Rekruttering av mangfold – hvordan unngå diskriminering?

Rekruttering av mangfold – hvordan unngå diskriminering?
Carl Fredrik Riise og Claus Jervell

Likestilling- og diskrimineringsombudet
Håndhever av diskrimineringslovverket Håndhever av aktivitets- og redegjørelsesplikten for likestilling Veileder i systematisk likestillingsarbeid Kunnskapsformidler likestilling på samfunnsnivå Statlig etat – faglig uavhengig

Mangfold Alt skal bli bedre, men ingenting skal forandres

Tema for innlegget Hva er diskriminering? Språkkrav Graviditet Alder
Tilrettelegging ved ansettelse Positiv særbehandling Tema for seminaret er mangfoldrekruttering. Mitt bidrag er å gå gjennom de begrensningene som diskrimineringslovverket legger på styringsretten ved rekruttering. Håper dette blir en arena for ærlig snakk – for det finnes ingen fasiter men gode og dårlige vurderinger. Det er i dag vi kan ta opp de problemene som gjør at vi velger de trygge løsningene – av og til på bekostning av mangfoldet. Jeg skal også vise hvorfor det er nødvendig med et diskrimineringslovverk og prøve å gjøre kunnskapen relevant for dere.

Hvordan forebygger dere diskrimineringsfaren ved rekruttering?
Kvalifikasjonskrav Utvelgelse Intervju Etterprøvbarhet

Likestilt rekruttering handler om to ting
Forståelsen av hvordan annerledeshet omdannes til ulemper (kvinner, etniske minoritet, funksjonshemmet, senior, seksuell minoritet) Kvaliteten av rekrutteringsarbeidet Profesjonalisering av personalpolitikken gjennom systematiske forbedringsprosesser E-læringsprogrammet Ubevisste stereotypiseringer påvirker hvordan vi overhodet oppfatter og tolker ting, hva vi husker og ikke husker og hva vi legger vekt på. Rekrutteringspraksis og -kulturer vil skape eller bevare en posisjon av relativ ulempe for noen grupper og fordel for andre grupper

Reguleringen av arbeidslivet og diskrimineringsvernet

Reguleringen av arbeidslivet
Systematisk arbeid Individuelle rettigheter Lovpålagt: Systematisk HMS-arbeid Varslingsrutiner Aktivitets- og rapporteringsplikten for likestilling Avtalefestet: Drøftings- og forhandlingsrett og plikt IA-arbeid Lovfestet: Ansettelse og oppsigelse Arbeidsmiljø Arbeidstid Sykefravær Foreldrepermisjon Ikke-diskriminering Avtalefestet: Lønn, kompensasjon og arbeidsbetingelser claus

Diskrimineringsjussen for arbeidslivet - problemområder
Gjelder før ansettelse og etter oppsigelse Diskrimineringsbestemmelsene går inn i avtalefestete områder – lønn ARP – krav til systematisk arbeid claus

Diskrimineringsvernet 1. januar 2014
Likestillings-loven Diskriminerings-loven om etnisitet Diskriminerings-loven om seksuell orientering, kjønnsidentiet og kjønnsuttrykk Diskriminerings- og tilgjengelighets-loven Arbeidsmiljø-loven kapittel 13 Kjønn - herunder graviditet og foreldre-permisjon Etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn Seksuell orientering, kjønns-identitet og kjønnsuttrykk Nedsatt funksjons-evne Politisk syn, medlemskap i arbeidstaker-organisasjon, og alder Ny lov fra 1. januar 2014 – det kommer ny likestillingslov, ny diskrimineringlov om etnisitet og ny diskriminerings- og tilgjengelighetslov. I tillegg – og det er viktig å merke seg – kommer en ny diskrimineringslov om seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Frem til januar 14 har seksuell orientering kun vært vernet i arbeidslivet og i boliglovgivningen. Den nye loven gjelder på alle samfunnsområder, akkurat som de andre lovene. Vi har ikke hatt mange klagesaker på seksuell orientering og er spent på om det kommer til å komme mange saker nå med ny lov. Når det gjelder de andre nye lovene, er disse ganske like som de lovene som gjelder i dag. Rettstilstanden er så å si den samme. Det er noen presiseringer, særlig i likestillingsloven, blant annet når det gjelder lønnsdiskriminering. Blant annet har det kommet en opplysningsplikt om lønn. Det er noen ting ombudet ikke har vært så fornøyd med, det gjelder særlig på graviditetsdiskriminering. Jeg skal snakke mer om dette senere.

- hindre diskriminering
LOVENS FORMÅL - hindre diskriminering - fremme likestilling Virkemidler Ulovlig forskjellsbehandling: direkte indirekte Lovlig forskjells-behandling: saklig forskjellsbehandling positiv sær-behandling Forbud mot trakassering Tilretteleggingsplikt Aktivitets- og rapporteringsplikt Diskrimineringslovverket gjelder i Norge Utviklingen av diskrimineringslovverket internasjonalt Ikke-diskriminering grunnlag for felles bedriftskultur Tydelig interne rutiner og retningslinjer mot diskriminering og for likestilling nødvendig

AKTIVITETSPLIKTEN Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering Rekruttering Arbeidsvilkår og lønn Utvikling/ forfremmelse Trakassering Analysèr tilstanden Sett et mål Lag en plan for å nå målet Angi hvem som er ansvarlig for å nå målet Evaluer tiltaket minst en gang i året 1. Nulltoleranse 2. Opplæring 3. Rutiner

Diskriminering er en usaklig forskjellsbehandling (direkte eller indirekte) som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag. 3 nøkkel komponenter i diskrimineringsbegrepet Forskjellsbehandling Forbindelse til et grunnlag som er forbudt (årsakssammenheng) Usaklig Hva som ligger i usaklig forskjellsbehandling kommer vi tilbake til Diskrimineringsgrunnlag -

Diskrimineringsvurderingen:Tre Spørsmål
Finnes det: Forskjellsbehandling (direkte eller indirekte)? Sammenheng mellom forskjellsbehandling og et forbudt diskrimineringsgrunnlag (kausalitet)? Saklighetsunntak? Ikke krav om diskriminerende hensikt!

saklig forskjellsbehandling
= ikke diskriminering

Saklig forskjellsbehandling – 3 vilkår
Forskjellsbehandlingen må: Ha et saklig formål Må være nødvendig for å oppnå formålet [i arbeidslivet – må også være nødvendig for utøvelsen av arbeidet] det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere. Bilka sak: (EF-domstol & indirekte diskrim) Deltidsansatte som ikke fikk pensjon. Skjev virkning for kvinner. (90% av deltidsansatte var kvinner) Usaklig: Arbeidsgiver sa at formålet var å prøve å hindre bruk av deltid (mange vil ikke jobbe om ettermiddag) Klager sa at arbeidsgiver er ikke forpliktet til å utlyse stillinger som deltidsarbeid.

Norsk som morsmål A underviser i språk for innvandrere og flyktninger. Hun har også vært sensor og eksaminator i norsk på høyere nivå (Bergenstesten) siden Hun ble fratatt arbeidsoppgavene som sensor og eksaminator på Bergenstesten fordi hun ikke har norsk som morsmål. Språkdiskriminering er forbudt En kvinne ble fratatt arbeidsoppgavene som sensor og eksaminator på høyere nivå fordi hun ikke har norsk som morsmål. – Diskriminering, konkluderte LDO. Ombudets uttalelse ■ Ombudets uttalelse i denne saken. Her kan du søke etter alle uttalelser LDO har kommet med i klagesaker. Kvinnen, som tok kontakt med LDO, mente hun ble diskriminert på grunn av språk fordi Norsk språktest krever at man har morsmålsbakgrunn i norsk for å være sensor/eksaminator ved norsk på høyere nivå. Kvinnen underviser i språk for innvandrere og flyktninger. Hun har også vært sensor og eksaminator i norsk på høyere nivå. Lovbrudd Likestillings- og diskrimineringsombudet kom frem til at Norsk språktests krav om morsmålsbakgrunn i norsk er i strid med diskrimineringslovens forbud mot forskjellsbehandling på grunn av språk. - Å stille et ubetinget krav om norsk som morsmål vil kunne ekskludere kandidater uten at det foreligger noen saklig grunn til det, sier Pål Christian Gustavsen rådgiver i Likestillings- og diskrimineringsombudet. Saken løste seg Norsk språktest hevdet at det var faglige grunner bak kravet om at eksaminatorer og sensorer må være morsmålsbrukere. Etter uttalelsen har Norsk språktest foreslått å løse saken ved å tilby en konkret vurdering av en sensor/eksaminators språklige nivå.

Forskjellsbehandling på grunn av vernet grunnlag?
A underviser i språk for innvandrere og flyktninger. Hun har også vært sensor og eksaminator i norsk på høyere nivå (Bergenstesten) siden Hun ble fratatt arbeidsoppgavene som sensor og eksaminator på Bergenstesten fordi hun ikke har norsk som morsmål. Språkdiskriminering er forbudt En kvinne ble fratatt arbeidsoppgavene som sensor og eksaminator på høyere nivå fordi hun ikke har norsk som morsmål. – Diskriminering, konkluderte LDO. Ombudets uttalelse ■ Ombudets uttalelse i denne saken. Her kan du søke etter alle uttalelser LDO har kommet med i klagesaker. Kvinnen, som tok kontakt med LDO, mente hun ble diskriminert på grunn av språk fordi Norsk språktest krever at man har morsmålsbakgrunn i norsk for å være sensor/eksaminator ved norsk på høyere nivå. Kvinnen underviser i språk for innvandrere og flyktninger. Hun har også vært sensor og eksaminator i norsk på høyere nivå. Lovbrudd Likestillings- og diskrimineringsombudet kom frem til at Norsk språktests krav om morsmålsbakgrunn i norsk er i strid med diskrimineringslovens forbud mot forskjellsbehandling på grunn av språk. - Å stille et ubetinget krav om norsk som morsmål vil kunne ekskludere kandidater uten at det foreligger noen saklig grunn til det, sier Pål Christian Gustavsen rådgiver i Likestillings- og diskrimineringsombudet. Saken løste seg Norsk språktest hevdet at det var faglige grunner bak kravet om at eksaminatorer og sensorer må være morsmålsbrukere. Etter uttalelsen har Norsk språktest foreslått å løse saken ved å tilby en konkret vurdering av en sensor/eksaminators språklige nivå.

Saklig forskjellsbehandling?

Saklig formål? A underviser i språk for innvandrere og flyktninger. Hun har også vært sensor og eksaminator i norsk på høyere nivå (Bergenstesten) siden Hun ble fratatt arbeidsoppgavene som sensor og eksaminator på Bergenstesten fordi hun ikke har norsk som morsmål. Språkdiskriminering er forbudt En kvinne ble fratatt arbeidsoppgavene som sensor og eksaminator på høyere nivå fordi hun ikke har norsk som morsmål. – Diskriminering, konkluderte LDO. Ombudets uttalelse ■ Ombudets uttalelse i denne saken. Her kan du søke etter alle uttalelser LDO har kommet med i klagesaker. Kvinnen, som tok kontakt med LDO, mente hun ble diskriminert på grunn av språk fordi Norsk språktest krever at man har morsmålsbakgrunn i norsk for å være sensor/eksaminator ved norsk på høyere nivå. Kvinnen underviser i språk for innvandrere og flyktninger. Hun har også vært sensor og eksaminator i norsk på høyere nivå. Lovbrudd Likestillings- og diskrimineringsombudet kom frem til at Norsk språktests krav om morsmålsbakgrunn i norsk er i strid med diskrimineringslovens forbud mot forskjellsbehandling på grunn av språk. - Å stille et ubetinget krav om norsk som morsmål vil kunne ekskludere kandidater uten at det foreligger noen saklig grunn til det, sier Pål Christian Gustavsen rådgiver i Likestillings- og diskrimineringsombudet. Saken løste seg Norsk språktest hevdet at det var faglige grunner bak kravet om at eksaminatorer og sensorer må være morsmålsbrukere. Etter uttalelsen har Norsk språktest foreslått å løse saken ved å tilby en konkret vurdering av en sensor/eksaminators språklige nivå.

Nødvendig? A underviser i språk for innvandrere og flyktninger. Hun har også vært sensor og eksaminator i norsk på høyere nivå (Bergenstesten) siden Hun ble fratatt arbeidsoppgavene som sensor og eksaminator på Bergenstesten fordi hun ikke har norsk som morsmål. Språkdiskriminering er forbudt En kvinne ble fratatt arbeidsoppgavene som sensor og eksaminator på høyere nivå fordi hun ikke har norsk som morsmål. – Diskriminering, konkluderte LDO. Ombudets uttalelse ■ Ombudets uttalelse i denne saken. Her kan du søke etter alle uttalelser LDO har kommet med i klagesaker. Kvinnen, som tok kontakt med LDO, mente hun ble diskriminert på grunn av språk fordi Norsk språktest krever at man har morsmålsbakgrunn i norsk for å være sensor/eksaminator ved norsk på høyere nivå. Kvinnen underviser i språk for innvandrere og flyktninger. Hun har også vært sensor og eksaminator i norsk på høyere nivå. Lovbrudd Likestillings- og diskrimineringsombudet kom frem til at Norsk språktests krav om morsmålsbakgrunn i norsk er i strid med diskrimineringslovens forbud mot forskjellsbehandling på grunn av språk. - Å stille et ubetinget krav om norsk som morsmål vil kunne ekskludere kandidater uten at det foreligger noen saklig grunn til det, sier Pål Christian Gustavsen rådgiver i Likestillings- og diskrimineringsombudet. Saken løste seg Norsk språktest hevdet at det var faglige grunner bak kravet om at eksaminatorer og sensorer må være morsmålsbrukere. Etter uttalelsen har Norsk språktest foreslått å løse saken ved å tilby en konkret vurdering av en sensor/eksaminators språklige nivå.

Rimelig forhold mellom forskjellsbehandling og det en ønsker å oppnå?

Løsning Etter uttalelsen har virksomheten foreslått å løse saken ved å tilby en konkret vurdering av en sensor/eksaminators språklige nivå.

Gravid vikar? En førskolelærer skal ut i foreldrepermisjon. Når dere søker etter vikar viser det seg at en av de best kvalifiserte søkerne også er gravid og sannsynligvis ikke kan jobbe hele perioden. Etter en helhetsvurdering hvor konsekvensene for barnegruppa ved å ha tre førskolelærere inne i løpet av et år blant annet blir lagt vekt på, blir hun ikke innstilt som nummer en. Denne saken ville ikke det vært nødvendig å foreta en saklighetsvurdering

Saklig forskjellsbehandling?
En førskolelærer skal ut i foreldrepermisjon. Når dere søker etter vikar viser det seg at en av de best kvalifiserte søkerne også er gravid og sannsynligvis ikke kan jobbe hele perioden. Etter en helhetsvurdering hvor konsekvensene for barnegruppa ved å ha tre førskolelærere inne i løpet av et år blant annet blir lagt vekt på, blir hun ikke innstilt som nummer en.

Saklig formål? En førskolelærer skal ut i foreldrepermisjon. Når dere søker etter vikar viser det seg at en av de best kvalifiserte søkerne også er gravid og sannsynligvis ikke kan jobbe hele perioden. Etter en helhetsvurdering hvor konsekvensene for barnegruppa ved å ha tre førskolelærere inne i løpet av et år blant annet blir lagt vekt på, blir hun ikke innstilt som nummer en.

Nødvendig? En førskolelærer skal ut i foreldrepermisjon. Når dere søker etter vikar viser det seg at en av de best kvalifiserte søkerne også er gravid og sannsynligvis ikke kan jobbe hele perioden. Etter en helhetsvurdering hvor konsekvensene for barnegruppa ved å ha tre førskolelærere inne i løpet av et år blant annet blir lagt vekt på, blir hun ikke innstilt som nummer en.

Rimelig forhold mellom forskjellsbehandling og det en ønsker å oppnå?
En førskolelærer skal ut i foreldrepermisjon. Når dere søker etter vikar viser det seg at en av de best kvalifiserte søkerne også er gravid og sannsynligvis ikke kan jobbe hele perioden. Etter en helhetsvurdering hvor konsekvensene for barnegruppa ved å ha tre førskolelærere inne i løpet av et år blant annet blir lagt vekt på, blir hun ikke innstilt som nummer en. Mistet tillegg etter permisjon Før hun gikk ut i foreldrepermisjon fikk læreren et tillegg fordi hun var klassestyrer, men da hun kom tilbake mistet hun det. Ombudet konkluderte med at dette var ulovlig. Kvinnen som klaget gjennom sitt fagforbund, var ansatt som lærer og fungerte som klassestyrer. Da hun kom tilbake på jobb etter endt permisjon, fikk hun beskjed om at hun ikke fikk bli klassestyrer i den klassen hun hadde hatt. Derfor mistet hun klassestyrertillegget. Klager forklarte at hun normalt ville vært klassestyrer dersom hun hadde fortsatt. Derfor kom hun dårligere ut som følge av at hun hadde vært ute i foreldrepermisjon. Det at hun ikke fikk tilbake jobben som kontaktlærer – noe som var begrunnet i pedagogiske hensyn – betydde ikke at hun skulle fratas lønnstillegget som var forbundet med kontaktlærerstillingen. Kommunen gjorde gjeldende at det ikke forelå noen rett for klager til å oppebære kontaktlærertillegget når hun ikke arbeidet som kontaktlærer. Konklusjon Ombudet kom til at kommunen var forpliktet til å betale klassestyrertillegget. Arbeidsgiver har ikke rett til å gi en arbeidstaker som kommer tilbake fra foreldrepermisjon, dårligere eller endrede arbeidsbetingelser i forhold til det hun hadde før hun gikk i permisjon. At hun aksepterte å ikke være klassestyrer da hun kom tilbake, betyr ikke at skolen kunne nekte henne den lønnen hun hadde, før hun gikk i permisjon. Kommunen hadde derfor brutt likestillingsloven.

Saklighetsvurderingen En høy terskel for saklig forskjellsbehandling
Det må være tungtveiende grunner for å være saklig forskjellsbehandling. I enkelte tilfeller er forbudet mot forskjellsbehandling tilnærmet absolutt (f.eks. graviditetsdiskriminering) Bilka sak: (EF-domstol & indirekte diskrim) Deltidsansatte som ikke fikk pensjon. Skjev virkning for kvinner. (90% av deltidsansatte var kvinner) Usaklig: Arbeidsgiver sa at formålet var å prøve å hindre bruk av deltid (mange vil ikke jobbe om ettermiddag) Klager sa at arbeidsgiver er ikke forpliktet til å utlyse stillinger som deltidsarbeid.

For gammel?

Av: Per E. Knudsen Publisert05. 04. 2013 17:02Sist oppdatert10. 04
E-post Skriv ut Ifølge informasjonssjef i Hurum kommune, Asgeir Knudsen, burde Ivar Romundstad vært innkalt til jobbintervju på bakgrunn av kompetansen Romundstad hadde sett i forhold til utlysningsteksten. - Vi beklager at han ikke ble kalt inn til intervju, og har besluttet å ikke klage inn saken videre. Men jeg understreker at den manglende innkallelsen til intervju absolutt ikke har noe med alder å gjøre, men er basert på en skjønnsmessig helhetsvurdering, sier Knudsen. Følg RHA på Facebook. Omfattende I tilsvaret fra kommunen kommer det frem at komunen anser Romundstad som bedre eller like godt kvalifisert som enkelte av søkerne som ble innkalt til intervju. I tilsvaret er det imidlertid en totalvurdering av utdanningen, arbeidserfaringen og søknadsteksten som gjorde at Romundstad ikke ble innkalt. - Kommunen understreker videre at teksten i stillingsannonsen var svært åpen i forhold til kompetansekrav, noe som bidro til en søkermasse med svært ulikeartet bakgrunn og erfaring. Dette gjorde vurderingen og sammenligningen av søkere mer krevende og skjønnsbasert, skriver kommunen i sitt tilsvar. - Kommunen innser likevel at det var en feilvurdering å ikke innkalle deg til intervju, fortsetter tilsvaret. Eerstatningssak Ivar Romundstad, som mottok brevet i slutten av mars måned, sier til RHA at han mener tilsvaret er merkelig. - De innrømmer å ha gjort en feil, men vil ikke bringe saken videre for Likestillings og diskrimineringsnemda. Det anser jeg som rart. Nå vil jeg snakke med min advokat for å se om vi skal gå videre med saken, men jeg utelukker ikke at det vil bli reist erstatnings og oppresningskrav mot kommunen, sier Ivar Romundstad i en kort kommentar.

Typiske argumenter fra arbeidsgivere ved rekruttering
«Personen som ansettes må gjenspeile brukergruppen/kundene» «Personen ble ikke innkalt/fikk ikke stillingen fordi han var overkvalifisert» «Alder ble vektlagt av hensyn til alderssammensetningen i bedriften» I sakene som er behandlet hos ombudet og nemnda viser mange arbeidsgivere til den samme begrunnelsen for hvorfor de mener de kan vektlegge alder i for eksempel en ansettelsesprosess. Her nevnes noen av de typiske begrunnelsene, sammen med en oversikt over hvordan begrunnelsene er håndtert i praksis.

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt
Gjelder også ved ansettelse!

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt
Generelle tilretteleggingsbestemmelser i arbeidsmiljølovens kapittel 4. Manglende tilrettelegging kan være indirekte diskriminering I henhold til diskrimineringslovverket er det en særskilt tilretteleggingsplikt for personer med nedsatt funksjonsevne. Arbeidsmiljøloven § 4-2 Krav til tilrettelegging, medvirkning og øvrige forutsetninger § 4-2 (2) bokstav b; arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetning 1. Januar 2009 trådte diskriminerings- og tilgjengelighetsloven i kraft!

DTL § 26: Rett til individuell tilrettelegging
Arbeidsplass og arbeidsoppgaver Ny bestemmelse fra 1. januar 2014, som kun gjelder arbeidslivet. Egne tilretteleggingsbestemmelser knyttet til utdanningsmuligheter, barnehagetilbud og kommunale tjenester Plikten til individuell tilrettelegging finnes i lovens § 12. Plikten gjelder for: -arbeidsgiver -skole- og utdanningsinstitusjon -kommuner når det gjelder barnehagetilbud og tjenester etter sosialtjenesteloven og kommunehelsetjenesteloven av varig karakter Brudd på plikten er diskriminering

DTL § 26 første ledd: ”Arbeidstakere og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre.” (LESE OPP) ---- HVA KAN UTLEDES DIREKTE AV LOVENS ORDLYD……

Arbeidstaker og arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne.
Hva omfattes av loven? Arbeidstaker og arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne. Omfatter fysisk tilrettelegging av arbeidsplassen, og tilrettelegging av arbeidsoppgaver og oppdrag. Muligheter til utvikling, få varierte og nye oppgaver. Lønnsutvikling, kompetanseheving osv. Behøver ikke å være et etablert ansettelsesforhold. Tilpasse fysisk, eventuelt ”tilleggsutstyr” eks. teleslynge, leselist… Det skal fortrinnsvis tilrettelegges slik at arbeidstakeren gis anledning til å fortsette sitt vanlige arbeid. Plikten kan imidlertid også innebære organisatoriske løsninger eller annet type arbeid innenfor virksomheten, jf. ot.prp. nr. 49 (2004–2005) side Ikke bli sittende isolert og med samme oppgaver i flere år… Lønnsutvikling, muligheter for kompetanseheving,.. Forfremmelse.++

Uforholdsmessighetsvurderingen
Tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer De nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen Virksomhetens ressurser Uforholdsmessighetsvurdering setter krav til visse vilkår, virksomheten slipper ikke unna med at dette er vanskelig og det er lettere og rimeligere å ansette en person uten nedsatt funksjonsevne § 26 andre ledd / FREMGÅR AV FORARBEIDENE AT DETTE ER EN SIKKERHETSVENTIL OG MÅ IKKE TOLKES FOR VIDT Tilretteleggingens effekt, tiltak som kan komme andre til nytte også… nedbygge barrierer virksomhetens ressurser FOR MANGE VIRKSOMHETER ER PRODUKTIVITETEN VIKTIG.

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt - eksempler
Arbeidstaker med ADHD Ombudets sak 06/1673 Nemndas sak 21/2007 Fra ombudets uttalelse: For kognitive funksjonsnedsettelser vil egnede tilretteleggingstiltak bestå i organisatoriske og psykososiale tiltak, i motsetning til fysiske funksjonsnedsettelser hvor tilrettelegging først og fremst vil bestå i fysiske tilpasninger i arbeidsmiljøet. Nødvendig tilrettelegging i forhold til personer med kognitive funksjonsnedsettelser vil måtte være individuelt tilpasset. Arbeidsgiver må, dersom arbeidsgiver selv ikke sitter med nødvendig, kompetanse, innhente råd og veiledning fra kompetente instanser, for deretter å iverksette nødvendige tiltak som funksjonsnedsettelsen forutsetter. Fra nemndas vedtak: Når det gjelder AD/HD, finnes det flere behandlingsformer som kan være nyttige i håndteringen av de symptomer som funksjonshemmingen gir. Behandling må tilpasses den enkelte. Et første skritt for arbeidsgiver vil måtte være å innhente informasjon om AD/HD, herunder at det tas kontakt med kompetent medisinsk fagpersonell for å vurdere hva arbeidsplassen kan bidra med. En viktig del av tilretteleggingsplikten kunne vært informasjonstiltak overfor kolleger, og å sikre åpenhet på den aktuelle avdelingen om at vedkommende hadde fått påvist en funksjonshemming som kunne forklare enkelte av hans adferdsproblemer. Vedkommende var åpen om sin diagnose både i forhold til kollegaer og arbeidsgiver. Arbeidsgiver var klar over at vedkommende (den ansatte) hadde AD/HD. Arbeidsgiver valgte imidlertid å behandle den ansatte på samme måte som andre arbeidstakere med adferdsproblemer, på bakgrunn av at han var medisinert. Dette på tross av at arbeidsgiveren visste at diagnosen var ny for den ansatte og at øvrige ansatte erfarte at hans oppførsel ikke endret seg vesentlig etter at han ble medisinert. Erfaring tilsier dessuten at det tar tid å finne riktig medisinering etter at diagnosen er stillet. Arbeidsgiver gjorde ikke noe særskilt for å bidra til å løse de samarbeidsproblemene som oppstod mellom arbeidstakeren og andre kollegaer slik at arbeidstakeren kunne fortsette i sitt opprinnelige arbeid. Bedriften satte seg ikke inn i hva diagnosen AD/HD innebærer, og hvilke følger denne kunne få for den ansattes adferd. De har heller ikke satt seg inn i om medisineringen var tilstrekkelig til at den ansatte ikke trengte tilrettelegging. Uten kunnskap om diagnosen og dens følger for den ansattes adferd, var det heller ikke mulig for arbeidsgiveren å vurdere hvilke tiltak som kunne være hensiktmessig i den ansattes tilfelle.

Positiv særbehandling

Positiv særbehandling i rekruttering
Kalle kvalifiserte søkere fra underrepresenterte grupper inn til intervju Moderat kvotering Utviklingstiltak for underrepresenterte grupper

Vurderingen om positiv særbehandling er tillatt eller ikke
Må være egnet til å fremme likestilling Særbehandlingen må rettes mot den som står svakest Inngrepet skal være så skånsomt som mulig (ikke uforholdsmessig) Særbehandlingen skal ikke fortsette utover behovet

Positiv særbehandling - moderat kvotering
Søkeren fra den underrepresenterte gruppen er tilnærmet like godt kvalifisert For å kunne forta moderat kvotering er det et krav om at søkeren fra den underrepresenterte gruppen er tilnærmet like godt kvalifisert som andre søkere. Spørsmålet er derfor hva som ligger i begrepet ”tilnærmet like godt kvalifisert”?

Forskrift om særbehandling av menn
§ 4.Særbehandling i arbeidslivet Mannlige søkere til stillinger hvor arbeidsoppgavene i hovedsak er rettet inn mot undervisning av eller omsorg for barn, eksempelvis stillinger i barnehager/-parker, skolefritidsordninger, grunnskolen og i barneverninstitusjoner, kan særbehandles dersom menn er underrepresentert i den aktuelle stillingskategori i virksomheten. Hvis virksomheten har flere avdelinger er det andelen mannlige tilsatte i den avdeling arbeidsoppgavene skal utføres, som er avgjørende, med mindre det er inngått avtaler mellom arbeidslivets parter om annen inndeling. Arbeidsgiver kan i utlysningen spesielt oppfordre menn til å søke ovennevnte stillinger.

Positiv særbehandling - oppsummering av vilkår
Fremme lovens formål Rette seg mot en underrepresentert gruppe Forholdsmessighet mellom tiltak og formål Opphøre når formålet er oppnådd Begrensninger når det gjelder menn

Premisset for positiv særbehandling
Like kvalifikasjoner innebærer ikke alltid i realiteten like muligheter. (Erkjennelse av at enkelte grupper utsettes for usaklig forskjellsbehandling)

Hvordan forebygger dere diskrimineringsfaren ved rekruttering?
Kvalifikasjonskrav Utvelgelse Alder Graviditet Nedsatt funksjonsevne Intervju ulike representanter for virksomheten samme spørsmål Etterprøvbarhet tidsnær begrunnelse

Inkvonsekvent bruk av kriterier

Spørreforbud ved rekruttering
Likestillingsloven § 18 graviditet, adopsjon eller familieplanlegging Arbeidsmiljøloven § 13-4 Politisk syn og medlemskap i arbeidstakerorganisasjon Diskrimineringsloven om etnisitet § 17 Religiøse eller kulturelle spørsmål Diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16 Seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk Arbeidsmiljøloven § 9-3 Helse Dette er anerkjent av lovgiver – og det er derfor innført spørreforbud i intervju

Besøksadresse: Mariboes gate 13
Postadresse: Postboks 8048 Dep, 0031 Oslo Telefon: SMS: Grønt nummer: Faks: E-post: Web:

Rekruttering av mangfold – hvordan unngå diskriminering?

Liknende presentasjoner

Presentasjon om: "Rekruttering av mangfold – hvordan unngå diskriminering?"— Utskrift av presentasjonen:

Liknende presentasjoner

Om prosjektet

Tilbakemelding

Logg inn

Logg deg på via sosiale nettverk:

Rekruttering av mangfold – hvordan unngå diskriminering?

Liknende presentasjoner

Presentasjon om: "Rekruttering av mangfold – hvordan unngå diskriminering?"— Utskrift av presentasjonen:

Liknende presentasjoner

Om prosjektet

Tilbakemelding