ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as

Presentasjon om: "ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as"— Utskrift av presentasjonen:

1 ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as
Å snakke om endringer ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as

2 “Folk påvirkes i større grad av årsaker og argumenter de har oppdaget selv, enn slike som andre har oppdaget !” (Pascal).

3 Vi lytter mest til oss selv!

4 Om å forstå endring Endring er en kontinuerlig og uunngåelig prosess.
Ulike nivåer i forandringsprosessen Prosessen forut for handlingen Den aktive handlingen Oppfølging i etterkant

5 Utgangspunkt Vi endrer oss av egne grunner
Det passer aldri helt å endre seg…. Vi både vil og vil ikke…. Hva betyr det å være toppmotivert? - og er det nødvendig?

6 Hvorfor takler vi omstilling så ulikt?
Personlige faktorer: behov for stimulans/variasjon behov for trygghet/stabilitet stresstoleranse tidligere erfaringer med endring sosialt nettverk på og utenfor jobb forhold utenfor jobben som; familiær situasjon privatøkonomisk situasjon helsetilstand, belastning, rus

7 Hvorfor takler vi omstilling så ulikt? (forts.)
Faktorer i arbeidssituasjonen: usikkerhet om personlig utbytte status - opplevd attraktivitet på arbeidsplassen profesjonelt selvbilde frykt for ikke å lykkes mangel på tillit til prosess eller ledere motvilje mot å bli styrt jobbtilknytning og identifisering med jobben

8 Ambivalens Ja Nei Normalisere Ambivalensparadis Beslutningsvekt

9 Endringsprosesser Besøkende/føroverveielse (Tilbakefall)
Klagere/overveielse (Tilbakefall) Vedlikehold Basert på Prochaska og DiClementes modell for endring. Besøkende Bortforklarer, rasjonaliserer. Gjør opprør, bruker projeksjon. Benekter, vegrer. Er innesluttet, oppgitt. Ambivalens Overveier - søker 100% sikkerhet. Søker umulige kompromiss. Venter på det magiske øyeblikk. For tidlig handling. Kunde Beslutning/handling. Kunder/handling (Tilbakefall)

10 Samarbeidsrelasjoner
Besøkende Usikre på om de har en bestilling til oss. Ofte ”sendt” eller i annet ærend… Klagere Ønsker en endring, men har ofte unnskyldninger som er utformet som en klage. Kunder Har en klar bestilling. Om å forstå endringsprosesser: Endring er en kontinuerlig å uungåelig prosess. Det handler ofte om å bli oppmerksom på de endringene som allerede skjer. Let etter unntak. Først må de bli kunder. Prematurt å komme med handlingsalternativer før man er i en kunderelasjon - jf. endringsprosesser. Å bevege seg fra å være besøkende/klager til kunde. Hva gjør det med oss å møte klagere/besøkende? Ambisjonsnivå. En god samarbeidsrelasjon gjør det mulig å ta opp vanskelige tema. Eksemplifiserer gjennom rollespill - butikk/frisørsalong. Hvordan er det klokt å møte ulike kunder? Besøkende: Enten sendt av andre, eller oppsøker oss av en annen grunn. Ta vennlig i mot, presentere tilbudet, se om det er mulig å finne frem til noe av felles interesse. Kan være begynnelsen på en endringsprosses. Kan være opprørsk og legger skylden på andre. Klageren: Erkjenner problemet, ofte skyldfølelse. Ofte usikker, ambivalent. Klagen er ofte en måte å unngå å gjøre noe med problemet. Jeg kan legge på meg, vennene mine røyker, det du sier er bare skremmselspropagenda-det skjer ikke meg. Man må ta klagen på alvor. Kunde: har kommet så langt i endringsprosessen at hun er positiv og optimistisk i forhold til å slutte. Trenger hjelp i.f.t. handlingsalternativer. Forebygge tilbakefall - kartlegge risikosituasjoner, hjelperitualer/tanker.

11 Utfordringer for samarbeidet
Samarbeidsrelasjon Min oppgave Besøkende Unngå å bli utålmodige eller motiverte på pasientens vegne. Etablere en god relasjon. Ta vennlig imot, presentere tilbudet. Ambivalent Høre på klagen, stille spørsmål for å finne ut hva de selv har tenkt å gjøre. Hvilke erfaringer har de fra tidligere? Kunde Kartlegge hjelpebehov, komme med handlingsalternativer. Forebygge tilbakefall. Oppmuntre positive endringer, selv om de er små.

12 Om motivasjon… Du trenger ikke være topp motivert – det holder å ha lyst! Motivasjon er ingen stabil størrelse Motivasjonsarbeid er en viktig del av en hver endringsprosess Lyst nok til å beveges!

13 4-felts tabell : Nå-situasjon versus ønsket situasjon
1 2 Fordeler ved ønsket situasjon Fordeler ved dagens situasjon 3 Ulemper ved Dagens situasjon Ulemper ved ønsket situasjon 4 Øvelse: Bruke eget tema Hva er de gode sidene ved å røyke? Hva er de mindre gode? Hva er de gode sidene ved å slutte?

14 Motivasjon for endring
Problemet slik det er nå Forventning om endring Erkjennelse av negative konsekvenser. Forventninger om positivt utkomme av endring. Bekymring over negative konsekvenser. Mestringsforventning

15 Noen utfordringer i arbeidet med endringer
Utålmodighet Skap tid for refleksjon, men og for aktivitet Kortere vei mellom beslutning og handling Mangel på stabilitet Åpning for redefinering av mål Skift i deltakelse og egenaktivitet Vekt på egenaktivitet Evne til å tåle pauser Motivasjon Hjelpe den andre til å finne egne grunner Ikke slit for å overbevise

16 Noen utfordringer i arbeidet med endringer (fortsettelse)
Kan aktivere motstand Unngå pekefingeren Fokus på anerkjennelse Skiftende grad av seriøsitet Ta pasienten på alvor, ha forventninger

17 Noen utfordringer i oss selv i arbeidet med å bistå den andre i forandring
Lett å bli for forsiktig, ikke gå på banen Lett å bli for ivrig, å ville for mye, gå for mye banen! Ekspertrollen- ekspert på hva og når? Fare for å bli oppfattet som formanende, gå inn i ”foreldrerollen” Fare for å generalisere egne erfaringer eller henfalle til stereotype forestillinger Kan være krevende å anerkjenne den andres mål

18 Å skape et godt samtaleklima
Vise en grunnleggende holdning som innebærer respekt for den enkeltes valg Å eie og gi eierskap til rommet Empati – Vis at du ser meg og vis at du ser at jeg kan Ikke forstå for fort Lytt – og vis at du lytter! Ekspert vs ikke-ekspert

19 Spørremåter Åpne spørsmål Konkretiserende spørsmål Mestringsspørsmål
Hva synes du om det? vs Bekymrer du deg over det? Konkretiserende spørsmål Kan du si litt mer om det? Mestringsspørsmål Hvordan fikk du til å holde opp så lenge? Handlingsrettede spørsmål Hva kan du gjøre for å redusere enda litt mer?

20 10 Skalering Konkretiserende Tydeliggjør målsetting
Brukes for å finne ut Hvor lyst har personen til å gjennomføre endringen? Hvor stor tro har personen på evnen til å klare det? Hvor stor vilje har personen til å føle ubehag Øvelse: Bruke eget tema

21 Motstand mot forandring av likevekt
Degradering av samtalepartner og vedkommendes motiver Devaluering/fornekting av budskapets innhold

22 Motstand mot forandring
Aktiv utestenging av budskap: "Jeg lurer på hva jeg skal lage til middag i dag ...” Fokusering og vektlegging av konkurrerende informasjon ”Å trene øker sikkert sjansene for at jeg drar på meg en eller annen form for skade, bedre å holde seg i ro, tror ryggen har best av det også…”

23 Håndtering av motstand
Vektlegging av frihet til eget valg "Jeg synes du bør gjøre det, men det er opp til deg - det er ditt valg - det er hva du synes som er avgjørende". Generell orientering ”Vi anbefaler alle i din situasjon å…” Rull med – unngå argumentasjon og overtalelsesforsøk - still spørsmål Be om tillatelse til å gi informasjon Sjekk ut reaksjoner på informasjon – vis at du bryr deg

24 Oppfølging og ettervern
Bekrefte og berømme endring Håndtering av risikosituasjoner Ulike strategier – fjerne, sikre, langsiktig strategi Evaluering av oppnådde resultater Stimulere til stolthet, feiring og belønning Fokusering av mestring

25 Mulige positive effekter
Gode resultater Mer spennende jobb, mindre rutinepreg Bli bedre kjent med klientene Mer tid til de som trenger det mest Positiv ansvarliggjøring av klienten Mulighet for større innsikt Styrking av relasjon Gir mulighet til å se på egen arbeidsform