Konflikthåndtering i norsk arbeidsliv Eksamensrelatert stoff

Presentasjon om: "Konflikthåndtering i norsk arbeidsliv Eksamensrelatert stoff"— Utskrift av presentasjonen:

1 Konflikthåndtering i norsk arbeidsliv Eksamensrelatert stoff 13.04.04
Generelt: Fire aspekter skal vektlegges ved vurderingen: KUNNSKAPSMENGDE (teoretisk/empirisk) INNSIKT (oversikt/forståelse) FREMSTILLING (struktur/begrepsapparat) BRUK (selvstendighet/originalitet)

2 Karakterskala A - F A Fremragende. Fremragende prestasjon som klart utmerker seg. Viser stor grad av selvstendighet. B Meget god. Meget god prestasjon som ligger over gjennomsnittet. Viser evne til selvstendighet. C God. Gjennomsnittlig prestasjon som er tilfredsstillende på de fleste områder. D Brukbar. Prestasjon under gjennomsnittet, med en del vesentlige mangler. E Tilstrekkelig. Prestasjon som tilfredsstiller minimumskravene, men heller ikke mer. F Ikke bestått. Prestasjon som ikke tilfredsstiller minimumskravene.

3 Oppbygging av besvarelse
Innledning, avgrensning, temaområde, problemstilling(er) (eks: norsk arbeidsliv, utviklingen i arbeids- og org. Psykologien) Begrepsavklaring, teorier, metoder, funn, sentrale begrep Oppsummering og konklusjon, evt. behov for oppfølgende arbeid

4 Eksamensoppgaver Det gis to oppgaver, hvorav en – 1 – skal besvares
Eksamen: 22. april kl. 09:00  (3 timer). Felleslesesal B  Eilert Sundts hus Antall sider: ca 12 – 15 (sterkt avhengig av skriftstørrelse og form) Husk disposisjon: ’I denne oppgaven vil jeg …’

5 Om konflikter (Furnham, kap. 8)
Momenter: Begrepsavklaring (psykologiske jobbkrav: Argyle, Thorsrud), konflikt versus samarbeid, Historikk, jfr. s. 353 Robbins konflikt-modell (Trinn I – IV), fig.8.1(s. 355 ff) Konfliktdimensjonene assertiveness (selvsentrert) – cooperativeness (samarbeidsvilje) – Thomas fig. 8.2 Gunstige (funksjonelle) og ugunstige (dysfunksjonelle) effekter av konflikter, jfr. Fig 8.3 Konflikthåndtering, jfr. Europeiske menneskerettighetskonvensjonen, se også krysskulturelt perspektiv, eksempelvis konfutsianisme s. 386s

6 Kartlegging av konflikter
Metodeoppgave, metoder: observasjon av arbeidsmiljøet spørreskjema individuelle samtaler gruppesamtaler konferansemodeller organisasjonsutvikling

7 Harde personalkonflikter
Hva er kjennetegn på ’harde’ personalkonflikter. Gi noen eksempler på slike konflikter. Hvordan kan harde personalkonflikter (eks. mobbing, trakassering, sjikane, o.a.) håndteres på arbeidsplassen?

8 Hvilke ideelle krav stiller arbeidsmiljøloven når det gjelder konflikthåndtering?
Historikk: Lewins studier av konflikter Psykologiske jobbkrav Forebyggingsperspektivet Samarbeidsperspektivet Medvirkningsperspektivet

9 Hva kan konsekvensene av ulike typer konflikter være for individet, gruppen og organisasjonen?
Som oppgave 1: Om konflikter

10 Konfliktmodeller Beskriv konfliktmodellen til Robbins og van der Vliert. Hva menes med prosess og struktur i forbindelse med konfliktmodeller?

11 Oppsummering Konflikt et multi-fasetert begrep
Klar historisk utvikling, ifølge Weber fremdrevet av ideologi (protestantisk etikk) og industriell utvikling (’Spinning Jenny’ – IT) Prosess-begrep, øyeblikksbilder gir liten kunnskap om utvikling Organisasjonens overordnede etikk mest grunnleggende ramme for i dag å få innsikt i årsaker og løsninger

12 Human Resource perspektiv s. 388
Diskuter både mål og virkemidler Medvirkning fra toppledelsen nødvendig Finansiell situasjon gir ikke tilstrekkelig bilde av utviklingen Glem ’institusjonaliserings’ tilnærmingen Troverdighet (kredibilitet) er vesentlig Involver medarbeiderne Ledersjiktet må involveres Sosial samhandling må fokuseres Fokuser på alle aspekt av sikkerhet Ekstern rådgivning er virksomt