Håndtering av forskjellighet i organisasjoner

Presentasjon om: "Håndtering av forskjellighet i organisasjoner"— Utskrift av presentasjonen:

1 Håndtering av forskjellighet i organisasjoner
Introduksjon til ”Diversity Icebreaker” Håndtering av forskjellighet i organisasjoner Preferanser, Posisjoner og Prosesser Bjørn Z. Ekelund Human Factors AS Human Factors: Mennesker, Prosesser og Resultater

2 Hvordan arbeide med forskjellighet i organisasjonen?
Kjønn, alder, profesjon, kultur…. Dette fordrer deltakere med ulikheter; Preferanser Som synliggjør og vever sammen helhet av forskjeller; Posisjonering For deretter å behandler saker / klienter; Prosesser Fordrer individuell bevissthet og felles forståelse av ovenfornevnte Kommunikasjons ferdigheter, Psykologisk trygghet for erfaringsbasert læring Forståelse for organisatorisk læring på ulikt nivå, individuelt, gruppe og organisasjon ”Diversity Icebreaker” gir deltakerne opplevelsesbasert nærhet til dette på en trygg og spennende måte

3 Preferanser Vi har alle våre personlige egenskaper,
som når vi arbeider med andre kan Skape problemer: Teamet kalles ”Destroyers” Man arbeider kun med det man har felles ”Equalizers” Man nyttiggjør forskjellene ved å la enhvers unikhet komme til sin rett disse gruppene kalles ”Synergizers” Forskjellighetens funksjoner nevnes oftest som fordelaktig ved Kreativitet (unngå ”Groupthink”) Effektivitet (rett person på rett sted) Men, forskjelligheten handler også identitet, ”Jeg er annerledes enn deg. Og det er viktig for meg”. Anerkjennelse av hverandres forskjellighet er viktig for å skape trygghet for synliggjøring av unikhet.

4 Normer; N=1378, samlet inn

5 Posisjoner En forskjellighet i teamet er ikke en egenskap ved en person - det er mer eller mindre interessant forskjell mellom de aktuelle team medlemmene. Forskjellighet skaper dynamikk, kan også true samholdet, og krever derfor en ledet prosess Likhet skaper samhold, fellesskap og trygghet Gruppedynamiske må forskjeller og likheter håndteres ved psykologisk fokus kan man skape mer likhet (homogeniserer) større forskjellighet (heterogeniserer)

6 Team-blomsten I tverrfaglige miljø kan ofte de ulike faggruppene ha ulik status knyttet til utdanning, som avspeiles i posisjon, makt, lønn og implisitte ideer om mer eller mindre verdifull. Tverrfaglige miljø blir ikke verdifulle ved utdanningsbakgrunn, men ved praktisk handling – ved bruk av all kompetanse som er tilgjengelig i teamet. Den disiplinære fagligheten må utvides med en felles forståelse av tilgjengelig handlingskompetanse Teamblomsten baserer seg på at enhver deltaker får synliggjøre seg selv ved et kronblad (forskjellighet) Kjernen i blomsten er det deltakerne har felles (likhet).

7 Kompetanse Handlings-kompetanse Fagkompetanse
Kunnskap om egen bedrift Kultur, mål, rutiner, osv Produkt-kompetanse Handlings-kompetanse Metode-kompetanse på tvers av fag, f.eks. prosjektstyring og - metodikk for læring Kunderelasjoner, kunnskap om markedet Personlig og sosial kompetanse

8 Verdier Kompetanse Mål Team Blomsten Felles Unikt

9 Prosesser Hvordan arbeider vi med forskjelligheten
Hvilke roller har vi? Hvilke regler har vi for hvordan forskjelligheten skal brukes Hvilket ansvar har jeg i min rolle Vi bruker her Rød, Blå og Grønn for å illustrere, kun som en modell For hvordan forskjelligheten har ulik funksjon i ulike faser av prosessen Gestalt – sette sammen de ulike fagperspektivene, lage ny helhet Synergi – finne en løsning sammen som er realistisk og håpefull Polyfoni – spille sammen, med hensyn til regler, roller og hva som skjer Gestalt – lære av erfaringene på tvers av fag rundt klient pluss lære av erfaringer blant egne faglige kolleger, disiplinlæring

10 Spilleregler I lagspill er det viktig at man kjenner reglene for de ulike faser Gestalt preges av bringe fram de ulike perspektivene likeverdig Synergi krever en styrt kreativ prosess Polyfoni krever respekt for den som leder, og varhet for samspill Gestalt og laering krever psykologisk trygghet og soeken etter de ulike faglighetenes nye perspektiver Det krever også en felles forståelse og aksept for skiftet mellom de ulike faser // at man respekter taktskifte og ikke får Gestalt omkamper i polyfon utførelsesfase Her kommer en modell / illustrasjon på henvendelses-flyt

11

12 Team selvdefinering Motivasjons- fremmende Absolutt nødvendige
TeamPyramiden 7 Mentale Team Modeller om Mangfold Team selvdefinering Kollektiv Refleksjon Motivasjons- fremmende Positive emosjonelle opplevelser Drivende Metaforer Kreativitet Absolutt nødvendige Anerkjen- nelse Likheter Forskjeller Prosesser Effektivitet

13 “Diversity Icebreaker” er et enkelt spørreskjema med noen pedagogiske
arbeidsformer som gir anledning for deltakerne til å erfare og samtale om forskjellighet og deres anvendelse De 7 retninger 1) Selverkjennelse, hvem er jeg – og fleksibilitet 2) Oppmerksomhet på andres forskjellighet i stil, 3 forskjellige funksjoner 3) Bruke flere sider av seg selv i kommunikasjonen 4) Sosial posisjoner 5) Inn-gruppe og ut gruppe, aktør-observatør 6) Bidrag ulike faser i prosessene 7) Refleksjonsbevisstgjøring for anvendelse av språk, individuelt, gruppe og organisasjonsmessig. En trygg og humørfyllt måte å skape felles erfaringer om læring av type I, II og III (Argyris)

14 Analyse av intervju med superbrukere
( se hele omtalen i boken Ekelund & Langvik; Diversity Icebreaker, 2008) Seks ulike kategorier var det mulig å trekke ut av intervjumaterialet (Ekelund, Langvik & Nordgård) Diversity Icebreaker karakteriseres av Brukervennlig instrument med kategorier som det er intuitivt lett å forstå Seminarprosessen skaper en positiv stemning preget av åpenhet og trygghet Det etableres et nytt språk for håndtering av forskjellighet / mangfold Seminaret gi en sterk dynamisk illustrasjon av polarisering Det etableres kunnskap om en selv, andre og teamet Konseptet fremmer samarbeide i organisasjoner