SI DIN MENING OM LØNNSOPPGJØRET!

Presentasjon om: "SI DIN MENING OM LØNNSOPPGJØRET!"— Utskrift av presentasjonen:

1 SI DIN MENING OM LØNNSOPPGJØRET!
TARIFFPERIODEN Disse lysarkene er ment som en hjelp til deg som tillitsvalgt i forbindelse med medlemsmøter som må avholdes i forkant av høstens tariffkonferanser. DM 91466

2 Medlemsmøtenes betydning
En stor og engasjert medlemsmasse er avgjørende for at NSF skal lykkes med sin lønnspolitikk og nå de målene vi setter oss! NSF ER SUMMEN AV ALLE MEDLEMMENE! Den demokratiske prosessen er viktig når NSF skal utforme tariffkravene, og lokale medlemsmøter er helt avgjørende for at forbundsstyret kan være sikre på at kravene er forankret i medlemmenes prioriteringer.

3 Tariffkonferanser Før hvert hovedtariffoppgjør arrangerer NSF regionsvise tariffkonferanser for de ulike tariffområdene Formålet med tariffkonferansene er at medlemmene gjennom sine hovedtillitsvalgte/delegater skal gi forbundsstyret råd om tariffpolitiske prioriteringer. Tariffkonferansene er hjemlet i NSFs vedtekter § 13 Forhandlingsapparat bokstav A punkt. 2. De rådene tariffkonferansene gir gjelder også for mellomoppgjøret 2013.

4 Hva er et hovedtariffoppgjør?
I et hovedtariffoppgjør forhandles det om innholdet i hele hovedtariffavtalen/overenskomsten: Sentrale justeringer – generelle tillegg – lokale forhandlinger Fellesbestemmelser/sosiale bestemmelser Forhandlingsbestemmelser Sosiale reformer m.m. (for eksempel arbeidstid, pensjonsordninger) Begrepsforklaringer står på side 3 i debattnotatet! De rådene tariffkonferansene gir gjelder også for mellomoppgjøret 2013.

5 NSFs overordnede føringer/mål:
Lønns- og arbeidssosiale vilkår som anerkjenner og verdsetter sykepleiekompetansen og ivaretar likelønn. Et arbeidsmiljø som bidrar til å skape attraktive arbeidsplasser Et likestilt og inkluderende samfunn og arbeidsliv som likebehandler alle arbeidstakere og muliggjør høy yrkesdeltakelse i alle livsfaser Disse målene fremkommer i NSFs strategiplan for som er vedtatt av forbundsstyret på bakgrunn av NSFs prinsipprogram og innstatsområder som igjen er vedtatt av landsmøtet i 2007.

6 Innsatsområdene har fire hovedoverskrifter
Likestilling Arbeidstid, heltid/deltid, lønn, yrkesskade Verdsetting Lønn, kompetanse, organisering av arbeidet Bemanning Kvalitet Det er nødvendig å se de ulike utfordringene i sammenheng: Likelønn og verdsetting av kompetanse har betydning for å rekruttere og beholde sykepleiere, noe som igjen fremmer kvalitet og gode fagmiljøer. Tilstrekkelig bemanning med riktig kompetansesammensetning har betydning for kvalitet og gode fagmiljøer. Gode fagmiljøer krever at det avsettes tid til kompetanseutvikling. Kvalitet og gode fagmiljøer har betydning for å rekruttere og beholde sykepleiere med høy kompetanse. Gode arbeidstidsordninger har betydning for arbeidsmiljø og kvalitet. Gode arbeidstidsordninger krever tilstrekkelig bemanning. Gode arbeidstidsordninger bygger på grunnverdiene likestilling, helse, velferd og faglig forsvarlighet.

7 Utfordringer i arbeidslivspolitikken i tariffperioden 2012 - 2014

8 Likelønn for sykepleiere forutsetter anerkjennelse og økt verdsetting av sykepleierkompetansen
Verdsettingsdiskriminering – rammer hardest kvinnedominerte utdanningsgrupper med til og 4-årig høgskole/universitet Likelønnskomisjonen – forslo derfor en likelønnpott på 3 mrd kroner – ble ikke fulgt opp 2010 oppgjøret et ”likelønnsoppgjør” – men kvinnedominerte grupper med høyere utdanning er ikke nærmere likelønn Verdsettingsdiskriminering innebærer at arbeid som hovedsakelig utføres av kvinner systematisk verdsettes lavere enn arbeid som hovedsakelig utføres av menn. Dette til tross for at kravene til utdanning, erfaring, ansvar og anstrengelse er de samme. I 2007 vedtok NSFs landsmøte en resolusjon med krav om likelønn innen 2012! Det ble i resolusjonen stilt betydelige forventninger til Likelønnskommisjons arbeid. Og Likelønnskommisjonen innfridde. Den foreslo bl.a. at det skulle bevilges en pott på 3 milliarder kroner til et lønnsløft for utvalgte kvinnedominerte utdanningsgrupper i offentlig sektor og bekreftet at:  Verdsettingsdiskriminering er det store likelønnsproblemet i Norge. Denne følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Verdsettingsdiskriminering innebærer at arbeid som hovedsakelig utføres av kvinner systematisk verdsettes lavere enn arbeid som hovedsakelig utføres av menn. Dette til tross for at kravene til utdanning, erfaring, ansvar og anstrengelse er de samme. Det ble ingen reell oppfølging av kommisjonens forslag. Regjeringen, arbeidsgiverne og sterke krefter i LO mente at det måtte være partene i arbeidslivet sitt ansvar å løse likelønnsutfordringene innenfor rammene for tariffoppgjørene. Likelønn ble derfor et sentralt tema ved tariffoppgjøret i Etter tariffoppgjøret i 2010 betegnet både myndighetene, arbeidsgiver og deler av arbeidstakersiden dette som det store likelønnsoppgjøret i offentlig sektor. NSF og Unio var svært skeptisk til resultatet og gikk til streik i Spekter og KS for å markere vår misnøye og prøve å endre resultatet. Nå når statistikkene er klar viser det seg at vi fikk rett – vi er ikke er nærmere likelønn. Verdsettingsdiskrimineringen av kvinnedominerte grupper med høyere utdanning er ikke redusert verken i forhold til tilsvarende mannsdominerte grupper i kommunesektoren, eller tilsvarende grupper i privat sektor.

9 Likelønn for sykepleiere forutsetter anerkjennelse og økt verdsetting av sykepleierkompetansen
NSF sterk pådriver i kampen om likelønn – LO prioriterer lavtlønnsgrupper NSF vil forsette kampen for likelønn og økt verdsetting av sykepleierkompetanse LO fører en lønnspolitikk som prioriterer lavtlønnsyrkene og som ikke bidrar til å gi sykepleierne det lønnsløftet som trengs for å utjevne dokumenterte lønnsforskjeller. En slik lønnspolitikk stimulerer ikke arbeidstakerne til å ta høyere utdanning. Det vil virke negativt på rekrutteringen av arbeidskraft med høy kompetanse noe som igjen fører til redusert kvalitet på helsetjenestene. NSF har i mange år vært en sterk pådriver i kampen om likelønn, og det er ingen tvil om at vårt arbeid politisk har bidratt til å sette fokus på likelønn. Men målet er ikke nådd. I tillegg til politisk påvirkning, må tariffoppgjørene fortsatt være arena i kampen for likelønn. Vi kan derfor ikke kun basere vår likelønnskamp på at det avsettes egne potter til likelønn, men fremheve viktigheten å verdsette sykepleiernes kompetanse for allerede nå å bidra til å sikre de fremtidige behovene for rekruttering til sykepleieryrket og å beholde og videreutvikle eksisterende sykepleierkompetanse.

10 Økende behov for sykepleierkompetanse
Stort behov for helsepersonell Betydelig mangel på sykepleiere – ca i 2030 Bemanning ikke i tråd med faktiske behov Mange ufaglærte, særlig i kommunehelsetjenesten Samhandlingsreformen – sykepleiekompetanse er nøkkelkompetanse Kompetanse koster mindre Beregningene viser bl.a. at det i 2030 kan mangle ca 13 000 årsverk for sykepleiere. Tallene er basert på dagens utdanningskapasitet, gitt opprettholdelse av dagens kvalitetstandard og at veksten i tjenesten er i tråd med den generelle økonomiske veksten i samfunnet. Dette er prognoser og kan inneholde en rekke usikkerheter. NSF har lenge hevdet at dagens bemanning i helsesektoren ikke samsvarer med de faktiske behovene. Både manglende bemannings-, rekrutterings- og kompetanseplaner, ”huller i turnus” og stort forbruk av ekstravakter/innleie av personell er eksempler som illustrerer dette. Vi vet samtidig at det finnes en arbeidskraftreserve blant sykepleiere som ufrivillig går i deltidsstillinger. På KS sin hjemmeside kunne vi i februar 2011 lese at ”Kompetanse koster mindre”. I et prosjekt har Telemarkforskning studert kostnader og kvalitet i den kommunale pleie- og omsorgssektoren. I omtalen på hjemmesiden stod bl.a. ”Faglært arbeidskraft er dyrere enn ufaglært. Likevel blir kostnadene for kommunene lavere når andelen faglærte øker. Årsaken er nettopp at faglært arbeidskraft er mer produktiv enn ufaglært. Samlet sett gir en høyere andel ansatte med fagutdanning bedre tjenester til lavere kostnader. Dette er en av konklusjonene i prosjektet “Kostnader og kvalitet i pleie- og omsorgssektoren”, som Telemarksforsking har gjennomført for KS. Områdedirektør Helge Eide i KS mener dette bør få konsekvenser for rekrutteringen til sektoren:

11 Gode fagmiljøer og verdsetting av kompetanse hører sammen
Verdsettingsdiskrimineringen viser at bl.a. sykepleierne får mindre igjen for å investere i utdanning Manglende uttrykk for verdsetting kommer også til uttrykk ved at: Utdanning, autorisasjon og funksjon ikke fremgår av stillingstittel Kompetanse usynliggjøres og bagatelliseres Det avsettes for lite tid til kompetanseutvikling NSF har fremhevet at utdanning, kompetanse og ansvar skal verdsettes i form av lønnsmessig uttelling. Prinsippet kommer til uttrykk i en rekke tariffavtaler ved at det gis lønnsmessig uttelling for bl.a. formalisert videreutdanning, klinisk spesialitet, mastergrad og doktorgrad. Samtidig vet vi at sykepleiere besitter og benytter i sitt daglige virke betydelig kompetanse som ikke verdsettes. Tilsvarende innehar mange av NSFs medlemmer betydelig fag- og lederansvar som får marginal uttelling på lønnsstatistikken. Sykepleiere er som tidligere nevnt en av de kvinnedominerte utdanningsgrupper i offentlig sektor som særlig rammes av verdsettingsdiskriminering. Disse yrkene får med andre ord mindre igjen for investeringer de gjør i utdanning, og kravene til kompetanse, ledelse, ansvar og anstrengelse vurderes og verdsettes annerledes enn for sammenlignbare mannsdominerte yrker. ( se neste lysark) Vi ser en rekke eksempler på at mange av benevnelsene på viktige sykepleiefunksjoner er fjernet fra vokabularet, og erstattet med begreper som helse og omsorg. Vi mener at sykepleiefaglige titler og benevnelser skal vise tilbake til vedkommendes utdanning, autorisasjon og funksjon, og gi korrekt informasjon om kvalifikasjoner og ansvar. Når kompetansen blir usynliggjort og bagatellisert, for eksempel ved at ulike utdanningsgrupper anses som likeverdige erstatninger for hverandre eller ved at ufaglærte settes inn i arbeid som krever fagutdanning, undergraves alt arbeid for å få unge mennesker til å ta utdanning og for å få samfunnets aksept for verdien av kompetansen de tilegner seg. Verdsetting av kompetanse handler også om at virksomhetene setter inn ressurser for å skape gode fagmiljøer. Sentralt i en slik ressurssammenheng er at det settes av tid til kompetanseutvikling. NSF opplever at en rekke virksomheter ser hvilken betydning kompetanseutvikling har bl.a. for effektivitet og kvalitet i pasientbehandlingen. Disse virksomhetene driver kontinuerlig kartlegging av kompetansebehovet og tilbyr de ansatte kompetanseutvikling i tråd med dette. Det er imidlertid mange arbeidsgivere som ikke ser betydningen av kompetanseutvikling eller gjemmer seg bak argumenter om at stadig strengere krav til økonomisk balanse er til hinder for slik prioritering.

12 SSB rapporten” Forskjeller i livsløpsinntekt mellom utdanningsgrupper” (Kirkebøen oktober 2010 ) understreker noe av det vi har omtalt på forrige lysark og viser blant annet at sykepleiere i et livsløp tjener 13 prosent mindre enn de med kun videregående skole som er referansegruppen. Til sammenligning tjener ingeniørene 37 prosent mer enn referansegruppen.

13 NSF mener at: Likelønn skal etableres innen 2012!
Utdanning må lønne seg – også for sykepleiere.  Arbeidsgivere må tilby arbeidsplasser med konkurransedyktig lønn, tilstrekkelig og kvalifisert bemanning, gode fagmiljøer, godt arbeidsmiljø, gode arbeidstidsordninger samt hele og faste stillinger. . Dette lysarket er en oppsummering av det som er gjennomgått så langt – se blå boks i debattnotatet side 9

14 NSF mener at: Det må avsettes tid og menneskelige ressurser til planmessig kompetanseutvikling. Sykepleierkompetansen må synliggjøres i tariffavtalene

15 Hele og faste stillinger!
Helsesektoren særpreges av: Lav grunnbemanning og stort arbeidspress Utstrakt bruk av deltid og midlertidig tilsetting I helsetjenesten er det utstrakt bruk av deltidsstillinger. Mange arbeidsgivere fremhever behovet for et stort antall deltidsansatte for å ha nødvendig fleksibilitet til å dekke opp turnus. Mange sykepleiere sliter derfor med å bli tilsatt i hel stilling. Lav grunnbemanning og stort arbeidspress gjør dessuten at mange ikke orker å jobbe heltid. De ”velger” derfor deltid, og på den måten privatiseres ansvaret for et belastende arbeidsmiljø. Utstrakt bruk av deltid har en rekke uheldige konsekvenser både for pasientene, virksomhetene, samfunnet og ikke minst den enkelte sykepleier. Se også faktaboks på side 10 i debattnotatet.

16 NSF mener at: Helse- og omsorgstjenesten må basere virksomheten på hele og faste stillinger Heltidsarbeid skal være en rettighet, og må oppnås uten økt helgebelastning Oppsummering av teksten under ”Hele og faste stillinger” – debattnotat side 9

17 Konkurranseutsetting og privatisering
Opparbeidede rettigheter er utsatt for press Når pleie- og omsorgstjenester konkurranseutsettes, kan lønns- og arbeidsvilkår endres NSF har per i dag ingen tariffavtaler med utleiebyråene ”Sosial dumping”: etablerte norske arbeidsvilkår ”dumpes” som et resultat av at billigere utenlandsk arbeidskraft er tilgjengelig Se side 10 i debattnotatet.

18 NSF mener at: Firmaer som ved anbud eller utleie utfører oppdrag innenfor sentrale velferdstjenester for en offentlig virksomhet, skal forpliktes av de materielle vilkår som følger av den tariffavtale/overenskomst som gjelder for offentlig sektors egne ansatte.

19 Spekter-helse – minstelønn per 1.5.2011
Sykepleier Minstelønn Andel årsverk 13 % 15 % 8 % 63 % Spes.sykepleier, jordmor 2 % 3 % 94 % I Spekter-helse er det avtalt minstelønnsnivåer for sykepleier og spesialsykepleier/jordmor ved henholdsvis 0, 4, 8 og 10 års ansiennitet. Tabellen under viser minstelønnssatsene på de ulike ansiennitetstrinnene etter den sentrale delen av mellomoppgjøret 2011, og hvor stor andel av årsverkene som ligger på det enkelte trinnet (på ”0 år” ligger de med ansiennitet 0-3 år osv.). Fordeling av antall årsverk på ansiennitetstrinnene kan være en nyttig opplysning når en skal diskutere hvilken del av stigen som eventuelt skal prioriteres – begynnelsen –midten – eller på toppen av stigen.

20 Spekter-helse – gjennomsnittslønn per 1.10.2010
Antall årsverk Gjennomsnittlig grunnlønn Sykepleier 15 513 Spesialsykepleier 11 673 Jordmor 1 289 Avdelingssykepleier 1 603 Leder sykepleierpersonal 143

21 KS – minstelønn per 1.5.2011 0 år 4 år 8 år 10 år
Fagarbeiderstillinger (bl.a. hjelpepleier) Minstelønn Andel årsverk 4 % 5 % 86 % Sykepleier 8 % 13 % 71 % Spesialsykepleier, helsesøster 1 % 2 % 3 % 94 % Stillinger med krav om master 14 % 17 % 15 % 54 % Minstelønn/sikringsbestemmelser På KS-området er lønnssystemet for våre medlemsgrupper bygget opp rundt et minstelønnssystem. Dette innebærer at partene sentralt avtaler en garantert minstelønn for enkelte stillinger, men at det ikke eksisterer noen grense oppad for lønnens størrelse. I KS er det avtalt minstelønnsnivåer for bl.a. sykepleier, spesialsykepleier og helsesøster ved henholdsvis 0, 4, 8 og 10 års ansiennitet. Tabellen under viser minstelønnssatsene på de ulike ansiennitetstrinnene, og hvor stor andel av årsverkene som ligger på det enkelte trinnet (på ”0 år” ligger de med ansiennitet 0-3 år, ”10 år” er de med 10 år eller mer. osv.). Også nivået for de med utdanning på fagarbeidernivå, fagarbeiderstillingene, er inkludert i oversikten. I denne gruppen ligger bl.a. hjelpepleiere. Fordeling av antall årsverk på ansiennitetstrinnene kan være en nyttig opplysning når en skal diskutere hvilken del av stigen som eventuelt skal prioriteres – begynnelsen –midten – eller på toppen av stigen. Alle kommuner og fylkeskommuner med unntak av Oslo

22 KS – minstelønn per 1.5.2011 0 år 4 år 8 år 10 år 16 år Lærer
Andel årsverk 7 % 6 % 3 % 12 % 72 % Adjunkt Andel årsverk. 9 % 11 % 21 % 53 % Adjunkt m/ till. 5 % 8 % 22 % 59 % Lektor 15 % 17 % 40 % Lektor m/ till. 19 %

23 KS – gjennomsnittslønn per 1.12.2010
Antall årsverk Gjennomsnittlig grunnlønn Sykepleier 13 848 Spesialsykepleier 2 638 Helsesøster 1 702 Jordmor 255 Master 80 Lærer 6 900 Adjunkt 28 037 Adjunkt m/ till. 27 513 Lektor 1 320 Lektor m/ till. 7 582 Fagarbeiderstillinger (bl.a. hjelpepleier) 86 292

24 Oslo kommune – minste regulativlønn per 1.5.2011
Sykepleier: Oslo kommune – minste regulativlønn per Sykepleier: 0 år 1 år 2 år 3 år 6 år 7 år Minste reg.lønn Andel årsverk 5 % 4 % 13 % 3 % 8 år 9 år 10 år 12 år 13 år 14 år 15 år 16 år 5 % 7 % 3 % 38 % Spesialsykepleier, helsesøster og jordmor: 0 år 2 år 4 år 9 år 10 år 12 år 15 år 16 år Minste reg.lønn Andel årsverk 1 % 0 % 3 % 4 % 9 % 77 % Tariffoppgjøret 2011 ble sluttført etter at debattheftet ble laget. Her er de nye minstelønnsatsene. Det er nettolønnssatser, dvs at pensjonstrekket er foretatt på forhånd og må evt legges til hvis dere skal sammenligne med KS-satsene. Fordeling av antall årsverk på ansiennitetstrinnene kan være en nyttig opplysning når en skal diskutere hvilken del av stigen som eventuelt skal prioriteres – begynnelsen –midten – eller på toppen av stigen.

25 Oslo kommune – minste regulativlønn per 1.5.2011, forts.
Assisterende avdelingssykepleier: Oslo kommune – minste regulativlønn per , forts. Assisterende avdelingssykepleier: 0 år 2 år 4 år 8 år 12 år 15 år 16 år Minste reg.lønn

26 Oslo kommune – regulativlønn direkte plasserte stillinger 1.5.2011
Stillinger i lønnsspenn Minste mulige regulativlønn Høyeste mulige regulativlønn Årsverk Lønnstrinn Kroner Antall Assisterende oversykepleier 29 48 Avdelingsjordmor 46 4 Avdelingssykepleier 31 50 298 Avdelingshelsesøster 32 16 Ledende spesialsykepleier 3 Opplæringssykepleier 27 Overhelsesøster Oversykepleier 35 54 Sykepleierkonsulent 105 Sjefssykepleier 37 56 1 Her har vi oppgitt både minste og høyeste mulige lønnstrinn i lønnsrammen. Disse stillingene har ikke ansiennitetsstige, men er direkteplassert i lønnsrammen.

27 Oslo kommune – gjennomsnittlig regulativlønn per 1.1.2011
Antall årsverk Gjennomsnittlig regulativlønn Sykepleier 989 Spesialsykepleier 86 Helsesøster 213 Jordmor 25 Ass. avdelingssykepleier 39 Avdelingssykepleier 298 Sykepleierkonsulent 105 Oversykepleier 29 Avdelingshelsesøster 16 Opplæringssykepleier 27 Dette er gjennomsnittlig regulativlønn per Dvs gjennomsnittlig lønn etter gjennomførte lokale forhandlinger i forbindelse med tariffoppgjøret 2010. Stillingskoder med færre enn 10 årsverk i , har ikke oppgitt gjennomsnittslønn. Dette gjelder følgende stillingskoder: 63 Avdelingsjordmor 66 Ledende spesialsykepleier 80 Sjefsykepleier 70 Overhelsesøster I disse kodene er det svært få årsverk

28 Stat – minste regulativlønn per 1.5.2011
Sykepleier: 0 år 1 år 3 år 5 år 7 år Minste reg.lønn Andel årsverk 4 % 19 % 8 % 7 % 9 år 10 år 11 år 14 år 16 år 4 % 7 % 0 % 45 % Spesialsykepleier: 0 år 1 år 3 år 5 år 7 år Minste reg.lønn Andel årsverk 8 % 16 % 0 % 3 % 8 år 9 år 14 år 16 år 24 år 3 % 0 % 30 % 32 %

29 Stat – minste regulativlønn per 1.5.2011, forts.
Førsteamanuensis og førstelektor: 0 år 1 år 2 år 3 år 5 år 7 år Minste reg.lønn Andel årsverk 4 % 12 % 8 % 10 % 11 % 9 år 11 år 12 % 31 % Høyskolelektor: 0 år 1 år 3 år 5 år 7 år 9 år Minste reg.lønn Andel årsverk 0 % 2 % 3 % 10 år 12 år 14 år 16 år 3 % 4 % 5 % 77 %

30 Stat – minste regulativlønn per 1.5.2011, forts.
Avdelingssykepleier: Stat – minste regulativlønn per , forts. Høyskolelærer 0 år 1 år 3 år 5 år 7 år 8 år Minste reg.lønn Andel årsverk 1 % 3 % 2 % 4 % 9 år 10 år 16 år 20 år 24 år 28 år 2 % 15 % 10 % 11 % 40 % Avdelingssykepleier Minste reg.lønn Høyeste reg.lønn

31 Stat – gjennomsnittlig regulativlønn per 1.10.2010
Antall årsverk Gjennomsnittlig regulativlønn Sykepleier 21 Spesialsykepleier 10 Avdelingssykepleier 28 Førsteamanuensis 3 146 Førstelektor 785 Høgskolelektor 2 411 Høgskolelærer 368

32 Spørsmål til debatt Hva bør det legges størst vekt på – sentrale eller lokale forhandlinger? Hva skal prioriteres i valget mellom generelle tillegg og justeringer av enkelte stillingsgruppers lønn (sentrale justeringer) eller ubekvemstillegg? Hvilke stillinger skal prioriteres? Hvilke krav til fellesbestemmelsene/de sosiale bestemmelsene bør prioriteres? Nedenfor gjengis de spørsmålene som forbundsstyret primært ønsker råd på, men det er ikke til hinder for at man kan drøfte og gi råd på andre aktuelle problemstillinger knyttet til tariffperioden 2012 til 2014. Hva bør det legges størst vekt på – sentrale eller lokale forhandlinger? I NSF’ prinsipprogram er det slått fast at: alle virkemiddel både sentralt, må til en hver tid utnyttes maksimalt for å høyne sykepleiernes lønn. Spørsmålet til medlemsmøtet er om de mener at hovedtyngden av tilleggene skal gis som sentrale tillegg - kombinasjon av sentrale og lokale tillegg - eller mest lokalt Hva skal prioriteres i valget mellom generelle tillegg og justeringer av enkelte stillingsgruppers lønn (sentrale justeringer) eller ubekvemstillegg? Her bes medlemmene tas stilling hvilke av sentrale tillegg som skal prioriteres, dvs. er det viktigst med et generelt prosentvis tillegg til alle arbeidstakerne - eller skal man prioritere enkelte stillingsgruppers lønn, dv.s heve minstelønnsatsene/lønnsrammene til enkelte stillingsgrupper – eller skal vi priorotere ubekvemstilleggene ( lørdags- søndagstillegg, kveld- natt). Husk at å prioritere er å gi tydelige signaler om hva som er viktigst. Hvilke stillinger skal prioriteres? Her trenger vi signaler på hvilke stillinger som skal prioriteres - sykepleier, spesialsykepleier, helsesøster, jordmor, ledere eller andre stillinger. Hvilke krav til fellesbestemmelsene/de sosiale bestemmelsene bør prioriteres? Her er det viktig å ta en gjennomgang av viktige punkter i fellesbestemmelsene og vurdere om det er noen endringer som er viktigere enn andre – aktuelle temaer kan være : ansiennitetsbestemmelser, ulike tillegg, retten til hel stilling, tid til kompetanseheving, powernap osv.