Trakassering, mobbing og ærekrenkelser

Presentasjon om: "Trakassering, mobbing og ærekrenkelser"— Utskrift av presentasjonen:

1 Trakassering, mobbing og ærekrenkelser
Hvorfor tema? Viktig å ha fokus på og kunnskap om. Mobbing er gjennom de siste 15 årene dokumentert som et utbredt og alvorlig problem i arbeidslivet. Arbeidsmiljøundersøkelser på 1990-tallet viste at rundt 5 % av norske arbeidstakere utsettes for alvorlig mobbing på jobben. Av disse mobbes rundt 50 % av sine ledere, mens 50 % mobbes av kolleger. Enda 5-10 % opplever handlinger som er krenkende eller oppleves som trakasserende. Det kan også være skjult mobbing, ender kanskje ofte med at den som mobbes blir syk eller slutter. Vet blant barn at de som mobbes ofte har skyldfølelse, og etter hvert for nedbrutt selvfølelse – jeg fortjener å bli mobbet. Dette kan også skje blant voksne på arbeidsplassen.

2 Tema for økta Arbeidsmiljølova – psykososialt arbeidsmiljø Fokus på førebygging, «kva seier lova» og oppfølging knytt til mobbing og trakassering. Kven har ansvar, kor kan vi få hjelp, arbeidstakars rettar. Juss og psykologi? Mye om det juridiske, men for å sette det inn i en sammenheng er det og viktig å se på det mer psykologiske ved mobbing og trakassering. Modul 4

3 Hva kjennetegner et godt arbeidsmiljø?
§ 4.2 i Arbeidsmiljøloven sier noe om hvordan man ønsker at arbeidsmiljøet skal være: ” Et arbeidsmiljø som gir arbeidstakeren full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger” Arbeidstilsynet har utdypet dette videre: ”Det gode arbeidsmiljøet innebærer at arbeidet i seg selv skal være helsefremmende og ikke gi negative effekter. Arbeidet skal tilrettelegges slik at det ikke gir helseplager.”

4 Den lille tiltakstrappa
3. Formelt nivå Rettsapparat 2. Risikonivå Avvikshåndtering Faktaundersøkelse Tilrettelegginger Kollegastøtte Sanksjoner Arbeidstilsynet 1. Forebyggende Leders samtale med Rehabilitering nivå partene Arbeidsmiljøtiltak Arbeidsmiløtiltak Tilrettelegginger Kartlegging og risikovurderinger Prosedyrer Opplæring Organisasjonskultur Arbeidsmiljøtiltak Evaluering Leering Rehabilitering Et grønt arbeidsmiljø aksepterer konflikter som en del av hverdagen, men har kunnskap og rutiner som gjør at de kan håndteres. Et sunt arbeidsmiljø. Under det grønne lyset beskrives ulike forebyggende tiltak. Utvikling av retningslinjer og prosedyrer er et forebyggende tiltak Generelle arbeidsmiljø-tiltak, løpende risikovurderinger og opplæring er også viktige forebyggende verktøy. Diskusjon og bevissthet om egen kultur et annet. Kommer mer inn på disse. Gult lys indikerer et arbeidsmiljø med økte spenninger, enten i hele miljøet, mellom grupper eller enkeltpersoner. Kan skyldes omorganisering, nedbemanning, dårlig økonomi, høyt stressnivå, misnøye med beslutninger. Her er målet å gå fra gult til grønn. Sette årsaken til problemer på dagsorden. Her er samarbeid mellom ledelse og tillitsvalgte viktig, medbestemmelse. Finnes det tiltak en kan sette inn for å unngå at lyset går over til rødt. Kollegastøtte, dialog, megling. Rødt indikerer at arbeidsplassen har problemer som ikke lar seg løse med metodene under gult. Dette kan indikere brudd på arbeidsmiljøloven, det er nå vi eventuelt snakker om mobbing/trakassering. Her er det viktig at arbeidsgiver ikke opptrer juridisk korrekt. Dersom man ikke lykkes internt her kan man bruke arbeidstilsynet, som kan gi pålegg, og i siste instans rettsapparatet – men det er alltid et mål å ikke havne der. V Modul 4

5 Lover som regulerer trakassering i arbeidslivet
Arbeidsmiljølova Likestillingslova Diskrimineringslover Mest om arbeidsmiljøloven, men en i en del saker er de andre lovene aktuelle. De andre lovene er fornyet fra januar men ikke endret substansielt. De er språklig fornyet, og likere ordlyd, noe som skal forsterke vernet. Modul 4

6 Formålsparagrafen AML
å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet, b) å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet, å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon, å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet, e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv. Formålsparagrafens rolle i lovverket. Det er denne som angir hvorfor vi har loven, og hva loven skal regulere, «hva er poenget med loven?» rammen for fortolking av de andre bestemmelsene, den vi ser tilbake på for å forstå hensikten med de andre paragrafene. Modul 4

7 Modul 4

8 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Kva seier lova?
Aml. § 4-1. Uheldig psykisk belastning Aml. § 4-3. Integritet og verdighet Aml. § 4-3. Trakassering Aml. § 4-4. Utilbørlig opptreden Arbeidsmiljøloven har ingen definisjon av hverken mobbing, trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Arbeidstilsynet bruker denne definisjonen på mobbing: «Det er mobbing når ein person gong etter gong og over tid blir utsette for negative handlingar. Dette kan dreie seg om trakassering, plaging, utfrysing, sårande erting, usynleggjering, å bli fråtatt arbeidsoppgåver o.l Det er typisk for situasjonen at offeret ikkje er i stand til å forsvare seg». § 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet (1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas. (2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten. (3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. (4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. (5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf. § 4.2 i Arbeidsmiljøloven sier noe om hvordan man ønsker at arbeidsmiljøet skal være: ” Et arbeidsmiljø som gir arbeidstakeren full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger” Arbeidstilsynet har utdypet dette videre: ”Det gode arbeidsmiljøet innebærer at arbeidet i seg selv skal være helsefremmende og ikke gi negative effekter. Arbeidet skal tilrettelegges slik at det ikke gir helseplager.”

9 Trakassert ? Modul 4

10 Kva er trakassering? Arbeidstilsynet sin definisjon:
«Det er trakassering når ett eller flere individer gjentatte ganger over tid blir utsatt for negative handlinger (f.eks. uønsket seksuell oppmerksomhet, plaging, utfrysing, fratak av arbeidsoppgaver, eller sårende fleiping og erting) fra ett eller flere andre individer. Videre bør det være en ubalanse i styrkeforholdet; den som blir trakassert, må ha vanskelig for å forsvare seg. Vi snakker ikke om trakassering dersom to omtrent like «sterke» personer kommer i konflikt, eller når det dreier seg om en enkeltstående konfliktepisode». Omgrepet mobbing er omfatta av begrepet trakassering, men er ikkje et begrep i Arbeidsmiljøloven. Arbeidsmiljølova definerer altså ikkje omgrepet mobbing, men snakkar om trakassering. Ville vært vanskelig å definere klart, og skjer en utvikling over tid etter som samfunnet endrer seg. Rettspraksis vil kunne si noe om hva som har vært vektlagt - Den rettslige standarden. Der vil en vurderer hva som er akseptabel opptreden, hvordan ville en ”vanlig person” reagert. Omfanget av tid og omfanget av klanderverdige handlinger: handlinger som i seg selv er tålbare, kan bli mobbing over tid. Ulikt styrkeforhold trenger ikke bety overordnet eller leder, men og kollega eller underordnet med sterk sosial posisjon eller mer erfaring, utdanning, annen rolle osv. Enkeltstående hendelser kan være krenkende men er ikke trakassering. Modul 4

11 Modul 4

12 Modul 4

13 Typar mobbe/trakasseringshandlingar
Sosial og/eller organisatorisk utstøyting Påstandar om dårleg utført arbeid Sårande erting, fleiping og latterleggjering Sosial utstøting: oversett. Utfrosset eller utestengt fra det sosiale fellesskapet, sitter alene i lunsjen, sosiale arrangement du ikke blir invitert på, ingen som tar kontakt. Man blir systematisk oversett. Vanlig hersketeknikk. Meninger i møter blir ikke tatt hensyn til, skriftlige innspill forsvinner. Organisatorisk: føler seg degradert og forbigått, overflødig. Andre får oppgaver, du blir ikke tatt i betraktning til prosjekter, grupper, faglig ansvar fratatt eller ikke gitt, overgang her til neste punkt om dårlig utført arbeid. Utsatt for mye negativ kritikk av utført arbeid, må argumentere og forsvare faglige synspunkter mer enn andre i kollegiet, leder ønsker innsikt på en måte som ikke er vanlig, kritikk og kommentarar på planarbeid, ukeplaner, lekser, tilbakemeldinger, rektor/styrer kommer på «inspeksjon» uanmeldt uten at det er del av en planlagt veiledning, og uten at det er vanlig. Kommentarer om arbeidet fra andre på jobben. En viss åpen og konkret kritikk er påregnelig, og særlig i yrker med mye autonomi, men her snakker vi om usaklig, overdreven kritikk. Anonymisert og generalisert kritikk, oppsamlet kritikk som brått dukker opp fra skuffen. Sårende erting: kan være bevisst eller ubevisst.. Modul 4

14 Kultur og mobbing Skulen/barnehagen Lokalsamfunnet Landsdel Nasjonal
Kva er pårekneleg i vår kultur? Definisjon av organisasjonskultur. Ulike skoler og ulike barnehager har ulik kultur: handler om takhøyde, hvordan man ser på uenighet, noen steder er spøk mer utbredt enn andre steder. Hvor ligger skolen? Hvordan ser man på ulike typer mennesker på ulike steder. Hva må man finne seg i hvor? Kulturen og forståelsen av denne viktig for hva som er påregnelig. Viss du kommer fra en barnehage til en yrkesfagskole vil du oppleve en annen kultur, hva er påregnelig i den ene og den andre? Ulike typer sårende bemerkninger, fleiping både av den uskyldige og den skyldige på ulike typer arbeidsplasser Forebygging handler blant annet om kulturen. Å ta opp og diskutere: hvordan omtaler vi hverandre her? Er det noe noen kan reagere på? Modul 4

15 Kvifor skjer mobbing? Konfliktrelatert mobbing Rovmobbing
Mobbing og trakassering skjer ofte som en del av en konflikt, et stadium i en eskalerende konflikt. Når faglig uenighet blir til personangrep, og man begynner å se på den andre med stadig mer negative briller. Rovmobbing : mobbing uten foregående konflikt. Rovmobbing kjennetegnes ved at offeret tilfeldigvis er i en situasjon der noen utfører maktovergrep overfor det, eller der noen bruker aggresjon for egen vinnings skyld, for eksempel ved å baktale en kollega for selv å få mer interessante arbeidsoppgaver. Mobbingen har da gjerne til hensikt å demonstrere makt, å tvinge noen til å adlyde, å utnytte noen (et tilfeldig offer) til egen vinning, å skaffe seg egne fordeler på andres bekostning. I andre tilfeller bruker man noen som syndebukker eller som tidsfordriv og «underholdning». Sistnevnte skjer ved at man utsetter offeret for fleip og erting, eller baktaler dem og gjør seg morsom på deres bekostning. Ved rovmobbing kan det være tilfeldig hvem som rammes. Det kan for eksempel være at man er første kvinne på en mannsdominert arbeidsplass, den eneste småbarnsmoren eller den eneste mannen i et sterkt kvinnedominert miljø. Med tilfeldigmener vi altså at en hvilken som helst person som tilfeldigvis var i den aktuelle rollen i den aktuelle virksomheten på det aktuelle tidspunktet, med stor sannsynlighet kunne opplevd det samme. Vanlige årsaker til rovmobbing kan være en generell destruktiv og aggressiv lederstil bruk av syndebukker fordommer (rasisme, kjønn osv.) som utspiller seg på arbeidsplassen seksuell trakassering et generelt dårlig og forsuret arbeidsmiljø eller et miljø som er preget av grov fleip og erting Modul 4

16 Mobbing og personlege forhold hos den som blir ramma
Fokus på offeret sin personlegdom Personlighetstrekk, veremåte Eigenskapar som kjem inn under diskrimineringslovgivningen (kjønn, religion, rase, funksjonshemming, seksuell orientering, kjønnsuttrykk m.m.) I folketale fokuseres det ofte på dette, at de som mobbes er de som skiller seg ut, er rare, sære. Mange mener at egenskaper hos den som mobber er grunnen til mobbing. Det er selvsagt sant at vi alle har vår personlighet, og at noen «passer bedre inn» enn andre, men dette er irrelevant når det gjelder rettigheter etter arbeidsmiljøloven og hvordan man skal behandles på en arbeidsplass. Vi er for et inkluderende og mangfoldig samfunn, og dette må vise igjen i arbeidslivet. I våre yrker er vi dessuten rollemodeller for barn og elever, og vi skal lære de opp i inkludering og mangfold. Både sosial utstøting og sårende bemerkninger, fleiping kan nok ofte forekomme i forhold til fordommer knyttet til kjønn, religion osv. eksempler. Annen side ved dette: grunnet ulike erfaringer, ulik kulturell bakgrunn og ulike personlighet vil mennesker reagere ulikt på samme behandling, for eksempel Nera dommen. Case del 1 her, Modul 4

17 Case del 1 Modul 4

18 Arbeidstakar påstår at han/ho er utsett for mobbing/trakassering.
RUTINER FOR FORSVARLEG HANDTERING! Sjå vedlagt brosjyre frå Arbeidstilsynet. Korleis handterer og sakshandsamar arbeidsgivar påstandar om mobbing/trakassering? Kva rutinar har arbeidsgivar for rapportering av mobbing/trakassering? Kven har ansvaret hos arbeidsgjevar til å handtere mobbesaker? Kven skal undersøke saken? Kven har kompetanse i vår kommune? Kva ekstern hjelp kan ein nytte? Den første samtalen er viktig – se brosjyre A-tilsynet. Hvordan undersøke objektivt? Hvem skal undersøke og hvem har kompetanse? Hvilke metode har de ulike arbeidsgiverne? Metode for konflikthåndtering… HFK-rutiner? Trekke inn eksempler; ammepermisjon, homofili. «Forbudt å mene» Ny diskrimineringslov Er det forskjell på om en person føler seg mobbet enn når det er flere? BERGEN KOMMUNE: Samarbeid gjennom utvidet arbeidsmiljøgruppe (HVO og HTV ofte inne i bildet)

19 Mobbing og trakassering - prosedyre
Prosedyre. Eksempel. HFK Lørenskog kommune

20 Case del 2 Hvis ikke rektor gjør noe: Arbeidstaker må formelt varsle / klage (egne rutiner for dette). Kontakte hovedtillitsvalgte og få de til de å gripe inn? Samarbeide med hovedverneombud? Modul 4

21 Summing Kjenner du prosedyre på eigen arbeidsplass og i kommunen/overordna verksemdsnivå? Kven har ansvar? Verneombudet: Viktig i høve arbeidsmiljøet på arbeidsplassen. Hovudregel: den tillitsvalgte har ansvar i høve einskildsaker Verneombod i høve saker som gjeld heile miljøet Kan vera vanskeleg å skille Samarbeid viktig Tillitsvalgte: Ivareta medlemane sine interesser i tråd med lov og avtaleverk. Etterspørje rutinar. Tillitsvalde er viktige samarbeidspartnarar for arbeidsgivarane i det systematiske arbeidet for å førebygge og handtere mobbing. Arbeidsgiver: Dette er arbeidsgiver sitt ansvar, og vi skal ikke og kan ikke ta det fra de. De som har tiltakene, og verktøyene som kan løse saker. Vi må gå i dialog, og støtte og ansvarliggjøre arbeidsgiver. Hva når det er leder som mobber? Må løfte saken. Undersøkelser viser at det er mer alvorlig når det er leder som mobber enn kollega. Får større konsekvenser for den som mobbes, enda en grunn til å jobbe med rutinene. Modul 4

22 Arbeidsmiljøgruppen Alle enheter med over 10 ansatte i Bergen Kommune, skal ha dannet en arbeidsmiljøgruppe. Obligatoriske medlemmer er leder, verneombud og tillitsvalgte. Dette skal være en partssammensatt gruppe. Arbeidsmiljøgruppens skal ha et spesielt ansvar for å arbeide med systematisk HMS-arbeid. De skal se på MU, følge opp handlingsplaner, og ha fokus på nærværsarbeid. Det er obligatorisk å gjennomføre minimum 4 møter i arbeidsmiljøgruppen per år.

23 Verneombudets oppgaver
Et verneombud skal være arbeidstakernes representant i verne- og arbeidsmiljøsaker. Verneombudet skal delta på vernerunder Verneombudet skal være med på å utarbeide handlingsplaner Verneombudet skal på vegne av de ansatte ta opp saker som har betydning for arbeidsmiljøet.

24 Arbeidsmiljøkonflikter/ personalsaker
Det er viktig å skille mellom en arbeidsmiljøkonflikt og en personalsak, og sakene må håndteres ulikt etter hva de handler om. Som regel er det sånn at den tillitsvalgte assisterer ved en personalsak mens verneombudet jobber med arbeidsmiljøkonflikter Noen ganger kan en arbeidsmiljøkonflikt føre til en personalsak. Da er det viktig at man behandler personalsaken atskilt fra resten av konflikten.

25 Når går en personalsak over til å bli en arbeidsmiljøsak?
Alt henger sammen: Gjør ikke den ene jobben, må den andre gjøre jobben. Gjør den ene en dårlig jobb, så går det utover den neste. Noen har kanskje en kollega som alltid kommer for sent? De har en hissig sjef som ikke behandler folk med verdighet? Eller de har en kollega som tar lange røykepauser? Som har dårlig arbeidsmoral? Som har dårlig hygiene? Som sliter psykisk eller fysisk? Dette vil i det lange løp påvirke hele arbeidsmiljøet. Det er viktig at en eventuell personalsak blir behandlet med verdighet. Resten av arbeidsmiljøet har ingen rett til å få innsyn i en eventuell personalsak. De må ha tillit til at man løser saken på best mulig måte, til beste for personen det gjelder, så vel som resten av arbeidsmiljøet på arbeidsplassen.

26 Verneombuds trekant -Huskeregel-
En sak for meg? Gjelder det arbeidsmiljø? Er er det en personalsak? Må det håndteres straks? Kan det vente? Rekkefølge? Hastegrad? Er saken forsøkt løst på lavest mulig nivå med den/de det gjelder? Deretter er lederen blitt kontaktet? Hvis ja, hvem er det jeg nå skal kontakte? Når du får en henvendelse fra en kollega, er det viktig å ha et utgangspunkt til hvordan du håndterer saken. Med andre ord en slags ABC til kvalitetssikring. En sak for meg – gjelder det arbeidsmiljø, eller er det en personalsak? Rekkefølge – er saken forsøkt løst på lavest mulig nivå med den/de det gjelder? Deretter er lederen blitt kontaktet? Hvis ja, hvem er det jeg nå skal kontakte? Hastegrad – må det håndteres straks, eller kan det vente?

27 Dersom man står i stampe med en arbeidsmiljøkonflikt og systematisk arbeid ikke har ført frem
Ikke vær redd for å løfte saken videre, - men bruk tjenestevei! Verneombudet kan kontakte REVO, som kan kontakte HVO Tillitsvalgte kan kontakte HTV / organisasjonen Leder kan kontakte Arbeidsgiver / Personalrådgiver Kanskje bør man styrke arbeidsmiljøgruppen ved å la HTV/HVO og områdeleder delta. Ekstern hjelp kan enkelte ganger være en løsning.

28 Sakshandsaming ved klage/varsel om mobbing/trakassering – kven klagar eg til?
Fakta under - søking Klage (varsel) Brot Pårekneleg Aktivitet og gjenopp - retting Stemmer det at det foreligger utilbørlig atferd eller trakassering slik dette er definert i arbeidsmiljøloven og virksomhetens retningslinjer? Faktaundersøkelse er en strukturert og forutsigbar metode for å kartlegge påstander om mobbing eller trakassering. Formålet er å belyse fakta i en konkret sak best mulig. Metoden anbefales brukt av Arbeidstilsynet. Metoden tilstreber rettferdig behandling og gjør det mulig å sette punktum i saken, enten det konkluderes med trakassering eller ikke. På jobbing uten mobbing finner du mer om metoden. En forutsetning for å bruke metoden, og at den har legitimitet, oppfattes som rettferdig er at den er nedfelt i virksomhetens retningslinjer, I rutinene bør elementene i faktaundersøkelsen nedfelles. Bør først tas i bruk når en skriftlig klage foreligger. Element: intervjuer med involverte for å belyse fakta, analysere skriftlig dokumentasjon, eventuelt befaring – dette brukes for å gi en best mulig beskrivelse av de faktiske forhold. Forhold som må avklares: hvem skal i denne saken ha informasjon om hva? Ses i relasjon til personvernet. Taushet5splikt. Hvem kan være støtteperson for de involverte. Hvilken rolle har en støtteperson. Hvem skal intervjues: den som hevder seg mobbes, andre som er involvert eller kan belyse saken, leder. Skal utarbeides en rapport som vurdere påstandene og munner ut i en konklusjon. Disse vil være basert på skjønn, og kan ikke erstatte tvistebestemmelser, rettssystem eller lignende. Målsettingen er å gi arbeidsgiver et gjennomtenkt grunnlag for å fatte beslutningers. Kan og avdekke orgqanisatoriske forhold som legger til rette for mobbing og konflikter, som uklare ansvarsoppgaver eller myndighetsforhold. Dersom medlem er uenig i konklusjonen eller i tiltak basert på konklusjonen kan dette gås videre med på vanlig vis gjennom normale konfliktprosedyrer. Info til klagar Oppfølging og kontroll

29 Har brot/skade skjedd? Beklage det som har hendt
Gjenopprette eit fullt forsvarleg arbeidsmiljø for den skadelidne Sikre at det ikkje førekjem vidare brot/skade - tiltak Forhindre gjengjelding eller hevn Arbeidsgiver skal ivareta den som påstår seg trakassert og den som anklages for trakassering Tiltak kan være at noen kan bli flyttet fra arbeidsplassen. Dette kan være saklig innenfor styringsretten.

30 Rettslege konsekvensar?
Siste utveg… Rettsprosess? Bevissituasjonen Erstatningskrav: skadeerstatningsloven § 2-1 Oppreisning: skadeerstatningsloven § 3-5 Se bladet Utdanning om saken… Rettsprosess: langt frem dit, ikke noe som håndteres på vårt eller deres nivå. Ofte blir saken ”løst” lenge før det ved at den som mobbes slutter. En rettsprosess er tung og krevende for den som står i det. Her vil alt bli dratt frem og også den som påklager sin egen adferd og personlighet bli vurdert. Ikke noen happy ending, vanskelig å gå videre på samme arbeidsplass, som regel sluttet og hva oppnår man da? Et slags hevnmotiv? Danne presedens for senere saker? Opprette balansen i styrkeforholdet? Også problematisk med bevis, her vil ofte ord stå mot ord, trenger vitner og dokumentasjon. Også et stort økonomisk usikkerhetsmoment. Mer om paragrafene og ordlyden på neste bilde…. Modul 4

31 Skadeerstatningsloven
§ 2-1.(arbeidsgivers ansvar for arbeidstaker.)1 1. Arbeidsgiver svarer for skade som voldes forsettlig eller uaktsomt under arbeidstakers utføring av arbeid eller verv for arbeidsgiveren, idet hensyn tas til om de krav skadelidte med rimelighet kan stille til virksomheten eller tjenesten, er tilsidesatt. Ansvaret omfatter ikke skade som skyldes at arbeidstakeren går utenfor det som er rimelig å regne med etter arten av virksomheten eller saksområdet og karakteren av arbeidet eller vervet. Blant annet høyesterettsdom fra 1997 slår fast at trakassering kan komme inn under dette arbeidsgiveransvaret. Noe grunnlag for prinsipielt å anse mobbeskader som påføres ansatte utenfor ansvaret, kan jeg ikke se det er. En annen sak er at meget av det som foregår av mobbing på arbeidsplasser ikke kan medføre erstatningsansvar, selv om handlingene kan være utiltalende og kritikkverdige. Areidsgiver vil være ansvarlig for det de burde ha visst, eller det de har visst men ikke har gjort noe med, rutiner som ikke er på plass, osv. for ting helt utenom vil den som utfører handlingen selv være ansvarlig, da er vi vel ofte borti strafferett i tillegg, men det skal ikke vi snakke om her. I utgangspunktet erstatning for økonomisk tap det vanligste. Kan være at du får et fremtidig inntekstap for eksempel. § 3.5 § 3-5.(erstatning (oppreisning) for skade av ikke økonomisk art.)1 Den som forsettlig eller grovt aktløst har a) voldt skade på person eller b) tilføyd krenking eller utvist mislig atferd som nevnt i § 3-3, kan - uansett om det ytes menerstatning etter § 3-2 eller standardisert erstatning etter § 3-2a - pålegges å betale den fornærmede en slik engangssum som retten finner rimelig til erstatning (oppreisning) for den voldte tort og smerte og for annen krenking eller skade av ikke-økonomisk art. Ved krenking eller mislig atferd som nevnt i straffeloven2 §§ 195, 196 og 200 tredje ledd, skal det ved utmålingen av oppreisning særlig legges vekt på handlingens art, hvor lang tid forholdet har pågått, om handlingen er et misbruk av slektskapsforhold, omsorgsforhold, avhengighetsforhold eller tillitsforhold, og om handlingen er begått på en særlig smertefull eller krenkende måte. Modul 4

32 Modul 4

33 Likestillingsloven § 8.Forbud mot trakassering
Trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering er forbudt. Med trakassering på grunn av kjønn menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer.1 Forbudet mot seksuell trakassering står bare i likestillingsloven. Dette forbudet skal, som i dag, kun håndheves i domstolene og ikke av ombudet og nemnda, se § 26 andre ledd bokstav a. Prop 88 ( ) Diskriminering som rettslig begrep er usaklig forskjellsbehandling som kan knyttes til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag. Et diskrimineringsgrunnlag er et kjennetegn forbundet med en person som brukes som grunnlag for å behandle en person forskjellig fra andre personer i en tilsvarende situasjon Modul 4

34 Diskrimineringslover
9.Forbud mot trakassering ¨Trakassering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn er forbudt. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende § 8.Forbud mot trakassering Trakassering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk er forbudt. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende Ulike lover, men likelydende paragrafer. Fra prop 88 ( ) Trakassering kan ha sammenheng med maktforhold og maktstrukturer. I arbeidsforhold vil det være et over- og underordningsforhold mellom arbeidsgiveren og arbeidstakeren som kan gjøre at handlinger lettere vil være trakasserende. Det samme gjelder for eksempel i idrett og forholdet mellom trener og idrettsutøver eller i utdanningsinstitusjoner i forholdet mellom lærer og elev/student. Med trakassering siktes det som regel til gjentakende, vedvarende eller grove handlinger eller ytringer som virker krenkende, skremmende, fiendtlige eller nedverdigende. Men også et enkeltstående tilfelle av uønsket atferd kan være ulovlig trakassering, også utenfor arbeidslivet. Modul 4

35 Modul 4

36 Aktuelle nettressursar
NAV: Inkluderende arbeidsliv Arbeidstilsynet - om trakassering