Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv

Presentasjon om: "Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv"— Utskrift av presentasjonen:

1 Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv
Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011

2 Sats på en senior - seniorer som attraktiv arbeidskraft
Skifte av perspektiv: Fra et arbeidsevneperspektiv Fokus på helse, til rette-legging og målinger Personalpolitikk for trengende arbeidstakere Til et ressursperspektiv: Kompetanseperspektiv Seniorer som en ressurs i/for arbeidslivet Seniorpolitikk er utviklingsarbeid

3 God seniorpolitikk: God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på arbeidsplassen og som til rettelegger for at seniorene skal kunne stå lenge i jobb

4 Hvorfor trenger vi seniorene – samfunnsøkonomi og befolkningsutvikling

5 Kjennskap til alderssammensetningen (Har virksomheten beregnet gjennomsnittsalder om f.eks. 5 år?) (SSP-ledere 2009) 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Ja 32 % 31 % 35 % 28 % 29 % Nei 67 % 66 % 64 % 71 % Vet ikke 1 % 2 % * Større andel blant store bedrifter, større andel der leder selv har høyere alder

6 Seniorpolitikk, livsfasepolitikk eller personalpolitikk?
Er livsfaser utviklingstrinn? Kan de reverseres? Gjentas? Har vi fase-definerte behov eller mener vi egentlig ”individuell tilpasning”? (Ref.:

7 Hva vil ungdommen? To grupper utdannelse – to sett behov (ref. Fremforsk 2007) Allmennfag Har ikke planer, reise eller jobbe utenlands Teknisk utdannelse/handels-skole mm Planlagt livet (eller tror det) 20 år fast kjæreste, 22 år sort Polo, 25 år første barn, 27 år rekkehus

8 Småbarnsfasen - når jobben ikke lenger er det viktigste i livet…
Arbeid-familie klemma «Jeg går for tidlig fra jobb og kommer for sent hjem» (Rolf Jensen, Center for fremtidsforskning) Når arbeidslivet er den eneste delen av livet man kan sykmeldes fra… (

9 ”Hva med meg?” Førti, frisk og faller mellom alle stoler
Hva er utfordringene og behovene for denne gruppen arbeidstakere? Hva hvis ”til rette-legging” betyr mer av alt?

10 Fra ”ung og lovende” til ”senior” på kort tid…
Seniorfasen(e) regnes tradisjonelt fra cirka 45 år og oppover Seniorpolitikk er forebyggende: Muligheter for ny læring, kompetanse- og karriereutvikling som virksomheten tilbyr en 40-åring, vil ha stor innvirkning på vedkommendes senkarriere

11 Ved hvilken alder vil du anslå at folk begynner å bli regnet som ”eldre” i arbeidslivet? (SSP, arbeidstakere, 2010) Inntil 45 år: 5% 46 – 50 år: 17% 51 – 55 år: 19% 56 – 60 år: 35% 61 år og eldre: 13% Gjennomsnittlig anser man 57 år som ”eldre”

12 men det gjelder de andre…
Oppfatter du deg selv som ”eldre” i arbeidslivet? Andelen som svarer ja: Under 30 år: 4 % 30 – 39 år: 1 % 40 – 49 år: 7 % 50 – 59 år: 26 % 60 år og eldre: 60 % (SSP, 2010) Tror du din arbeidsgiver oppfatter deg som ”eldre” i arbeidslivet? Andelen som svarer ja: Under 30 år: 1 % 30 – 39 år: 1 % 40 – 49 år: 6 % 50 – 59 år: 17 % 60 år og eldre: 36 % (SSP, 2010)

13 Hvordan ser en typisk senior ut?
Slik? Eller slik? Age is attitude

14 Aldersmangfold har en verdi hvis det brukes
Hva kan eldre ansatte bidra med i forhold til yngre, mer uerfarne kolleger? Hva kan yngre ansatte bidra med i forhold til eldre kolleger? Hva slags systemer for erfaringsoverføring mellom eldre, erfarne og yngre, nyutdannede finnes på arbeidsplassen?

15 Tre sentrale elementer i en god senior-politikk
Positive holdninger til seniorer Bekjempe negative og stigmatiserende myter om seniorer i arbeidslivet Tilrettelegging ved behov Utnytte virksomhetens handlingsrom for tilrettelegging Kompetanseutvikling for alle Utvikling og læring hele karrieren (ref.

16 Myter om lyter… ”Arbeidsevnen synker jo med årene”
Gjennomsnittlig ikke forskjell på arbeidsevne, men kan variere med yrke (Solem 2007) ”Eldre er ikke omstillingsvillige” Eldre er ikke mindre omstillingsdyktige enn yngre (Midtsundstad 2005) ”Kunnskapen til seniorene har gått ut på dato” «Gått ut på data?» Erfarne arbeidstakere besitter fagkompetanse og metakompetanse (Ingebretsen & Lindbom 2000); Nødvendig kompetanse kan forsvinne ved tidlig avgang (Göranzon 1990)

17 Aldring i arbeidslivet
Aldring medfører endring i flere retninger (ref. Solem 2007) Noe økt reaksjonstid, også kognitivt Svakere fysikk, men kohortforskjeller Økt sykelighet, men ikke entydig økning i sykefravær Mer erfaringsbasert kompetanse Jobber smartere, ikke hardere Seniorer er ikke like – vi blir ikke likere med årene

18 ”Senior-syndromet” Synkende forventninger hos overordnede
Mindre utfordringer og faglig tilbud Mindre fornyelse og faglig utvikling Synkende forventninger og motivasjon hos medarbeideren Synkende forventninger hos overordnet (Kilde: SSP)

19 Fra problem til løsning
Ikke ”restarbeidsevne”, ”Gått ut på dato” eller ”Forgubbing”, men…. Verdiskapning God bedriftsøkonomi Muligheter Utvikling Faglig og personlig vekst Endringskompetanse Realkompetanse Mentor / veileder / inspirator Være med i framtidsplanene Forventninger / krav

20 Hva er god seniorpolitikk?
En god seniorpolitikk må ta utgangspunkt i de forhold som gjelder for den spesifikke virksomheten Bransje, demografi, utdanningsnivå, ansattes ønsker og behov En god seniorpolitikk innebærer sammensatte tiltak, men dette er ikke nok De ”beste i klassen” peker ikke på tiltakene Ingen virksom seniorpolitikk uten et aktivt lederskap Som i alt annet utviklingsarbeid er det viktig å involvere ansatte i utformingen av seniorpolitikken Det er for sent å begynne å snakke om avgang når man er 62 år Fra seniorpolitikk til helhetlig personalpolitikk

21 Hva vil seniorene ha? ”Seniorgoder” er etterspurt, men de skal være svært store for å endre valg God personalpolitikk er viktigst og vanskeligst 40% av tidligpensjonerte i staten mente de hadde et dårlig forhold til sine ledere, mens 2% av de yrkesaktive svarte det samme (Midtsundstad 2003) Tydelig, strukturert, personlig budskap om at man er ønsket ”Fortell meg at jeg er ønsket” (Hilsen & Steinum 2006) Omstilling/endringer påvirker valget ”Vil jeg være med på dette eller er det nå jeg setter strek?” (Hilsen & Salomon 2010)

22 ”Fordi du fortjener det?”
Økonomiske tiltak er populære og av mange blir de oppfattet som de eneste tiltakene de legger vekt på Generøse gavepakker med moderat seniorpolitisk effekt? Gulroten som skal til for at de skal fortsette å jobbe? Noen er så slitne at de økonomiske gulrøttene ikke virker, noen fortsetter å jobbe for å bedre pensjonsgrunnlaget Konklusjon: Økonomiske incentiver er viktige både i form av popularitet og faktiske virkninger. Effekten er forskjellig for forskjellige grupper Dyr løsning som er sårbar for konjunkturer og endring i økonomiske rammebetingelser

23 Når er det særlig viktig med et seniorperspektiv?
Ved omorganiseringer Ved nedbemanning Ved organisasjonsutvikling Ved kompetanseutvikling Ved innføring av ny teknologi Den årlige medarbeidersamtalen

24 Er gresset så mye grønnere utenfor arbeidslivet…

25 Kontakt informasjon: Mer informasjon på: www.fafo.no
Anne Inga Hilsen, PhD Forsker Fafo Tlf.: Mer informasjon på: