IA-avtalen –nærvær,roller og plikter

Presentasjon om: "IA-avtalen –nærvær,roller og plikter"— Utskrift av presentasjonen:

1 IA-avtalen –nærvær,roller og plikter
Bodø 4.mai 2011 Arild Jensen og Marit Faldaas Rådgivere NAV Arbeidslivssenter Nordland

2 Generelle krav/virkemidler til arbeidsmiljøet
4-1. Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering,tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger teknologi lønnssystemer mv skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas 3-1.For å sikre at hensynet til arbeidstakerens helse miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det utføres systematisk HMS-arbeid på alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte

3 Rollene ift IA Endringer pr. 1. juli 2004
Avtale mellom partene i arbeidslivet, arbeidstaker og arbeidsgiver organisasjonene samt regjeringen Se muligheter fremfor begrensninger !

4 Inkluderende arbeidsliv:
Endringer pr. 1. juli 2004 Inkluderende arbeidsliv: Hovedmål: Et arbeidsliv som gir plass til alle som vil og kan arbeide. Delmål: forebygge sykefravær, øke fokus på jobbnærværet og hindre ”utstøting” fra arbeidslivet øke rekrutteringen til arbeidslivet av personer som ikke har et arbeidsforhold En avtale som forplikter Regjeringen og partene i arbeidslivet. Hovedarenaen for IA-arbeidet er arbeidsplassen. Funksjonvurdering og arbeidsevne viktigere enn diagnose. Ang prosessen: Jeg vet ikke hvor mye det i praksis har betydd for dere at avtalen ikke var ”endelig” da den kom i desember 2005 – men jeg antar at det i hvert fall ikke har vært en drahjelp i IA-arbeidet. Har dere noen reaksjoner eller refleksjoner før vi går inn i en mer detaljert gjennomgang? Noen sitater fra dere fra arbeidet med strategien: Etterlyser NAV-vinkling i strategien: ”Generelt vurderes det som viktig at den nye IA-avtalen ses opp mot de nye muligheter som en total NAV-organisasjon vil gi….” Lite tilbakemeldinger ang fastsetting av mål, men: ”Siden målsettingen med IA-avtalen ikke ble oppfylt i forrige periode, er det ikke formålstjenlig kun å videreføre arbeidet i tråd med dagens mønster. Det er behov for nytenkning, samt et mer planlagt og enda mer systematisk arbeid for å lykkes med målene i den nye avtalen.” ”Økonomiske incentiver er en selvfølge, men ingen tilstrekkelig betingelse til at arbeidslivet åpner sine dører. Lokalt har vi gode erfaringer der det offentlige kan tilby oppfølgingsbistand når kandidater med ulike problemer skal utprøves; det at det finnes en ansvarlig representant for det offentlige når problemer oppstår, skaper tillit og åpner for utprøving av andre kandidater.” Opplegg: Først litt om arbeidet rundt tilleggsdokumentet. Deretter kronologisk gjennomgang av tilleggsavtalen - og dvele ved det dere synes er viktigst. Avslutningsvis diskusjon om de siste to spørsmålene, men denne antar jeg fortsetter i neste programpost. Få fram om det er konkrete ting det må jobbes med fra sentralt nivå! Se muligheter fremfor begrensninger !

5 Basistjenester Forankring og oppstart av IA-arbeidet Ledelse
Endringer pr. 1. juli 2004 Basistjenester Forankring og oppstart av IA-arbeidet Ledelse Fra fravær til nærvær – forebyggende arbeid Sykefraværsoppfølging Kommunikasjon og samtaletrening En samtale om arbeidsmuligheter – IA-funksjonsvurdering Hjelp i vanskelige enkeltsaker Livsfasepolitikk (seniorpolitikk. Arbeidslivet skal inkludere alle fra 18-?? år) Arbeidstakere med behov for tilrettelegging Økonomiske virkemidler Se muligheter fremfor begrensninger !

6 Hva er nytt i IA-avtalen?
Den krever ett sterkt ledelsesengasjement Arbeidsgiver og ansatte forplikter seg til aktiv medvirkning med IA-arbeidet Det skal minst 2 ganger pr år avholdes møter mellom leder og tillitsvalgte hvor IA er eneste tema. Bedriften skal sørge for at ledelse, tillitsvalgte og verneombud har den kompetansen som er nødvendig for å utføre IA-arbeid Alle skal bidra til å forebygge/redusere, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet Større fokus på RASKERE TILBAKE-ordningen

7 Hva er nytt i den nye avtalen forts.
Oppfølgingsplan innen 4 uker Arbeidsgiver skal sende oppfølgingsplan til sykemelder innen 4 uker Dialogmøte I avholdes innen 8 uker Sykemelder skal delta i dialogmøte I, med mindre arbeidstaker ikke ønsker det Aktiv sykemelding avvikles fra Arbeids- og velferdsetaten kan frata virksomheten status som IA-bedrift

8 Aktiv sykemelding avvikles
”KRISE” eller……. Hva betyr 50% sykemeldt?? Vårt råd: Start diskusjonen raskt da det vil bli ei utfordring

9 Diskusjon Hvilken rolle har tillitsvalgte og verneombud i den nye avtalen? Hvordan kan du som tillitsvalgt bidra med i sykefraværs/nærværsarbeidet på din arbeidsplass? Hvordan kan din virksomhet forebygge og tilrettelegge for at folk kan vær på jobb

10 YODA sa til en ung Luke Skywalker:
Du må ikke prøve – du må gjøre

11 Hva forplikter bedriften seg til?
Ta initiativ til, og bidra til dialog og samarbeid om løsninger på arbeidsplassen dersom arbeidstaker får helseplager eller fravær Utarbeide individuell oppfølgingsplan for ansatte ved behov for tilrettelegging på arbeidsplassen ( senest innen 6 uker) Legge til rette for at personer med redusert funksjonsevne skal få mulighet til å arbeide ev ved bruk at virkemidler fra NAV Legge til rette for at eldre arbeidstakere kan arbeide til oppnådd pensjonsalder,uten å bli uføretrygdet grunn slitasje eller helseplager Utarbeide egne aktivitetsmål for virksomhetens IA-arbeid

12 Hva betyr dette? Å legge forholdene til rette for at den enkelte kan være på jobb med det som er friskt i stedet for å være hjemme med det som er sykt

13 Oppfølgingsplan Minimumskrav:
Endringer pr. 1. juli 2004 Oppfølgingsplan Minimumskrav: Vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne Aktuelle tiltak på arbeidsplassen i arbeidsgivers regi Tiltak som har vært gjennomført i arbeidsgivers regi Behov for bistand Plan for videre oppfølging Viktig foil. – her trekkes trådene i det vi har snakket om hittil sammen, og blir til et nyttig verktøy Mål:1) Kjenne til lovens minimumskrav til innholdet i oppfølgingsplanen 2) Se sammenhengen mellom kravene i loven og verktøyet vi gjennomgikk – IA Funksjonsvurdering. 3) Se at dersom vi bruker IA-funksjonsvurdering som arbeidsverktøy, har vi samtidig oppfylt lovens krav. 4) Bli kjent med skjemaet oppfølgingsplanen og veiledning. Metode: Forelesning – trekke linjene fra IA – funksjonsvurderingen og over til lovens krav. Ser dere at vi oppfyller kravene ved å gjennomgå funksjonsvurderingen? Gjennomgå malen for oppfølgingsplan. Ser dere at vi har besvart spørsmålene i planen ved å gjennomgå IA-funksjonsvurderingen? Minimumskrav = overskriftene i ny IOP Forklaring: Samtalen om tilretteleggingen dokumenteres i en oppfølgingsplan Se muligheter fremfor begrensninger !

14 Dialogmøte 1 Arbeidsgiver kaller inn ved 100% sykmelding
Endringer pr. 1. juli 2004 Dialogmøte 1 Arbeidsgiver kaller inn ved 100% sykmelding Plikt til å delta: Arbeidsgiver, arbeidstaker og bedriftshelsetjeneste (hvis bedriften har BHT). Behandlende lege eller annen sykmelder (hvis begge parter eller når kun arbeidstaker ønsker det) Bør/kan møte: Annet helsepersonell (f.eks. ergoterapeut, bedriftslege, psykolog eller fysioterapeut) Tillitsvalgte – hvis arbeidstaker ønsker det Dokumentasjon: Skriftlig melding til NAV om resultatet, eller om årsaken til at møtet ikke ble avholdt Sted: Fortrinnsvis på arbeidsplassen (alternativt legekontor, NAV-kontor e.l) Mål: Få kjenneskap til hvilke forpliktelser og forventninger det ligger i Dialogmøte 1. Metode: Forelesning. Det finnes en egen rubrikk på ny IOP for Dialogmøte (i sammenheng med revidering av IOP) Se muligheter fremfor begrensninger !

15 Innhold i dialogmøtene
Endringer pr. 1. juli 2004 Innhold i dialogmøtene Gjennomgang av individuell oppfølgingsplan Vurdere og iverksette bedriftsinterne tiltak Evaluering av allerede iverksatte bedriftsinterne tiltak Vurdere eventuelle behov for nye tiltak på arbeidsplassen Vurdere behov for eventuelt andre tiltak, - bør NAV kobles inn ? Avklare videre ansvar: Hvem gjør hva og når Mål: Få kjenneskap til hvilke forpliktelser og forventninger det ligger i Dialogmøte 1. Metode: Forelesning. Dette er hovedpunktene i ny IOP – gjennomgang av IOP er et hovedtema. Jf. tidsaksen og perioden mlm 12 uker og 6 md skal man forsøke bedr.interne tiltak dokumentert i IOP. Dialogferdighetene for å få ut mest mulig på hvert punkt. Se muligheter fremfor begrensninger !

16 Endringer pr. 1. juli 2004 Arbeidsmiljøloven § 4-6 Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, skal arbeidsgiver så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått attføring eller lignende. Se muligheter fremfor begrensninger ! 16

17 Hva innebærer ”så langt det er mulig”?
Endringer pr. 1. juli 2004 Hva innebærer ”så langt det er mulig”? ”Arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge går ikke så langt som til å opprette en ny stilling i virksomheten, men dersom det er eller blir ledig en passende stilling i virksomheten, skal arbeidstakeren tilbys denne hvis vedkommende ellers er skikket for stillingen.” jf Ot.prp nr.6 ( ) ”…så langt det er mulig.” tilsier en skjønnsmessig vurdering og det må foretas en konkret helhetsvurdering. Plikten er vidtrekkende.” Se muligheter fremfor begrensninger !

18

19 Bruker vi tiden på?? Å ”kose med misnøyen”
Om alt vi skulle ha hatt på jobb Å bare prøve – ikke gjennomføre Å snakke om alt som kan gå galt Mental energi på å tenke på muligheter for å mislykkes Har vi ikke brukt nok tid på dette nå??

20 Tillitsvalgtes rolle Ta opp på med medlemmer (klubbmøter, kurs) tema om opplysningsplikt, funksjonsvurdering, arbeid med IA/arbeidsmiljø/seniorpolitikk Bistå sykmeldte med støtte, råd, avklare muligheter for tilrettelegging Pådriver for kompetanse utvikling samt kartlegging Motivere til å inkludere sykmeldte, nye arbeidstakere med redusert funksjonsvne Pådriver for god lederutvikling i virksomheten Sykdom er en privat sak - men ikke sykefravær Ta opp saker med leder - se fremover. (Hvordan vi vil ha det ? Hva må til for å komme dit ?

21 Arbeidstakerens forpliktelser
Bidra til en positiv dialog med nærmeste leder om løsninger og nødvendige tiltak for å forebygge skader,sykefravær og å hindre langvarig sykefravær Ved fravær straks melde fra til leder om forventet fraværslengde Opplyse om fraværet skyldes forhold på arbeidsplassen og levere egenmelding/sykemelding ved fravær. Ved sykdom, alltid vurdere muligheter for gradert –eller aktiv sykemelding i samråd med nærmeste leder og/eller lege Ta aktivt ansvar for egen helse og arbeidssituasjon

22 Hva betyr dette i praksis
Når det ikke er medisinske grunner i veien, er du pliktig til å være i arbeidsrelatert aktivitet Arbeidsgiver har plikt til å tilrettegge arbeidet så langt dette er mulig og arbeidstaker har plikt til å bidra til å finne løsninger som hindrer unødig sykefravær Utbetaling av sykepenger ut over 8 uker uten aktivitet på arbeidsplassen forutsetter legeerklæring på at medisinske forhold er til hinder for at du er på jobb eller dokumentasjon fra arbeidsgiver på at tilrettelegging IKKE er mulig Du mister retten til sykepenger hvis du uten rimelig grunn nekter å opplyse om egen funkskjonsevne,nekter å medvirke til utredning eller nekter å ta imot tilbud om behandling og/eller tilrettelegging

23 Hva er aktivitet? Hva er aktivitet?
Endringer pr. 1. juli 2004 Hva er aktivitet? Hva er aktivitet? Folketrygdloven § 8-6 ”Det skal iverksettes aktive arbeidsrelaterte tiltak så tidlig som mulig og senest når arbeidsuførheten har vart åtte uker.” Gradert sykmelding: (Folketrygdloven §8-6 og §8-13) Brukes dersom personen delvis kan utføre sine vanlige arbeidsoppgaver i redusert arbeidstid eller i redusert tempo Aktiv sykmelding: (Folketrygdloven §8-6) Brukes når personen ikke kan utføre sine vanlige arbeidsoppgaver Folketrygdloven § 8-4 ” For å få rett til sykepenger skal medlemmet så tidlig som mulig og senest innen 8 uker prøve seg i arbeidsrelatert aktivitet unntatt når medisinske grunner klart er til hinder for slik aktivitet” . Mål: kjennskap til aktivitetsbegrepet i sykmeldingsperioden. Metode: Forelesning Gradert sykmelding Hensikten med stønaden er å opprettholde kontakten med arbeidsplassen og dra nytte av restarbeidsevnen Beskrivelse av ordningen Gradert sykmelding skal brukes dersom den sykmeldte kan utføre deler av sine vanlige arbeidsoppgaver, enten ved å arbeide redusert tid eller ved å bruke lengre tid på å utføre arbeidsoppgavene. Gradert sykemelding skal også brukes når den sykmeldte delvis kan utføre nye arbeidsoppgaver. Dette gjelder også etter tilrettelegging gjennom bedriftsinterne tiltak. Aktiv sykmelding Gjennom aktiv sykmelding kan den sykmeldte opprettholde kontakten med arbeidsplassen og utprøve/avklare egen arbeidsevne. Aktiv sykmelding er en ordning som gir mulighet til å prøve seg i arbeid på tross av sykdom. Legen som sykmelder skal først ha vurdert gradert sykmelding, før aktiv sykmelding anses aktuelt. Forutsetninger En forutsetning er at arbeidsgiver finner andre arbeidsoppgaver i tilknytning til utprøving av funksjonsevnen, opplæring i nye oppgaver eller arbeidstrening.. Du beholder sykepengene (eventuelt rehabiliteringspengene), og arbeidsgiver betaler lønn bare i arbeidsgiverperioden. Dersom du derimot delvis kan utføre dine vanlige arbeidsoppgaver eller nye arbeidsoppgaver, eventuelt etter tilrettelegging, er graderte sykepenger rett ytelse. Varighet Perioden med aktiv sykmelding er begrenset til 4 uker i tilfeller der den sykmeldte arbeidstakeren ved utløpet av perioden kan forventes å kunne gjenoppta arbeid, og til 8 uker dersom rehabiliteringen eller tilretteleggingen tar lengre tid. Både 4-ukers og 8-ukers perioder kan forlenges etter vedtak fra NAV. Det er en forutsetning at sykdommen ikke er til hinder for slik aktivitet. Samarbeid Det er viktig at partene i fellesskap finner fram til en god løsning for tilrettelegging av arbeidsoppgavene. For at NAV skal kunne godkjenne aktiv sykmelding, må arbeidstaker og arbeidsgiver sammen utarbeide en konkret plan for aktiviteter i sykmeldingsperioden. Planen er forpliktende for begge parter. Konkret skal planen beskrive innholdet i tiltaket, hensikten med det, hvor lang tid aktiv sykmelding ønskes brukt og hvem som er ansvarlig for evaluering og oppfølging i virksomheten. Planen sende NAV lokalt og må være undertegnet av både arbeidstakeren og arbeidsgiveren. Se muligheter fremfor begrensninger !

24 Ser vi det samme målet??

25 Tydelige mål For å drive et prosjekt trenger vi tydelige mål, noe vi kan samles om og ta ansvar for å realisere i tid og rom. Vi trenger å sørge for at alle de som er berørte får en mulighet til å forstå hvordan de kan bidra til å nå de oppsatte målene.

26 Bedriften sine nøkkelverdier
Respekt Redelighet Samhandling

27 Hvorfor felles verdier?
Realisere visjon – skape en tydelig profil Forteller hva som er rett og galt i vår kultur Forutsigbar – til å stole på Styrker fellesskapet VISJON Ønsket omdømme Virkelig omdømme

28 Hva er nærværsarbeid? Det er å skape en verden sammen med de ansatte som alle ønsker å tilhøre

29 Bedriften vs tillitsvalgte

30 Venn eller fiende? -JOIN THEM” Nøkkel for å lykkes;
Involvering av ansatte og tillitsvalgte ”IF YOU CAN`T BEAT THEM -JOIN THEM”

31 Hva menes med involvering?
Hvorfor blir det ofte sagt at involvering bare er fine ord Hvorfor får vi stadig høre at våre tillitsvalgte ikke er med i prosessene Hvorfor blir det stadig uro på arbeidsplassen fordi personalet og tillitsvalgte/vernetjenesten blir holdt utenfor Hvorfor får vi stadig høre at tillitsvalgte ikke deltar Når vi vet at involvering er ett suksesskriterie Hvorfor blir det da ikke fulgt opp?

32 Tips til et bedre samarbeid mellom partene
Ha en ”åpen” dialog Ha faste møtepunkter (f.ex ett fast møte hver uke mellom leder,verneombud og tillitsvalgt ) Vis tillit Den tillitsvalgte er en ressurs og nøkkel for å lykkes Respekt, redelighet og ærlighet

33 Forslag til nærværsarbeid
Fokus på sterke sider – ikke svake Fokus på nærvær – ikke fravær Fokus på friskhet – ikke sykdom Fokus på mestring – ikke nederlag/tap Fokus på det du kan – ikke på det du ikke får til

34 Metodikk SE – Diskuter og bli enige om dagens situasjon. Hvordan står det til med det som vi må forbedre? TENK – Reflekter over dagens situasjon og bli enig om ønsket tilstand IVERKSETT – gjennomfør SE IGJEN – Reflekter over det som er gjort og resultatet av det - Evaluer

35 Hvordan overføre teori til praksis?
Sette seg sammen for å: Sette seg mål Finne ut hvordan VI skal ha det på jobb Lage opplegg for å etterleve verdier og spilleregler Lage arbeidsgrupper Bli enige om hva vi er enig om og uenig om Skape en positiv arbeidsplass Skape en vinnerkultur ”vi mener faktisk at vi skal bli best i Nordland”

36 Resultat av IA-samarbeidet
Novema Aggregater på Sørlandet. Bedriften har en avtale om alle går til lederen FØR de evt går til legen. 50 ansatte: Sykefravær er 1,5% på legemeldt og 1,6 på egenmeldt På Nexans Karmøy (52 ansatte) snakker man om nærvær og ikke sykefravær. Det er tilstedetiden som måles, og den er nesten 100 prosent. – 96,81 er et stort tall, sier fabrikksjefen. Mandal kommune har søkt Arbeids og Inkluderingsdepartementet om å få kutte ut egenmelding helt. I denne kommunen har sykemelding gått ned fra 9,2% til 5,8% og avgangsalder har gått opp

37

38 Viktig å huske på ”Å ikke lykkes hver gang er en midlertidig tilstand”
”Å gi opp er å gjøre den permanent”

39 Alle i Norsk Sykepleierforbund skal vite
At Arbeidslivssenteret i Nordland er klare til å bistå alle tillitsvalgte med alle midlene som hele organisasjonen råder over LYKKE TIL OG TAKK FOR OPPMERKSOMHETEN