Modul I og Modul II kurs, - region Vest høsten 2003.

Modul I og Modul II kurs, - region Vest høsten 2003.

Motto for dagen? Mye dumt har jeg gjort. Det vil jeg fortsette med. Intet annet setter mer farge på livet !

Tillitsvalgt – organisasjonsarbeid – politikk.
Hvorfor er du tillitsvalgt ? Hva vil det si å være tillitsvalgt ? Hvorfor er du her ?

Let us learn to dream !

Let us learn to dream ! Vær barmhjertig Herre, vis en særlig omsorg for de mennesker som er så logiske, praktiske, og realistiske, at de forarges når noen tror at det finnes en liten blå hest. ( Helder Camara)

Alt er tenkelig, alt kan skje
Alt er tenkelig, alt kan skje. Fremtiden er så åpen at det er verken ønskelig eller mulig å lage seg en ferdigspikret livsfilosofi. Da vil vi stagnere. Filosofien starter med undring og slutter med undring,- dyp undring. Derfor bør vi betrakte livet og tilværelsen som en strøm.Og det er følelsene som setter et liv i bevegelse. Følelsene aktiverer deg underveis i livet og motiverer til handlinger og holdningsendringer. (Arne Næss)

Sosialisert inn i et system?
Erfaring Dei fyrste to dagane kvitra eg som ein fugl i det fri Så vart eg sitjande stille Berre føtene byta på bevegelsane.

Utgangspunktet vårt? Alt for sjelden tenker vi over hvilken enorm påvirkningseffekt en positiv og offensiv holdning har på resultatet. Eller på den andre side, - hvordan en negativ og defensiv holdning påvirker resultatet.

Organisasjonskultur Organisasjonens kultur Samspill mellom mennesker
er med på å forme Den samling av ideer, normer og verdier som danner grunnlaget for samkvem mellom mennesker – Slik gjør vi det hos oss!

Organisasjonskultur. ”Kultur er et sett av holdninger, meninger eller overbevisninger som en gruppe mennesker deler, om hvordan man skal oppføre seg mot hverandre, hvordan ting skal vurderes og gjøres, hvilke spørsmål som er viktige og svar som er aksepterte. De viktigste elementene i kulturen er ubevisste og kan ikke påtvinges utenfra, - ikke engang fra en toppledelse.”

Hvordan er det på din arbeidsplass?

Hvordan gjøre jobben eller organisasjonen til et magisk sted?
Å bygge en sterk stammekultur der mennesker drar lasset sammen og i samme enden av tauet krever både et felles begrepsapparat og kraftfullt innhold i apparatene. Men først og fremst krever det noe så enkelt som glede. Du kan nemlig plage folk til veldig mye, - men ikke til å lykkes !

Grupper. …hvorfor er du her?

Behov og motiver Være med på noe Sosial kontakt Tjene penger
Løse problemer ”Messias syndromet” Prestisje Gi møtet prestisje Knytte riktige kontakter

Behov og motiver Realisere egne tanker og motiver
Anerkjennelse for tanker og motiver Sikre egen fremtid Få innflytelse Ha det gøy

Betingelser for samarbeid
Føle seg trygg i gruppen Motivert for å hjelpe andre Forstå hverandres hensikter og motiver Ha det hyggelig sammen Effektiv og løser oppgaver Felles mål Villig til å spørre og lytte

Betingelser for samarbeid
Gjensidig sympati for hverandre Vilje og evne til samarbeid Diskutere samarbeid underveis Føler ansvar for felles resultat Innstilt på å yte fremfor å nyte

Roller i en gruppe Fornyeren Meningsdanneren Medløperen Nøleren
Bakstreveren Kverulanten Dommeren Den rasjonelle Den økonomiske

Grupper. …hvorfor er du her?

Løsningsfokusert tilnærming
Fokus på problem øker konfliktnivået Konsentrer deg om det som virker Beskriv hvordan verden ser ut når problemet er borte. Gi de kloke handlingene oppmerksomhet og øk sannsynligheten for at de gjentas.

Kommunikasjonsformen er viktig
LØFT – Sentrale ideer. Kommunikasjonsformen er viktig Påpekning av feil og mangler gir ofte flere feil og mangler Atferd som gis oppmerksomhet gjentar seg Leting etter det som er riktig og hvordan dette kan utnyttes gir bedre resultater enn å studere feil og mangler

I relasjoner er det både noe som fungerer og noe som ikke fungerer
LØFT – Sentrale ideer. I relasjoner er det både noe som fungerer og noe som ikke fungerer I LØFT snakker vi om ønskemål fremfor problem LØFT betyr fokus på mål og hvordan vi skal nå dem Små endringer gir ”ringer i vannet” effekt

Du får mer av det du snakker om Språk skaper oppfatning og mening
Betydningen av språk Du får mer av det du snakker om Språk skaper oppfatning og mening Anerkjennende språk skaper energi, vekst og læring Negativt, kritisk språk skaper sår, sinne, forsvar og motangrep

Hold fokus på det som virker
Hva vil vi få til? Hold fokus på det som virker Spør hva vi ønsker oss i stedet for alle problemene

Den som har problemet er best i stand til å løse det
HUSK Den som har problemet er best i stand til å løse det Små endringer skaper større endringer Hold fokus på de aller første små hendelsene på den riktige veien

Problemet med gode råd er at ingen følger dem
HUSK Problemet med gode råd er at ingen følger dem Et håp om forbedring forsterker letingen etter flere forbedringstiltak

Hvordan har vi det på min arbeidsplass?
Hvordan er arbeidsmiljøet på min arbeidsplass? Hvordan samhandler vi på min arbeidsplass? Hva skulle jeg ønske var annerledes? Hva kan jeg bidra med? Hva vil jeg bidra med?

Tale og presentasjonsteknikk
Vi skal se på: Hvordan forberede og gjennomføre et innlegg, tale eller en presentasjon? Debattere og argumentere. Hvordan bruke dette i hverdagen?

Hvor tar vi ordet? Uformelle fora. Møter. Innledninger.
Presentasjoner. Foredrag.

Ordet er ditt Bannlyste innledningsord: Jeg er ingen taler…
Det er vel ingen som har interesse av hva jeg har å si… Dessverre har jeg ikke fått tid til å forberede meg… Egentlig burde jeg vel ikke tatt ordet

Du kan få ordet Hva er hensikten med innledningen?
Hvordan disponerer jeg stoffet? Hvem skal jeg snakke til?

Introduksjon Planlegge Forberede Trene Fremføre
Å holde en presentasjon / innlegg / foredrag involverer grovt sett fire hovedelementer: Planlegge Forberede Trene Fremføre

Planlegge Kartlegg publikum Kunnskap Erfaring Behov Mål

Planlegge Informere Overtale Motivere for handling Selge Lære bort
Definér målsetningen med foredraget ditt basert på resultatet du ønsker å oppnå. Informere Overtale Motivere for handling Selge Lære bort Trening/øvelse

Forberede Tenk positivt om det du skal si Se for deg at du lykkes
Prøv å se for deg publikums respons Gi deg selv positiv respons

Forberede Bruk et spørsmål som retter seg mot publikums behov
Forbered en start som fenger publikum Bruk et spørsmål som retter seg mot publikums behov Gi publikum et kompliment Knytt åpningen til en aktuell hendelse

Forberede Statistikk Demonstrasjon Vitnesbyrd Hendelser
Illustrer og støtt opp med fakta og visuelle midler. Statistikk Demonstrasjon Vitnesbyrd Hendelser

Forberede Dramatiser ideene dine Utfordre publikum Motiver publikum
Forbered avslutningen Dramatiser ideene dine Utfordre publikum Motiver publikum Gjenta hovedfordeler Oppsummer hovedpunkter

Trening Hvorfor er det nettopp DU som bør holde foredraget
Bygg opp din tro på deg selv og foredraget ditt Hvorfor er det nettopp DU som bør holde foredraget Hvorfor engasjerer dette temaet deg Hvorfor vil du dele dette med publikum

Trening Klarhet Relevans Utseende Tydelighet Kvalitet Lett å huske
Øv på presentasjonen og sjekk med tanke på: Klarhet Relevans Utseende Tydelighet Kvalitet Lett å huske

Trening Åpning Klare hovedpunkter Logisk flyt Troverdige eksempler
Øv foran publikum, veileder, video kamera eller speil. Få tilbakemelding med tanke på: Åpning Klare hovedpunkter Logisk flyt Troverdige eksempler

Trening Avslutning Klarhet i totalbudskapet Distraherende oppførsel
Få også tilbakemelding med tanke på Avslutning Klarhet i totalbudskapet Distraherende oppførsel Resultat som er oppnådd

Fremføre Ei temaet Tenk positivt om temaet
Sats på det grunnleggende Ei temaet Tenk positivt om temaet Overlever viktigheten av temaet til publikum

Fremføre Få øyekontakt Ha et overbevisende/engasjerende kroppsspråk
Gi et positivt førsteinntrykk Få øyekontakt Ha et overbevisende/engasjerende kroppsspråk Slapp av Kle deg i forhold til publikum

Fremføre Vær oppriktig Vær deg selv Si OSS ikke DERE Dialekt
Få kontakt med publikum Vær oppriktig Vær deg selv Si OSS ikke DERE Dialekt Hold deg på et nivå tilpasset publikum Engasjer tilhørerne

Fremføre Være entusiastisk Bruk engasjerende ord
Hold på publikums interesse Være entusiastisk Bruk engasjerende ord Uttrykk deg kort og klart Fremføre en historie Bruk stemmen engasjerende Ha et fornuftig kroppsspråk

Fremføre Mål suksess Finn din styrke såvel som svakheter
Kontinuerlig forbedring Mål suksess Finn din styrke såvel som svakheter Bestem deg for hvordan du vil forberede neste fordrag

Manuskript Bruk A5 format eller mindre
Ha god marg til bruk for stikkord Merk av hvor visuelle hjelpemidler skal brukes Skriv tydelig Ha få linjer med tekst på hvert ark Nummerer og skriv kun på èn side

Teknisk utstyr Overhead Flippover Tavle Video/TV Datautstyr

Overhead Enkel Tydelig Leselig Bruke få skrifttyper
Bergrens antall linjer Bruk stikkord Vær forsiktig med illustrasjoner Vær forsiktig med farger og bakgrunner Enkel Tydelig Leselig

Overhead i bruk Ha kopier av transparentene Vend deg ikke mot lerret
Bryt seriene SLÅ AV PROJEKTOREN

Flipover/Tavle Løser opp stemning Fører til variasjon og engasjement
Bruk til eksempler Skriv tydelig Ikke stå foran det du skriver

Oppsummering.

Oppsummering Planlegge Forberede Trene Fremføre.
Å holde en presentasjon / innlegg / foredrag involverer grovt sett fire hovedelementer: Planlegge Forberede Trene Fremføre.

Lampefeber? Unngås ved å: Forberede seg grundig
Følge den oppsatte disposisjon Holde den avmålte tiden Opptre noenlunde som ”folk” – vær deg selv Trene på å feste blikket rolig og avslappet på tilhørerne Snakke avslappet og naturlig Tro på det du snakker om

Arbeidsgivers styringsrett
Hva er dette? Hvilke assosiasjoner får deltakerene? Hvilke erfaringer har deltakerene med begrepet?

Arbeidsgivers styringsrett II
Dette er en tradisjonell definisjon.

Arbeidsgivers styringsrett III
Dette er en alternativ måte å definere styringsrett på: Styringsrett som det som ”er igjen” under de begrensninger som ligger i Lover, forskrifter, kutymer og avtaler.

Arbeidsgivers styringsrett IV
Følgende historiske utvikling ligger til grunn for at vi fikk AML i 1977: - LO 1899 - ”NHO” i 1900 - Første tariffavtale 1907 (verkstedsoverenskomsten) - Arbeidstvistloven 1915 - Tjenestemannsloven 1918 - Hovedavtale i privat sektor 1935 (anerkjennelse av medbestemmelse og styringsrett) - Tjenestetvistloven 1958 - AML 1977 (første gang arbeidsmiljø ble satt foran produksjon og inntjening) - Aksjelovgivning 1972 (indirekte medbestemmelse – styrerepresentasjon) §1 Målformulering (Her kan kursdeltakerne slå opp i AML og vi kan lese den sammen. Sette opp viktige punkter på tavla) 1. å sikre et arbeidsmiljø som gir arbeidstakerne full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger og med en verneteknisk, yrkeshygienisk og velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet, 2.å sikre trygge tilsettingsforhold og en meningsfylt arbeidssituasjon for den enkelte arbeidstaker, 3.å gi grunnlag for at virksomhetene selv kan løse sine arbeidsmiljøproblemer i samarbeid med arbeidslivets organisasjoner og med kontroll og veiledning fra offentlig myndighet.

Arbeisgivers styringsrett V
TJENESTEMANNSLOVEN, inneholder bl.a. bestemmelser om: - Kunngjøring av stillinger - Tilsettingsmyndighet . - Innstilling/tilsetting - Vern mot usaklig oppsigelse - Tjenestemannens rett til å si opp . - Prøvetid - Ordensstraff - Avskjed - Suspensjon - Hvem som kan treffe vedtak. - Saksbehandlingsregler - Tjenestemenns rett til å klage og reise spørsmål - Forbud mot gaver m.v. i tjenesten - Fortrinnsrett til ny stiling . Ventelønn - Bestemmelsene i Tjenestemannsloven utdypes i et personal/tilsettings-reglement i den enkelte virksomhet For kommunalt og privat tilsatte medlemmer vil tilsvarende Tjenestemannslovens bestemmelser finnes i AML XII (Oppsigelse og avskjed) dette kapitlet gjelder ikke statens tjenestemenn, hovedavtalen og personalreglement i den enkelte virksomhet.

Arbeidsgivers styringsrett VI
Hovedavtalen – Arbeidslivets grunnlov Program: Demokratisering av arbeidslivet Avtalen gjelder: Utøvelse av ledelse og samarbeid i saker som angår de tilsattes arbeidssituasjon (§2) Formål (§1): Best mulig samarbeidsgrunnlag mellom ledelsen og de ansatte ved de tillitsvalgte på alle nivåer. …. Som likeverdige parter Mål (§1) Bedre arbeidsmiljø God ledelse Bedre resultater i arbeidet Godt forhold til publikum Arbeidsmiljø og infoteknologi Arbeidsmiljø og info-teknologi: Det må foretas helhetsvurderinger der miljømessige og sosiale forhold inngår i vurderingen Hvordan skal vi samarbeide: Gjensidig informasjon Drøftinger mellom partene om saker som angår arbeidssituasjonen Forhandlinger mellom likeverdige parter (Se egne lysark om hovedavtalen) - Rettigheter opparbeidet i lov- og avtaleverk over lang tid. Er i stadig endring, vi må kjempe for å beholde de opparbeidede faglige rettigheter. - Forklare tredeling av medbestemmelse: - - Direkte medbestemmelse -Hver arbeidstaker på sin arbeidssituasjon - - Direkte medbestemmelse (HA) -Tillitsvalgte på arbeidstakernes arbeidssituasjon Indirekte medbestemmelse - Arbeidstakernes representasjon i styrer (aksjelov, univ. og høgskolelov, sykehuslov, skolelov, kommunelov osv. Hovedavtalen er tillitsvalgtes viktigste redskap for å oppnå medbestemmelse (altså påvirke beslutninger, der beslutningstakerne er å finne).

Arbeidsgivers styringsrett VII
Lønnsregulativets fellesbestemmelser inneholder bl.a. bestemmelser om: Innplassering på lønnsplan og opprykk Utbetaling Etterlønn Stedfortredergodtgjørelse, Lønn under sykdom Ytelser ved yrkesskade Fødsels-,omsorgs- og velferdspermisjoner Lønn under militærtjeneste og sivil tjenesteplikt Arbeidstid Overtidsarbeid Ukentlig fritid Godtgjørelse for nattarbeid, søndagsarbeid og høytidsdager Om tjenestevakt Arbeidstid på reiser innenlands

Arbeidsgivers styringsrett VIII
Andre avtaler som regulerer arbeidsforholdet: Tariffavtaler/overenskomster Hovedavtaler Særavtaler

Arbeidsgivers styringsrett IX

Arbeidsgivers styringsrett
er retten til å tilsette og si opp arbeidstakere, og til å organisere, lede og fordele arbeidet HVEM som skal gjøre HVA, NÅR og HVORDAN.

Styringsretten begrenses av:
Avtaler Lover: Arbeidsmiljø Ferie Tjenestemann Likestilling Forvaltning Offentlighet Tjenestetvist Arbeidstvist Aldersgrense Folketrygd Personlig arbeidsavtale Tariff avtaler Lønns- og arb.vilkår Andre arb.- forhold Hoved- tariffavtale Generelle vilkår: Lønnsplaner Tabeller Fellesbest. Just/norm HA medbest. Tilpasningsavt. Avtaler om konkrete forhold: - Omstilling. - Organisering - osv. Særavtaler Generelle: Eks: Reiseregn. Utvalgs- regulativet Spesielle: Eks: Hjem.vakt Uniform- godtgj.

TV-rollen i utvikling Fra krig til samarbeid

Rollen som tillitsvalgt
Arbeids- giver Arbeids- taker TILLITS- VALGT

Hva er en rolle? Summen av de forventningene som rettes mot en person i en bestemt posisjon. Som gruppearbeid eller spørsmål til deltakerne (Denne oppgaven kan eventuelt erstattes av gruppeoppgaven ”Fra ord til handling”): Hvilke andre roller enn tillitsvalgtrollen har du/dere? Hvem har forventninger til deg som tillitsvalgt? Hvilke forventninger har de ulike? Er det kryssende forventninger som gjør det vanskelig å imøtekomme alle forventningene Hvilke hindringer ligger i veien for din mulighet til å imøtekomme forventningene?

Krav til tillitsvalgte

Hva er en tillitsvalgt? Medbe-stemmelse Tilsetting Lønn Arbeidsmiljø
Regulert av Hoved-avtale Tilpasnings-avtale Tjenestemannslov m. forskrifter Tilsettings-reglement Tjeneste-tvistlov Hovedtariffavtale Arbeids-miljølov Forskrifter Represen-tasjon Tillitsvalgt Tjenestemanns-representant Organisasjon Verneombud AMU Dette punktet for å skille TV-rollen fra en del andre roller som også har medvirkning ifht. tilsattes lønns- og arbeidsforhold. Deltakerne kan forsøke å navngi personer i ulike roller på sitt arbeidssted/i sin etat. Kjenner de til/har tilgang til ulike dokumenter: - Tilpasningsavtale eller tilsvarende - Tilsettings/personalreglement - Lokal lønnspolitikk. - HMS-perm eller lignende

Medvirkningssystemer i staten
Medbestemmelse - Hovedavtalen - Tilpasningsavtalen Tillitsvalgte fra org. Tilsetting - Tjenestemannsloven - Tilsettingsreglement Tillitsvalgte oppnevnt av org. med selvstendig mandat. Arbeidsmiljø - Arbeidsmiljøloven - Arbeidsmiljøutvalg/ verneombud Tillitsvalgte oppnevnt av org. eller direkte valgt. Lønn - Tjenestetvistloven - Hovedtariffavtale Tillitsvalgte fra org./ forbund.

Et samfunn i endring Samfunnet Arbeidslivet Det offentlige
Arbeidsgiverrollen Tillitsvalgtrollen Disse lysbildene (20-25) er ment til å sette søkelys på den virkelighet som TV-en utvikler sin rolle innenfor. Her må det plukkes ut hvilke lysark som man vil benytte. I rapporten ”Omstilling og kompetanse” heter det i innledninga: Teamet startet med å se på tillitsvalgtrollen som en profesjon. Hva innebærer det å være tillitsvalgt på forskjellige nivå? Hvilke forventninger blir den tillitsvalgte møtt med? Sentralt i denne” tenkingen ”var refleksjoner rundt ”den gamle” og ”den nye” rollen som tillitsvalgt. Det er en kjensgjerning at både arbeidsgiverrollen og arbeidstakerrollen har endret seg. Dette er to sentrale roller som griper inn i og påvirker rollen som tillitsvalgt. Arbeidsgivere generelt, også i offentlig sektor, er opptatt av å oppnå stadig høyere effektivitet, noe man bl.a. prøver å oppnå gjennom hyppige organisasjonsendringer. Dette igjen medfører at organisasjonen trenger medarbeidere med en bredere kompetansebakgrunn enn tidligere, en kompetansebakgrunn som kan komplettere den eksisterende og danne grunnlag for teamarbeid. Medarbeiderne er i større grad ”medspillere” i organisasjonsprosessene. Hos den enkelte skjer det også en forskyvning i organisasjonsperspektivet, fra en kollektiv bevissthet over mot en bevissthet som i større grad preges av individualisme. I dette scenariet skal den tillitsvalgte utvikle en rolle som både arbeidsgiver og medlemmer (med stadig flere individuelle behov) vil se nytteverdien av.

Endringer i arbeidslivet
Større effektivitetskrav også i det offentlige Hyppige organisasjonsendringer Behov for medarbeidere med en bredere kompetansebakgrunn Medarbeiderne er i større grad ”medspillere” i organisasjonsprosessene. Hos medlemmet: Fra kollektiv bevissthet til individuell bevissthet TV-rollen utvikles i dette spenningsfeltet Se artikkel fra DN Se Omstillingslysark

Kompetansekrav, tidligere
Faglig dyktighet i en stabil jobb ”Utlært” en gang for alle ”Sjefen forteller oss hva vi skal gjøre” ”Jeg passer min jobb og du passer din”

Kompetansekrav, nå Faglig dyktighet med oppgaver som stadig forandrer seg Fleksibilitet, engasjement og livslang læring helt avgjørende for organisasjon og individ Komplekse oppgaver og kompetente medarbeidere krever ny lederrolle ”Våre mål” og ”våre oppgaver” Samspills og samarbeidsferdigheter like viktige som fagkompetanse ”Kjenn deg selv” for å lykkes

Den tillitsvalgtes rolle
Leder Menneske Hoggstabbe

Den tillitsvalgte som leder
Motiverende Integrerende Deltagende

Den tillitsvalgte som menneske
Omsorg Solidaritet

Den tillitsvalgte som hoggstabbe
Uvitenhet Frykt Egoisme

TV-rollen i utvikling Fra krig til samarbeid

Rollen som tillitsvalgt
Arbeids- giver Arbeids- taker TILLITS- VALGT

Dogmeregler for fagforeningsarbeid – hvordan kan vi øke slagkraften i
Dogmeregler for fagforeningsarbeid – hvordan kan vi øke slagkraften i det daglige arbeidet? Michael Valentin

Fokus på kjerneytelser.
Medlemmer av en fagforening skal sikres de beste lønns- og arbeidsvilkår på arbeidsmarkedet. Fagforeningen skal ut over dette garantere medlemmenes trygghet, hvis de kommer i vanskeligheter. Fellesskap og individualitet står ikke i motsetning til hverandre, de er hverandres forutsetninger. Som supplement til kollektive avtaler skal alle medlemmer av en fagforening sikres optimale karrieremuligheter, og muligheter til personlig utvikling.

Uavhengig av andre interesser enn medlemmenes.
Fagforeningen skal se bort fra partipolitiske interesser i bestrebelsene på å fremme medlemmenes sak. Engasjement skal være ledetråden for alle valgte og ansatte i fagforeningen. De skal være medlemmenes venner og ikke systemets.

Debatt fremfor fortielse.
En åpen debattkultur skal gi rom for kritikk og undring blant medlemmene. Fagforeningen er forpliktet til å være lydhør og handle på bakgrunn av medlemmenes ønsker og behov. Lag alltid en uunværlighetstest. De valgte og ansatte i fagforeningen bør alltid spørre seg selv om, hvem som vil savne det man gjør, dersom det ikke lenger blir gjort, og hva medlemmene får ut av det.

Vit hva som skal diskuteres Snakk konkret og legg frem fakta
Grunnlag Vit hva som skal diskuteres Snakk konkret og legg frem fakta Interesser deg for emnet

Klarlegg enighet/ uenighet Bruk sammenligning
Teknikker Skriv ned argumenter Eksemplifisere Klarlegg enighet/ uenighet Bruk sammenligning

Legg frem alternativer Forutsi innvendinger og svar
Teknikker Teatralske pauser Legg frem alternativer Forutsi innvendinger og svar Øyeblikkelig handling

Beskrivelse av motpartens syn
Teknikker Underslåing av fakta Vis til autoriteter Beskrivelse av motpartens syn

Moralisering og skrekk Sunn fornuft Flertallet Nyhetene Konsekvensene
Hersketeknikker Moralisering og skrekk Sunn fornuft Flertallet Nyhetene Konsekvensene

Usynliggjøre Latterliggjøre Dobbeltstraffen Stjele et forslag
Hersketeknikker Usynliggjøre Latterliggjøre Dobbeltstraffen Stjele et forslag Støysenderen

Spørreteknikk Lytteteknikk To hovedelementer for en god debatt
Teknikker To hovedelementer for en god debatt Spørreteknikk Lytteteknikk

Spørreteknikk Hensikt Positivt Negativt

Spørreteknikk Utdypende spørsmål Hva Hvorfor Hvordan Hvor Hvem Når Informative spørsmål Korte svar Ja/Nei

Spørreteknikk Retoriske spørsmål Motspørsmål

Spørreteknikk Hypotetiske spørsmål Gruppespørsmål

Hør på innholdet, ikke ordbruken
Lytteteknikk Vis interesse Gi positiv respons Hør på innholdet, ikke ordbruken

Lytteteknikk Tips til slutt Ti stille og lytt Tenk før du taler

Begynn med det som er nødvendig,- fortsett med det som er mulig,-
og plutselig greier du det umulige. Frans av Assisi

Hvilke utfordringer står jeg / vi overfor i min / vår arbeidshverdag, - og hvordan kan / vil jeg benytte det vi har vært gjennom i dag for å bidra til å skape et bedre arbeidsmiljø?

Usaklighetsliste Diskuter personer i stedet for saksforhold
Gjengi andres synspunkter på en ukorrekt måte Tillegg andre synspunkter som de selv ikke har gitt uttrykk for Bruk formuleringer som villeder tilhørerne ved uklarhet og flertydighet Gi et galt eller skjevt bilde av en sak slik at den tjener den ene parts interesser Bruk ”skjellsord” og andre nedsettende uttrykk Heng deg opp i detaljer Ikke drøft det som er sakens kjerne Praktiser utenomsnakk

Vær selvkritisk Godt forberedt til møter
Sier ikke noe- selv om jeg har noe viktig å si Tar ordet for ofte Snakker for lenge Prøver å imponere de andre Henvender meg til den nærmeste – ikke til gruppen Tendens til å avbryte andre Tåler ikke å bli motsagt Liker at andre er enig med meg Forsøker å bidra til enighet Står på mitt når jeg mener jeg har rett Bidrar til å finne løsninger Er ofte(st) uenig med flertallet

Hold fokus på det som virker
Hva vil vi få til? Hold fokus på det som virker Spør hva vi ønsker oss i stedet for alle problemene

Hva vil jeg gjøre når jeg kommer tilbake på arbeidsplassen for å bidra til å utvikle et bedre arbeidsmiljø?

Det er den draumen me ber på at noko vedunderleg skal skje,
Det er den draumen me ber på at noko vedunderleg skal skje, at det må skje - at tidi skal opna seg, at hjarta skal opna seg, at dører skal opna seg, at kjeldor skal springa - at draumen skal opna seg, at me ei morgonstund skal glida inn på ein våg me ikkje har visst um. ( Olav H. Hauge )

Hvordan gjøre jobben eller organisasjonen til et magisk sted?
Å bygge en sterk stammekultur der mennesker drar lasset sammen og i samme enden av tauet krever både et felles begrepsapparat og kraftfullt innhold i apparatene. Men først og fremst krever det noe så enkelt som glede. Du kan nemlig plage folk til veldig mye, - men ikke til å lykkes !

Hvilken historie forteller vi (kanskje ubevisst
Hvilken historie forteller vi (kanskje ubevisst?) nom vår yrkesgruppe i dag, - og hvilken historie ønsker vi å fortelle i fremtiden? Hvordan går vi da frem?

Du skal være tro. men ikke mot mennesker som i gold grådighet henger ved dine hender.

Du skal være tro. men ikke mot mennesker som i gold grådighet henger ved dine hender. ikke mot noe ideal som svulmer i store bokstaver uten å røre ved ditt hjerte.

Du skal være tro. men ikke mot mennesker som i gold grådighet henger ved dine hender. ikke mot noe ideal som svulmer i store bokstaver uten å røre ved ditt hjerte. ikke mot noe bud som gjør deg til en utlending i ditt eget legeme.

Du skal være tro. men ikke mot mennesker som i gold grådighet henger ved dine hender. ikke mot noe ideal som svulmer i store bokstaver uten å røre ved ditt hjerte. ikke mot noe bud som gjør deg til en utlending i ditt eget legeme. ikke mot noen drøm du ikke selv har drømt...

Du skal være tro. men ikke mot mennesker som i gold grådighet henger ved dine hender. ikke mot noe ideal som svulmer i store bokstaver uten å røre ved ditt hjerte. ikke mot noe bud som gjør deg til en utlending i ditt eget legeme. ikke mot noen drøm du ikke selv har drømt... når var du tro ?

Du skal være tro. men ikke mot mennesker som i gold grådighet henger ved dine hender. ikke mot noe ideal som svulmer i store bokstaver uten å røre ved ditt hjerte. ikke mot noe bud som gjør deg til en utlending i ditt eget legeme. ikke mot noen drøm du ikke selv har drømt... når var du tro ? var du tro når du knelte i skyggen av andres avgudsbilder ?

var du tro når dine handlinger overdøvet lyden av ditt hjerteslag?
Du skal være tro. men ikke mot mennesker som i gold grådighet henger ved dine hender. ikke mot noe ideal som svulmer i store bokstaver uten å røre ved ditt hjerte. ikke mot noe bud som gjør deg til en utlending i ditt eget legeme. ikke mot noen drøm du ikke selv har drømt... når var du tro ? var du tro når du knelte i skyggen av andres avgudsbilder ?

var du tro når dine handlinger overdøvet lyden av ditt hjerteslag
var du tro når dine handlinger overdøvet lyden av ditt hjerteslag? var du tro når du ikke bedrog den du ikke elsket ? Du skal være tro. men ikke mot mennesker som i gold grådighet henger ved dine hender. ikke mot noe ideal som svulmer i store bokstaver uten å røre ved ditt hjerte. ikke mot noe bud som gjør deg til en utlending i ditt eget legeme. ikke mot noen drøm du ikke selv har drømt... når var du tro ? var du tro når du knelte i skyggen av andres avgudsbilder ?

var du tro når dine handlinger overdøvet lyden av ditt hjerteslag? var du tro når du ikke bedrog den du ikke elsket ? var du tro når din feighet forkledde seg og kalte seg samvittighet ? Du skal være tro. men ikke mot mennesker som i gold grådighet henger ved dine hender. ikke mot noe ideal som svulmer i store bokstaver uten å røre ved ditt hjerte. ikke mot noe bud som gjør deg til en utlending i ditt eget legeme. ikke mot noen drøm du ikke selv har drømt... når var du tro ? var du tro når du knelte i skyggen av andres avgudsbilder ?

var du tro når dine handlinger overdøvet lyden av ditt hjerteslag? var du tro når du ikke bedrog den du ikke elsket ? var du tro når din feighet forkledde seg og kalte seg samvittighet ? nei. Du skal være tro. men ikke mot mennesker som i gold grådighet henger ved dine hender. ikke mot noe ideal som svulmer i store bokstaver uten å røre ved ditt hjerte. ikke mot noe bud som gjør deg til en utlending i ditt eget legeme. ikke mot noen drøm du ikke selv har drømt... når var du tro ? var du tro når du knelte i skyggen av andres avgudsbilder ?

var du tro når dine handlinger overdøvet lyden av ditt hjerteslag? var du tro når du ikke bedrog den du ikke elsket ? var du tro når din feighet forkledde seg og kalte seg samvittighet ? nei. men når det som rører ved deg gav tone. når din egen puls gav rytme til handling. når du var ett med det som sitret i deg da var du tro ! Andrè Bjerke Du skal være tro. men ikke mot mennesker som i gold grådighet henger ved dine hender. ikke mot noe ideal som svulmer i store bokstaver uten å røre ved ditt hjerte. ikke mot noe bud som gjør deg til en utlending i ditt eget legeme. ikke mot noen drøm du ikke selv har drømt... når var du tro ? var du tro når du knelte i skyggen av andres avgudsbilder ?

And then I leave you with this:
-Wroom! -What was that? -That was your life. -Do I get another one? -Nope.

Tilbakemeldinger / respons.
Objektiv. Beskrivende. Spesifikk. Entydig. Meningsfull.

”Non verbal kommunikasjon”
Ta en titt på lokalet på forhånd. Ta en liten pause før du begynner å prate, - gir tilhørerne sjansen til å roe ned. Øyekontakt. Kroppsholdning. ”Kunstige fakter”.

”Non verbal kommunikasjon”
Stemmebruk, - variasjon. Snakke flytende, - lese? ”Personlig oppførsel” – vær deg selv, - men du skal også imøtekomme et sett med forventninger. ”Hvem” er du, - din bakgrunn?

Behersk språket. Dagligtale, - kontra stammespråk.
Nøyaktig betydning av ordene du bruker. Forklar forkortelser. Eksempler og bilder tilhørerne kan forholde seg til.

Behersk språket. Språket skal formidle riktig stemning eller følelse (stolthet, glede, sinne, indignasjon). Kok alle tall ned til synlige eller håndterbare størrelser. Språket er kjønnsdiskriminerende.

Å lytte… Ingen lytter hele tiden.
La ikke dine forventninger forstyrre din evne til å lytte. ”Krangle lytting”. ”Automatisk utkobling”.

Å lytte… Sett deg nær ”taleren”. Mottakelig for nye ideer.
Still spørsmål. Be om å få gjentatt viktige poeng.

Budskapet ditt… Interesse for temaet.
Grip tilhørerne med en gang, - med de første ordene. Humoristiske innledninger virker sjelden til din fordel. Ikke bruk sitater fordi de får deg til å virke ”lærd” og belest, - bruk dem bare fordi de virker.

Budskapet ditt… Bruk aldri andres ord uten å nevne opphavet.
Definer nøkkelord. Ikke start med et spørsmål, - du vet aldri hvilket svar du får. Legg opp rekkefølgen av poenger slik at du avslutter med det viktigste.

Budskapet ditt… ”Til slutt” eller ”avslutningsvis”, - da må du også huske å stoppe. Sammenbindende ord eller setninger som leder deg fra et poeng til det neste.

Spørsmål … Grunnregler for spørsmålsrunden?
Svar på hvert enkelt spørsmål. Svar kortfattet. Vil du svare på ”personlige” spørsmål?

Spørsmål … Unngå å si: ”Jeg er glad du spurte om det”, - eller ”det var et godt spørsmål”. Si ”Jeg vet ikke”. ”REST-formelen”. Responder, Eksemplifiser, Slutt å snakk, Ta neste spørsmål.

And then I leave you with this:
-Wroom! -What was that? -That was your life. -Do I get another one? -Nope.

Behov og mål Hvem har behov for informasjonen - og hvem har nytte av den Før Under Etter

Målgruppe Hvem skal du informere Er ”alle” en målgruppe?
De som ikke vil vite - hva med de? Realistiske mål for tidsbruk

Hva slags informasjon? Aktiv/Passiv Direkte/indirekte Automatisk
Munn-til-munn

Innhold Hva som SKAL være med, ikke hva som KAN Flere trinn
Holde deg til målgruppen Du er ikke målgruppen

Krav til informatøren Troverdig Etterettelig Tilgjengelig

Materiell En overskrift Et bilde Et par linjer tekst - SKAL LESES
Hva oppfattes på 2 sekunder? En overskrift Et bilde Et par linjer tekst

Dramatisering Finne det interessante, oppsiktsvekkende, gunstige momentet - Ikke alltid det viktigste. Proffe markedsførere bruker % av tiden til dette.

Tekst og utforming Personlig Kort og konsist
Ansvar for utforming og tekst kan gjerne deles mellom flere.

Oppsummering Tenk informasjon - er det noe av det vi gjør andre kunne tenkes å ville vite om? Tenk målgruppe - hvem har behov for denne informasjonen? Du er ikke målgruppen - test ut produktet Planlegg og del på ansvaret Ikke glem distribusjon

Bare litt til... Litt meir frustrert Litt meir usikker Litt meir på leit
Litt meir lik meg sjæl.

var du tro når dine handlinger overdøvet lyden av ditt hjerteslag? var du tro når du ikke bedrog den du ikke elsket ? var du tro når din feighet forkledde seg og kalte seg samvittighet ? nei. men når det som rører ved deg gav tone. når din egen puls gav rytme til handling. når du var ett med det som sitret i deg da var du tro ! Andrè Bjerke Du skal være tro. men ikke mot mennesker som i gold grådighet henger ved dine hender. ikke mot noe ideal som svulmer i store bokstaver uten å røre ved ditt hjerte. ikke mot noe bud som gjør deg til en utlending i ditt eget legeme. ikke mot noen drøm du ikke selv har drømt... når var du tro ? var du tro når du knelte i skyggen av andres avgudsbilder ?

Hva tror du på ? Hva vil vi? Hvor vil vi? Hvordan kommer vi dit?

PÅ VEI Veien er lang, det er langt til mål, det er bare å gå. Gi tål
PÅ VEI Veien er lang, det er langt til mål, det er bare å gå. Gi tål! Når du er fremme, vil du forstå, på vei er vandreren hjemme Arnulf Øverland 1956 Mobbing omfatter gjerne en systematisk isolering eller utestengning av arbeidstakere, men kan også være bruk av fysisk vold.

Begynn med det som er nødvendig,- fortsett med det som er mulig,-
og plutselig greier du det umulige. Frans av Assisi

Hva er 2fo? Stiftet 1.7.2000 ved fusjon mellom ELF, LUHF og SL
Nærmere medlemmer Medlem i YS Medlemmer i statlig, kommunal og privat sektor Distriktskontorer i alle landets fylker Hovedkontor i Lakkegata 3, Oslo Gir ut medlemsbladet ”Innsikt” Plansjen viser noen ubestridelige fakta. Før vi går videre og ser på hvem vi ønsker eller tror at vi er så vil det være greit å avklare deltakernes bilde. Dette er to alternative måter å gjøre dette på: Tegn 2fo Gruppene gir oss en illustrasjon, en tegning av 2fo. Tegningen er ikke den vesentlige, men dere skal ta med fargestifter og flipoverark og komme tilbake med en tegning av 2fo som skal henges på veggen. Innholdet i tegningen kan være symboler, illustrasjoner, slagord, hva som helst. Men dere skal fortelle hvordan dere har tenkt, hvordan dere kom frem til akkurat det produktet, og hva som ligger i det. Hvilket forbund ønsker vi å ha? 2fo-dama Bruke eksemplet: 2fo er en dame. Hun skal på ut og spise middag. Hun er iført en drakt/kjole. Hvilken farge er det på denne? Hun skal spise middag – hvor går hun hen? hvilken type spisested? Hun setter seg ned for å bestille - Hva drikker hun til maten? Etter en stund kommer en pent antrukket herre bort til bordet og spør om han kan få sette seg ned, han er ukjent i byen. Sier hun ja eller sier hun nei? De prater hyggelig sammen og etter en stund sier han at han er alene, og om de skal gå et annet sted og ta en drink sammen og prate. Sier hun ja, eller sier hun nei? Poenget er – blir denne damen som er skissert, blir hun sett? Er hun atraktiv, spennende? Et tredje alternativ er å rett og slett spørre i plenum eller be deltakerne diskutere i gruppene.

Om 2fo…… 2fo’s Credo Prinsipprogram Strategisk plan Vedtekter
Vervebrosjyre

er med på å forme Den samling av ideer, normer og verdier som danner grunnlaget for samkvem mellom mennesker – Slik gjør vi det hos oss! Kulturen skapes av miljøet i organisasjonen og de tradisjoner og verdier som legges til grunn Kulturen er vanligvis stabil, men kan påvirkes

Credo’en Hvorfor Credo? 2fo vil mer Nærhet til medlemmene
Kontinuerlig tilpasning Credoen trekkes inn i denne sammenheng for å gi et bilde av den organisasjonskulturen som vi ønsker å skape. Se Credoen for fullstendig tekst. Hvorfor Credo? Credo er latin og betyr ”jeg tror” Skal vi lykkes som enkeltpersoner og som lag, må vi ha tro på det vi holder på med Vi må engasjere oss i forbundet, i politikken og i dem vi samarbeider med. 2fo vil mer Medlemmene er både den viktigste ressursen og de viktigste kundene i 2fo - utviklingen må skje til medlemmenes beste Nærhet til medlemmene Vår funksjon tar utgangspunkt i medlemmenes behov som avdekkes gjennom nærhet og førstehånds kjennskap til den enkeltes arbeidssituasjon 2fo kontinuerlig tilpasning 2fo er en endringsvillig organisasjon. Endringer og utvikling er en del av hverdagen som både arbeidsgivere, arbeidstakere og organisasjoner må forholde seg til 2fo vil tilby medlemmene den service, de tjenester og produkter som dekker deres behov

Kraften kommer innenfra
Partipolitisk uavhengighet Profesjonsuavhengig Nærhet til medlemmene Endringsvilje Nytenkende Mangfold i medlemsmassen Flerfaglig nettverk og kompetanse Handlingskraft Synlighet Det beste opplæringstilbud for tillitsvalgte 2fo vil være det rette valget for de fleste. De viktigste stikkordene som kjennetegner 2fo og som du kan vurdere betydningen av for din beslutning av fagforbund er:

Vi vil være Samfunnets vaktbikkje Fri som fuglen Veien for å lykkes
2fo tar ansvar Med en positiv grunnholdning sier vi fra om forhold vi finner uakseptable Vi er proaktive og søker alliansepartnere som deler vårt syn i saker vi velger å kjempe for Vi tror på ulike løsninger i ulike faser i arbeidslivet - enkeltmennesket er viktigere enn noengang Fri som fuglen 2fo er profesjons- og partipolitisk uavhengig og vi lar oss ikke diktere - dette betyr selvstendige valg til medlemmenes beste Selv om vi ikke lider under en partipisk så betyr ikke det at vi ikke har et politisk engasjement. Årsaken er mangfold og bredden i vår medlemsmasse Kulturen i 2fo preges av samarbeid hvor vi deler kunnskaper, erfaringer og kompetanse med hverandre i det som med rette kan kalles for Norges største flerfaglige nettverk Veien for å lykkes Hvordan kan dette skje: Medlemsundersøkelser Overføring av flere ressurser lokalt Etablering av nettverk blant tillitsvalgte Etablering av nettverk blant ansatte

Hvordan nå våre mål? Drivkraften er utømmelig:
Drivkraften kommer fra ønsket om å utvikle 2fo til et forbund som ivaretar medlemmene i ulike livsfaser av arbeidslivet. Å kombinere individuelle behov med de kollektive. Hvert medlem er unikt. Utnytte mangfoldet i forbundet til å ivareta helhetstenkningen rundt det enkelte medlem i et livsperspektiv

Kilder til informasjon
Innsikt – 6 nummer i året Forbundsnytt – Cirka annenhver måned Internett – og Tillitsvalgt Andre tillitsvalgte Distriktskontor Lokal informasjon

Oppbyggingen av YS YS-leder Randi Bjørgen

Politisk oppbygging, 2fo
Frank Sarnes Pål Arnesen

Distriktsapparatet

YS-forbund BFO Norges Lensmannslag Bibliotekarforbundet
DNMF Farmasiforbundet Finansforbundet 2fo FSTL KFO Kommunikasjonsforbundet NOFU NBF Norges Lensmannslag Norsk Radiografforbund Norsk Skolelederforbund NT OFS PRIFO Skatterevisorenes Forening STL STAFO YTF Her er det mulig å dele ut ark med informasjon om de ulike YS-forbundene: BFO, Befalets Fellesorganisasjon DNMF, Det Norske Maskinistforbund Farmasiforbundet Finansforbundet 2fo, Flerfaglig FellesOrganisasjon FSTL, Forsvarets Sivile Tjenestemenns landslag KFO, Komunalansattes Fellesorganisasjon Kommunikasjonsforbundet NOFU, Norges Funksjonærforbund NBBF, Norges Banks Funksjonærforbund Norges Lensmannslag, nytt 2001 Norsk Skolelederforbund, nytt 2001 NT, Norsk Tollerforbund OFS, Oljearbeideres Fellessammenslutning Prifo, Privatansattes Fellesorganisasjon STL, Sosialtjenestemennenes Landsforbund STAFO, Statstjenestemannsforbundet YTF, Yrkestrafikkforbundet

Debatt og argumentasjon.

Trippelprosjektet KFO+ 2fo+STAFO

Intensjonsavtale Bakgrunn Fremtid - inngått november 2002
endringer i samfunns- og arbeidsliv gir fagbevegelsen nye utfordringer Fremtid ”NY organisasjon” etableres i november 2004

Bakgrunnen: Nye utfordringer i forbindelse med arbeidsgiversidens organisering Effektiv bruk av ressursene Samfunnsutviklingen nasjonalt og internasjonalt, med bl a et større press på ansatte også i offentlig sektor

Visjon ” Vi skal sammen ta ansvar for å skape flere og bredere tilbud til medlemmene våre i et mangfoldig fellesskap – uansett om du er medlem i kommunal-, statlig-, privat- eller Navo-sektoren. Vi skal være den beste fagorganisasjonen i Norge. ”

innflytelse på samfunnsutviklingen
Trygghet uavhengig av ansettelsesforhold - ivaretakelse av lønns- og arbeidsvilkår - uavhengig av arbeidsgivers organisering - omstilling & konkurranseutsetting Tillitsvalgte oppfølging opplæring nettverk innflytelse Medlemsservice lokalt og sentralt faglig utvikling fellesskap Medlemsfordeler Flere og bedre tilbud Innflytelse innflytelse på samfunnsutviklingen synlighet

Fremdrift Juni 2003: Debattopplegg for politisk plattform sendes ut som Høringsdokument I i organisasjonene. Frist 15.9 November 2003: Vedtak ”Politisk plattform” Januar 2004: Forslag vedrørende ”Tilbud, organisering og økonomi” sendes ut som Høringsdokument II i organisasjonene. Frist 1.3 1. april 2004: Beslutningsgrunnlag for fusjon ferdig Juni 2004: Vedtak om fusjon November 2004: Etablering av ”NY organisasjon”

Delprosjekter og samarbeid underveis
Debattopplegg/politisk plattform, grunnlagsdokument Informasjons- og kommunikasjonsstrategi Lokalt og regionalt samarbeid Samordna opplæringsvirksomhet Administrative forhold/juridiske forhold Ansattes lønns- og arbeidsforhold Flere delprosjekter etter behov

Samarbeid underveis Lokalt og regionalt samarbeid
Samordnet opplæringsvirksomhet Administrative forhold

Kilder til informasjon
Nyhetsbrevet Trippel-nytt. Tilgjengelig på web, samt sendes besluttende organer i forbundene. Utdrag fra Trippel-nytt i forbundenes nyhetsbrev Artikler i medlems- og fagbladene

Dette er 2fo: medlemmer i statlig, kommunal, NAVO og privat sektor Stiftet ved fusjon mellom tre forbund Cirka tre fjerdedeler arbeider i statlig sektor 82% av 2fo-medlemmene er kvinner 2fo har medlemmer med et vidt spekter av yrker og med ulik utdanningsbakgrunn Distriktskontorer i alle landets fylker. Totalt ca 40 ansatte Gir ut medlemsbladet ”Innsikt”

Dette er STAFO STAFO har ca medlemmer over hele landet fordelt på 49 fagorganisasjoner STAFO er en partipolitisk uavhengig sammenslutning av fagorganisasjoner STAFO organiserer ansatte i Staten, NAVO, privat sektor og HSH. Over halvparten av medlemmene arbeider i statlig sektor STAFOs sekretariat består av 9 personer Gir ut medlemsbladet Stafo-nytt

Dette er KFO KFO har ca 55.000 medlemmer i KS-, NAVO- KA-
og privat sektor Halvparten i kommunal sektor, en fjerdedel i helseforetak Ca 70 prosent av medlemmene er kvinner Medlemmene representerer et vidt spekter av yrkesgrupper og utdanningsbakgrunn Halvparten tilhører en av de 19 yrkesorganisasjonene 11 servicesentre/kontorer som betjener KFOs 7 regioner. Hovedkontor i Oslo. Totalt 87 ansatte Gir ut medlemsbladet Kommuniké

Styringsretten begrenses av:
Avtaler Lover: Arbeidsmiljø Ferie Tjenestemann Likestilling Forvaltning Offentlighet Tjenestetvist Arbeidstvist Aldersgrense Folketrygd Personlig arbeidsavtale Tariff avtaler Lønns- og arb.vilkår Andre arb.- forhold Hoved- tariffavtale Generelle vilkår: Lønnsplaner Tabeller Fellesbest. Just/norm HA medbest. Tilpasningsavt. Avtaler om konkrete forhold: - Omstilling. - Organisering - osv. Særavtaler Generelle: Eks: Reiseregn. Utvalgs- regulativet Spesielle: Eks: Hjem.vakt Uniform- godtgj.

§1 Formål og intensjoner
Avtalen skal gi arbeidstakerne reell innflytelse på hvordan deres arbeidsplass skal organiseres og hvordan arbeidsmetodene skal utvikles. Bidra til fleksibel og brukervennlig tjenesteyting med et godt arbeidsmiljø, god ledelse, bedre resultatoppnåelse og et godt forhold til borgerne. Redskap for omstilling, effektivisering og modernisering av offentlig sektor.

§1 Formål…. forts. Intensjonsavtalen om mer inkluderende arbeidsliv pålegger partene et forpliktende samarbeid. Medbestemmelse gjennom organisasjonenes tillitsvalgte. Likeverdige parter - forutsetter kunnskaper, fullmakter, vilje og holdninger.

§1 Formål...... forts. viktig å ha ”gode” tillitsvalgte.
Vervet som tillitsvalgt likestilt med vanlig tjeneste vektlegges i karriere viktig å ha ”gode” tillitsvalgte. Ledelsesformer som trekker de tillitsvalgte med i beslutninger og gir dem gode arbeidsvilkår Ikke medbestemmelse på politiske vedtak - de skal lojalt gjennomføres. En offentlig etat har ingen egen politisk agenda.

§1 Formål forts IKT - skal benyttes til å gi brukerne bedre service miljømessige og sosiale forhold for de ansatte må også vurderes. Personalarbeidet må prioriteres viktig forutsetning for at etatens mål skal nås. Opplæring i HA - samlet og hver for seg årlig opplæring/erfaringsdiskusjoner der øverste leder deltar

OBS!!!!!! Fokus må være på beslutningen, ikke (bare) på prosessen.
Beslutningsprosessen fra initiativ til en kvalitativ/ innholdsmessig god beslutning må være rask og effektiv. Felles ansvar for ledere og tillitsvalgte.

§2 Virkeområde arbeidssituasjonen i den enkelte virksomhet
Gjelder ikke: politiske beslutninger unntak ved uttalelser i virksomheten beslutninger som treffes på grunnlag av lov, forskrift, stortingsvedtak og kgl. res. beslutninger som i hovedsak gjelder publikum Gjennomføringen kan likevel bli gjenstand for medbestemmelse hvis ikke det også er politisk bestemt. Gjelder: arbeidssituasjonen i den enkelte virksomhet i det statlige tariffområdet deltakelse i prosjekter og styringsgrupper

§ 8 Arbeidsgiverpart Det administrative ledd som behandler saken.
I forhandlingssaker må arbeidsgiver ha fullmakt til å inngå avtale. Arbeidsgiver må ivareta funksjonen som motpart overfor organisasjonene på en profesjonell måte. Forutsetter forståelse av rollen og kunnskap om avtaler og regelverk.

§ 9 Arbeidstakerpart Tillitsvalgte fra etaten på samme nivå som arbeidsgiver. Organisasjoner med mer en 10% av de tilsatte i virksomhet, driftsenhet, arbeidsområde. Hovedsammenslutningene en representant uansett - ikke rett til assistanse. Arbeidsgivers representant kan ikke opptre som tillitsvalgt.

Roller Ledelse Fagforening Representerer eiere
Har ansvar for resultat (eller mangel på resultat) Alle som leder noen er arbeidsgiver Hver leder er ansvarlig for sine medarbeidere Ledelsen skal styre organisasjonens utvikling Fagforening Representerer ansatte Bidrar til, men har ikke ansvar for resultat Strategisk partner, men ikke del av ledelsen Tillitsvalgte skal ikke følge opp ledernes ansvar overfor medarbeiderne Tillitsvalgte skal bidra til utvikling av medarbeidere og organisasjon

Arbeidsgiver og avtaleparter
virksomhet = hele Aetat driftsenhet = Aetat Arbeidsdirektoratet, Aetat fylke med underliggende ledd, Aetat service-senter, Aetat senter for yrkesmessig attføring, Aetat dagpengekontroll, osv osv. arbeidsområder = (Aetat fylke), Aetat lokal, Aetat arbeidsrådgivning, Aetat intro,

Kap. 4: Former for medbestemmelse
Tre faser eller tilfeller: informasjon drøfting forhandling Møte mellom partene. En sak kan ha flere faser.

Møteformen les og sett deg inn i sakens dokumenter
Møt godt forberedt les og sett deg inn i sakens dokumenter tenk gjennom en strategi. Hør på hva motparten sier. Hold ord. Unngå personangrep og unødvendige konfrontasjoner. Møt med en innstilling om at det er viktig å finne løsninger.

§11 - Informasjon regnskap økonomi vedtak i styringsorgan og ledelse
Alle saker som har betydning for de ansatte - så tidlig som mulig regnskap økonomi vedtak i styringsorgan og ledelse politiske beslutninger alle saker som senere blir drøftings- og forhandlingssaker. Felles info-grunnlag gir felles ansvar for videre behandling Organisasjonene plikter også å informere om saker som behandles i organisasjonene og som det er av betydning at arbeidsgiver får informasjon om.

§ 12 Drøftinger opplæring budsjettforslag - møtekalender
oppsett av arb.plan saker under §24.2 arb.m.l. omdisponering lønn/drift saker under §13 andre forhold vedr. arbeids-situasjonen - når en av partene krever det budsjettforslag - møtekalender omgjøring/ omdisponering av ledige stillinger byggeprosjekter planer for kort og lang sikt virksomhetsplaner personalplanlegging valg og fordeling av utstyr - kapitalvarer, kravspesifikasjoner ved anbud.

§ 13 - Forhandlinger Innenfor arbeidsgivers myndighetsområde, budsjett og politiske beslutninger interne organisasjonsendringer opprettelse av nye stillinger - bemanningsøknig velferdstiltak og fordeling av velferdsmidler disponering av arealer fordeling til den enkelte ansatte eller avdeling er ikke forhandling. personalreglement – (godkjennes av dep eller andre?)

Spesielt om organisasjonsendringer
§13 er uttømmende partene kan ikke lokalt avtale at andre saker skal være forhandlingsgjenstand Betingelse for at det skal forhandles om en organisasjonsendring: Det vises på organisasjonskartet. Er varig - mer enn 6 mnd. Innebærer flytting av personale/(utstyr) Samtidig (forts…)

Spesielt om org.endr. §13 ....forts.
Personalhåndboka: Følgende endringer skal ikke defineres som organisasjonsendringer: omdisponering av personalet innen samme enhet, eller fra en enhet til en annen overføring av arbeidsoppgaver reduksjon av antall ansatte opprettelse og inndragning av stillinger omgjøring av ledige stillinger bemanningssammensetning

Forskjellen på drøftinger og forhandlinger
Hensikten den samme. Finne løsninger som bidrar til fleksibel og brukervennlig tjenesteyting og godt arbeidsmiljø. Ved forhandlinger er det forutsatt at partene bli enige - ellers kan det bli brudd og tvisteløsning. Ved drøftinger kan arbeidsgiver ta beslutning etter å ha hørt og vurdert organisasjonenes synspunkter.

§16 - Protokoll/referat Referat fra drøftinger og informasjon Kortfattet om det som skjedde. (Forslag og syns-punkter formuleres av den som fremmer dem). Viktig å få med konklusjoner Arbeidsgiver skriver referatet Ikke undertegning, men godkjenning av innholdet. Protokoll fra forhandlinger Tid og sted Navn på partene og deltakere Dokumenter Sluttresultat Eventuelle frister Eventuell protokolltilførsel Undertegnes helst i møtet. Hver part sitt eksemplar.

Avtaleverket LOV TARIFFAVTALE/OVERENSKOMST/ HOVEDAVTALE SÆRAVTALER
ARBEIDSAVTALER SÆRAVTALER Figuren angir forholdet mellom lover og ulike avtaler og anskueliggjør at en avtale ikke kan være i strid med en lov eller avtale på høyere nivå. - Lovpyramiden: Grunnloven står øverst spesiell lov står over generell lov, som står over forskrifter, som står over avtaler, som står over særavtaler, som står over lokale avtaler osv. Lovverket inneholder: Lovens intensjon og virkemåte Hvem den omfatter, og evt. hvem den ikke gjelder for

FORHANDLING En beslutningsprosess der mist to parter er engasjert i et forsøk på å treffe beslutninger.

Forhandlingsgrunnlag Hovedavtalen
Medbestemmelse: - arbeidstakerens rett til å delta i arbeidsgivers styring og øve innflytelse på de beslutninger som treffes. Fastslått i Grunnloven § 110, 2. Ledd. Arbeidsmiljøloven § 1, nr. 3.

Innflytelsesmåter Forhandlingssystem: Representasjons-system:
- frihet til å trekke seg fra samarbeid dersom parten ikke får rimelig gjennomslag. Forhandling Enighet - protokoll Representasjons-system: - integrert deltakelse i forberedelses- og beslutningsorganer. Drøfting Blir hørt - godkjent referat

Politiske beslutninger
Hovedavtalen gjelder ikke Hovedavtalen gjelder ved gjennomføringen, Tillitsvalgtes uttalelsesrett Detaljerte politiske beslutninger – uthuler retten til medbestemmelse?

Tilpasningsavtale Alle skal ha egen tilpasningsavtale
Innenfor de rammer Ha setter Frihet til å velge/ kombinere ulike former for medbestemmelse Ha som ”sikkerhetsnett”

Lønnsforhandlinger Rammer. Føringer. Prioriteringer. Innflytelse.
De sentrale lønnsforhandlingene danner grunnlag for de lokale lønnsforhandlingene. Rammer. Føringer. Prioriteringer. Innflytelse. Taktikk.

Lokale lønnsforhandlinger
Lokal lønnspolitikk som del av personalpolitikken Forberedende møte - forhandlingsgrunnlag, pottens størrelse, likestillingshensyn, videre fremdrift Kartlegging av kjønnsbetingede lønnsforskjeller Forhandlingssted, vedlegg 2 til Hta Tolletaten: Toll- og avgiftsdirektoratet

Lokale forhandlinger Årlige lokale forhandlinger etter sentrale bestemmelser. 2.3.3. Forhandlinger på særlig grunnlag 2.3.4. Vesentlige endringer. Effektivitetstiltak. Rekruttere/ beholde.

Virkemidler Endringer innenfor lønnsrammen
Endringer innenfor lønnsspennet Endringer i stillingskode Avtale minstelønn utfra særlige oppgaver, tjenestested Opprette og endre særavtaler Tilstå tilleggsansiennitet/ B-tabell/ tidsavgrenset kronetillegg

Forhandlinger / møteledelse / debatt og argumentasjonsteknikk

Hvordan få ordet Innlegg Replikk Svarreplikk
Til forretnings-/dags-/voteringsorden eller saksopplysning

Å ha ordet til: Innlegg Saksinnlegg, der du legger frem ditt eller andres syn på en sak Replikk Kort kommentar, IKKE artgumentasjon for eget syn. Skal ALLTID rette seg mot forrige innlegg.

Sakliste Møtets arbeidsplan Skal finnes på alle møter
Inneholder ikke tidsangivelser Samsvare med vedtektene Godkjennes ved møtestart Eventuelt

Dagsorden Inneholder tidsangivelser Ved formelle møter
Godkjennes av møtet

Forretningsorden Bestemmelser om talerett, stemmerett etc. Taletid
Møteleders og forsamlingens kjøreregler Vedtas etter sakliste/dagsorden Erstatter vanlige møteregler Inneholder: Bestemmelser om talerett, stemmerett etc. Taletid Regulerer voteringer

Talerliste Skal alltid føres Den rekkefølge talere tegner seg
Brytes av ordet til ...orden

Til dagsorden Når debatten bryter med oppsatt dagsorden
Forslag til endring av vedtatt dagsorden Når tidsskjema brytes Får ordet umiddelbart

Til forretningsorden Saksbehandlig Begrensning av taletid
Kritikk av møteleder Forslag om strek Får ordet umiddelbart

Saksopplysning Rettelser av fremsatte faktafeil
Opplysninger som hindrer avsporing Får ordet umiddlebart

Strek Settes når tiden er knapp eller debatten går på tomgang
Skal voteres over Kan foreslås av møtedeltakere og møteleder

Prosedyre for strek Forslag om å sette strek fremsettes
Talerliste og innkomne forslag refereres Forslaget tas opp til votering/godkjenning Man kan tegne seg under neste innlegg Strek settes

Strek innebærer Ingen andre enn dem som har tegnet seg til innlegg får ordet Replikkordskiftet går som normalt Ikke mulig å fremme eller trekke forslag

FORHANDLING En beslutningsprosess der mist to parter er engasjert i et forsøk på å treffe beslutninger.

Alternativer til forhandlinger
Tvang Overtalelse Gi seg eller kjempe mot Appellere Løse problemet i fellesskap Forhandle

Alternativer til forhandlinger
PÅLEGG, INSTRUKSJON OG TVANG – Blir instruksjonen akseptert? OVERTALELSE – Hvordan ivareta motstridende interesser? UTSETTELSE – Problemene dukker opp igjen Å Gl SEG – Når du ikke har noe å kjøpslå med eller utfallet er uinteressant PROBLEMLØSNING – Deltakerne må stole løse på hverandre LODDTREKNING – Du har ingen innflytelse på resultatet APPELLERE TIL HØYERE INSTANS – Usikkert utfall. Forsinkende

Utvidet forhandlingsbegrep
Forhandlinger er en beslutningsprosess som brukes når to parter trenger aksept fra hverandre før en beslutning kan treffes.

De fire fasene Forberedelse Diskusjon Framsette forslag Kjøpslåing
- Hva ønsker vi oss? - Hva ønsker de seg? - Hvilke ønsker bør/ kan vi forhandle om? - Hvilke ønsker vil vi forhandle om?

8-trinns metoden 1. fase 1. FORBERED DEG 2. fase 2. DRØFT 3. SIGNALER
2. fase 2. DRØFT 3. SIGNALER 3. fase 4. STILL FORSLAG 5. TILLEMPING 4. fase 6. KJØPSLÅ 7. AVSLUTT 8. BLI ENIGE

Hva er det mulig å oppnå? 1. Beste - prinsippsak(er)
2. Nestbeste - enkeltsaker 3. Brudd - markering

Forhandlingsleder Leder forhandlingsdelegasjonen
Snakker høyt og tydelig

Bisitterens funksjoner
Lytter Skriver så ”blekket spruter” Prosederer saker/deler av saker når forhandlingsleder har gitt henne ordet

Særmøter Delegasjonsledere på arbeidstakersiden
Delegasjonsleder(e) på arbeidstakersiden og delegasjonsleder på arbeidsgiversiden

Opptreden Vær godt forberedt Hvordan tenker motparten?
Hvilke argumenter vil arbeidsgiver bruke? Hvilke motargumenter skal vi bruke?

Møt presis! Det er vi som har bedt om møte!

Meget viktig! Påvirk motparten gjennom ”korridorpolitikk” og ”lobbyvirksomhet” Skap og oppretthold et godt tillitsforhold til motparten

Hva tror du på ? Hva brenner du for? Hva engasjerer deg? Hva provoserer deg? Hva kan du gjøre?

Hva tror du på ? Hva vil vi? Hvor vil vi? Hvordan kommer vi dit?

Et mer inkluderende arbeidsliv: Det skal være godt å jobbe

2,2 millioner arbeidstakere i alt 2/3 har det bra og trives i jobben
Landsorganisasjonen i Norge Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv 2,2 millioner arbeidstakere i alt 2/3 har det bra og trives i jobben 1/3 (ca ) har det ikke så bra 1/10 ( ) får helseplager

ENDRINGER I ARBEIDSLIV
Økt omstilling - usikkerhet Nye typer virksomhet Sterkere fokus på arbeidsmiljø Raskere omstilling pga krav til produktivitet, effektivitet, rasjonalisering m.v. Raskere foreldelse av kunnskap - kontinuerlig opplæring

Arbeidsbelastninger Manglende egenkontroll Negativ stress Konflikter
Mobbing Personaladministrative forføyninger Utstøtelse

Fakta om mobbing 3-5% opplever selv alvorlig mobbing på jobben - kvinner og menn i samme grad 14% har opplevd mobbing på arbeidsplassen Mobbing varer gjerne i flere år - gjennomsnittlig 3 år Mobbing omfatter gjerne en systematisk isolering eller utestengning av arbeidstakere, men kan også være bruk av fysisk vold.

DEFINISJON AV MOBBING:
“Systematisk isolering eller ute-stengning av arbeidstakere, noe som kan føre til at den som rammes blir utrygg eller avmektig.” Selve begrepet mobbing er ikke klart avgrenset. Begrepet defineres i forarbeidene til aml som: “Systematisk isolering eller utestengning av arbeidstakere, noe som kan føre til at den som rammes blir utrygg eller avmektig”. I YS-heftet som dere har fått utdelt er mobbing definert som: Handling rettet mot person som kan føre til alvorlige psykiske problemer. Handldingen(e) må være utpreget og systematiske og det dannes et mønster som pågår over en viss tid. Disse definisjonene sier det samme, men med forskjellige ord. Det essensielle er at plagingen må ha pågått en stund, at det er systematisk (altså ikke enkeltstående tilfeller) og at det medfører at en person får det vondt psykisk eller fysisk.

SEKSUELL TRAKASSERING
En uønsket og plagende oppmerksomhet på grunn av kjønn som kan gi seg utslag i alt fra uvelkomne kommentarer om arbeidstakers kropp til press om seksuelle tjenester fra en overordnet I forarbeidene er videre seksuelle trakassering definert som følgende.

KONFLIKT En situasjon der minst en eller flere personer føler seg frustrert, blokkert eller irritert av en eller flere andre personer! Begrepet mobbing/trakassering må skilles klart fra konflikter. En konflikt er en mer enkeltstående hendelse og kan defineres som: en situasjon hvor minst en eller flere personer føler seg frustrert, blokkert eller irritert av en eller flere andre personer. Det er altså ikke slike tilfeldige meningsforskjeller, overgrep og konflikter som er mobbing. For å kunne snakke om mobbing må det være en situasjon som truer med å gi alvorlige psykiske konsekvenser for den enkelte.

Gruppeatferd i konflikter
Man viser utålmodighet overfor hverandre Ideer blir angrepet før de er blitt ferdig fremlagt Man tar stilling og nekter å gå inn på kompromiss Man angriper hverandre personlig Man anklager hverandre for å ikke forstå hva som er viktig Man oppfatter bare deler av det de andre sier MOBBING: Hva er typisk Lese historien om EVA, ARVID, BERTIL

HVEM MOBBER? Den umaskerte tyrannen Den uangripelige manipulator
Feilsøkeren Den velmenende formynder Løgneren og forvrengeren Værhanen Se YS-heftet. Det er altså intet typisk kjennetegn for en mobber. Den som mobber anses av forskere som en usikker, men samtidig karrierebevisst person. Han/hun føler sin posisjon truet og ser en potensiell motstander i mobbeofferet.

Hvordan har vi det på min arbeidsplass?
Hvordan er arbeidsmiljøet på min arbeidsplass? Hvordan samhandler vi på min arbeidsplass? Hva skulle jeg ønske var annerledes? Hva kan jeg bidra med? Hva vil jeg bidra med?

Modul I og Modul II kurs, - region Vest høsten 2003.

Liknende presentasjoner

Presentasjon om: "Modul I og Modul II kurs, - region Vest høsten 2003."— Utskrift av presentasjonen:

Liknende presentasjoner

Om prosjektet

Tilbakemelding

Logg inn

Logg deg på via sosiale nettverk:

Modul I og Modul II kurs, - region Vest høsten 2003.

Liknende presentasjoner

Presentasjon om: "Modul I og Modul II kurs, - region Vest høsten 2003."— Utskrift av presentasjonen:

Liknende presentasjoner

Om prosjektet

Tilbakemelding