NAV Arbeidslivssenter Telemark

Presentasjon om: "NAV Arbeidslivssenter Telemark"— Utskrift av presentasjonen:

1 NAV Arbeidslivssenter Telemark
Tidsaksen med oppfølgingsplan og dialogmøter, rettigheter og plikter, IA.

2 Tidsplan når aktiviteter skal finne sted ved legemeldt sykefravær
Oppfølgingsplan skal utarbeidet senest innen 6 ukers sykemelding Aktivitetsplikt hvis mulig innen 8 uker. Flyttes fokus fra det å være sykemeldt til funksjonsvurdering Dialogmøte på arbeidsplassen mellom arbeidstaker, arbeidsgiver og BHT senest innen 12 uker. Tillitsvalgt og eller lege kan delta. Møtet skal jobbe videre med oppfølgingsplanen. Sykemeldtes diagnose er ikke noe tema. Arbeidsgiver har ansvar for å innkalle. Hvis arbeidstaker ikke er i arbeidsrelatert aktivitet skal oppfølgingsplanen sendes NAV. Dialogmøte skal vurdere økt bruk av gradert sykemelding. Arbeidsgiver skal strekke seg langt for å tilrettelegge. Nytt dialogmøte etter 6 måneder. NAV arrangerer og både AT og AG har plikt til å delta. Lege eller annet helsefaglig personell bør delta hvis hensiktsmessig. Yrkesmessig attføring bær være tema i møtet. Satt av en pott til kjøp av helsetjenester for å kjøpe sykemeldte ut av kæen slik at de kan komme raskere tilbake i arbeid.

3 God oppfølging av sykmeldte
Handler om å gi folk muligheter Handler om å ivareta Handler om å legge til rette Handler om holdninger Handler om rettigheter og plikter

4 Hensikt er å få en felles forståelse og enighet om
6 UKER 8 12 UKER 6 MÅNEDER 1 ÅR OPPFØLGINGSPLAN DIALOGMØTE NYTT DIALOGMØTE Hensikt er å få en felles forståelse og enighet om Arbeidsoppgaver, arbeidstid, arbeidsplassen, tekniske hjelpemidler, funksjonsevnen Arbeidsgiver og arbeidstakers forslag til tilrettelegging og tiltak Konkret plan, hva er vi enige om, og plan for videre oppfølging og ansvarsfordeling, hvem gjør hva Dokumentasjon på at pliktene er utført Oppfølgingsplanen skal være et levende dokument gjennom hele fraværsperioden Oppfølgingsplan må bli en del av HMS arbeidet i bedriften 4

5 Dialogmøte mellom arbeidsgiver, arbeidstaker og bedriftshelsetjeneste
6 UKER 8 12 UKER 6 MÅNEDER 1 ÅR OPPFØLGINGSPLAN DIALOGMØTE NYTT DIALOGMØTE Dialogmøte mellom arbeidsgiver, arbeidstaker og bedriftshelsetjeneste Arbeidsgiver har ansvar for å kalle inn arbeidstaker og bedriftshelsetjeneste. Møtet skal fortrinnsvis avholdes på arbeidsplassen. Nav kan delta hvis arbeidsgiver eller arbeidstaker ønsker det. Er bedriften tilknyttet BHT, skal de være med, tillitsvalgte kan være med dersom arbeidstaker ønsker det. Arbeidstaker og/eller arbeidsgiver kan innkalle sykmelder eller behandler som har møteplikt etter innkalling. Referat og oppdatert oppfølgingsplan skal sendes til NAV. AG skal innkalle AT til dialogmøte om innholdet i oppfølgingsplanen senest innen 12 uker etter at AT har vært helt borte fra arbeidet som følge av ulykke, sykdom, slitasje el., med mindre det er åpenbart unødvendig. BHT skal være representert på møtet Dersom både AG og AT, eller bare AT alene ønsker det, skal legen eller annen sykemeldende behandler delta. Arbeidsgiver skal gi skriftlig melding om dialogmøtet til NAV Det må også redegjøres skriftlig hvis møtet ikke er avholdt og hva som er årsaken til det. 5

6 Et godt møte En god dialog
Er planlagt og har et mål Har en agenda Holder en god og inkluderende atmosfære Har en tydelig rolleavklaring/maktforhold Lar alle komme til orde Holder tidsrammen Har tilgjengelig kaffe og vann Er en likeverdig samtale Er brobyggende Handler om å gi og ta Skaper vinn/vinn situasjon Bruk av aktiv lytting Er spørrende og undrende Åpner for videre samtale Er inviterende, gir en opplevelse av å bli ivaretatt Leter etter felles virkelighetsoppfattelse

7 Innholdet i dialogmøte 1
Hva er status nå og hva har skjedd siden oppfølgingsplan ble skrevet? Fokus på hvilke arbeidsoppgaver arbeidstaker mestrer eller kan mestre Er det mulig med tilrettelegging? Kan det tas i bruk økonomiske virkemidler eller tjenester fra NAV? Drøfte behovet og mulighetene for bedriftsinterne utprøvinger. Referat skrives og sendes den sykemeldte og Nav. La den skriftlige meldingen være en del av oppfølgingsplanen og send en kopi av denne til NAV trygd 7

8 Dialogmøte mellom arbeidstaker, arbeidsgiver og NAV
6 UKER 8 12 UKER 6 MÅNEDER 1 ÅR OPPFØLGINGSPLAN DIALOGMØTE NYTT DIALOGMØTE Dialogmøte mellom arbeidstaker, arbeidsgiver og NAV NAV innkaller til og arrangerer møtet Møtes holdes fortrinnsvis på arbeidsplassen eventuelt på NAV eller legekontoret Møteplikt for arbeidsgiver og arbeidstaker Legen eller annen behandler kan delta hvis det er hensiktsmessig NAV skal så tidlig som mulig vurdere om YA skal prøves dersom dokumenterte bedriftsinterne tiltak ikke fører frem. Senest når arbeidsuførheten har vart i seks måneder skal NAV avholde et dialogmøte mellom AT og AG, unntatt når slikt møte antas å være åpenbart unødvendig. Lege eller annet helsepersonell skal delta hvis det er hensiktsmessig. Tema og innhold i dialogmøtet vil være gjennomgang av oppfølgingsplaner og resultatet av bedriftsinterne tiltak på arbeidsplassen. Oppfølgingsplanen bør inngå som dokumentasjon på hva som faktisk er vurdert og eventuelt utprøvd av tilretteleggingstiltak. 8

9 Innholdet i dialogmøte 2
Hva kan NAV bidra med? Hva har/kan arbeidsgiver bidra med av tilrettelegging? Hva kan arbeidstaker gjøre selv? Vurdere friskmelding til annet arbeid, eventuelt tiltak i regi av Nav, dersom den sykemeldte ikke kan fortsette i jobben. NAV kan gi informasjon om Kjøp av helsetjenester, rehabilitering, arbeidsavklaringspenger og eventuelt uførepensjon. Viktig med tidlig avklaring dersom behov for videre ytelser fra NAV. Det er viktig at funksjonsevnen er prøvd ut før sykepengeperioden er over.

10 Rettigheter og plikter
NAV Arbeidslivssenter Telemark Rettigheter og plikter

11 ARBEIDSMILJØLOVENS FORMÅL
Aml § 1-1 bokstav a) ” å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon” bokstav b) ” å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet” bokstav c) ”å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon,” bokstav e) ”å bidra til et inkluderende arbeidsliv” ”Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget som mener at det kanskje viktigste siktemålet med en ny arbeidsmiljølov er at den skal være et godt verktøy for et mer inkluderende arbeidsliv. Selv om «inkluderende arbeidsliv» er et relativt ferskt begrep, er departementet av den oppfatning at både arbeidslivets parter og myndighetene har tatt det til seg som «målbærer» for helt sentrale utfordringer i fremtidens arbeidsliv. Departementet vil på denne bakgrunn foreslå at «inkluderende arbeidsliv» blir tatt inn som ett av lovens uttalte formål.” jf Ot.prp nr. 49 ( ) Dette er en klar lovfesting av verdibasert ledelse, noe som er ganske unikt, og sier noe om hvilken tyngde dette IA-begrepet har fått som betegnelse på et viktig verdisett. Aml forplikter ALLE virksomheter, ikke bare IA-v. De som velger å ikke bli IA-v., velger å ikke ha fokus på de forpliktelser som de likevel har etter loven. 11

12 Hva er ”tilrettelegging”?
Generelt: systematisk arbeid med forebygging og tilrettelegging for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for alle arbeidstakere – (§ 4-1) Generelt: organisere og tilrettelegge arbeidet for den enkelte ut fra alder, kyndighet og øvrige forutsetninger – (§4-2) Spesielt: individuell tilrettelegging av arbeid for arbeidstakere med redusert arbeidsevne – (§ 4-6) ”Redusert arbeidsevne”: Før lovendring 2003 sto det også ”yrkeshemmet” her. Både midlertidig og varig. Varigheten spiller inn i forhold til omfanget av tiltaket. ”Ulykke, sykdom, slitasje el.l.”: Alt av fysisk, psykisk, sammensatte plager. Ikke sagt at det er noen formelle krav i form av sykmelding el.l. før tilretteleggingsplikten inntrer. Men dersom det har kommet dokumenterbare signaler fra arbeidstakeren før sykmelding vil dette kunne slå tilbake på arbeidsgiver hvis utstøtelse kommer senere. Tilretteleggingsplikten gjelder uavhengig av om årsaken til problemene er arbeidsrelatert el ikke. Men plikten vil være særlig vidtrekkende dersom reduksjon i arbeidsevnen har sammenheng med arbeidsforholdene. Dette er fordi arbeidsgiver da stort sett har muligheter for å forebygge. Mange arbeidsgivere fortviler her: Nærmest ”Uansett årsak”. Eks. det må også tilrettelegges for en arbeidstaker som er i en sorgsituasjon. Egentlig er det ikke så nøye for arbeidsgiver hva årsaken er til at han sliter, men mer interessant: Hva kan han klare på tross av dette? Selv om ”uansett årsak” har arbeidsgiver en utvidet plikt ved arbeidsrelatert fravær pga. mulighetene for å forebygge på arbeidsplassen. ”Passende arbeid”: Her kommer både formalkompetanse og personlig egnethet inn. Spørre forsamlingen: Hvem kjente til ”omplasseringsplikten”? Det kreves ikke at arbeidsgiver oppretter ny stilling. Men dersom det blir ledig en passende stilling i virksomheten, skal denne tilbys arbeidstakeren hvis vedkommende ellers er skikket til stillingen. 2. ledd: Ikke tilstrekkelig at saken behandles i AMU der en tillitsvalgt er til stede. Både arbeidstaker og tillitsvalgt sammen. Sentrale momenter i forhold til omplassering: arbeidstakers ønsker, kvalifikasjoner og kompetanse. Arbeidsgiver kan pålegge opplæringstiltak for å bli kvalifisert. Også interessant hva som står i arbeidsavtalen. Nødvendig med et samspill for å få til løsninger. Forholdet til øvrige ansatte: Tilretteleggingen skal primært ikke medføre at andre ansattes rettigheter blir tilsidesatt eller innskrenket, eks. ufrivillig pålegging av å bytte arbeid. Vi skal se på rettspraksis etter hvert. 12

13 AML § 4-6: Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne
1. ledd: Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått attføring e.l. ”Redusert arbeidsevne”: Før lovendring 2003 sto det også ”yrkeshemmet” her. Både midlertidig og varig. Varigheten spiller inn i forhold til omfanget av tiltaket. ”Ulykke, sykdom, slitasje el.l.”: Alt av fysisk, psykisk, sammensatte plager. Ikke sagt at det er noen formelle krav i form av sykmelding el.l. før tilretteleggingsplikten inntrer. Men dersom det har kommet dokumenterbare signaler fra arbeidstakeren før sykmelding vil dette kunne slå tilbake på arbeidsgiver hvis utstøtelse kommer senere. Tilretteleggingsplikten gjelder uavhengig av om årsaken til problemene er arbeidsrelatert el ikke. Men plikten vil være særlig vidtrekkende dersom reduksjon i arbeidsevnen har sammenheng med arbeidsforholdene. Dette er fordi arbeidsgiver da stort sett har muligheter for å forebygge. Mange arbeidsgivere fortviler her: Nærmest ”Uansett årsak”. Eks. det må også tilrettelegges for en arbeidstaker som er i en sorgsituasjon. Egentlig er det ikke så nøye for arbeidsgiver hva årsaken er til at han sliter, men mer interessant: Hva kan han klare på tross av dette? Selv om ”uansett årsak” har arbeidsgiver en utvidet plikt ved arbeidsrelatert fravær pga. mulighetene for å forebygge på arbeidsplassen. ”Passende arbeid”: Her kommer både formalkompetanse og personlig egnethet inn. Spørre forsamlingen: Hvem kjente til ”omplasseringsplikten”? Det kreves ikke at arbeidsgiver oppretter ny stilling. Men dersom det blir ledig en passende stilling i virksomheten, skal denne tilbys arbeidstakeren hvis vedkommende ellers er skikket til stillingen. 2. ledd: Ikke tilstrekkelig at saken behandles i AMU der en tillitsvalgt er til stede. Både arbeidstaker og tillitsvalgt sammen. Sentrale momenter i forhold til omplassering: arbeidstakers ønsker, kvalifikasjoner og kompetanse. Arbeidsgiver kan pålegge opplæringstiltak for å bli kvalifisert. Også interessant hva som står i arbeidsavtalen. Nødvendig med et samspill for å få til løsninger. Forholdet til øvrige ansatte: Tilretteleggingen skal primært ikke medføre at andre ansattes rettigheter blir tilsidesatt eller innskrenket, eks. ufrivillig pålegging av å bytte arbeid. Vi skal se på rettspraksis etter hvert. 13

14 Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt Arbeidsmiljøloven § 4.6.
Plikt overfor: arbeidstakere med redusert arbeidsevne (midlertidig eller varig) Krav til årsak: Ulykke, sykdom, slitasje eller lignende Fysisk, psykisk, sosiale årsaker eller sammensatte årsaker. Plikten er ”..uavhengig av om tilretteleggingsbehovet har sammenheng med arbeidsforholdet eller ikke” (Jf. Ot.prp. Nr – 2007) Pliktens rekkevidde: ”…så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak” Pliktens formål: Beholde eller få passende arbeid Fortrinnsvis sitt vanlige arbeid

15 Hva betyr ”så langt det er mulig?”
”Skjønnsmessig og konkret helhetsvurdering i hvert enkelt tilfelle”…… ”Arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge går ikke så langt som til å opprette en ny stilling i virksomheten, men dersom det er eller blir ledig en passende stilling i virksomheten, skal arbeidstakeren tilbys denne hvis vedkommende ellers er skikket for stillingen. ” jf Ot.prp nr. 6 ( ) Momenter: Virksomhetens art Virksomhetens størrelse Virksomhetens økonomi (være eller ikke være?) Arbeidstakers forhold IA-virksomhet ?

16 Arbeidstakers medvirkningsplikt
Arbeidstaker skal medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. jf AML § 2-3 (1) medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner, jf AML § 2-3 (2) delta i dialogmøter, (jf. AML § 2-3, (2) bokstav g) ”Medlemmet har plikt til å gi opplysninger til arbeidsgiveren og Arbeids- og velferdsetaten om egen funksjonsevne og bidra til at hensiktsmessige tiltak for å tilrettelegge arbeidet og utprøving av funksjonsevnen blir utredet og iverksatt,” jf. folketrygdloven § 8-8 Lovfestet at arbeidstaker har plikt til å medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av IOP. Det kan også være at de tiltak som er mest hensiktsmessig for arbeidstakeren ikke er mulig å få til i virksomheten. Også et krav til medvirkning og fleksibilitet fra arbeidstakers side. 16

17 Arbeidstakers plikter
-Bortfall av rett til sykepenger- Retten til sykepenger faller bort dersom medlemmet uten rimelig grunn nekter å: gi opplysning om egen funksjonsevne medvirke til utredning av funksjonsevnen …eller uten rimelig grunn nekter å ta imot tilbud om: behandling rehabilitering tilrettelegging av arbeid arbeidsutprøving at utprøving av funksjonsevnen blir utredet og iverksatt jf folketrygdloven §8-8 Ftrl. § 8-8 er en hjemmel for arbeidsgiver og NAV. For å stoppe sykepenger: Må være helt åpenbart at det kun er vond vilje som gjør at man er borte. Mange leger er behjelpelige og interesserte i å finne løsninger. Imidlertid er det nok også leger som ikke ønsker telefoner fra arbeidsgiver: stor arbeidsbelastning, de balanserer på taushetsplikten, får dårlig økonomisk avkastning. (Taushetsplikten gjelder ikke funksjonsevnen, bare diagnosen. Vanskelig balansegang, helst ha samtykke fra arbeidstakeren.) 17

18 Hva kan tilrettelegges? (1)
Arbeidsoppgaver, feks: Andre oppgaver (evt. etter opplæring), ny arbeidsfordeling, lettere arbeid, redusert mengde, nye rutiner, være veileder for andre, jobbe sammen med andre, hospitere, skjermes fra enkelte oppgaver/ situasjoner osv. Arbeidstid, feks: Fleksibel arbeidstid, mer tid til å utføre arbeidet, justering av skift/vaktplan, pauser, tid til behandling/opptrening osv. Arbeidsplassen, feks: Tilpassing av maskiner, møbler og utstyr, ekstrautstyr/ hjelpemidler, inneklima, lysforhold, adkomstmuligheter, skjerming fra støy/forstyrrelser, hjemmekontor osv. 18

19 Hva kan tilrettelegges? (2)
Tekniske hjelpemidler/bistand Tekniske hjelpemidler, tilpassing/ombygging av verktøy eller maskiner, hjelpemidler for hørsel-, syns- og bevegelseshemmede, transport til/fra jobb, tolkehjelp, lese- og sekretærhjelp for synshemmede, funksjonsassistent mv. Faglige funksjonsvurderinger Ergonomiske og miljømessige vurderinger fra bedriftshelsetjeneste, HMS-avdeling eller attføringsbedrift, vurderinger fra andre ”spesialist”-miljøer. Arbeidstaker er pliktig til å snakke om funksjonsevnen (det er ikke taushetsbelagt). Kan ringe legen og spørre: … er det noe i veien for at vi prøver (ja eller nei sp.mål) 19

20 Hva kan tilrettelegges? (3)
Opplæring eller omskolering Intern eller ekstern opplæring til andre arbeidsoppgaver eller andre funksjoner. Ikke 3 år på BI – da er det tiltak i regi av Nav som er riktig. Men hvor går grensen nedad? Støtte/veiledning Oppfølgingssamtaler med leder og/eller bedriftshelsetjeneste, kollegastøtte, coaching, karriereveiledning osv. ”Opplæring eller omskolering”: Kortvarige, rimelige kurs bør tilbys arbeidstaker. Tenk kompetanseheving. ”Karriereveiledning”: Følsomt punkt. Ofte aktuelt i nedbemanningsprosesser. Kan være vellykket hvis arbeidstaker har vært lenge i samme virksomhet, har høyt/hyppig fravær etc. Kan være nyttig for begge parter å veilede arbeidstaker til nytt karrierevalg. Men arbeidstaker må skjønne og ville det selv. ”Ønsker jeg å gå store deler av yrkeslivet sykemeldt?” Omplassering Til annet arbeid (arbeidstaker og tillitsvalgt skal tas med på råd). 20

21 Arbeidsgivers styringsrett
”Arbeidsgivers rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet” Dette er en sedvanerett (ikke lovfestet) Arbeidsgivers styringsrett begrenses av bl.a lovverk, arbeidsavtaler og tariffavtaler Arbeidsgiver kan tilrettelegge for en ansatt som er syk eller står i fare for å bli syk ved å omfordele arbeid og justere rutiner. Dette kan også medføre at andre arbeidstakere må finne seg i justeringer innenfor det arbeidsgiver ensidig kan bestemme i kraft av styringsretten. (tolket fra uttalelser i dom Rt (55-95) og LF ) Husk at arbeidsgiver også har et ansvar for alle arbeidstakeres helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen. En omfordeling av oppgaver eller endring av rutiner må også ivareta disse hensyn.

22 Hva skjer etter sykepengeperioden?
Sykepengeåret: Sykelønn Hva nå? Permisjonsregler? Tett oppfølging! - Tilrettelegging - Oppfølging i hht. fraværsrutiner Oppfølgingsplan etter aml § 4-6 Aktiv/gradert sykemelding Bedriftsinterne tiltak - Dokumentasjon av alle tiltak Ikke så tett oppfølging.. Operasjon? Utprøving av medisiner? Arbeidsavklaringspenger? Uførepensjon? Arbeid Oppsigelse Permisjon år 2 - fordeler: Arbeidsgiver kjøper seg tid, lettere å skaffe vikar, noe mer forutsigbart. Etter avtale kan permisjon gis i 3,6 eller 12 mnd. En formalisering av arbeidsforholdet!. Fordeler for arbeidstaker: får litt mer ”slækk” – tid til rehabilitering/attføring. FÅ har rutiner for år 2. Ofte stort vakuum uten avklaringer. Råd: Bruk denne muligheten. Demmer opp for problemer i framtida. ARBEIDSGIVERANSVAR (så lenge arbeidsforholdet ikke er opphørt) Særlig oppsigelsesvern AML § 15-8 Ordinært oppsigelsesvern AML § 15-7 22

23 Oppsigelsesvern i sykepengeperioden
”Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av den grunn sies opp i de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.”, jf. § 15-8 Man kan ikke bruke fraværet som oppsigelsesgrunn i denne perioden. Vernet gjelder også person som går på gradert eller aktiv sykmelding. Dette er i realiteten et oppsigelsesforbud! Tidligere var dette 6 mnd for person som hadde jobbet inntil 5 år i virksomheten, nå er det 12 mnd for alle ansatte. Gjelder ikke dersom grunnen til sykmeldingen er nedbemanningen! Hvis syk i prøvetiden, kan arbeidsgiver velge å forlenge prøvetiden. Prøvetiden er regulert av en selvstendig bestemmelse. 23

24 Ordinær oppsigelse ”Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold”, jf. § 15-7 (1) Stikkord: fyller personen ikke lengre stillingen? Som en del av saklighetsvurderingen ved oppsigelse: sentralt om arbeidsgiver har oppfylt tilretteleggingsplikten Momenter som kan ha betydning for saklighetsvurderingen er bl.a: Er det gjort forsøk på tilrettelegging? Har man sett på omplasseringsmulighetene i virksomheten? Hvordan har medarbeideren blitt fulgt opp underveis? Har arbeidsgiver dokumentert det som har vært vurdert/foreslått/gjort? Hvor realistisk er det at medarbeideren kommer tilbake til arbeid? Har medarbeideren oppfylt sin medvirkningsplikt? Ikke fri oppsigelsesadgang etter 12 mnd. Vanlig saklig grunn. Ved sykefravær utover 12 mnd vil lovens krav om saklig grunn til oppsigelse i § 15-7 gjelde. I følge bestemmelsen kan ikke arbeidstaker sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. Reguleringen er en rettslig standard, som gir anvisning på en konkret skjønnsmessig helhetsvurdering. Oppsigelsesvernet omfatter også arbeidstakere med delvis eller aktiv sykmelding. Arbeidstakers helse eller arbeidsevne/funksjonsevne kan etter omstendighetene gi saklig grunnlag for oppsigelse dersom vedkommende har redusert arbeidsevne/funksjonsevne og ikke lenger fyller stillingen. Imidlertid må man i følge rettspraksis se hen til om arbeidsgiver har oppfylt sine plikter etter arbeidsmiljøloven for øvrig, herunder lovens § 4-6 om individuell tilrettelegging. En oppsigelse vil med andre ord først kunne anses som saklig dersom arbeidstaker ikke kan fortsette i sin vanlige stilling og tilrettelegging eller omplassering innen virksomheten ikke er mulig. Hensynet til arbeidstaker tilsier at man er restriktiv når det gjelder hva som med rimelighet kan sies å være saklig grunn for oppsigelse etter § Det må likevel være klart at det finnes en grense for virksomhetens plikter i slike tilfeller. 24

25 Oppfølgingsplanen Dokumentasjon av oppfølgingen
Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide en oppfølgingsplan tidligst mulig i en sykemeldingsperiode (utarbeides senest ved 6 uker). Planen skal inneholde: Beskrivelse av arbeidsoppgaver Vurdering av arbeidsevne Tiltak som skal iverksettes i bedriftens regi Tiltak med bistand fra ”myndighetene” Planen skal være: Et levende dokument En målrettet plan for alle involverte En plan for videre oppfølging Rutiner for utarbeidelse av oppfølgingsplaner må bli en del av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet i virksomheten. Mye standardløsninger som ikke er individuelt godt tilrettelagt Hva er problemet – til løsning: hva kan du gjøre til tross for at du er syk. 40% er ikke nødvendigvis to dager (torsdag og fredag) hvis du har f.eks dårlig rygg.

26 IA, inkluderende arbeidsliv
NAV Arbeidslivssenter Telemark IA, inkluderende arbeidsliv

27 Inkluderende arbeidsliv – hvor dypt stikker det?
IA-avtalen Reparerende arbeid Forebyggende arbeid Arbeidstaker Arbeidsgiver Den nye IA avtalen vil være styrende for alle bedrifter i Norge. Lovendringer vil bli gjort for å støtte oppunder avtalen, og det vil da gjelde alle bedrifter. Alle må derfor forholde seg til avtalen, men bare de som skriver under på den vil ha tilgang på noen av godene, eks. fast kontaktperson i Nav, tilretteleggingstilskudd og BHT-honorar. Ia avtalen har hatt mye fokus på det reparerende og forebyggende arbeidet ved sykefravær, den nye avtalen vil ha mer fokus på det helsefremmende arbeid og nærværsfaktorer, så man kan si at det er det som ligger under IA-avtalen som er vårt mål – Det er det vi ønsker å oppnå gjennom IA-arbeidet. Helsefremmende arbeid

28 Legemeldt sykefravær i Bamble
Alder 2009 2008 2007 2006 2005 Totalt 6,9 6,1 5,5 16-20 2,0 3,4 2,4 2,6 3,2 21-29 5,9 6,3 5,0 5,4 30-39 6,6 7,5 5,8 4,9 40-49 7,7 6,7 6,8 50-59 60-69 8,6 8,4 7,0 6,2 7,9 Målt i % per 3. kvartal hvert år.

29 Hva kan ligge bak et fravær?
Det er 3 store elementer som ligger bak, Sykdom, Forhold hjemme og forhold på jobb.

30 Høyt sykefravær i befolkningen
Holdninger, kultur og arbeidsmiljø på arbeidsplass Skulk Gråsonefravær Sykdom Slik ser det ut til å være, at de som skulker er få, og de som er så syke at de må holde seg vekk fra jobben er ganske få. Det er gråsonetilfellene Nav ønsker å gjøre noe med. Disse personene har en reell arbeidskapasitet, dersom de får muligheten til det. Utfordringa til bedriften er å få de til å holde seg på jobb istedenfor hjemme! Selv på dårlige dager!

31 Bedre dialog på arbeidsplass
Være hjemme eller gå på jobb? Arbeidsmiljø – trivsel på arbeidsplass Dra på jobb? Være hjemme Et godt arbeidsmiljø vil ofte være utslagsgivende for om vedkommende velger jobb eller ikke Fokus på funksjonen, ikke sykdommen

32 Hvordan jobber dere? Helsefremmende Forebyggende Reparerende
Fokus på trivsel, godt arbeidsmiljø, meningsfylte arbeidsoppgaver Forebyggende Sikkerhetstiltak, god dialog mellom leder og ansatt, medarbeidersamtale, hindre belastningsskader, riktige arbeidsstillinger, tilrettelegging Reparerende Oppfølging av sykmeldte, kjøp av helsetjenester, dialogmøter, bruk av bedriftshelsetjeneste Bevisstgjøring Bevisstgjøring – vi kan ikke begynne å gå før vi vet hvor vi skal. Instrumenter for bevisstgjøring: Løftmetodikk SLOT eller SWOT Nå-situasjon og ønsket situasjon Begrepsavklaring: Helsefremmende arbeid Langtidsfrisk Jobbnærvær/aktivitet. Det viktigste: bedriften må selv kommer frem til måla, gjerne med egne ord. Grunnlag for analyse: Hvordan har vi det på det beste og hvordan komme dit i enda større grad?

33 (Kritiske) Suksessfaktorer for et godt nærværs/arbeidsmiljø
God dialog basert på respekt og den gode vilje. Godt samarbeid om oppgaver. Ledelse og kolleger som bryr seg. Ledere som følger opp og legger til rette. Rutiner, kanaler og arenaer for kommunikasjon. Hensiktsmessig organisering Godt fysisk arbeidsmiljø Holdninger/verdier.

34 Nærværsfaktorer Lojalitet Pliktfølelse For kollegaer
For pasienter - brukere – kunder - foresatte Arbeidsmoral Dårlig samvittighet Jeg trengs Jeg trives Spennende utfordringer Godt arbeidsmiljø

35 Nærværsfaktorer forts.
Føler ansvar Sosialt Tjene til livets opphold Økonomisk stabilitet (og frihet) Ha noe å stå opp til Utviklende Kollegialt Trygghet i forhold til miljø og oppgaver

36 Sykdomsforebygging og helsefremmende arbeid
”å fjerne, hindre eller stenge for faktorer som kan føre til sykdom, skade eller andre problemer” (luke) Fagfolk som eksperter (top – down) Fokus på forhold som skaper ”uhelse” (luke), ofte individrettet, og problembeskrivende Nøste seg bakover i årsakskjeder til at problemer oppstår Helsefremmende ”å fylle på med ting som er gode og positive og som gjør at folk får det bedre” (vanne) Fagfolk som tilretteleggere (bottom -up) Tverrfaglig samarbeid Medvirkning, leg/lærd Empowerment Dialog vs. monolog Helhetlig tilnærming Orientert mot struktur, kultur, miljø, settinger, holdninger, verdier Empowerment: styrke positive egenskaper hos et individ eller en gruppe.

37 Viktig å legge seg på minnet
Noen har sagt at: ”Sykefraværsoppfølging dreier seg egentlig ikke om å gjøre de som er syke; friske, men rett og slett: …….å bidra til at folk velger å gå på jobb, og være der, med det som er friskt, i stedet for å være hjemme med det som er sykt”