Bjørg F. Franksson Rådgiver KSK

Presentasjon om: "Bjørg F. Franksson Rådgiver KSK"— Utskrift av presentasjonen:

1 Bjørg F. Franksson Rådgiver KSK
Konflikthåndtering Bjørg F. Franksson Rådgiver KSK

2 Konflikthåndtering i et ledelsesperspektiv
Utfordringer generelt og med fokus på lederollen spesielt

3 Konflikter Hva legger vi i begrepet ?
Hva tenker du når du reflekterer over begrepet i et ledelsesperspektiv ?

4 Lederrollen – hvordan forebygge……..
Definere oppgaven Sørge for utstyr / tilrettelegging Får medarbeideren brukt sine ressurser ? Ser du dine medarbeidere ? Gir du tilbakemeldinger ?

5 Påstand Det er en lederplikt å ta tak i gryende konflikter
Dersom konflikter ikke løses kan de ”vokse ” og ende opp som vanskelige personalsaker

6 De ansatte – hvem er de ( tall fra en større forskningsrapport ) ?
25 års forskning ledere 400 bedrifter 1 mill ansatte Hvilken sammenheng finnes mellom ledelse og oppnådde resultater ?

7 Undersøkelsen viste blant annet :
29 % er ildsjeler ( aktivt engasjerte medarbeidere ) 55 % er ”passasjerer ” ( de som alltid er der, men ikke like engasjerte ) 16 % er motspillere ( aktive motspillere og uengasjerte )

8 ?????????????????????? Hvem av gruppene krever mest fokus fra leder ?
…og hvem bruker leder mest tid på ?

9 Lederutfordring En leders oppgave er å skape bevegelse fra passasjer til ildsjel altså øke engasjementet i bedriften RÅD: ……overse motspilleren og bruk heller kreftene på ” passasjeren ”, men husk ”å se” ildsjelen !!!

10 JAZZ som metafor for ledelse :
KOMPET : Org. Kart Økonomi / budsjett Lover og regler Rutiner IMPROVISA SJONEN : Visjon Verdier Org.kultur Samspill / relasjoner

11 PÅSTAND : Mange ledere har fokus på ”Kompet ” og i mindre grad på ”Improvisasjonen ” over tid betyr det en forvitring av organisasjonen

12 PÅSTAND : Ledere som mangler bevissthet rundt ”det organisatoriske isfjell” vil over tid føle at konfliktnivået i bedriften er for høyt og har kanskje vanskelig for å takle disse og finne løsninger

13 Hvordan gripe tak i konflikter :
Kartleggingsfase Analysefase Tiltaksfase ET VIKTIG PERSPEKTIV UNDERVEIS : Er dette en konflikt jeg kan og bør løse alene ? Er dette en konflikt der jeg trenger bistand ( internt eller eksternt ) ?

14 Hva forventer de involverte i konflikten av lederen ?
Lederen som ”aktor ” Lederen som ” forsvarer ” Lederen som ” dommer ” NB !- hvordan bygge opp en vinn – vinn- situasjon Som konfliktløser kan du ha mange roller : Brobygger, megler, formell part, myndighetsutøver

15 Andre lederutfordringer :
Må forebygge Må ta tak i konflikter Ansvar for å finne en løsning sammen med de involverte og andre aktører ( leder over, ekstern bistand etc.) Tillitsvalgtes rolle i konflikten ? Hvordan håndtere krav til taushetsplikt / personvern ?

16 En viktig dimensjon i alt konfliktarbeide :
En konflikt kan være et bidrag til en positiv utviklingsprosess DET FORUTSETTER AT MAN TROR PÅ FØLGENDE UTTRYKK : ”dersom man skal ” snu seg ” og se på historien, skal hensikten være å forstå og lære av det som har skjedd - ikke for å lete etter ” syndebukker ”

17 …derfor bør alltid en konflikt bidra til refleksjon omkring følgende spørsmål :
Hva har dette vært – hva slags konflikt har vi vært gjennom ? Hva lærer vi av dette som gjør oss mer kunnskapsrike i fortsettelsen ?

18 Gruppeoppgave / den viktige samtalen
Hva legger du / dere i uttrykket den viktige / ”vanskelige” samtalen ? Hvilke erfaringer har du ? Har du ikke hatt en slik samtale som leder – reflekter over hvorfor ?

19 Den viktige samtalen I uttrykket ” viktig samtale ” ligger det implisitt at denne samtalen skal du ikke utsette eller unnlate å gjennomføre Når ubehagelige saker ” lagres i en skuff” gror de seg større / ” gjærer”

20 Den viktige samtalen ( fortsettelse…..)
Start med en mellommenneskelig innfallsvinkel, og ikke tenk §-er og regelstyring i starten av en slik viktig samtale Start med en holdning om at dette skal føre til vekst Oppnås ikke vekst over tid, kontakt personalstab og be om hjelp til å bygge opp en sak som kan ende opp med oppsigelse / omplassering

21 Den viktige samtalen ( fortsettelse….)
”Den viktige samtalen ” er lojalitet i praksis ”Den viktige samtalen ” kan være god omsorg Leder plikter å gjennomføre slike samtaler når situasjonen tilsier det dette er en naturlig del av lederrollen Det skal skrives referat fra ” den viktige samtalen” , eller den skal loggføres.

22 Den viktige samtalen Lær av Sokrates !
Han stilte de undrende kloke spørsmålene der hensikten var å vinne innsikt om sannheten

23 Påstand Den viktige samtalen vil ende opp med den ” vanskelige ” hvis du utsetter eller unnlater å ta den viktige !

24 Viktig under ” den viktige samtalen ”
Du må ha mot , tørre å gå inn i en slik samtale Forbered deg godt, sett opp punkter Snakk sant Formidlingsmåte / form Referat / loggbok

25 Skal tillitsvalgte være med ?
Den viktige samtalen starter med en samtale mellom leder og ansatt – det er viktig å ikke gå så fort fram at samtalen gis et preg av to perter – den bør ha en løsningsorientert tilnærming Er samtalene blitt flere og vekst uteblir er det snakk om å bygge opp en personalsak der oppsigelse / omplassering kan bli utfallet NB! Følg ” kjørereglene ” for når TV skal inn i saken

26 Gode råd i denne viktige prosessen
Dokumenter Har du ikke dokumentert ? Lag en historikk og gå i dialog / samtale omkring denne historikken

27 Fra viktig til vanskelig til formell samtale mellom to parter :
Noen gode råd rundt samtalen : Samtalen krever god forberedelse Gå gjennom de formelle rollene deltakerne har Bli enige om hvor lang samtalen skal være Hva gjelder samtalen / innhold ? Veien videre

28 Avklar / erkjenn følgende momenter :
På hvilket nivå i organisasjonen ligger oppsigelsesmyndigheten ? Rutiner for slike saker er JUS på høyt plan Har kommunen egen kompetanse eller bør det søkes ekstern bistand ( eks. advokatene i KS) Jmfr. KS personalhåndbok ( rutiner ved oppsigelse )

29 Oppsummering Et naturlig konfliktnivå er kimen til en god utviklingsprosess Arbeide systematisk med utvikling av en sunn organisasjonskultur med fokus på felles verdier Ledelse er ” å gripe tak og gjøre grep i og under konflikter ” Forebygge ( utøve tilretteleggende ledelse gjennom myndiggjøring av sine medarbeidere ) Utøve ledelse der du har fokus på balansen i JAZZEN eller forstår betydningen av begrepet ” det organisatoriske isfjell ” Gripe lederrollen og utøve makt der dette kreves ved å iversette de nødvendige tiltak