Medarbeiderskap HMS grunnkurs Lise Reierskog

Presentasjon om: "Medarbeiderskap HMS grunnkurs Lise Reierskog"— Utskrift av presentasjonen:

1 Medarbeiderskap HMS grunnkurs Lise Reierskog 14.11.13
Oslo kommune Sykehjemsetaten Medarbeiderskap HMS grunnkurs Lise Reierskog Hei! Lise Reierskog – spesialkonsulent fra avd personal og organisasjon i SYE – min rolle i SYE Nå skal vi ha 40 minutter sammen om temaet «medarbeiderskap». Jeg har tenkt at vi skal snakke om hva ordet medarbeiderskap betyr, kjennetegn på godt medarbeiderskap og hva som skal til for å skape et godt medarbeiderskap. Men først: hvorfor snakke om medarbeiderskap?

2 Hvorfor medarbeiderskap?
Forskningen viser at dette har sammenheng med ansvarlighet, engasjement, arbeidsglede, tillit og samarbeid utvikling på ett område virker på de andre

3 Ordet «medarbeiderskap»
Det finnes godt og dårlig medarbeider­skap, på samme måte som det finnes godt og dårlig leder­skap Hva legger dere i begrepet «godt medarbeiderskap»? Flip-over

4 Ordet «medarbeiderskap»
Nordisk begrep 1970-tallet: «fremragende arbeidsinnsats» 1980-tallet: begrepet «medarbeider» Siden 2005: økende utbredelse «lederløst medarbeiderskap» «forpliktende samspill» Fra fokus på krav og forventninger til den «perfekte leder» - til hvordan en selv er med på å prege arbeidsplassen på godt og vondt Uttrykket ble opprinnelig benyttet i kirken som betegnelse på ulønnet arbeid Arbeidslivsforskningen viser at dette er et nordisk begrep, bygger videre på den demokratiske/nordiske modellen: Einar Thorsrud: Idémessig er medarbeiderskap en videreføring av arbeidene til den norske arbeidslivsforskeren Einar Thorsrud som på 1960­tallet foreslo at de ansatte skulle få større frihet til å påvirke sin egen arbeidssituasjon og ta ansvar for å styre sin tid effektivt På 1970­tallet dukket ordet opp i nye sammenhenger, helst som beskrivelse av fremragende arbeids innsats. På 1980­tallet kom medarbeider inn i det daglige språket som erstatning for ansatt eller underordnet. lederløst medarbeiderskap, hvor det forutsettes at medarbei­derne skal kunne lede seg selv. Forpliktende samspill har vist seg å være den mest fruktbare retningen. De fleste medarbeidere ønsker å ha en sjef og de ønsker at sjefen skal dra nytte av deres initiativ og kompetanse

5 Kjennetegn Hvordan merker du at du er en del av et godt medarbeiderskap? Hva ser du? Hva hører du? Hva kjenner du? Diskusjon med kollegaen din – vi er alle kollegaer her – selv om vi ikke ser hverandre alle sammen – så er vi alle en del av Sykehjemsetaten

6 Kjennetegn Alle tar et ansvar som konstruktiv medspiller
Vi får kontakt med det beste i oss selv Et vitalt og inkluderende arbeidsmiljø Ledere og medarbeidere tar et felles ansvar for utviklingen Ansvar er et sentralt tema i medarbeiderskap. Gjennom å ta ansvar for sitt eget arbeid, for arbeidsmiljøet og for sin egen relasjon til arbeidsgiveren blir medarbeideren en konstruktiv medspiller både for lederen og for sine kollegaer. Det koster noe å ta slikt ansvar. På 2000­tallet startet systematisk forskning knyttet til begrepet medarbeiderskap og ansvarlighet, spesielt ved Göteborgs Universitet hvor flere har tatt doktorgrad på dette og beslektede temaer. Alle er medarbeidere og noen med­arbeidere har et lederansvar. Forpliktende samspill er den grunnleggende ideen for hvordan godt lederskap og godt medarbeiderskap virker sammen på arbeidsplassen. Selv om det er spesielle ansvarsforhold knyttet til lederskapet, må medarbeiderne og lederen ta et felles ansvar for å skape en god og effektiv arbeidsplass. Vi er hverandres arbeidsmiljø og alles handlinger og væremåte må bli gjenstand for vurdering og feedback. For at det skal vokse frem en forpliktende relasjon må det være rimelighet og balanse i hva vi forventer av hverandre og begge parter må bidra til at den andre lykkes i sin rolle. Utvikling skjer når vi får kontakt med det beste i oss selv – ikke når vi blir konfrontert med vår utilstrekkelighet

7 Kjennetegn Profesjonell og ansvarsbevisst utførelse av arbeidsoppgaver
Imøtekommende og god arbeidskollega Redelig og pliktoppfyllende overfor arbeidsgiver Lederen kan ikke lykkes med dette alene, like lite som medarbeiderne kan skape utvikling alene Feedback og forslag til endringer i arbeidsstil og samhandlings­mønster er viktig for utvikling av medarbeiderskap, men dette bør skje med vennlig oppriktighet. Utvikling må baseres på positiv psykologi, med vektlegging av det som gjør oss friske, vitale og handlekraftige. Vi er hverandres arbeidsmiljø og alles handlinger og væremåte må bli gjenstand for vurdering og feedback. For at det skal vokse frem en forpliktende relasjon må det være rimelighet og balanse i hva vi forventer av hverandre og begge parter må bidra til at den andres lykkes i sin rolle.

8 Hva skal til? Hvordan kan du bidra til å skape et godt medarbeiderskap? Hva gjør du? Hvordan kan du bidra til at også andre i ditt arbeidsmiljø gjør dette? (som kollega og i kraft av din rolle)

9 Hva skal til? Medarbeiderskap handler om hvordan vi forholder oss til arbeidsoppgavene, til arbeidskollegaene og til arbeidsgiveren Feedback og endringsforslag med vennlig oppriktighet, rimelighet og balanse Positiv psykologi Feedback og forslag til endringer i arbeidsstil og samhandlings­mønster er viktig for utvikling av medarbeiderskap, men dette bør skje med vennlig oppriktighet. Utvikling må baseres på positiv psykologi, med vektlegging av det som gjør oss friske, vitale og handlekraftige. Vi er hverandres arbeidsmiljø og alles handlinger og væremåte må bli gjenstand for vurdering og feedback. For at det skal vokse frem en forpliktende relasjon må det være rimelighet og balanse i hva vi forventer av hverandre og begge parter må bidra til at den andres lykkes i sin rolle.

10 Hva skal til? Medarbeiderskap og lederskap forutsetter hverandre; uten medarbeidere – intet lederskap og uten lederskap – intet medarbeiderskap. Samtidig er det en gjensidig påvirkning; medarbeiderne blir påvirket av det lederskapet som utføres og lederen blir påvirket av det medarbeiderskapet som utføres. Derfor utvikles medarbeiderskap og lederskap best sammen – ikke hver for seg.

11 Sykehjemsetaten – livsutfoldelse i trygge omgivelser
Norges største drifter av sykehjem - Oslo kommunes nest største etat ( – hos oss ca 7000) Opprettet i 2007 27 kommunale sykehjem Avtaler med 26 private sykehjem Ca 3800 årsverk - Sykehjemsetaten har ansvar for at innbyggere i Oslo til enhver tid kan få tilbud om sykehjemsplass når de har fått vedtak om dette. Det skal være valgfrihet og likebehandling – Fritt brukervalg for langtidsopphold i sykehjem ivaretas så langt dette er praktisk mulig. Søkere som ikke kan tilbys plass ved ønsket sykehjem fra starten av, gis tilbud annet sted i påvente av ledig plass (81 % av antall vedtak om langtidsplass hadde førstevalget innfridd i 2012) - Sykehjemsetaten skal sørge for at sykehjemstilbudet er differensiert og tilpasset ulike brukergruppers behov, og at det er riktig kapasitet og kvalitet på sykehjemstilbudene i tråd med bystyrets vedtak og bydelenes bestillinger. Sykehjemsetaten har ansvar for driften av 27 kommunale alders- og sykehjem og kontraktsoppfølging av 20 private alders- og sykehjem. I tillegg har etaten en rammeavtale med fem utenbys sykehjem om kjøp av inntil 110 plasser. Sykehjemsetaten tilbyr også korttids- og rehabiliteringsopphold i Spania. - Det er Sykehjemsetatens ansvar at sykehjemstilbudene tilfredsstiller de krav til kvalitet som følger av lov, forskrift og bystyrevedtak.

12 Sykehjemsetaten – en helsefremmende arbeidsplass!
Mål: tilfredse brukere (pasienter), fornøyde pårørende, høyere faglig kvalitet på tjenestene (helsefagarbeidere), men også mål om engasjerte og fornøyde medareidere. Måler årlig tilfredshet, jobber for kontinuerlig for å skape et godt arbeidsmiljø og øke nærværet. IA-virksomhet siden 2007 - Redusert sykefraværet fra 2007 til 2010, tilrettelegging på høyt plan, avgangsalderen øker stadig som er gledelig. For tiden ca 50 IA-plasser til disposisjon. Visjon Mål Nærværsprosjekter Masai-sko Gravid og glad i jobben Kompetanseheving norsk Servicekontoret for redusert sykefravær Prosjekt forebygging av vold og trusler BHT: Unicare Karea KF OPF AMU IA-utvalg Attføringsutvalg