Gjør risikoanalyser oss lykkeligere?

Presentasjon om: "Gjør risikoanalyser oss lykkeligere?"— Utskrift av presentasjonen:

1 Gjør risikoanalyser oss lykkeligere?
Steffen Torp HENÆR-senteret Høgskolen i Vestfold

2 Målsetting Gi en kort innføring i hva helsefremmende arbeid og helsefremmende arbeidsplasser er – teoretisk og praktisk Presentere tanker bak et kartleggingsinstrument for helsefremmende arbeidsplasser

3 Hva er helse?

4 Helse Frisk – syk (Boorse 1977)
Helse sees på som et kontinuum (Antonovsky 1986) Overskudd i forhold til hverdagens krav (Hjort 1994) Som noe annet enn fravær av sykdom

5 Lykke/velvære-forskning
Hedonisk vs. eudaimonisk forståelse av lykke/velvære En gammel filosofisk diskusjon (Ryan & Deci 2001)

6 Hedonisk forståelse Lykke og nytelse
Tilfredsstilling av fysiologiske behov, avspenning, fri for problem Subjektiv velvære (well-being): Tilfredshet med livet Positivt humør (”mood”) Fravær av negativt humør

7 Eudaimonisk forståelse I
Aristoteles så på den hedoniske forståelsen som vulgær – ekte lykke oppnås ved å gjøre det som er ”verdt å gjøre” Lykke kan ikke sees som det samme som ”well-being”

8 Eudaimonisk forståelse II
Forbundet med å leve i tråd med ens idealer Fokuserer på personlig utvikling, utfordringer, selvrealisering og mening Forutsetninger for velvære er: Autonomi Kompetanse Forhold til andre mennesker

9 Helsefremmende arbeid
+ Helse Helsefremming Positive ressurser for helse Frihet fra, sykdom, skade, funksjonshemming og risikofaktorer Sykdoms- forebygging Sykdom (Modifisert etter Peter F. Hjort 2001) -

10 Helsefremmende arbeid noe nytt??
Kanskje ikke, men et langt sterkere fokus på: (Frisk)faktorer som ”løfter” (vs. risikofaktorer som bryter ned) Helse som noe annet enn (fravær av) sykdom og smerte Som ressurs Som velbefinnende (lykke/pos. emosjoner)

11 Psykologiens målsettting
Lege mentale lidelser Gjøre menneskers liv produktive og ”fulfilling” Identifisere og utvikle talent (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000).

12 Fokus har skiftet Psykologi: 1 av 14 viteskapelige publikasjoner er positivt fokusert (Myers 2000) Eks om depresjon vs om lykke Arbeidshelsepsykologi: 1 av 16 er positivt fokusert (Schaufeli & Salanova2007)

13 Liknende perspektiv Salutogenese (Antonovsky 1987)
Positiv psykologi (Seligman 2000) LØFT (løsningsfokusert tilnærming) Friskfaktorer/langtidsfrisk (Johnson 2003, Aronsson og Lindh 2004)

14 Salutogenese (Antonovsky 1987)
= helsens opphav (vs. patogenese) Opplevelse av sammenheng Begripelighet Håndterbarhet Meningsfullhet Generelle motstandsressurser

15 (Modifisert etter Mæland 2005)
1900 Hygiene Bakteriologi . Epidemiologi Helseopplysning Pedagogikk Psykologi Sykdomsforebyggende arbeid/medisin Atferdspåvirkning Miljørettet helsevern Samfunnsfag Helsefremmende arbeid Det nye folkehelsearbeidet 2000 (Modifisert etter Mæland 2005)

16 Helsefremmende arbeid
”The process of enabling individuals and communities to increase control over the determinants of health and thereby improve their health” (WHO/Nutbeam 1986) Helsepedagogikk x helsefremmende politikk

17 Ergonomics Ergonomics is the scientific discipline concerned with the understanding of interactions among humans and other elements of a system…. (International Ergonomics Association 2000;

18 Ergonomics ….and the profession that applies theory, priciples, data and methods to design in order to optimize well-being and overall system perfomance (International Ergonomics Association 2000;

19 Sentrale perspektiv Empowerment (vs.ekspertstyring)
Styrke sosiale miljøer (vs. individperspektiv) Salutogenese (vs. patogenese) Settingsorientering (vs. saks- el. gruppeorientering) Metodemangfold (med sterke innslag av kvalitativ og deltakeraktiv metodikk) Bidra til likhet i helse

20 Sykdomsforebygging og helsefremende arbeid som ytterpunkter på en skala? (Grete 2006)
”å fjerne, hindre eller stenge for faktorer som kan føre til sykdom, skade eller andre problemer” (luke) Fagfolk som eksperter (top – down) Fokus på forhold som skaper ”uhelse” , ofte individrettet, og problembeskrivende (Kan inkludere mål om empowerment) Nøste seg bakover i årsakskjeder til at problemer oppstår Primær Sekundær Tertiær Helsefremmende ”å fylle på med ting som er gode og positive og som gjør at folk får det bedre” (vanne) Fagfolk som tilretteleggere (bottom up) Tverrfaglig samarbeid Medvirkning, leg/lærd Empowerment Dialog vs monolog Helhetlig tilnærming Orientert mot struktur, kultur mv, miljø, settinger

21 Kontroll Nivå Autoritetsstyrt Samfunns-/bedriftsmessige tiltak
Atferdspåvirkning Kollektivt Nivå Individuelt Personlig helserådgivning Helsefremmende arbeid i nærmiljøet Deltakerstyrt (modifisert etter Beattie 1991)

22 Helsefremmende arbeid/ arbeidsplasser
WHO: Ottawacharteret 1986 EU: Luxembourgdeklarasjonen 1997 Lillestrømerklæringen 2002 Arbeidsmiljøloven 2006 Om helsefremmedne arbeidsplasser og helsefremmende arbeid på arbeidsplassen Helsefremmende arbeid: ingen konsensus, stort metodemangfold i opposisjon til tradisjonell arbeidsmedisin? Alle vektlegger både individfokusert og strukturfokuserte tiltak Risk og friskfaktorer

23 Helsefremmende arbeidsplasser (Lillestrømerklæringen)
Individuell og kollektiv utvikling/læring Deltakerstyrte prosesser Bedriftskultur som er åpen for egenart og mangfold Systematisk HMS-arbeid som reduserer risiko for sykdom og ulykker

24 Helsefremmende arbeidsplasser (Luxembourgdeklarasjonen 1997)
Bedre arbeidsorganisasjonen og arbeidsmiljøet Fremme aktiv deltakelse Motivere til personlig utvikling Fokus på individ og miljø Fokus på risiko- og ”friskfaktorer” (Luxembourgdeklarasjonen 1997)

25 Er det andre faktorer som fører til helse enn de som fører til sykdom?

26 Herzbergs to-faktorteori (1959)
_ + Lykkes i arbeid Anerkjennelse Motviasjons- faktorer Arb.-oppgaver Ansvar/kontroll Forfremmelse Adminstrasjon Kvaliteter ved arbeidet er motivasjonsfaktorer Ledelse Hygienefaktorer Lønn Sosiale forhold Fysisk arb.miljø

27 Maslow vs. Herzberg Selv- realisering Motivasjonsfaktorer
Anerkjennelse Sosiale behov Hygienefaktorer Behov for trygghet Fysiologiske behov

28 Den helsefremmende bevegelsen og den positive psykologien tenker i tråd med Herzberg

29 Krav-kontroll-støtte modell
LÆRING/ MESTRING lav høy høy slapp aktiv KONTROLL stress passiv lav STRESS/ LIDELSER (modifisert etter Karasek og Theorell 1990)

30 Arbeidsmiljø, mestringsforventning og helse(plager)
(Ole Jakob Bredrup 2008)

31 Helsefremmende arbeid og settingstilnærming
(Vs. populasjons- eller saks-tilnærming) Krever grundig kjennskap til ”settingen” Erkjennelse: hver setting er unik og må behandles deretter Målsetting er å endre settingens påvirkning på individene

32 Krav-ressursmodell Burnout/”stress” Helseplager Krav/belastning
Ressurser Engasjement/ mestring av arbeid God livskvalitet (Revidert etter Schaufeli 2004)

33 Hvilke faktorer på jobb påvirker ingeniørers jobbengasjement og helse
Hvilke faktorer på jobb påvirker ingeniørers jobbengasjement og helse? (Hagen 2008) I hvilken grad har jobbkrav betydning for ingeniørers jobbengasjement og helse? Hvilke positive faktorer i arbeidsmiljøet påvirker jobbengasjementet og helse? Er det sammenheng mellom jobbengasjement og helse?

34 Materiale og metode Survey med bruk av kartleggingsinstrumentet SHEFA
Alle ingeniører i tre avdelinger i en større ingeniørbedrift (n= 162)

35 Krav/belastning Overtid Rollekonflikt Generelle krav

36 Ressurser Autonomi Sosial støtte kollegaer Sosial støtte leder
Utviklingsmuligheter Rettferdighet Mening

37 Avhengige variabler Engasjement Søvn og mental helse

38 (Hagen 2008)

39 (Hagen 2008)

40 (Hagen 2008)

41 Viktige forhold for jobbengasjement blant ingeniører
Utviklingsmuligheter Rettferdighet Mening

42 Konklusjon Krav og ressurser gir noe ulike funn mht. ulike ”helsemål”
Svak sammenheng mellom ”positive” helsemål og stress/uhelse Hva som er viktig for ingeniører er sannsynligvis annerledes enn for andre yrkersgrupper

43 Steffen Torp & Asbjørn Grimsmo
StatoilHydros kartleggingsverktøy for helsefremmende arbeidsplasser (SHEFA) Steffen Torp & Asbjørn Grimsmo

44 Bakgrunn Tidligere Hydro Olje & Energi ønsket å øke sin kunnskap og kompetanse vedr. hvilke faktorer i arbeidet som fremmer positiv helse – og å fokusere mer på slike faktorer i sitt praktiske HMS-arbeid

45 Målsetting Å utvikle et kartleggings-verktøy/spørreskjema for:
helsefremmende faktorer på arbeid ansattes arbeidsrelaterte helse praktisk HMS/HR-arbeid Skape en ny dialog i bedriften om arbeid og helse

46 Målgruppe Ansatte i landbasert virksomhet som i hovedsak har høy utdannelse Bedriftshelsetjenesten (BHT) er tenkt å administrere kartleggingen Avdelingene, med støtte fra BHT/HR, skal bruke resultatene av kartleggingen i sitt miljø-/personalutviklingsarbeid (survey – feedback metode)

47 Valg arbeidsgruppen gjorde
”Friskfaktorer” med nøytralt eller positivt stilte spørsmål (ikke risiko) Helse som overskudd (ikke sykdom) Arbeidsliv (ikke privatliv) Faktorer i arbeidet/miljøet det kan gjøres noe med (ikke livsstil og ”personlighet”) Organisatoriske og mellommenneskelige faktorer (ikke fysisk-kjemisk) Utnytte eksisterende kartleggingsverktøy m/ tilpasninger Minimum kartlegge de helsefremmende faktorer som Arbeidsmiljøloven fokuserer på.

48 Oversikt over noen gjennomgåtte eksisterende verktøy
Copenhagen psychosocial questionnaire (Copsoq) QPS-Nordic Sandberg Lindell Organizations Test (SLOT) Demands-Control-Support Questionnaire (DCSQ) Effort - Reward Imbalance (ERI) Mestringsforventing Psykologisk arbeidskontrakt Job Demands - Resources Model/ Job engagement

49 Viktige helsefremmende faktorer nevnt i Arbeidsmiljøloven (§2-3 og 4-3)
Arbeidstakers medvirkning i HMS Faglig og personlig utvikling Tilrettelegging i forhold til arbeidsevne, kyndighet, alder oa. Selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar Variasjon Ved organisasjonsendringer: opplæring, medvirkning o.l. Integritet og verdighet Kontakt med andre Unngå trakassering

50 SHEFA Utgangspunkt i Copsoq 25 variabler, 128 spørsmål
Arbeidsoppgaver Sosialt samspill Arbeid-fritid Helse og trivsel Tar ca 15 minutter å fylle ut

51 Teoretiske modeller som verktøyet dekker
Demands – control – support model (Karasek & Theorell) Job demands – resources model (Schaufeli & Bakker) Effort – reward imbalance model (Siegrist) Job characteristics model (Hackman & Oldham)

52 Oversikt over faktorer i SHEFA I
Arbeidsoppgaver: Krav Mening og sammenheng Ansvar Variasjon Autonomi Rolleklarhet/konflikt Forutsigbarhet Utviklingsmuligheter ”Jobbkarakteristika” Integritet

53

54 Oversikt over faktorer i SHEFA II
Sosialt samspill: Ledelseskvalitet Sosial støtte (leder og kolleger) Rettferdighet Tillit og troverdighet Kollektiv mestring

55

56 Oversikt over faktorer i SHEFA III
Arbeid-privatliv: Overtid Årsak til overtid Konflikt arbeid - privatliv

57 Oversikt over faktorer i SHEFA IV
Helse og trivsel Generell helse Søvn Psykiske helseproblem Sykenærvær og -fravær Jobbengasjement/-”narkomani” Mestring av arbeidet Konflikter

58

59

60 Ikke endret på!!! – vår viktigste avhengige variabel
Om Schaufelis målsetting: pos stilte spørsmål – skal være noe annet enn vanlig balanserte spørsmål

61 Oversikt over faktorer i SHEFA V
Mulighet for å kontakte BHT for hjelp: Ergonomi Lys Støy Kjemi Arbeidsbelastning Mellommenneskelige og organisatoriske forhold Arbeid-fritid Helseplager

62 Bruk av resultat Survey – feedback (Skogstad & Bang 1993)

63 Ulemper med surveys Passiv arbeidsform Fokus er forhåndsdefinert
Vanskelig å bruke tiltaksrettet pga. generelle og (anonyme) svar Kan lett overse viktige forhold (for enkeltpersoner) Krever kompetanse i statistikk

64 Fordeler med survey Alle/mange får anledning til å si sin mening
Gir en oversikt - kvantitativt Kan ha god ”gjennomslagskraft” Gir felles begrepsapparat Gir muligheter for sammenlikning Gir mulighet for å undersøke hvordan ulike faktorer interagerer – evt. anonymt Relativt enkelt og billig Forholder seg til forhold som er dokumentert at har betydning for helse/trivsel/engasjement

65 Survey - feedback Forankring er meget viktig
Noen må ha ansvar for gjennomføring Prosessen er som oftest viktigere enn både survey og feedback Survey og feedback gir viktig informasjon som kan virke motiverende for både ledelse og ansatte

66 Survey-feedbackprosess
Kartlegging 1 Erkjennelse av behov Forankring Planlegging Tilbakemelding Evaluering/ kartlegging 2 Arbeid i grupper/ handlingsplan Gjennomføring i org.

67 Presentasjon av resultat
Tilpasse tilbakemelding til målgruppe Ledelse Tillitsvalgte Ansatte Må være forståelig og oppfattes relevant Må komme raskt! Skriftlig og/eller muntlig? Slå sammen spørsmål?

68 Måter å presentere resultat på
Sammenlikne med en norm/ landsgjennomsnitt Sammenlikne med bedriften totalt sett eller andre avd. Sammenlikne før – etter Vurdere statistiske sammenhenger Sammenlikne ”opplevd” og ”ønsket” arbeidsmiljø

69 ”Benchmarking” Kontor Lager Verksted Selv-bestemmelse
Utviklings-muligheter Sosial støtte Arbeids-belastning Kontor Lager Verksted

70 Statistisk sammenheng (OR)
Risikovurdering av sosiale og organisatoriske forhold/stress (Cox et al & 2006, Univ. of Nottingham) Intervju/ gruppearbeid Sos./org.forhold Helseplager Statistisk sammenheng (OR) Risikofaktorer Støtteverktøy -handlingsplan ol. Kalkulert risiko Rapport

71 miljø – helseplager (OR)
Risikovurdering – organisasjon (modifisert etter Cox et al 2000 og 2006) Antall personer 20% 40% 60% 80% 100% Meget sterk Sterk Middels Svak Meget svak miljø – helseplager (OR) Sammenheng

72 miljø – helseplager (POR)
Helsevurdering – organisasjon (modifisert etter Cox et al 2000 og 2006) Antall personer 20% 40% 60% 80% 100% Meget sterk Sterk Middels Svak Meget svak miljø – helseplager (POR) Sammenheng

73 Opplevd (vs. ønsket) situasjon
Dårlig Godt Sosial støtte Arbeidsbelastning Selvbestemmelse Utviklingsmuligheter Opplevd arbeidsmiljø

74 Opplevd – ønsket situasjon (f. eks. SLOT, Sandberg 2007, Johnson et al
Dårlig God Sosial støtte Utviklingsmuligheter Selvbestemmelse Meningsfullhet Opplevd situasjon Ønsket situasjon

75 Videre framdrift for SHEFA
Forsøke ut skjemaet og teste for validitet og reliabilitet Forsøke ut survey-feedbackprosessen Vurdere om verkøyet/metoden skaper en annen ”dialog” Teste effekter av verktøy/metode

76 BHTs arbeid i framtiden
Velge (også) å fokusere på helse som noe annet enn fravær av sykdom Velge å fokusere på helsefremmende faktorer framfor risikofaktorer Samarbeid med personalavdeling Redusere sosiale ulikheter i helse

77 Gjør risikoanalyser oss lykkeligere?
For bedriftsfysioterapeuter: trolig For folk flest: neppe

78 Gjør risikoanalyser oss lykkeligere?
For bedriftsfysioterapeuter: ja For folk flest: i liten grad