”Personaloppfølging – fra ord til handling!”

Presentasjon om: "”Personaloppfølging – fra ord til handling!”"— Utskrift av presentasjonen:

1 ”Personaloppfølging – fra ord til handling!”
I en undersøkelse om hva som er det verste som kan skje bedriften på personalsiden svarer 40% ”å miste nøkkelpersonell”. Deretter kommer ”feilansettelser”, etterfulgt av ”konfliktsituasjoner med/blant ansatte”. Lytt til og lær av dine ansatte før problemene oppstår!    Torunn Måleng fra NAV og  Carina Ringen fra Manpower setter fokus på viktige områder innen personaloppfølging. Få  nyttige lederverktøy til bruk i praktisk samarbeid, og systematisk oppfølging av dine ansatte. Blant temaene som tas opp er: Leie / ”eie” medarbeidere Kommunikasjon Prøvetid Medarbeidersamtalen Dokumentasjon Sykefravær Opphør av arbeidsforhold (sluttsamtalen) Kurset passer til :ledere/mellomledere/teamledere  med personalansvar Servering av frokost Pris: Medlemmer kr 300,-Ikke medlemmer kr 600,- Påmelding innen tirsdag  24. januar. Hilsen  HaugesundRegionens Næringsforening

2 Kommunikasjon Medarbeidersamtalen Sykefraværsoppfølging Dokumentasjon Oppsigelse / Avskjed Sluttsamtale Leie / Eie Prøvetid

3 Manpowers Work Life-undersøkelse - jobbskifte
2006 2011 Under 1 år 9 % 22 % 1-2 år 12 % 21 % 3-4 år 17 % 5-9 år Mer enn 10 år 36 % Ikke sikker 19 %

4 KOMMUNIKASJON og lederskap
Vi får de ansatte (og kanskje den leder) vi fortjener Forutsigbart og tydelig lederskap Vær så åpen som mulig, tør å spørre og fortelle Rose i plenum men risa på kammerset Feire det små skrittene og lær av tapene Husk å si takk Vær på og stå bak dine ansatte Vær ekte KOMMUNIKASJON og lederskap Hvorfor skal noen bli ledet av oss ??? Hva gjør vi alle selv for å bidra til et godt arbeidsmiljø, hvordan ser andre på oss, hvordan ønsker vi å bli oppfattet Systematisk opplegg for medarbeidersamtaler, oppfølging av disse og rett person til å foreta dem

5 Lederåret Handlingsplan Q1 Q2 Medarbeidersamtaler med STP
12 Budsjetteringsprosess 11 1 10 2 3 STP 9 8 4 7 5 6 Medarbeidersamtaler med STP STP Lønnsoppgjør Handlingsplan Q3 Q4

6 Arbeidsoppgaver Må forbedres Tilfredsstillende Godt Utmerket Nåværende oppgaver, hvor tilfreds er du? Din egen mestring av nåværende oppgaver? Kommentarer (for eksempel ønske om andre oppgaver eller ansvarsområder, kompetanse du ikke får brukt, hva trives du med/ikke med) Struktur og planlegging Må forbedres Tilfredsstillende Godt Utmerket Egen planlegging og struktur av arbeidet ditt? Din grad av selvstendighet og rom for initiativ? Egen gjennomføringsevne i forhold til oppsatte mål (se forrige utviklingsplan)? Egen arbeidsbelastning? Arbeidsmiljøet i avdelingen? Kommentarer (for eksempel forslag til andre måter å strukturere / planlegge arbeidet, hva er du mest / minst fornøyd med av det du oppnådd)

7 Samarbeid med leder og kollegaer
Må forbedres Tilfredsstillende Godt Utmerket Leders formidling av gjeldende krav og forventninger samt tilbakemeldinger? Leders individuelle behandling av deg? (støtte og oppfølging for å meste oppgavene dine) Kommunikasjon og samarbeid med kollegaer? Kommentarer (for eksempel hvordan den ansatte ønsker tilbakemeldinger, oppføling, kommunikasjon, hva gjør du selv for å bidra til et godt arbeidsmiljø) Motivasjon Må forbedres Tilfredsstillende Godt Utmerket Din egen motivasjon og drivkraft for øyeblikket? Ditt eget ønske om å lykkes i arbeidet? Din mulighet for utvikling i selskapet? Kommentarer (for eksempel hva som er ønskelig av forandring, hva kan leder / den ansatte gjøre)

8 Personlig utviklingsplan periode xx-xx
Ansatt Leder Vurder medarbeiders utvikling fra forrige møte, og også medarbeiders eget initiativ til utvikling. (nye kunder, fagområder, nettverk, kunnskap, bidrag til arbeidsmiljøet, deling av kompetanse, kurs eller annen kompetansehevning). Beskriv mulige områder for utvikling i kommende periode. - Velg ut en eller to som det skal fokuseres på frem til neste møte, inkludert målsetningen fremover. Sett kortfattet opp de utviklingsaktiviteter som skal gjennomføres for at målsetningen skal nås: Underskrift ansatt Underskrift Leder

9 Tidligere oppfølging av sykmeldte Nytt regelverk Lovendring 01. 07
Tidligere oppfølging av sykmeldte Nytt regelverk Lovendring Torunn Måleng

10 Informasjonsmøte – nytt regelverk
Presentasjon av lovendringer Hvem gjelder endringene for Oppfølgingsplan til sykemelder Innrapportering til NAV Sanksjoner Aktiv sykmelding – tilrettelegging på arbeidsplassen Bruk av skjemaveilederen – NAV.NO Spørsmål

11 Hovedaktørene Støttespillere Arbeidstaker Arbeidsgiver BHT
Tillitsvalgte Legene Atil NAV Støttespillere

12 Tidsaksen fra Arbeidsgivers oppfølgingsansvar og tilretteleggingsplikt Oppfølgings plan Dialog Møte 1 Dialog Møte 3 (frivillig) Plan sendes sykmelder Plan og rapport til NAV Oppdatert plan til NAV 4 7 8 9 6 m 39 Aktivitets- plikt Dialogmøte 2 Avklaring for Evnt. AAP NAV skal sanksjonere overfor sykmeldte, arbeidsgivere og sykmeldere som ikke følger opp

13 Sanksjoner (1) NAV skal sanksjonere overfor sykmeldte, arbeidsgivere og sykmeldere som ikke følger opp sitt ansvar i sykefraværsarbeidet Den sykmeldte risikerer å få stanset sykepengene, arbeidsgiver og sykmelder kan bli ilagt overtredelsesgebyr Hensikten er at disse reaksjonene skal bidra til en mer forpliktende oppfølgingskultur

14 Sanksjoner (2) Arbeidsgiver skal ilegges overtredelsesgebyr for brudd på følgende oppfølgingsplikter: Hvis rapporteringsskjema og/eller oppfølgingsplan ikke er sendt uoppfordret til NAV innen 9 ukers sykmelding Ved manglende avholdelse av dialogmøte 1 Ved manglende deltakelse i dialogmøter i regi av NAV Hvis oppdatert oppfølgingsplan ikke er sendt NAV innen en uke før møte Overtredelsesgebyret tilsvarer seks rettsgebyr (kr 5160 pr ) Overtredelsesgebyr ilegges for hvert pliktbrudd NAV vil sende forhåndsvarsel før eventuell sanksjonering

15 Aktiv sykmelding avvikles – hvorfor?
2004: reduksjonen i bruken av aktiv sykmelding førte til at det totale sykefraværet gikk ned En analyse fra NAV viser at personer på aktiv sykmelding kommer senere tilbake i ordinært arbeide enn personer på ordinær sykmelding Ved aktiv sykmelding mener departementet at arbeidsgiver ikke har økonomiske incentiver for å legge til rette for friskmelding Departementet mener at ordningen aktiv sykmelding tilslører partenes ansvar; inntekten er sikret Økt bruk av gradert sykmelding kan sikre den samme tilknytningen til arbeidsplassen Ekspertgruppen viser i sin rapport nettopp til at reduksjonen i bruken av aktiv sykmelding i 2004 bidro til reduksjon av det totale sykefraværet. Aktiv sykmelding er derfor ikke ment å være en ordning hvor arbeidstaker mottar sykepenger mens vedkommende utfører enkelte tilrettelagte arbeidsoppgaver.

16 Vårt tilbud til IA-virksomhetene
Fast kontaktperson Informasjon og starthjelp til nye IA virksomheter Systematisk samarbeid og bistand i IA arbeidet Veiledning og koordinering ved oppfølging og tilrettelegging i enkeltsaker Informasjon om tiltak og virkemidler som NAV forvalter Koordinert tjeneste mot NAV Omfattende kurstilbud

17 17 Prøvetid For å avklare arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet og pålitelighet. • kan avtales skriftlig for inntil 6 måneder • kan forlenges i visse situasjoner, dersom det fremgår skriftlig av arbeidsavtalen • oppsigelsesfrist 14 dager, dersom annet ikke kommer frem av arbeidsavtalen • gode opplæringsplaner med både teori og praktikk / kom fort i gang • følg opp kontinuerlig / rett person til opplæring • gjør alt dere kan for at medarbeider ska lykkes • jevnlig status og evaluering (får du nok info og støtte, får du svar, hvordan syns du selv du behersker oppgavene, hva trenger du mer av opplæring, osv). • ev dokumentasjon - referater signert av begge parter • alternativ kan være å sammen komme frem til at denne stillingen ikke passer 17

18 Oppsigelse Har vi god dokumentasjon på at opplæring er gitt og at vi har fulgt opplæringsplaner, er de gode nok? Har vi evaluert og hatt statusmøter underveis, hvor er det dokumentert hva som er bra, hva som ikke er bra, og hva som skal gjøres fra arbeidsgiver og arbeidstaker for at det skal bli bedre? Det er samme formkrav for oppsigelse i prøvetid som oppsigelse utenfor prøvetid, men det er imidlertid grunn til å tro at det er noe enklere for arbeidsgiver å få medhold i en oppsigelse som gis i prøvetid enn der oppsigelsen gis etter utløpet av prøvetiden. Dette har sammenheng med at man i prøvetiden særlig er interessert i å få avklart hvordan arbeidstakeren tilpasser seg arbeidet, hvilken faglig dyktighet arbeidstaker besitter og hvor pålitelig arbeidstaker er i forhold til å utføre arbeidet. Her forteller vi kunden om hvilke høye ambisjoner og krav vi setter til oss selv I Manpower. Vi skal ikke fortelle om det på en “selvskrytende” måte, men rett og slett dele med vedkommende hva vi strekker oss etter I vårt firma, og hva vi måler oss selv på (jfr Mission 2005/2006). Det å dele dette engasjementet med kunden skal vise at Manpower som partner er en svært positiv match for både kunder og kandidater. Opinionsundersøkelsen som bekrefter at MP oppfattes som best I bransjen på treffsikkerhet og oppfølging ligger som tilleggsfoiler. Disse kan vises dersom kunden vil høre mer, eller krever “bevis” for påstandene våre.

19 SLUTTSAMTALE FØR ANSETTELSE
Viktige årsaker til at du søkte og begynte i Manpowerkonsernet Forventninger ved start ANSETTELSESTIDEN Introduksjon og opplæring – hva fungerte godt og hva kunne vært gjort annerledes Nåværende arbeid – hvilke forventninger er innfridd og hvilke er ikke – hvorfor Hvordan har dine oppgaver vært ifht det du blev forespeilet Kommunikasjon og samarbeid med overordnede og kolleger Informasjon om selskapet /resultater / organisering og lignende Selskapskultur og arbeidsmiljø Lønn- og bonussystem Karriere – og utviklingsmuligheter Hvilke forbedringer vil du foreslå (forhold i avdelingen, oppgaver, ledelse, miljø, personalpolitikk) Vil du anbefale vårt selskap til de som spør (hvorfor / hvorfor ikke)

20