Konflikthåndtering Lov- og avtaleverk, rolleavklaringer og redskap

Presentasjon om: "Konflikthåndtering Lov- og avtaleverk, rolleavklaringer og redskap"— Utskrift av presentasjonen:

1 Konflikthåndtering Lov- og avtaleverk, rolleavklaringer og redskap
Kurs for tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Trondheim, Åre 8. februar 2012. Konflikthåndtering Lov- og avtaleverk, rolleavklaringer og redskap Personaltjenesten

2 Disposisjon Definisjoner Lov- og avtaleverk Interne rutiner
De ulike aktørers rolle Konflikthåndtering, redskap Refleksjonsoppgaver, case Personaltjenesten

3 Lov- og avtaleverk Hovedavtalen Stat § 1, Kap. 6, Kap 7 m.m.
Hovedavtalen KS § 1, § 1-1 (formål), §1-2 (samarbeid) § 3, § 3-2 (tillitsvalgtes plikter) Hovedavtalen PBL-A Kap. 1, §1-1 (Innledning) Kap 3 (T.v. og v.h. rettigheter og plikter) Hovedavtalen Stat § 1, Kap. 6, Kap 7 m.m. Personaltjenesten

4 Lov- og avtaleverk (forts)
Arbeidsmiljøloven Flere paragrafer Forvaltningsloven Gjelder offentlig virksomhet Herunder saksbehandling, taushetsplikt m.m. Personaltjenesten

5 Lov- og avtaleverk (forts.)
Retningslinjer i Trondheim kommune Konflikthåndtering: Personaltjenesten

6 Enhetsleders plikter Delegert (delvis) arbeidsgiveransvar
Innebærer: Legge til rette, forebygging, handlingsplikt m.m. ”Enhetsleder skal være katalysator og ikke en dommer i saken” Personaltjenesten

7 Personaltjenesten

8 Tillitsvalgtes rolle Bistå medlemmer under hele prosessen
Melde fra til leder dersom situasjoner oppstår som kan få betydning for arb.m. Har rett til å ta kontakt med rådmann dersom prosess stopper opp eller ikke tas tak i. Interne forvaltningsregler i Udf. ”En konflikt løses best nært konflikten” Personaltjenesten

9 Verneombudets rolle Verneombudet skal primært bidra til å kartlegge og avdekke arbeidsmiljøproblemer, som f.eks. samarbeidskonflikter, og formidle dette til ledelsen på arbeidsstedet Personaltjenesten

10 Personaltjenestens rolle
Enhetsleder kan søke bistand hos Personaltjenesten. Personaltjenesten har et utvidet ansvar for at helheten i konfliktsaken blir ivaretatt. Prosessbistand Personaltjenesten

11 Personaltjenesten

12 Personaltjenesten

13 Rådmannens rolle Dersom enhetsleder selv er part i konflikten og/eller ikke selv er istand til å løse den, skal Rådmannen ved kommunaldirektør orienteres. Hvis konflikten fortsetter, skal rådmannen gripe inn og eventuelt overta ansvaret for å få løst konflikten. Personaltjenesten

14 Roller, ansvar, oppgaver
Ansatte ved enheten/ fagorganisasjon Oppnevning/valg Fagorganisasjon Hele enheten Ikke partsrepresentant Medl. ved enhet Partsrepresentant Representasjon AML § 6-2 Ansvar/oppgaver Hovedavtalen Verne-ombud Plasstillits- valgt Kan repr. i konflikt Lønns- og arbeidsvilkår Ikke stans av virksomhet Ikke individkonflikt Ikke lønns- og arbeidsvilkår Stans av virksomhet Dette er en plansje som brukes i opplæring av verneombud/AMG Når det gjelder verneombud i konfliktsaker: Verneombud må være klar på sin rolle. Vi vil ikke anbefale at verneombud er partsrepresentant i konfliktsaker – det kan skape problem for eksempel i forhold til troverdighet i saker som angår arbeidsmiljøet. MEN noen ganger er det viktig å vurdere hva som tjener saken. Saker Fagforening: Nei Enhetsleder: Nei Hovedverneombud: Nei Instruksjonsmyndighet Fagforening: Ja Personaltjenesten

15 Kurs for tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Trondheim, Åre 8
Kurs for tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Trondheim, Åre 8. februar 2012. Konflikthåndtering ( Terje Seljelid, Jan Atle Andersen. Bjørnar Sørensen) Personaltjenesten

16 Hva er en konflikt? Partene står mot hverandre og ”angriper”
Erkjenner ikke at en vil den andre noe vondt Forholdet vedvarer over tid, - uker, måneder og år Saksdel – emosjonell del – ”sak og person” Konflikt i motsetning til et problem Personaltjenesten

17 Verdikonflikt Mangler anerkjennelse for andres verdier
Ønsker å gjøre egne verdier gjeldende for andre Handler ofte om tro, idealer, overbevisning, livsstil, personlig smak Vanskelig å løse Krever en innstilling som langt på vei gir ethvert menneske rett til egne verdier Personaltjenesten

18 Behovskonflikt Vi har forskjellige behov
Handler som oftest om psykiske behov – som feks. trygghet, kjærlighet, egenverd, selvrealisering Tidkrevende – møysommelig arbeid Lar seg ofte løse - erkjennelse - vilje - kompromiss Personaltjenesten

19 Personaltjenesten

20 Vanlige reaksjoner – symptomer
For den som står i konflikten - overfølsom - sint, trist, rigid, selektiv hørsel - trekker seg unna, sykmeldt I arbeidsmiljøet - utrygghet og utrivelig stemning - sladder, intriger, klikkdannelser, utfrysing, dårlig kommunikasjon - likegyldighet - dårlig kvalitet på tjenestene Personaltjenesten

21 Negative følelser – uvilje, intoleranse
Årsaker Mennesker – verdier, behov, atferd, holdninger, kompetanse, erfaring, privatliv Strukturer/rammer - økonomi, organisering, regler, rutiner Ledelse – kultur, kommunikasjon, informasjon, involvering, tilbakemelding Ytre forhold – administrative/politiske beslutninger Negative følelser – uvilje, intoleranse Personaltjenesten

22 Dette handler om mennesker! 
Forventning Å få presentert en allmenngyldig, noenlunde sikker konfliktløsningsmetode Finnes den? (ikke så vidt vi vet) Dette handler om mennesker!  Personaltjenesten

23 Posisjoner 1. Part i konflikten - direkte involvert
2. Støttespiller – ”supporter” til en av partene (anonym – åpen) 3. Tredjeperson, mekler – assistere løsning 4. ”Utenforstående” – passiv, nøytral, tar ikke parti (”Å holde seg unna andres konflikter”- Jan Atle Andersen) Personaltjenesten

24 NÅR KAN DU SOM LOKAL TILLITSVALGT STÅ I FARE FOR Å BLI ”PART I SAKEN”?
REFLEKSJONSOPPGAVE NÅR KAN DU SOM LOKAL TILLITSVALGT STÅ I FARE FOR Å BLI ”PART I SAKEN”? Personaltjenesten

25 Konfliktløsning Stemning/klima samspill Personaltjenesten

26 HVA KJENNETEGNER ET GODT SAMARBEIDSKLIMA?
REFLEKSJONSOPPGAVE HVA KJENNETEGNER ET GODT SAMARBEIDSKLIMA? (suksessfaktorer) Personaltjenesten

27 Konfliktløsning/håndtering
Beskrive utfordringen for hverandre – LYTTE! FOR Å FORSTÅ – IKKE FOR Å FINNE FEIL Hva trenger jeg av deg for å kunne gå videre sammen med deg? JEG SIER HVA JEG TRENGER I STEDET FOR Å KRITISERE Hva kan jeg bidra med selv? ANDRES SANNHET KAN VÆRE LIKE GOD SOM MIN. VI KAN HA LITT RETT BEGGE TO. FORM!! Løsningsforslag – ”forventningsavtale” ÅPNE FOR TOLERANSE, SAMME VERDEN, HVER SIN VIRKELIGHETSOPPFATNING Personaltjenesten

28 Konfliktløsning/håndtering
Noe blir besvart Noe blir løst opp i Noe går over,- innrømmelse, kompromiss, gjensidig forståelse - JEG SPØR HVIS JEG ER USIKKER PÅ ANDRES MOTIVER OG JEG TROR PÅ SVARET! Partene er med videre Forhold er gjenopprettet – ÆRLIGHET- RESPEKT Livet går videre,- om ikke akkurat som før, så i alle fall til å leve med Personaltjenesten

29 Sanering Forholdet mellom partene er helt ødelagt
Leder ser det helt umulig å gjenopprette et normalt arbeidsmiljø En eller flere av partene ber om å få skifte arbeidsplass En eller begge parter ”tas bort” fra arenaen der konflikten pågår - forflytning, oppsigelse, avskjed Personaltjenesten

30 Personaltjenesten

31 Leder Styringsrett - lede, fordele, kontrollere – ta beslutninger - stille like/ulike krav til ansatte Omsorgsplikt - veilede og vise til rette – relatert til saker og atferd Personaltjenesten

32 Personaltjenesten

33 Arbeidstaker Medvirkningsplikt
Forholde seg til beslutninger som treffes ut fra ”forsvarlig fremgangsmåte” Personaltjenesten

34 Tillitsvalgt Medansvar for at lov og avtaler følges
Ikke tilskynde eller medvirke til konflikt Støtte – ikke nødvendigvis det samme som å gi rett Personaltjenesten

35 HVA ER FORSVARLIG FREMGANGSMÅTE I DENNE SAMMENHENGEN?
REFLEKSJONSOPPGAVE HVA ER FORSVARLIG FREMGANGSMÅTE I DENNE SAMMENHENGEN? Personaltjenesten

36 Løsningsforslag – veien videre
Gjensidig partsavtale - kommunikasjon og samarbeid. (et eksempel fra Bjørnar Sørensen) 1. Partene ønsker et kommunikasjons – og samarbeidsforhold som relasjonelt fungerer godt, og aksepterer at en part kan ha følt seg såret av den andre part. 2. Partene vil gjensidig beklage overfor hverandre at de med sin måte å være på og handle på, kan ha såret den andre. 3. Partene ber i så fall om unnskyldning for det, og skal anstrenge seg maksimalt for en væremåte i holdning og handling som gjør at noe slikt ikke skjer i framtida. Personaltjenesten

37 8. Hver av partene får sitt eksemplar av denne gjensidige avtalen.
4. Ingen av partene skal direkte eller indirekte bringe omstridte temaer på bane. 5. Dersom andre gjør det, skal den part som er vitne til dette gi tydelig beskjed om at sakene er ryddet unna og ikke lenger er tema. 6. Partene vil slå en strek over det passerte, og gi slipp på betingelser og bebreidelser til dette. 7. Partene vil i kraft av egen profesjonalitet forholde seg korrekt til hverandre i arbeidssituasjonen. 8. Hver av partene får sitt eksemplar av denne gjensidige avtalen. Personaltjenesten

38 REFLEKSJONSOPPGAVE HVORDAN KAN EN SLIK AVTALE BRUKES FOR Å FUNGERE SOM ET GODT, FORPLIKTENDE ARBEIDSREDSKAP? Personaltjenesten

39 Case Tidligere internasjonal sekretær i LO, Ingunn Yssen, offentliggjorde 11.januar 2007 sitt oppsigelsesbrev i VG. Yssen mente hun var blitt mobbet, trakassert og ydmyket av LO-leder Gerd-Liv Valla på jobben gjennom tre og et halvt år. Yssen skrev også at flere ledere i LO var blitt behandlet dårlig av Gerd-Liv Valla. Ifølge Yssen krevde Valla hengiven underkastelse, og at sladring ble premiert. Gerd-Liv Valla på sin side avviste påstandene om ulovlig mobbing og trakassering som «urimelige, meningsløse og feilaktige». Personaltjenesten

40 Oppgaver: Hvilke problemstillinger mener dere denne saken handler om?
Gi minst tre forslag til hva som kunne vært gjort annerledes enten før eller etter konflikten var et faktum? Personaltjenesten

41 REFLEKSJONSOPPGAVE ”Å holde fast på opplevd krenkelse, kan opptre som en aktiv form for ansvarsfraskrivelse og erstatte rasjonalitet og refleksjon med bitterhet og hat” (Organisasjonsrådgiver Bjørnar Sørensen) Personaltjenesten