Personalledelse Det samlede arbeid med å planlegge, anskaffe, utvikle, belønne og anvende menneskelige ressurser for produktive formål.

Presentasjon om: "Personalledelse Det samlede arbeid med å planlegge, anskaffe, utvikle, belønne og anvende menneskelige ressurser for produktive formål."— Utskrift av presentasjonen:

1 Personalledelse Det samlede arbeid med å planlegge, anskaffe, utvikle, belønne og anvende menneskelige ressurser for produktive formål.

2 Hvorfor personalledelse?
Menneskelige ressurser er vanskelige å styre. Er ikke objekter som kan flyttes rundt. Personalressursene er mangfoldige. Konkurranse om arbeidskraft.

3 Organisering 1940 - 2 personalsjefer i landet
? antall Stabsenhet/støttefunksjon Ikke en del av linjeorganisasjonen med klare vertikale autoritetslinjer

4 Stabsfunksjoner + De fleste organisasjoner er for små til å desentralisere støttefunksjonene + Sikrer standardisering + Støtteapparat for toppledelsen - Stor avstand til operative miljø - Stabene lever sitt eget liv

5 Organisering/ historikk
Splitting mellom personaladministrasjon og utvikling Desentralisering av personalfunksjonen med mer krevende og konkret personalansvar - ledelsesrevolusjon Skjerpede krav til mellomlederne

6 Krav til mellomledere Medarbeidersamtaler Kompetanseutvikling
Karriereplanlegging Vurdering av underordnede Analysere opplæringsbehov Utforme opplæringstilbud

7 Personalledelse og strategi
Færre konkurransefordeler knyttet til fysiske ressurser og teknologi gir økt interesse for anskaffelse og bruk av menneskelige ressurser Strategisk personalledelse Å integrere strategi og kompetanse

8 Personalpolitikk De overordnede prinsipper og operative retningslinjer bedriften ønsker å legge til grunn for styringen av de menneskelige ressurser. Omhandler: planlegging, anskaffelse, utvikling, belønning, anvendelse og avvikling av arbeidskraft. Ikke alltid skriftlig formulert.

9 Hvorfor personalpolitikk?
Grunnsyn og fundamentale verdier som styringsverktøy, felles verdigrunnlag Etiske rammer og prinsipper Skape økt tilhørighet og engasjement Veilede i det daglige arbeidet Standardisere personalbehandlingen Tiltrekke arbeidskraft

10 Elementer i personalpolitikk
Menneskesyn - basis for politikken Gjensidige forventninger: innsats og ytelser Ytelser Ansvar for kompetanseutvikling, arbeidsmiljø Ledelseskrav - konsekvenser Velferdsordninger Utviklingsmuligheter

11 Elementer i personalpolitikk
Likestilling Lederansvar og lederskap, rettledning Ansvar for miljøet: indre og ytre Tillit og omgangsformer: mobbing/respekt Etikk/etiske dilemmaer

12 Krav til politikken Realisme Presisjon Oppfølging Konsistens
Kommunikasjon

13 Utforming av politikken
Ovenfra og ned prosesser Nedenfra og opp prosesser Stabsdrevne prosesser (hyppigst) Fellesskapelige prosesser (bredde)

14 Personalledelse og strategi
Plassering av personalledelse i forhold til bedriftens strategi Lede mennesker i et strategisk perspektiv

15 Definisjon Systematisk planlegging, belønning og utvikling av organisasjonsens menneskelige ressurser ut fra overordnet mål og strategi.

16 Hvorfor strategisk personalledelse?
Reduksjon av usikkerhet Kompetanseutvikling Analyse av nåværende kompetanse Forutsi framtidig kompetansebehov Anvendelse av analyseresultater Forankring i toppledelsen

17 Oppgavefordeling Toppledelsen Tar initiativ
Iverksetter organisasjonsmessige endringer Signaliserer områdets viktighet og konsekvenser Tildeler oppgaver til linje og stab

18 Oppgavefordeling Personalstaben
Utarbeider retningslinjer for alle ledd Lager rutiner og hjelpemidler Foretar eventuelle kartlegginger Utarbeider og distribuerer informasjonsmateriell om iverksettingen Gjennomfører nødvendige opplæringstiltak

19 Oppgavefordeling Linjelederne
Orienterer og oppdaterer seg om prinsippene for strategisk personalpolitikk Utarbeider tiltak basert på prinsippene på eget nivå Formidler erfaringer og resultat til stab og ledelse Motivere ansatte til deltakelse i utforming og gjennomføring

20 Oppgavefordeling Bedriftsklubber og fagorganisasjoner
Deltar i utforming av mål og midler Informerer om endringer, diskuterer og formidler synspunkter til ledelse og stab Registrerer erfaringer og reaksjoner fra medlemmer etter at endringer er gjennomført, og videreformidler i aktuelle fora

21 Toppledelsens ansvar Utforming og utvikling av strategisk personalledelse er primært et topplederansvar i tett samarbeid med linjeledelsen, staben, bedriftsklubber og fagorganisasjoner. Dette er nødvendig for å løfte politikken til et strategisk beslutningsnivå.

22 Elementer i strategisk personalledelse
Kopling av personalfunksjon og strategi «Missing link» Kompetansegrunnlaget Planlegging av tilgang og avgang Langsiktig planlegging Bedriftsintern mobilitet Datagrunnlag

23 Elementer i strategisk personalledelse
Tilpasning av individer og jobber Medarbeidersamtaler og jobbanalyser Kompetanseutvikling Kompetansebegrepet Planlegging av kompetanse

24 Elementer i strategisk personalledelse
Påvirkning av bedriftskultur Intern markedsføring Mindre usikkerhet Opplæring Kostnadsaspekter Mer attraktiv organisasjon

25 Elementer i strategisk personalledelse
Positive virkninger Oppmerksomhet Informasjon til de ansatte Opplysning Redusert fremmedgjøring En åpnere organisasjon Effektivisering Større krav til innsats

26 Elementer i strategisk personalledelse
Motstand til forandringer Motstand på høyere nivåer Utdanningsbakgrunn og makt Ekstra særinteresse Profesjonell nepotisme? (Rekrutterer likesinnede) Behov for undersøkelser

27 Elementer i strategisk personalledelse
Lav økonomisk prioritet Konjunkturfølsomhet Kostnadssyndromet Evaluering - en mangelvare Økonomisk kompetanse Kompetansemangel Generell og bedriftens spesifikke kompetanse Kunnskap om bedriftens mål