Innlegg for BTV i Kongsberg 12. november

Innlegg for BTV i Kongsberg 12. november
Advokat Tor Allstrin, KS

Nærmere om dagens tema Presentasjon | 2010 Hva gjør arbeidsgiver når arbeidstaker sykemelder seg og det er grunn til å tro at dette ikke skyldes sykdom Personalsjefens rolle som representant for arbeidsgiver i en stillingsvernssak eller som vitne Ansettelsesjuss KS Omstilling og konkurranse

Ansettelsesrett Innledning Forvaltningslovens anvendelse
Arbeidsgivers styringsrett ved ansettelse Utlysning Søkerliste Intervju Valget mellom søkerne Prøving av ansettelsesvedtaket Presentasjon | 2010 Kommer ikke inn på forvrettslige prinsipper som myndmisbruk, vilkårlighet, urimelighet og forskjellsbehandling Rekruttering krever kunnskap om lover, avtaler, stillings- og kravanalyser, intervjuteknikk, menneskelig innsikt for utvelgelsen og rutiner for ansettelsesprosessen. I privat sektor er fast tilsetting i stor grad overlatt til arbeidsgivers styringsrett ved at aml ikke har mange regler som vedrører rekruttering. Diskrimineringsreglene og reglene om fortrinnsrett som vi kommer litt inn på, gjelder imidlertid. Men når det gjelder kommunesektoren, er tilsetting i stor grad regulert gjennom lov, tariffavtale og også ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper. Likebehandling er et viktig stikkord her. Dette hensynet vil ha betydning på alle stadier i tilsettingsprosessen fra utlysning til endelig vedtak er fattet. Det er lite rettspraksis om tilsettingssaker da den som mener seg forbigått ikke kan få stillingen når en annen er tilsatt, kun erstatning. Det er imidlertid en del uttalelser fra Sivilombudsmannen, og vi vil komme inn på noen av disse. KS Omstilling og konkurranse

Hvilke lover regulerer ansettelsesprosessen?
Forvaltningsloven og forvaltningsforskriften Offentlighetsloven Kommuneloven Arbeidsmiljøloven Diskrimineringsloven Likestillingsloven m/forskrift Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven Spesiallover (eks. opplæringslova) Presentasjon | 2010 Gry, se aml. § 13-1 for å få en oversikt hvor de ulike diskrimineringsreglene er hjemlet. Diskrimineringsloven (etnisitet, religion mv) Diskrimineringsloven forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. Loven gjelder på alle samfunnsområder, med unntak av familieliv og personlige forhold. Likestillingsloven forbyr kjønnsdiskriminering. Loven gjelder på alle samfunnsområder, med unntak av indre forhold i trossamfunn. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (nedsatt funksjonsevne) Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Loven har også regler om universell utforming og individuell tilrettelegging. Loven gjelder på alle samfunnsområder, med unntak av familieliv og andre forhold av personlig karakter. Arbeidsmiljøloven kapittel 13 forbyr diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering,, alder, midlertidig ansettelse eller deltidsansettelse. Loven gjelder i arbeidslivet. Annen spesiallov er lov om folkebibliotek) KS Omstilling og konkurranse

Definisjoner Arbeidstaker, jf. aml. § 1-8 (1)
Arbeidsgiver, jf. aml. § 1-8 (2) og HA del B § 2-1 Tillitsvalgte, jf. HA del B §§ 2-2, 2-3 og 2-4 Presentasjon | 2010 Hanne KS Omstilling og konkurranse

Forholdet til de tillitsvalgte
Presentasjon | 2010 Hovedavtalen Arbeidsgivers plikter: Del B § 3-1 d, e, g Tillitsvalgtes rettigheter: Del B § 3-2 g hanne KS Omstilling og konkurranse

Forvaltningslovens anvendelse på ansettelsessaker
Presentasjon | 2010 Gjelder for forvaltningsorganer, jf. fvl. § 1 Ansettelse regnes som enkeltvedtak, jf. fvl. § 2 (2) Gjelder med unntak av reglene om begrunnelse, klage og omgjøring, jf fvl. § 3 (2) Gry Ethvert organ for kommunene Privat rettsobjekt regnes som forvaltningsorgan i saker hvor det treffer enkeltvedtak eller utferdiger forskrift Ikke oppdragsavtaler, kjøp av tjenester, entrepriser Personlig arbeid, instruksjon, avtalt lønn eller pris som produkt, innmeldt i a-reg, innmeldt i i p-kasse, om avtalt skattetrekk Noen kommuner har regler i ansettelsesreglement om anke fra mindretall i ansettelsesutvalget til ……….. KS Omstilling og konkurranse

Forvaltningslovens anvendelse på ansettelsessaker forts.
Veiledningsplikt, jf. fvl. § 11 Taushetsplikt, jf. fvl. § 13 Utrednings- og informasjonsplikt, jf. fvl. § 17 Innsynsrett i dokumentasjon, jf. fvl. § 19 og forvaltningsforskriften kapittel 5 (utvidet søkerliste) Mfl. Presentasjon | 2010 Gry Veiledningsplikt, men kan kanskje også sies å følge av aml. Ingen plikt til å sette opp søknader i ansettelsessaker. Det er ikke gjort unntak fra utredningsplikten i forvaltningsloven § 17. Kravet om at en tilsettingssak skal være tilstrekkelig opplyst, innebærer bl.a. at tilsettingsmyndighetens vurdering av søkernes kvalifikasjoner må bygge på et forsvarlig grunnlag. Det betyr også at de omstendigheter det legges vekt på i vurderingen av søkerne må være tilstrekkelig klarlagt. Slik sett er det nær sammenheng mellom kravet til utredning og sakens opplysning, og kvalifikasjonsprinsippet. Må be om dok på utdanning for eksempel om ikke er vedlagt. Stillingsintervjuer vil normalt kunne være et egnet middel til å bidra til sakens opplysning. Intervjuer av aktuelle søkere vil, i tillegg til å gi tilsettingsmyndigheten en mulighet til å danne seg et personlig inntrykk av søkerne, være et middel til å utdype og klargjøre søkernes reelle kvalifikasjoner, herunder personlig egnethet og erfaring fra tidligere arbeidsforhold. På samme måte vil innhenting av referanser kunne bidra til å opplyse saken med hensyn til søkernes kvalifikasjoner. Hensynet til god forvaltningsskikk krever at hovedpunktene i tilsettingsprosessen blir nedtegnet og dokumentert skriftlig. Dette er bl.a. nødvendig for at en i ettertid skal kunne dokumentere og kontrollere både det faktiske grunnlaget for avgjørelsen og de vurderinger som er gjort. Skriftlighet er også nødvendig for at det i ettertid skal kunne kontrolleres at avgjørelsen ikke bygger på utenforliggende eller usaklige hensyn. Riktignok gjelder ikke begrunnelsesplikten i forvaltningsloven §§ 24 og 25 i tilsettingssaker. Dette betyr imidlertid bare at tilsetingsmyndigheten ikke har noen plikt til å begrunne avgjørelsen overfor partene. Kravet om en forsvarlig saksbehandling gjelder like fullt Mfl. Forhåndsvarsling, jf § 16 – bekrefter at søknad er mottatt og meddeler når avgjørelsen vil finne sted. KS Omstilling og konkurranse

Arbeidsgivers styringsrett
Presentasjon | 2010 Nøkk-dommen (Rt s. 1602): ”Arbeidsgiver har i henhold til styringsretten retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men det må skje innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått”. Hanne Ansette og si opp omfattes også KS Omstilling og konkurranse

Kompetanse til oppretting av stillinger
Presentasjon | 2010 Kommunestyret og fylkestinget har myndighet til å opprette stillinger, jf. forutsetningsvis kommuneloven § 24 Kan ikke delegere myndighet til å ansette rådmann, jf. § 22 eller revisor, jf. 78 nr. 4 Myndighet for øvrig kan delegeres, se § 24 og delegasjonsreglementet i kommunen Myndigheten til å opprette stillinger kan være begrenset av vedtatte budsjetter Skille tilsetting Bedrifter – styret eller daglig leder § 24. Kommunale og fylkeskommunale stillinger. 1. Kommunestyret 1 og fylkestinget 1 kan tildele formannskapet eller fylkesutvalget, kommunerådet eller fylkesrådet, utvalg, styre for institusjon eller administrasjonssjefen myndighet til å opprette og nedlegge stillinger og til å treffe avgjørelser i personalsaker. 2 2. Kommunestyret og fylkestinget kan selv bestemme at ledende administrative stillinger, herunder ledere av kommunale og fylkeskommunale foretak, skal ansettes på åremål. 3 Det samme gjelder for ombud. Åremålsperioden skal være på minst seks år. 3. Kommunestyret og fylkestinget kan opprette eller slutte seg til en pensjonsordning for kommunale eller fylkeskommunalt ansatte. Kongen 4 kan i forskrift 5 fastsette nærmere bestemmelser om slike pensjonsordninger. § 22 selv § 78 nr. 4 selv Disse har sammen med rådmannen ansvaret for at det til enhver tid er tilstrekkelig og kvalifisert personale KS Omstilling og konkurranse

Arbeidsgivers vurderinger før ansettelse
Presentasjon | 2010 Utfører virksomheten de ”riktige” arbeidsoppgavene ut fra overordnede mål? Er oppgavene hensiktsmessig organisert? Hvilken kompetanse er nødvendig for best å utføre arbeidsoppgavene? Finnes denne kompetansen i tilstrekkelig grad i virksomheten? I hvilken grad må manglende kompetanse dekkes opp? Kan denne skaffes internt gjennom omorganisering, opplæring eller utviklingstiltak? Kan eller må manglende kompetanse skaffes gjennom ekstern rekruttering? Stillingsanalyse og kravspesifikasjon Millioninvestering Annonsering, rekrutteringsressurser, opplæring, lønnsutgifter, kostnader ved oppsigelse, nyansettelse Dere bruker kanskje mer tid og ressurser på innkjøp av teknisk utstyr i kroners klassen enn ved en ansettelse som til slutt kan koste en million i bortkastede ressurser. KS Omstilling og konkurranse

Plikt til å opplyse ansatte om ledige stillinger
Presentasjon | 2010 Aml. § 14-1 ”Arbeidsgiver skal informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten.” Primært for midlertidige og deltidstilsatte – gjelder generelt. Somb. 2007/1957 Somb. 2007/2209 unntak KS Omstilling og konkurranse

Utlysningsplikt? Presentasjon | 2010 Ingen lovfestet plikt til å lyse ut kommunale stillinger eksternt Må anses som ulovfestet hovedregel at kommunale stillinger skal utlyses eksternt (SOMB ) Følger av kvalifikasjonsprinsippet, utredningsplikten og likhetsprinsippet Best i samsvar med praksis i offentlig sektor Mange kommuner har bestemmelser om utlysning i eget ansettelsesreglement Gry Selv om det ikke finnes noen tilsvarende lovbestemmelse som i statsforvaltningen med hensyn til tilsettinger i kommunalforvaltningen, må det i dag anses som en klar ulovfestet hovedregel at også slike stillinger skal utlyses eksternt. Jakhelln, Oversikt over arbeidsretten (4.utg. 2006), s. 187 flg., Engelsrud, Styring og vern (3. utg. 2006) s. 71 flg., samt mine uttalelser gjengitt i årsmeldingen for 2005 på s. 120 ( Somb ). Kvalifikasjonsprinsippet i HTA – må antagelig lyses ut for å oppfylle dette Fvl § 17 – saken skal være så godt opplyst som mulig Andre underpunkt i sak som gjelder rådmannsansettelsen i Tromsø kommune Konkluderte med at manglende utlysning var saksbehandlingsfeil og brudd på god forvaltningsskikk (selv om gode grunner kunne anføres for å ikke lyse den ut) Saken gjaldt en tidligere økonomisjef som var konstituert som rådmann. Ble tilsatt som rådmann uten utlysning. Også konstitueringen skjedd uten forutgående utlysning. Norsk Lysningsblad tilstrekkelig KS Omstilling og konkurranse

Utlysningsplikt? forts.
Undervisnings- og rektorstillinger skal lyses ut offentlig, jf. oppl. § 10-4 Unntak - kortere periode enn 6 måneder, - når arbeidstaker har fortrinnsrett etter aml. § 14-2 og §14-3 - når vedkommende ellers ville blitt sagt opp pga virksomhetens forhold, jf. aml. § 15-7 (2), jf. (1) Presentasjon | 2010 § 10-4. Utlysing av stillingar Undervisningsstillingar og rektorstillingar skal lysast ut offentleg. Kravet om slik utlysing gjeld ikkje for stillingar som er ledige for eit kortare tidsrom enn seks månader, eller når arbeidsgivaren skal tilby stillinga til ein arbeidstakar eller tidlegare arbeidstakar i verksemda med heimel i arbeidsmiljøloven 1 §§ 14-2 om førerett til ny tilsetjing og 15-7 om oppseiingsvern. 0Endra med lov 17 juni 2005 nr. 62 (i kraft 1 jan 2006, etter res. 17 juni 2005 nr. 609). Det samme må gjelde etter aml § 4-6 og annen type fortrinnsrett KS Omstilling og konkurranse

Presentasjon | 2010 Unntak fra utlysningsplikten ved følgende lov- og tariffestede tilfeller; omplasseringsrett for overtallige omplasseringsrett for syke, eller fortrinnsberettigede ansatte Er viktig å avklare om noen vil gjøre bruk av fortrinnsretten eller har rett på omplassering før utlysning Det rettslige utgangspunktet er at en arbeidsgiver, selv etter å ha utlyst en stilling, ikke vil ha plikt til å tilsette noen av søkerne, dersom det foreligger saklige grunner for å unnlate å tilsette. Et praktisk tilfelle vil være at det har meldt seg få søkere med de ønskede kvalifikasjoner, og at arbeidsgiveren ønsker å lyse ut stillingen på ny for å få et bredere søkergrunnlag. Dette vil være en saklig grunn til å unnlate tilsetting på grunnlag av den allerede foretatte utlysingen. Også dersom arbeidsgiveren etter å ha utlyst stillingen finner at stillingen bør omorganiseres, kan det være en saklig grunn til å stanse tilsettingsprosessen. I tråd med dette må det vurderes om det forhold at stillingen ikke skulle ha vært utlyst eksternt fordi en av søkerne hadde fortrinnsrett, kan være en saklig grunn til å stanse tilsettingsprosessen og dermed unnlate tilsetting i henhold til den eksterne utlysingen. Jeg antar at dette spørsmålet må kunne besvares bekreftende. Idet kommunen oppdaget at den hadde gjort en feil ved vurderingen av om det fantes aktuelle kvalifiserte deltidstilsatte med fortrinnsrett, måtte kommunen ha adgang - og vel også plikt - til å forsøke å rette feilen. Dette ble gjort ved å stanse tilsettingsprosessen. Muligens ville det helt korrekte ha vært å kunngjøre stillingen på nytt, denne gangen internt, slik at eventuelle andre søkere med fortrinnsrett også ville ha fått et signal om å søke. Hvis har lyst ut og så ansetter en med fortrinnsrett, var det en saksbehandlingsfeil å lyse ut, jf. Somb s Det måtte være anledning til å rette feilen ved å stanse tilsettingsprosedyren og tilsette i henhold til fortrinnsretten. KS Omstilling og konkurranse

Kan være saklig å unnlate ekstern utlysning Relevante momenter, jf. SOMB : Stillingens varighet (et plutselig og helt kortvarig behov for arbeidskraft Stillingens karakter Behovet for snarlig tilsetting Den som vurderes tilsatt har direkte tidligere vært med å konkurrere om stillingen på bakgrunn av en ekstern utlysing Stillingens nivå Presentasjon | 2010 Også utenfor disse lov- eller tariffavtalebaserte unntakstilfellene, kan det være tilfeller hvor det etter en konkret vurdering kan anses saklig for en kommune å unnlate ekstern utlysing. Relevante momenter vil bl.a. være stillingens varighet og karakter, behovet for snarlig tilsetting, og om den som vurderes tilsatt direkte tidligere har vært med å konkurrere om stillingen på bakgrunn av en ekstern utlysing. Hvilket nivå stillingen ligger på vil også være av sentral betydning. Generelt skal det mer til for å unnlate ekstern utlysing jo høyere stilling det er tale om. I vurderingen må det også ses hen til hvor sterkt de hensyn som ligger bak hovedregelen om ekstern utlysing gjør seg gjeldende. KS Omstilling og konkurranse

Utforming av utlysningstekst
Presentasjon | 2010 I utgangspunktet en del av arbeidsgivers styringsrett Rammer: Arbeidsmiljøloven Likestillingsloven Diskrimineringsloven Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven Særlovgivning HTA Saklige kriterier Interne retningslinjer Hanne Hva gjør kommunen når man tilsetter – kommunen investerer! Og kommunen investerer i noe verdifullt som skal bidra til å produsere tjenester til innbyggerne i kommunen. Hva gjør man når man skal anskaffe noe verdifullt – man undersøker markedet for å finne det beste objektet – det objektet som innfrir behovet og forventningene. Det samme gjør man ved tilsetting av arbeidstakere. Derfor viktig at virksomhetene i forkant av tilsetting av arbeidstakere tenker nøye gjennom hvilke oppgaver ønsker vi at den nye arbeidstakeren skal gjøre og hvilke kvalifikasjoner og ferdigheter ønsker vi at vedkommende skal ha. Og disse opplysningene må med i en utlysningstekst – dere må søke etter den personen som kan innfri kommunens behov! Gjennom utlysningsteksten starter kommunen sin ”jakt” etter den beste arbeidstakeren. I medhold av styringsretten står arbeidsgiver i utgangspunktet fritt i forhold til å utforme stillingsannonsen – spesielt i forhold til hvilke oppgaver som arbeidstaker skal gjøre. I forhold til hvilke kvalifikasjoner som kreves er utgangspunktet det samme – arbeidsgiver avgjør – men på dette feltet er det også noen regler som arbeidsgiver må forholde seg til. Rammer: Aml. kap. 13 – vern mot diskriminering pga alder, medlemskap i arbeidstakerorg., seksuell orientering Likestillingsloven – forbud mot å forskjellsbehandle pga kjønn Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven – pga nedsatt funksjonsevne Særlovgivning – opplæringsloven, helsepersonelloven, barnehageloven, lov om folkebibliotek, brann- og eksplosjonsvernloven HTA – visse regler ved tilsetting (deltid, kvalifikasjoner, åresmål) – lønnsbestemmelser. Saklige kriterier KS Omstilling og konkurranse

Utforming av utlysningstekst forts.
Presentasjon | 2010 Må vurderes konkret i forhold til hvilken stilling som skal besettes og hvilken arbeidstaker som ønskes Spesielle krav til utdanning og praksis i utlysningsteksten er i utgangspunktet bindende Der kvalifikasjonskravene i utlysningsteksten ønskes fraveket, bør stillingen lyses ut på nytt Søknadsfrist Bør arbeidsgiver oppfordre personer til å søke? Arbeidsoppgaver: Må vurderes konkret i forhold til stilling. Men ville ha vært forsiktig med å gi en uttømmende opplistning da dette senere kan låse arbeidsgivers muligheter for å endre arbeidstakers oppgaver innenfor styringsretten. Hva som står i stillingsannonser kan være med å avgjøre hvilke endringer arbeidsgiver kan gjøre innenfor styringsretten. Ønskede kvalifikasjoner: Må avgjøres konkret i forhold til arbeidstaker det søkes etter. Noen stillinger krever visse formelle kompetansekrav – som må oppfylles for å kunne tilsette – følger av særlovgivning. Da må selvfølgelig arbeidsgiver skrive at disse formelle kompetansekravene ønskes. Men hva hvis man skal ansette en kulturkonsulent eller en konsulent – hvilke krav stiller man da. Det er ikke sikkert at man skal kreve formelle kompetansekrav da – hvis arbeidsgiver er mer åpne for at arbeidssøkerne kan ha allsidig bakgrunn bør dette fremkomme. Hvis søker etter konsulent og krevd fullført høgskoleutdanning, men den som kommunen mener er best er en ufaglært – er det ikke sikkert at kommunen kan ansette – Gry komme tilbake til. * Spesielle krav til utdanning og praksis i utlysningsteksten er i utgangspunktet bindende. Dersom ingen søkere er kvalifisert bør arbeidsgiver lyse ut stillingen på ny En som ikke fyller kravene, kan altså ikke ansettes når det melder seg kvalifiserte søkere * Der kvalifikasjonskravene i utlysningsteksten ønskes fraveket, bør stillingen lyses ut på nytt Søknadsfrist Det er naturlig å sette – slik at arbeidssøkere vet når fristen er. Virksomheten kan velge å avvise søknader som kommer for sent inn. Men virksomheten kan også velge å behandle søknader som er kommet inn etter fristen. Men da må kommunen behandle inn alle søknader som kommer inn etter fristen – likehetshensynet. Dette må vurderes når åpner for å tillate at søknader kommer inn etter fristen. Hva hvis ikke har noen kvalifiserte søkere ved søknadsfrist – kan da AG anbefale en å søke, og deretter kun behandle denne. Lite ryddig saksbehandling – bør da utlyse stilling på nytt Bør AG oppfordre personer til å søke? Det er ingenting i veien for at AG tar kontakt med særlig kvalifiserte søkere – men dette bør gjøres før søknadsfristen går ut. AG må sikre seg at vedkommende ikke tar utenforliggende hensyn – vennetjenester – Ramin Osmundsen. KS Omstilling og konkurranse

Utforming av utlysningstekst forts.
Politiattest Barnehageloven § 19 Opplæringslova § 10-9 Barnevernloven § 6-10 Kommunehelsetjenesteloven § 3-1, jf. helsepersonelloven § 20 a M.fl. Presentasjon | 2010 SFO – opplæringsloven § 13-7 jf. opplæringsloven § 10-9 For Medarbeidere i musikk – og kulturskolen § 13-6, jf. opplæringsloven § 10-9 KS Omstilling og konkurranse

Utlysningstekst/intervju
Presentasjon | 2010 Helseopplysninger, jf. aml. § 9-3 Arbeidsgiver må kun be om helseopplysninger som er nødvendig for stillingen Medisinske undersøkelser, jf. aml. § 9-4 Arbeidsgiver kan bare kreve: Følger av lov eller forskrift Stillingen innebærer særlig risiko Nødvendig for å verne liv og helse KS Omstilling og konkurranse

Utlysningstekst/intervju forts.
Arbeidsmiljøloven kap. 13 Forbud mot direkte og indirekte diskriminering på grunn av: politisk syn medlemskap i arbeidstakerorganisasjon seksuell orientering alder deltid midlertidig ansettelse Presentasjon | 2010 KS Omstilling og konkurranse

Forbudet omfatter alle sider av arbeidsforholdet, eks. utlysning av stilling og ansettelse, jf. aml. § 13-2 Forskjellsbehandling er tillatt dersom Saklig formål Ikke uforholdsmessig inngripende Nødvendig for utøvelsen av arbeid eller yrke, jf. aml. § 13-3 (1) Presentasjon | 2010 Forbudet omfatter alle sider av arbeidsforholdet – altså både i forhold til utlysningsteksten, hvem som kalles inn på intervju og hvem man tilsetter. Forskjellsbehandling er imidlertid tillatt dersom forskjellsbehandlingen har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende for den som blir utsatt for den og at handlingen er nødvendig for utøvelsen av arbeidet eller yrket. Unntaket gjelder i forhold til all forskjellsbehandling – både direkte og indirekte forskjellsbehandling Strenge vilkår – nødvendig for yrket/arbeidet. EF-domstolen har i sin praksis av tilsvarende bestemmelse i ulike direktiv lagt vekt på direktivets formål (som er å fremme likebehandling), samt at det skal tungtveiende grunner til for å tillate forskjellsbehandling. Det vil si at unntaksbestemmelsen skal tolkes strengt. KS Omstilling og konkurranse

Aml (2) Indirekte diskriminering, diskriminering pga alder, deltid eller midlertidig tilsetting er tillatt Nødvendig for å oppnå saklig formål Ikke uforholdsmessig Aml. § 13-6 Positiv særbehandling som bidrar til å fremme likebehandling tillates Presentasjon | 2010 Indirekte diskriminering, diskriminering pga alder, deltid eller midlertidig tilsetting er tillatt (aml (2)): Nødvendig for å oppnå saklig formål Ikke uforholdsmessig Dvs. at andre ledd åpner loven for en noe videre adgang til å gjøre unntak enn etter første ledd. Det stilles blant annet ikke krav om at forskjellsbehandlingen må være nødvendig for yrket. Det stilles krav om saklighet og proporsjonalitet mellom midler og mål Formålet er å tillate forskjellsbehandling for å styrke posisjonen til svake grupper for å oppnå reell likhet i forskjellige situasjoner. Dep. uttaler at bestemmelsen skal tolkes restriktivt i og med at det er en unntaksregel. Ingen plikt til å særbehandle. KS Omstilling og konkurranse

Presentasjon | 2010 Aml (1) Arbeidsgiver må ikke etterspørre opplysninger om seksuell orientering, politisk ståsted eller om medlem av arbeidstakerorganisasjon Unntak dersom stillingens karakter eller inngår i virksomhetens formål Arbeidsgiver må ikke etterspørre opplysninger om seksuell orientering, politisk ståsted eller om medlem av arbeidstakerorganisasjon – verken ved utlysning eller hente inn på annen måte. Unntak dersom stillingens karakter eller inngår i virksomhetens formål å fremme et politisk syn og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen. Tilsvarende gjelder for søkere ev. homofile legning eller samlivsform. Dersom slike opplsyninger vil bli krevet, må dette angis i utlysningen. KS Omstilling og konkurranse

Likestillingsloven § 3 Direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn er ikke tillatt Indirekte forskjellsbehandling kan være tillatt dersom: Særlige tilfeller Saklig formål uavhengig av kjønn Middelet som er valgt er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig Presentasjon | 2010 Direkte eller indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn er ikke tillatt. Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som: 1.stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn, 2.setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel, eller setter en kvinne eller en mann i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville ha vært på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt mor eller far. Tilsvarende skal spørsmål om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging i ansettelsesprosessen, uavhengig av søkerens kjønn, regnes som direkte forskjellsbehandling. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet. Indirekte forskjellsbehandling være tillatt dersom: Særlige tilfeller Saklig formål uavhengig av kjønn Middelet som er valgt er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig - forholdsmessighet mellom middel og mål * Positiv særbehandling HTA KS Omstilling og konkurranse

Presentasjon | 2010 Likestillingsloven § 3a Positiv særbehandling som bidrar til å fremme likestilling mellom kjønnene er tillatt Forskrift om særbehandling av menn ved tilsetting i stilling der hovedoppgaven er undervisning av eller omsorg for barn Likestillingslovens formål er å fremme likestilling mellom kjønnene, og tar særlig sikte på å bedre kvinners stilling. Kvinner og menn skal ha like muligheter til arbeid – likestillingsloven § 1. Likestillingsloven forbyr i utgangspunktet enhver forskjellsbehandling mellom kvinner og menn, men forskjellsbehandling er tillatt hvis det på sikt fremmer likestilling mellom kjønnene. Med forskjellsbehandling menes enhver handling som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellige kjønn, jf. § 3. Etter § 3 a er ulik behandling av menn og kvinner som med lovens formål fremmer likestilling tillatt. Bestemmelsen er et unntak fra lovens hovedregel om forbud mot direkte og indirekte forskjellsbehandling. I det bestemmelsen er en unntaksbestemmelse har forarbeidene uttalt at den skal tolkes snevert. Selv om det ikke sies i bestemmelsen er det presisert i forarbeidene at tiltaket må være egnet, tiltaket må være rettet mot det kjønn som står svakest, særbehandlingen gjelder bare inntil formålet er oppnådd og tiltaket må være proporsjonalt (effekten av særbehandlingen må veies opp mot den ulempe det er for dem som blir stilt i en dårligere stilling som følge av særbehandlingen) Bestemmelsen tar særlig sikte på å fremme kvinners stilling. I praksis har man antatt at mulighetene for å særbehandle i forhold til menn er noe mindre – pga lovens formål om å bedre kvinners rettsstilling. Fikk derfor en forskriftshjemmel. Forskriften - Ved tilsetting i stilling der hovedoppgaven er undervisning av eller omsorg for barn, og ved opptak til utdanning til slik stilling, kan en mann, i samsvar med regler gitt i eller i medhold av forskriften her, velges fremfor en kvinne når den mannlige søkeren vurderes å være like godt eller tilnærmet like godt kvalifisert som den kvinnelige søker (moderat kvotering). AG kan velge om vil bruke. Ombudet har i en uttalelse uttalt seg om Saksnummer: 06/35. Et universitet ønsket å gi stipender for opprykk til professor til det underrepresenterte kjønn, dvs. kvinner. Det var to kvinner som fikk kvalifiseringsstipend. Fakultetet opplyste at kvinnene stod svakest hva gjaldt kvalifikasjoner til professorstillinger. Likestillingsloven § 3 a og EF- retten åpner for adgang til positiv særbehandling. Ulik behandling som har som formål å fremme likestilling mellom kjønnene kan være tillatt. Ombudet forstod ordningen med kvalifiseringsstipend som et middel for å gi kvinner like muligheter som sine mannlige kollegaer, selv om det overordnede målet var oppnå bedre kjønnsbalanse på professornivå. Ombudet var videre enig med fakultetet i at det ut fra et likestillingshensyn er ønskelig med flere kvinner i professorstillinger. Ombudet foretok deretter en uforholdsmessighetsvurdering av de likestillingsmessige effektene av særbehandlingen ved mannsdominerte institutter. For å bli professor var man ikke avhengig av dette stipendet. Det var altså ikke slik at menn som følge av særbehandlingen ikke fikk muligheten for å bli professor ved fakultetet. Når det måtte legges til grunn at de mannlige førsteamanuensene klarer å kvalifisere seg i større grad enn de kvinnelige førsteamanuensene på grunn av de kjønnstypiske livene kvinner og menn lever, kunne tiltaket etter ombudets syn ikke sies å være for inngripende i forhold til formålet om likestilling. Likestillings- og diskrimineringsombudet kom frem til at fakultetet hadde adgang til å utlyse stipender øremerket for kvinnelige ansatte. Forutsetningen er at stipendene gis til kvinner ansatt på institutter hvor kvinner er underrepresentert på professornivå. Dommen fra EFTA-domstolen KS Omstilling og konkurranse

Likestillingsloven § 4: Såfremt det ikke finnes åpenbar grunn for det, må en stilling ikke lyses ledig for bare det ene kjønn Utlysningen må heller ikke gi inntrykk av at arbeidsgiver forventer eller foretrekker det ene kjønn til stillingen Ved ansettelse må det ikke gjøres forskjell på kvinner og menn i strid med § 3 Presentasjon | 2010 KS Omstilling og konkurranse

Presentasjon | 2010 Likestillingsloven § 4: Arbeidsgiver må ikke be om at søker gir opplysninger om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging 9. April 2010 i kraft KS Omstilling og konkurranse

Diskrimineringsloven § 4 (1) Forbud mot direkte og indirekte diskriminering pga etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn Diskrimineringsloven § 4 (4) Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende, er tillatt Diskrimineringsloven § 8 Positiv særbehandling som fremmer lovens formål er tillatt Presentasjon | 2010

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 (1) Forbud mot direkte og indirekte diskriminering pga nedsatt funksjonsevne Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 (4) Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå er saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende og nødvendig for utøvelsen av yrket, er tillatt Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 Positiv særbehandling som fremmer lovens formål er tillatt Presentasjon | 2010

Felles for de ulike diskrimineringslovene
Opplysningsplikt aml. § 13-7, likestillingsloven § 4, diskrimineringsloven § 11, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 14 Bevisbyrde aml. § 13-8, likestillingsloven § 16, diskrimineringsloven § 10, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 Virkning av brudd på diskrimineringsforbud aml. § 13-9, likestillingsloven § 17, diskrimineringsloven § 14, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 17 Presentasjon | 2010 Opplysningsplikt: Arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med bestemmelsen kan kreve at AG skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner den som ble ansatt har – kanskje ikke så relevant i og med at det i kommunal sektor utarbeides søkerlister. Dersom AT eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering i strid med bestemmelsen må AG sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted slik diskriminering. Den som blir diskriminert i strid med loven kan kreve oppreisning uten hensyn til AG skyld. Oppreisning fastsettes skjønnsmessig ut fra partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Øk. Erstatning etter vanlige regler. Bestemmelser i tariffavtaler, arbeidsavtaler som er i strid med forbudet er ugyldig. KS Omstilling og konkurranse

Offentlighetens rett til å se dokumenter om ansettelse
Presentasjon | 2010 Offentleglova § 25 om ansettelsessaker gir en generell adgang til å unnta dokumenter i saker om tilsetting og forfremmelse Unntaket gjelder ikke søkerliste Gry § 25 Ansettelsessaker Generell adgang til å unnta dokumenter i saker om tilsetting og forfremmelse Andre personalsaker følger de andre reglene i loven Unntaket gjelder ikke søkerliste Bestemmelsen har en utførlig regulering av søkerliste Justisdept har skrevet en veileder til offentlighetsloven som kan lastes end eller bestilles KS Omstilling og konkurranse

Offentlighetens rett til å se dokumenter om ansettelse forts.
Presentasjon | 2010 Søkerliste Plikt til å sette opp en offentlig søkerliste Søker kan be om ikke å stå på søkerlisten Kommunen må likevel vurdere om søkeren skal stå der For stillinger med ”offentlig interesse” skal en anmodning ikke etterkommes uten vektige grunner SOMB Gry § 25. Unntak for tilsetjingssaker m.m. Det kan 1 gjerast unntak frå innsyn for dokument i sak om tilsetjing eller forfremjing i offentleg teneste. Unntaket i første ledd gjeld ikkje søkjarlister. Organet skal snarast etter at søknadsfristen er gått ut, setje opp ei søkjarliste som skal innehalde namn, alder, stilling eller yrkestittel og bustad- eller arbeidskommune for kvar søkjar. Det kan likevel gjerast unntak frå innsyn for opplysningar om ein søkjar dersom vedkommande sjølv ber om det. Ved vurderinga av om ei slik oppmoding skal takast til følgje, skal det leggjast vekt på om det knyter seg særleg offentleg interesse til stillinga. I utlysinga skal det gjerast oppmerksam på at opplysningar om søkjaren kan bli gjort offentlege sjølv om søkjaren har oppmoda om ikkje å bli ført opp på søkjarlista. Dersom oppmodinga ikkje blir teke til følgje, skal søkjaren varslast om dette. Det skal gå fram av søkjarlista kor mange søkjarar det har vore til stillinga, og kva kjønn dei har. Unntaket i første ledd gjeld ikkje nominasjonsvedtak og røysteresultat ved utnemning av biskop. 2 Dette er søkerliste, ikke utvidet søkerliste som skal settes opp etter forvaltningsforskriften kap 5, som bare partene har rett til innsyn i. KS Omstilling og konkurranse

Intervju Ikke rettslig krav om intervju
Presentasjon | 2010 Ikke rettslig krav om intervju Virksomheter som følger forvaltningsloven er etter fvl. § 17 pliktig til å påse at saken er så godt opplyst som mulig – intervju er derfor tilrådelig. Godt verktøy for å belyse om arbeidssøker er egnet til stillingen Flere eksempler på at Somb kritiserer offentlige virksomheter for ikke å har intervjuet aktuelle kandidater Formål: Fortelle om virksomheten og stillingen. Den ansatte skal også ha lyst å arbeide i kommunen. Sjekke ut AT Ikke krav om intervju, men anbefales Lettere å belyse egnethet til stillingen Husk innhenting av referanser! KS Omstilling og konkurranse

Intervju forts. Presentasjon | 2010 Tenke gjennom intervjuets formål når planlegger spørsmål/tema Begrensninger – ikke spørre om: Seksuell orientering, politisk ståsted, om medlem av arbeidstakerorganisasjon, jf. aml. § 13-4 Graviditet, adopsjon og familieplanlegging, jf. likestillingsloven § 4 Religiøse og kulturelle spørsmål, jf. diskrimineringsloven § 7

Innhenting av referanser
Presentasjon | 2010 Viktig for å få opplyst saken, jf. fvl. § 17 En arbeidssøker har rett til å gjøre seg kjent med faktiske opplysninger som referansepersonen gir og som er relevant, jf. fvl. § 17 (2) Arbeidssøker har ikke rett til å få innsyn i vurderinger, jf. forvaltningsforskriften § 16 hanne KS Omstilling og konkurranse

Hvem skal tilsettes? Kvalifikasjonsprinsippet er nedfelt i
Presentasjon | 2010 Kvalifikasjonsprinsippet er nedfelt i HTA § 2 punkt 2.2 Opplæringslova § 10-5 Men er også et ulovfestet forvaltningsrettslig prinsipp i offentlig sektor HTA § 2 pkt 2.2 – kvalifikasjonsprinsippet – ulovfestet prinsipp i offentlig sektor Forarbeider ot.prp nr 67 ( ) Statens embets- og tjenestemenn uttales følgende om kvalifikasjonsprinsippet: Målet må være å finne den som etter en helhetsvurdering må anses som best kvalifisert for stillingen Ved kvalifikasjonsvurederingen må det tas utg pkt i de kvalifikasjonskravene som er fastsatt i utlysningsteksten For øvrig vil sentrale momenter være utdanning, praksis og personlig skikkethet. KS Omstilling og konkurranse

Hvem skal tilsettes forts.?
HTA § 2 pkt. 2.2 (1): ”Ved tilsetting og opprykk skal det i første rekke tas hensyn til søkernes kvalifikasjoner (teoretisk og praktisk utdanning samt skikkethet for stillingen).” Presentasjon | 2010 Må ta utgangspunkt i de oppgavene som er tillagt den ledige stillingen, fordi det å være best kvalifisert er ingen absolutt størrelse. I utgangspunktet er spesielle krav til utdanning og praksis m.v. i utlysningsteksten bindende En som ikke fyller kravene, kan altså ikke ansettes når det melder seg kvalifiserte søkere Der kvalifikasjonskravene i utlysningsteksten ønskes fraveket, bør stillingen lyses ut på nytt slik at også andre som ikke fyller kvalifikasjonskravene, gis anledning til å søke Det blir således viktig å vurdere hva som skal til for å fylle kvalifikasjonskravene Når må kvalifikasjonskravene være oppfylt? Arbeidsrettens dom av 13. februar 2008 Eks – jurist med ledererfaring KS Omstilling og konkurranse

Presentasjon | 2010 Kvalifikasjonsprinsippet skal sikre at det ikke tas usaklige, vilkårlige eller utenforliggende hensyn ved en tilsetting, og at stillinger i kommunesektoren blir besatt med best mulige kvalifiserte arbeidstakere. Kvalifikasjonsregelen gir imidlertid ikke indikasjon på hvor mye teoretisk utdanning skal telle i forhold til alng praksis eller hvor stor vekt som skal legges på skikkethet for stillingen. Dette er skjønnsmessige avveininger som det i en konkret sak kan herske saklig uenighet om. Arbeidsgiver har et betydelig rom innenfor styringsretten til ved sitt frie skjønn å vektlegge de ulike kriteriene i forhold til den konkrete stillingen. Både gjennom utlysningsteksten og i det konkrete valget mellom søkerne. Arbeidsgiver er den nærmeste til å vite hva virksomheten har behov for. spillerom for eksempel om det ved en stilling er viktigere å vektlegge praksis enn teoretisk videreutdanning. Skjønnet må basere seg på en saklig og samvittighetsfull vurdering. Domstolene kan kun overprøve skjønn som er utslag av myndighetsmisbruk. I praksis blir særlig vurderingen av skikkethet svært skjønnsmessig. – lojalitet, samarbeid, besluttsomhet, kreativitet, osv Hvorvidt en søker anses personlig skikket til den stilling han har søkt, vil bero på en totalvurdering av stillingens art, de krav stillingen stiller og vedkommendes faglige og personlige forutsetninger for å fylle stillingen. Om søker A har best kvalifisert mht faglig relevant praksis, kan kommunen likevel tilsette B om det er dokumentert at A har hatt samarbeidsproblemer i tidligere arbeidsforhold. Eks RG – lærer med høyt fravær – saklig å legge avgjørende vekt på fraværet i kvalifikasjonsvurderingen Rt s. 20 Husk dokumentasjon om dere legger vekt på manglende skikkethet. KS Omstilling og konkurranse

Presentasjon | 2010 Oppl. § 10-5. Val mellom fleire søkjarar ”Når ein må velje mellom fleire søkjarar til den same stillinga, skal det leggjast vekt på utdanning og praksis, kva undervisningsbehov tilsetjinga skal ta sikte på å dekkje, og kor kvalifisert søkjaren elles er for stillinga.” I merknad til § 10-5, inntatt i Ot.prp.nr.46 ( ) på side 183 heter det: Reglen lovfester det allmenne forvaltningsrettslege prinsippet om tilsetjing av den best kvalifiserte søkjaren. Den tilsetjanede styremakta skal såleis velje den best kvalifiserte blant søkjarer som oppfyller kompetansekrava i lova eller forskrifta. Reglen klargjer blant anna at personlege eiegenskapar er eit relevant kriterium. Det vil såleis i mange tilfelle vere naturleg at intervju blir brukt som ein del av tilsetjingsprosessen. Om opplæringslova § 10-5 heter det blant annet følgende i Helgelands kommentarutgave til opplæringslova (2. utg. 2006) på side 298: « Når stillingen er omfattet av kompetansekravene etter §§ 9-1 eller 10-1, står valget mellom søkere som fyller kompetansekravene, andre søkere er ikke med og konkurrerer. Dette betyr at når det bare er èn av søkerne som fyller kompetansekravene, skal denne søkeren velges selv om han eller hun ikke er den beste ut fra en totalvurdering. » Dette innebærer altså at andre kvalifikasjoner hos søkerne, slik som skikkethet for stillingen, først blir aktuelt å vurdere når det finnes flere søkere som oppfyller kravene til faglig og pedagogisk kompetanse etter opplæringslova § 10-1. KS Omstilling og konkurranse

Presentasjon | 2010 HTA § 2 pkt. 2.2 (2) 1. punktum ”Når søkere av begge kjønn står kvalifikasjonsmessig likt, foretrekkes kvinnelig søker når dette kjønn er underrepresentert.” Kjønnskvotering for kvinner ved like kvalifikasjoner hvis underrepresentasjon Moderat kjkv Likestl § 3 ikke er til hinder for radikal kjønnskv av kvinner, men i strid med hta Ikke ansette mann hvor kvinne er like godt eller bedre kval. Kun ved undervisning og omsorg for barn kan mann som er like godt eller tilnærmet like godt kvalifisert tilsettes KS Omstilling og konkurranse

Presentasjon | 2010 HTA § 2 pkt. 2.2 (2) 2. punktum ”Når søkere for øvrig står kvalifikasjonsmessig likt, foretrekkes den søker som har lengst tjeneste i kommunen.” Ansiennitetsregelen gjelder bare for søker som på søkertidspunktet har et løpende arbeidsforhold med kommunen som nå skal tilsette noen. Dvs noe annet enn lønnsansiennitet. Det å ha vært konstituert i stillingen eller vært vikar i stillingen fram til den blir ledig som fast, gir ikke forrang i seg selv. Dersom det kommer en søker utenfra som er bedre kvalifisert, er det denne som får stillingen. Arbeidsgiver får imidlertid en bedre mulighet til å vurdere skikkethet for denne personen som har vært ansatt i kommunen ved kvalifikasjonsvurderingen. Står de likt i kvalifikasjoner, er det den som har ansiennitet som har rett på jobben. Normalt ikke adgang til å legge vekt på at det ville bli mer kontinuitet i ledelsen hvis den konstituerte rektor ville kunne fortsette som fast rektor. KS Omstilling og konkurranse

”I første rekke”, jf. HTA § 2 pkt. 2.2 (2); Dvs. ikke absolutt regel Andre saklige hensyn kan vektlegges om søkerne er tilnærmet likt kvalifisert (feks sosiale) Må i så fall undersøke om lignende forhold er til stede for andre aktuelle søkere Ombudsmannen uttrykker en restriktiv linje mot å vektlegge arbeidsgivers behov Presentasjon | 2010 I første rekke – medfører at den ikke er absolutt. Det vil si kan være andre saklige hensyn, men en forutsetning er at søkerne er tilnærmet likt kvalifisert. Høyesterett godtok at sosiale forhold kunne tillegges vekt i Rt s. 614 ved tilsetting av en vaktmester ved en skole. Hadde syk kone og mindreårige barn. Men HR tok ikke standpunkt til hvorvidt det generelt er berettiget å legge vekt på sosiale forhold ved offentlige ansettelser. Ombudsmannen uttaler bla i Somb s. 17 at velferdsgrunner må være vesentlige og søkerne må ha noenlunde jevne kvalifikasjoner om de skal tillegges vekt. Bør også undersøke om lignende forhold er til stede for andre aktuelle søkere. Arbeidsgivers behov; snarlig tiltredelse, kontinuitet, hypoteser om stabilitet – forventet fravær, kommunetilhørighet, etc KS Omstilling og konkurranse

Unntak fra kvalifikasjonsprinsippet
Presentasjon | 2010 Arbeidsgiver må før utlysning eksternt vurdere om følgende har rett til den ledige stillingen i prioritert rekkefølge: overtallige, jf. aml. § 15-7 (2), jf. (1) eller syke, jf. aml. § 4-6 (1) fortrinnsberettigede Hvis likevel har lyst ut og det blir oppdaget at en intern har rett på – er kvalifisert – for stillingen – kan utlysningen trekkes. Det er ingen som kan ha innrettet seg etter en utlysning da de ikke kan vite om de får den, og arbeidsgiver er således ikke erstatningsansvarlig for noe tap. Før dere lyser ut en stilling må det vurderes om det faktisk er en ledig stilling: Omplassering av syke arbeidstakere eller andre som kan bli sagt opp pga virksomhetens forhold, Fortrinnsberettigede Ellers: omplasseringsbehov og ønsker fra andre ansatte Å være fortrinnsberettiget betyr å slippe å konkurrere med andre søkere. Må være kvalifisert, men behøver ikke være best kvalifisert For eksempel ikke fortrinnsrett til stilling som helsesøster hvis er overtallig sykepleier, fordi er ikke kvalifisert. de formelle kravene til stilling som helsesøster er utdanning som sykepleier og tilleggsutdanning som helsesøster. Det fremgår at den tilsatte var utdannet sykepleier, men manglet ett-årig spesialutdanning som helsesøster. Det må da legges til grunn at hun ikke fylte vanlige kvalifikasjonskrav til stilling som helsesøster på tilsettingstiden. KS Omstilling og konkurranse

Unntak fra kvalifikasjonsprinsippet forts.
Prioritering mellom ansatte med fortrinnsrett: 1. Fast ansatte som er sagt opp pga virksomhetens forhold og de som har valgt redusert stilling framfor oppsigelse, jf. § 14-2 (1) og (2) 2. Deltidsansatte, jf. § 14-3 3. Midlertidig ansatte som pga virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse, jf. § 14-2 (2) 4. Ansatte med redusert arbeidstid, jf. § 10-2 (4) 5. Ansatte som utøver reservasjonsrett ved virksomhetsoverdragelse, jf. § 16-3 (3) Presentasjon | 2010 Brudd på reglene om fortrinnsrett gir rett til ansettelse i stillingen og erstatning, jf. § 14-4 første og andre ledd KS Omstilling og konkurranse

Unntak fra kvalifikasjonsprinsippet forts.
Presentasjon | 2010 Positiv særbehandling av menn, jf. forskrift til likestillingsloven § 3a

Overprøving av ansettelsesvedtaket
Ingen kommunal overprøvingsadgang Ikke klagerett, jf fvl. § 3 (2) ledd Klage til Sivilombudsmannen, Likestillings- og diskrimineringsombudet eller tvisteløsningsnemnda Søksmål for sentral Arbeidsrett eller tingrett Presentasjon | 2010 Hanne En domstol vil kunne oppheve tilsettingsvedtaket dersom den finner feil ved lovligheten av vedtaket. Ikke sensurere vurderinger som er underlagt det frie skjønn. Hvis domstolene underkjenner ansettelsesvedtaket, dvs kjenner det ugyldig, må det gjøres nytt vedtak og kommunen må da vurdere om stillingen skal eller bør lyses ut på nytt. Domstolene kan ikke ta stilling til hvem som er best kvalifisert, da det ligge runder det frie skjønnet. Husk – vil ikke få avgjørelse eller dom for at en som ikke er tilsatt skal få jobben, kun erstatning har lidt tap, Rt s 1152 KS Omstilling og konkurranse

Innlegg for BTV i Kongsberg 12. november

Liknende presentasjoner

Presentasjon om: "Innlegg for BTV i Kongsberg 12. november"— Utskrift av presentasjonen:

Liknende presentasjoner

Om prosjektet

Tilbakemelding

Logg inn

Logg deg på via sosiale nettverk:

Innlegg for BTV i Kongsberg 12. november

Liknende presentasjoner

Presentasjon om: "Innlegg for BTV i Kongsberg 12. november"— Utskrift av presentasjonen:

Liknende presentasjoner

Om prosjektet

Tilbakemelding