass – kanskje dagen i dag kan gi noen redskaper. Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Jakten på kompetansen - gruppeoppgave
Hver og en skal tenke på en oppgave de gjorde i går (eller en annen dag). Ta så en runde og for hvert eksempel skal dere diskutere hva det er det viktig at dere kan/vet for å gjøre oppgaven på en god måte? Vær så konkrete som mulig! Skriv på flipover – bruk gjerne ett ark for hver oppgave. Si litt om oppgaven. Vanskelig å være helt konkret – mener alvor med første del av spørsmålet. Eks. Jeg registrerte og fordelte post/ta posten sier vi hos oss. Hva må en kunne og vite: Systemet for registrering av post, eks. henvisninger. Hva en gjør når det som kommer ikke passer? Hvem som har greie på hva og hvem som skal ha hva slags post. Nødvendig å være så konkrete for å få tak i den tause kunnskapen. Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Synlige kompetanseområder
kunne ta imot pasienter og pårørende, både direkte og på telefon være gode på data (pasientregistreringssystemet) praktisk organisering, fikse og ordne De tydeligste svarene jeg fikk i undersøkelsen var: Synlig kompetanse, kanskje også benevnt Også sett av klinikerne og vektlagt. (prøvde å ikke ta opp det første punktet i min undersøkelse – men det kom igjen – sentral oppgave). Ikke nødvendigivis anerkjent som kompetanse. Eller ikke anerkjent på org. Nivå – bruk av erfaringer fra resepsjon/telefon/mottak, synet på datakompetanse Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Egne ord på kompetanse som kan bidra til synlighet og anerkjennelse
Lage rammer og sette i system Innhente, ta vare på og anvende informasjon Samkjøre seg – og samkjøre andre Snakket fram noen gode begreper på kontorfaglig kompetanse: ER dette ting dere også driver med? Har snakket for ledere som har syntes dette var nyttig. Rammer/system – rutiner Snappe opp – tilgang til info – vite det alle andre burde vite Småsamtalene – samkjøre andre – koordineringsfunksjoner. Hvordan gjøre rutinene – det kommer an på kunnskap her? Punkt 2 og 3 sammen: Observasjonen: Hvem er hvor når? Hvem gjør hva når de som skulle gjøre det ikke er der? Hvordan få tak i/gi beskjed om etc. Mine klinikere – de eneste (utenom leder) som forholder seg til alle. Begreper som kan være nyttige til å tenke om k’s rolle. Kan brukes til oppsummering av erfaringer og systematisk videreutvikling – Gode ord på en rolle i koordinering – utfordre hele forståelsen av kontorfaglig ansatte som støttefunksjon. HUB. Som en av mine sa. Det koker er et ofte brukt uttrykk rundt ekspedisjon/sentralbord/vaktrom etc. Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Arbeidet som forsvant De løpende kontaktene med klinikerne ble usynlig i de første intervjuene Ble først synlige ved hjelp av skjema Ikke sett som arbeid ”I dag har jeg ikke gjort noen ting” Det andre problemet jeg støtte på tidlig i undersøkelsen var at en viktig del av arbeidet ikke ble fanget opp intervjuene. Hjelpeskjema – nyttig for informantene Skjema også nyttig i forhold til å dokumentere koordinering. Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Tilgjengelighet som kompetanse
Kontoransatte skal være tilgjengelige Tilgjengelighet er ikke noe man er, men noe man gjør i relasjon til andre, en gjør seg til En som kan spørres Framtrer som enkeltepisoder, men kan forstås som et sammenhengende arbeid. Min egen erfaring som gjorde at jeg forsto at det var noe en gjør seg Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Begrep: Tilgjengelighetsarbeid og tilgjengelighetskompetanse
Betegner både det å gjøre seg tilgjengelig og den løpende problemløsningen Benevner og synliggjør dette som arbeidsoppgave og som kompetanse og legger grunnlag for økt anerkjennelse Får fram motsetningen til øvrige arbeidsoppgaver – behovet for skjerming Anerkjennes – gis tid og rom. Ikke noe som kommer i tillegg til oppgavene. Blir bedt om å skrive ned hva en gjør som grunnlag for organisering. Viktig å få med dette arbeidet – feil dimensjonering. Uønskede konsekvenser. Spenning som er innebygd i arbeidsoppgavene. Anerkjennelse – skjerming når nødvendig. Ikke enkelt når jobben er å være tilgjengelig Tvetydig – viktige enkeltpersoner, nærmest uunnværlige, arbeidsoppgavene ikke fullt ut anerkjent – kan når som helst avbrytes av noen som har viktigere saker å gjøre. Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Tilgjengelighetsarbeid og tilgjengelighetskompetanse 2
Begrepet kan bidra til å synliggjøre: Prioriteringskompetanse Tilgjengelighet som kollektivt arbeid Nødvendigheten av kjennskap til virksomheten Praktisk/teknisk/IT Organisering og pasientflyt Behandlingsopplegg og tenkning Forholdet til omverden Verdier og mål, både formelle og uformelle Konsekvenser av ev. omorganiseringer Får arbeidet til å gli, måte å samkjøre – mest oversett og minst forstått – betydningen av kjennskapen. f.ks. Pool-organisering/sentralisering Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Ulike former for praktisk kunnskap
Praksiskunnskap kan deles i: Ferdigheter i å utføre arbeidsoppgaven og løse problemer underveis - ferdighetskunnskap Fortrolighet med fenomenene som inngår i arbeidsoppgaven – fortrolighetskunnskap God vurderingsevne, f.eks. når det gjelder kvalitet, hva slags framgangsmåte som skal velges – vurderingskunnskap Fortrolighet med virksomheten som drives , enten det er skole, sykehus, eller andre tjenester, nødvendig for å fungere som kontoransatt. Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Kjernekompetanse Det blir en del av kontorfaglig ansattes kjernekompetanse å kunne ting som tradisjonelt ligger utenfor deres spesialområde, for eksempel lover og forskrifter, hvordan ulike enheter og andre faggrupper jobber og tenker etc. Fra en presentasjon hos oss – alle faggrupper presentere sin kompetanse. Nå er det sjølsagt at vi også gjør det – minne på når glemt. Konsekvenser for hva slags informasjon og hva slags kursing/kompetanse. Eks. kontorutdanningen. Deltakelse i ulike typer fagmøter. Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Kontorfaglig ansattes kjernedilemma
Tilgjengelighetsarbeidet åpner uendelige muligheter til å bli spurt nettopp fordi en er tilgjengelig: Bli utnyttet Øke kompetansen, styrke samarbeidet og få nye oppgaver Det mest slitsomme er også noe av det som gir jobben mening og utviklingsmuligheter Klinikere beskriver det de opplever som løpende forhandlinger – i forhold til tid og viktighet. Skulle ha gjort selv må begrunnes. Bare å si nei? Ikke bare å si nei når jobben er å si j a – og når det å si ja gir jobben mening Kollektive grenser + respektere ulikhet Tilgjengelighetsarbeid framtrer som individuell hjelp eller service til den enkelte, men kan samtidig samlet forstås som en sentral funksjon når det gjelder, samordning av det som skal skje og det å få arbeidet til å gli. Flyt og koordinering er oppgaver på systemnivå – i organisasjonen som arbeidsplassen er. Tar masse ulike former og framstår ofte som hjelp/service til den enkelte medarbeider. Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Summeoppgave Hva er det å være ”god på data”? Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Hva er det å være god på data?
Mye forskjellig kompetanse skjules i betegnelse ”god på data” utover kunnskap om selve programmet og lokal bruk Opplæring ”Det kommer an på”- kompetanse Videreutvikling av rutiner/samskaping Fylle hullene i rutiner og program Statistikk, rapporter, etc. Anbefaler at dere lokalt gjør en øvelse der dere skriver ned alt dere forbinder med å være god på data Ta en summing? (se på tida) Lyst til å bruke litt tid på noen foreløpige inntrykk fra klinikerne. Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Samhandling med kontoransatte Ulike perspektiver fra klinikere
Automatisk og selvsagt – vanskelig å skille ut fra egen virksomhet Punktperspektiv – individuell hjelp til meg Forhandlingsperspektiv – hva kan jeg be om når? Uskrevne regler - status Trygghetsperspektiv noen som er der og tar vare på det uforutsette Noen som holder orden på det formelle Ulike perspektiver på samhandlingen, i begynnelsen av bearbeidelsen. Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

På organisasjonsnivå Rolle i koordinering og oversikt – eks. sentralbord og resepsjon teamsekretærer (trygghet) Rolle i det sosiale – småsnakket – har kontakt med alle - gjør arbeidsplassen til en arbeidsplass Svensk undersøkelse: personalsosial ledelsesfunksjon Viktige faktorer i forhold til ulike former for omorganisering Observasjonen. Koordinering , nærmer seg lederfunksjon Samsvarer med dobbelt vi og undersøkelser Viktig i forhold til omorganisering Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Et dobbelt vi Tilhørighet både i en avdeling/et team og i en kontorfaglig gruppe/nettverk Legger et godt grunnlag for samarbeid med de andre faggruppene både på individnivå og på faggruppenivå Utvider rommet for arbeidsoppgaver og kompetanseutvikling Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Tett samarbeid med klinikerne
Gir flere aktuelle oppgaver Utvikling av fortrolighetskunnskap Tette samarbeidsrelasjoner gir mer fleksibel arbeidsdeling Kvalitetssikring integrert i den løpende virksomheten Læring i praksisfellesskap også sammen med klinikerne. Både fra undersøkelsen og fra kontorutdanningen vet at ulike organisering. Fra tett til organisert i en annen klinikk – og leid ut. Dette gir ulike betingelser for læring i slike fellesskap med klinikerne. Der sekretærene deltok i kliniske team hadde de flere arbeidsoppgaver knyttet til pasientadm. Mulig å utvikle tette….. Paralelt til undersøkelse fra SINTEF det kan gi sekretærene mulighet til å tilegne seg kunnskap om og fortrolighet med den kliniske virksomheten. Identitet – et dobbelt vi, tilhørighet både i kontorgruppa og det kliniske teamet. Trenger begge for å utvikles som faggruppe. Den danske undersøkelsen legger vekt på det samme – utfra sykehus. Forstå avdelingens forretningsgang og arbeidspraksis Lægesekretærenes arbeidspraksis utfyller et behov for en logistisk og infrastrukturell forretningsorden Forholdet mellom likeverd og godt samarbeid Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Hjelp/service eller samarbeid
”Det er klart vi har en annen stilling enn dem, vi er der mer for dem på en måte” Arbeidet utformes som og kan forstås som hjelp/service til klinikerne så de kan tas seg av behandlingen Alternativt kan arbeidet forstås som samarbeid med klinikerne, både mellom den enkelte sekretær og kliniker og mellom faggruppene, i forhold til barn og familier Sjøl opptatt av forholdet mellom hjelp/service og samarbeid. Veldig sterk oppfatning – ikke snakker om samarbeid. Forstår seg sjøl som annerledes. Tilgjengelighetsarbeidet åpner for å forstå arbeidet som hjelp eller service til andre faggrupper. I min undersøkelse ble jeg opptatt av at informantene ikke snakket om samarbeidet med klinikerne – men bare om hjelp til dem. Spørsmålet er om arbeidet Alternativt forstås som samarbeid, både mellom den enkelte sekretær og kliniker og mellom likeverdige faggrupper. Bakgrunnen for tittelen på mitt prosjekt. Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Baksiden av hjelpeforståelsen
”Men at de skal vise oss respekt og trå litt forsiktig det synes jeg egentlig vi kunne forvente, men det har jeg opplevd en del ganger at de ikke gjør” Når en gruppe defineres som ”for andre”, blir det en asymmetrisk relasjon, forsterket av status og lønn Det ulikeverdige kompenseres ved at klinikerne ber om hjelp på en hyggelig måte og gjennom at hjelpen framstår som frivillig. Blir viktig for kontorfaglig ansatte ikke å bli tatt for gitt og at hjelpen har en grense. Bli sett som person og som faggruppe. Sett som person og anerkjent som faggruppe Hjelpeforståelsen har en bakside. De paradigmatiske eksemplene. Resepsjon og møte. Tidligere kaffekoking som uttrykk for å bli tatt for gitt som en tjenende ånd. Viktig ikke å bli tatt for gitt. Hvordan står dette i dag? I dag – kanskje spørsmålet om deltakelse i fellesaktiviteter – er det selvsagt at kontorfaglig ansatte har en plass? Eks. NWI – arbeidsmiljøpresentasjon – glemt, kompetansepresentasjon selvfølge. Tilgjengelighetsarbeidet åpner for at personlige egenskaper forstås som viktige. Mine informanter snakker om inntoning til den enkelte, helt individualisert hjelp. Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Egenskaper eller kompetanse
Være fleksible Være kreative og løsningsorientert Være åpne og lette å snakke med Være klare og rett på sak Sosial kompetanse En viktig delen av svarene om kompetanse handlet om hvordan man må ”være”, altså om personlige egenskaper. Alle forklarer noe av det de gjør med at ”de er bare sånn”. Det framgår også av intervjuene at kontoransatte i stor grad får denne forståelsen bekreftet gjennom tilbakemeldinger om hvordan de er, ikke hva de kan. Personlige egenskaper viktige i alle yrker – og særlig yrker som handler om mennesker. Men dersom en gjør kompetansen til personlige egenskaper, blir den vanskeligere å dele – og utvikle videre gjennom bl.a. å lære av hverandre. Henger fast i undervurdering av kvinners kompetanse. Kan forstås på mange måter: Når det gjelder egenskapene som framheves, rimer mye av det godt med det som i dag kalles sosial kompetanse – flinke til å forholde seg til folk. I litteratur pekes på viktig å skille mellom personlighet og handlinger når en skal jobbe med dette på arbeidsplassene. Sosial kompetanse beskrives som noe henger sammen med kontekst – og som kan læres. Bli en kontoransatt i BUP eller i VOP eller i skolen. Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Læring i praksisfellesskap
Lært i et praksisfelleskap på jobben – slik ”er” vi her – i samspill med andre Lærer både ferdigheter, normer og verdier Skille personlige egenskaper og kompetanse som grunnlag for kompetanseutvikling på arbeidsplassen På fint – situert identitet Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Om hjelp og/eller samarbeid
Hjelp handler tilsynelatende bl.a. om det de burde/kunne ha gjort selv det de absolutt ikke kan/får til Samarbeid forstås som å finne ut av ting sammen Noen insisterer på at for dem handler det om hjelp. Andre ser at det som foregår kan forstås som samarbeid om et best mulig resultat for barna og familiene deres Forståelse som hjelp eller samarbeid har konsekvenser for oppfatning av likeverd Tilbake til Veslekaris utsagn: det alle kan men ikke gjør. Henger sammen med punktperspektivet – akkurat jeg får hjelp med noe jeg med større anstrengelser burde ha gjort selv. Her også spørre pent – en forsto at når en har spurt så har en spurt – og forstyrret. Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Systemnivå/individnivå
Kontorfaglig ansattes oppgave kan forstås som å tilrettelegge for og bidra til å skape flyt i virksomheten. En oppgave på systemnivå som må utøves innenfra. Gjøres bl.a. gjennom å skape gode rutiner, både på papiret og ikke minst i virkeligheten Like viktig del av denne oppgaven er å skape flyt for den enkelte. Beskjeder, det uforutsette, hvem er hvor når? fylle hull i forholdet mellom rutinene og dem som skal utføre dem Mye av dette framstår som spesiell individuell hjelp – både når den fås og når den gis Opptatt av dette med hjelp og samarbeid. Hvorfor bare hjelp, ikke samarbeid? Hvorfor motstand mot å forstå det annerledes? Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Støttefunksjon eller knutepunkt
Kontortjenesten fortsatt oppfattet som støttefunksjon i organisasjonskart Dette kan være et foreldet bilde Noen organisasjonsteoretikere tegner virksomhet framfor det formelle hierarkiet Kontorgruppa kan kanskje bedre forstås som et knutepunkt i organisasjonen eller i datasammenheng en HUB Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Kontorgruppa som HUB En hub er en enhet som brukes til å koble sammen flere datamaskiner i et nettverk, for å få dem til å kommunisere med hverandre. En hub opererer på det nederste laget i OSI-modellen (fysisk lag). En hub har to eller flere porter. Når den mottar et signal på en av portene, sender den signalet videre ut på alle porter. Dette fører til at alle datamaskiner som er tilkoblet huben mottar signalet. Den maskinen som har rett adresse vil da fange opp signalet og etablere kommunikasjon med den datamaskinen som sendte signalet. Passive huber gjør ingenting annet enn å forbinde kommunikasjonslinjene sammen, mens en aktiv hub har en innebygget repeater som regenererer dataene som passerer for å opprettholde et sterkt signal. Kilde: Wikipedia Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Bedre og mer likeverdig samarbeid
Behov for å dokumentere og snakke fram kompetansen – som grunnlag for likeverdig samarbeid og videre planmessig kompetanseutvikling Anerkjennelse av betydningen av kjennskap til avdelingen/virksomheten og nøkkelrollen i informasjon og organisering Forståelse av samhandlingen som samarbeid mellom faggrupper til beste for pasienten/virksomheten Dette krever både rom for kontorfaglig ansatte til sammen å utvikle faget sitt som likeverdig faggruppe og deltakelse i avdelingens/teamets felles liv Stadig videreutvikling av kompetanse er helt nødvendig for kontorfaglig ansatte i dagens helsevesen. I min undersøkelse liten systematikk – vanskelig å finne kurs som passet. Forutsetning for systematisk kompetanseutvikling at vi kan sette ord på hva kompetansen går ut på og legge opp til systematisk erfaringsdeling og læring gjennom praksis kombinert med kurs og videreutdanning. helt sentralt anerkjennelse av nødvendigheten av kjennskapet til avdelingen og en nøkkelrolle i informasjon og organisering, og forståelse av kontorfaglig ansatte som en yrkesgruppe som er viktig av hensyn til pasientene. Noen begreper og måte å forstå kompetansen på som dere kan bygge videre på. Ofte høre at snakke til ledere – og det gjør jeg gjerne. Men dette er fagutvikling som vi må gjøre selv – det er vi som vet hva vi gjør og hva vi kan! Bodø Siri Jensen: Kontoransattes kompetanse

Kontoransattes usynlige kompetanse

Liknende presentasjoner

Presentasjon om: "Kontoransattes usynlige kompetanse"— Utskrift av presentasjonen:

Liknende presentasjoner

Om prosjektet

Tilbakemelding

Logg inn

Logg deg på via sosiale nettverk:

Kontoransattes usynlige kompetanse

Liknende presentasjoner

Presentasjon om: "Kontoransattes usynlige kompetanse"— Utskrift av presentasjonen:

Liknende presentasjoner

Om prosjektet

Tilbakemelding