Lyngdalsskolen Utdanningsmøte 12.03.13.

Presentasjon om: "Lyngdalsskolen Utdanningsmøte 12.03.13."— Utskrift av presentasjonen:

1 Lyngdalsskolen Utdanningsmøte

2 Lyngdal kommune 8014 innbyggere vi vokser stadig!!! 1250 elever
4 barneskoler, 2 ungdomsskoler En privat grunnskole – 190 elever «Vi vil – vi våger» 2 2 2

3 Lyngdal ungdomsskole Prosess for å legge ned skoler
Sektorplan Forankring faglig Usikkerhet Åpenhet Byggeriet – modell for kontrahering, incentiver for kvalitet, drift

4 Tilstandsrapport Lesing, Vfl, læringsmiljø Resultater
Forbedringspotensial Måler vi de rette elementene? Oppvekstkonferanse – involvering av foreldre, elever, politikere i prioriteringer med utgangspunkt i tilst.rapp. Skole og barnehage - samarbeid

5 Oppfølging • Faste ledermøte hver måned - rådmannen
Månedlige møter med rektorer og styrere i bhg. • Skolebesøk - innhold • Samarbeid i Lister • Etter-/videreutdanning - kompetanse for utvikling, Lister ped. Senter, felles lederprogram i kommunen inkl. mellomledere. • Etterspør – signaliserer forventninger Ny rådmann, rektorer Tilsyn Kommuneplan: Ett barn – en oppvekst

6 Veilederkorps Ny utlysing i mai - hvem Etterutdanning Oppdrag
Klasserommet Endring Godmappa

7 En vanlig klasse 1-5% 10-15% 80%

8 Motstand mot endring Det er utrolig hvor mye folk tåler og mestrer dersom de blir behandlet skikkelig. Det er utrolig hvor lite folk tåler dersom de blir behandlet dårlig. .

9 Er mennesker grunnleggende konservative?
Nei, det er like riktig å si at mennesker er tilhengere av endring som å si at de er motstandere av endring

10 . Folk liker forandring. Men ikke å bli forandret. Du kan ikke forandre andre mennesker. Men mennesker kan forandre seg selv.

11 . ”Motstand mot endring” er en forklaring som konsulenter og ledere har funnet på fordi de ofte er kommet til kort i sine forsøk på å forandre mennesker og organisasjoner.

12 Motstand mot endring er først og fremst en reaksjon på måten man blir behandlet på.

13 Endring betyr usikkerhet
Endring kan utfordre maktposisjoner Endring kan medføre konflikt Endring kan skape motstand Endring kan skape syndebukker

14 Det handler om naturlige menneskelige
reaksjoner. Fenomenene er normalt ikke til å unngå. Men håndteringen avgjør i stor grad hva resultatet blir

15 Ikke kast det gamle på båten. Utnytt de
sterke sidene ved dagens organisasjon ! Erkjenn forandringsparadokset: Både stabilitet og forandring . Bevare og fornye samtidig. Ikke tro at du kan starte med blanke ark. Vis respekt for det som har vært, samtidig som du signaliser behov for forandring. Ta hensyn til organisasjonskulturen.

16 Ønsket om å bli sett, bekreftet, respektert, verdsatt og få tilbakemelding er det
mest grunnleggende menneskelige behovet. Og representerer det største savnet i de fleste organisasjoner.

17 I en forandringsprosess er lederens omsorgsfunksjon spesielt viktig
I en forandringsprosess er lederens omsorgsfunksjon spesielt viktig. I en forandringsprosess er det som oftest nødvendig med sterkere styring og ledelse enn normalt.

18 Uvissheten er ofte det største problemet i endringsprosesser Gi ut all informasjon som er mulig. Fortell om hva du vet og hva du ikke vet. Overkommunikasjon er umulig under en endringsprosess.

19 Råd til ledere 1 Erkjenn forandringsparadokset:
Både stabilitet og forandring Fyr opp under entusiastene. Forsøk å støtte, stimulere og belønne ønsket atferd. Gi mellomlederne makt. Gi organisasjonen retning og energi Unngå å bringe folk i forsvar. Tenk på deres verdighet og ære.

20 Råd til ledere 2 I en forandringsprosess er det ofte nødvendig med sterkere styring enn normalt Ta regien på endringsprosessen I en forandringsprosess er ledelsens omsorgsfunksjon spesielt viktig Legg opp til medbestemmelse på de rette stedene. Ikke for lite, ikke for mye Tenk både konflikt og harmoni. Ta konfliktene i de fora der de hører hjemme. Bygg opp allianser med viktige medarbeidere og interesseorganisasjoner

21 Råd til ledere 3 Bygg opp gode allianser utenfor virksomheten
Bruk mye tid på ansettelser og omplasseringer Husk at initiativets makt er stor Sørg for jevnlige møter med andre kulturer, tenkemåter, perspektiver og verdier. Skaff dere motforestillinger Sørg for evaluering Forsøk å forandre normer og spilleregler

22 Råd til ledere 4 Gå foran med et godt eksempel. Synliggjør verdier.
Husk at forandring krever hardt arbeid. Velg et realistisk ambisjonsnivå. Tenk langsiktig, og ta steg for steg Lag en endringsstrategi

23 Problemstillinger Beskriv en stor hindring du har støtt på i forbindelse med endringsarbeid. Hvordan håndterte du den? Har du noen gang fått råd på et område der du ikke har bedt om råd. Har du fulgt dem? Hvorfor/hvorfor ikke? Hvordan kan skoleeier og skole få eksternt speil og ekstern støtte ?

24 Godmappa Hva er godmappa?
Hva er i " godmappa" mi? Fylle opp i godmappa til hverandre. Konkretisere godmappa, bruk jevnlig Hva er godmappa på skolen? Hva kan forbedres av det som fungerer godt? Forsterke, forbedre, fornye Øve konkretisering på å gi/ta imot til godmappa To stjerner og et ønske Hvor henter en kraft når det butter? Knip noen i å gjøre det bra Feire de gode resultater

25 Personlige fokusområder som leder/trener
Fokusområder: Forsterke Forbedre Nyutvikle ”godmappa”  Helse  Fagkunnskap  Veiledning/coaching  Teamarbeid  Planlegging/struktur Mental kapasitet Strategiutvikling Innovasjon Økonomistyring  Lederskap  Sosiale ressurs Annet Hva er fokusområder for leder? Medarbeidere?

26 Lyngdal vi vil – vi våger
Våre verdier: Løsningsorientert og handlekraftig Utviklingsorientert og nyskapende Forutsigbare og kvalitetsbevisste Åpne og samspillsorienterte