Hvordan annerledeshet blir til ulemper

Presentasjon om: "Hvordan annerledeshet blir til ulemper"— Utskrift av presentasjonen:

1 Hvordan annerledeshet blir til ulemper
Hvordan annerledeshet blir til ulemper. Behov for forebyggende tiltak (NTL) Ronald Craig

2 Bjarne Håkon Hansen ba om: Kartlegging av diskriminering i staten
Hansen ba alle departementer og underliggende etater om å rapportere om forekomsten av etnisk diskriminering hos dem 248 statlige enheter mottok brevet Bare en etat svarte at den kjente til ett tilfelle av diskriminering

3 En slik forespørsel var dømt til å mislykkes
Hvorfor?

4 De fleste gir ideologiske utrykk for likestilling
Bakteppe i Norge De fleste feilaktig assosierer diskriminering med en handling som er ondskapsfull og gjort med hensikt (ser etter råtne epler) Ser ikke hvordan organisasjonspraksis og kultur inneholder ulemper for noen og fordeler for andre De fleste gir ideologiske utrykk for likestilling

5 Ny kunnskap om fremming av likestilling
Bedre innsikt i hvordan annerledeshet omdannes til ulemper [samfunnsvitenskap] (sosialpsykologi) 3 eksempler Anerkjennelse av at forebyggende og aktivt likestillingstiltak er nødvendig for å motarbeide disse ulempene

6 Eks 1: Ubevisste stereotypier
Mange studier viser rollen som ubevisste stereotypier spiller i å påvirke beslutninger (automatiske prosesser) Ubevisste stereotypier påvirker hvordan vi overhodet oppfatter og tolker ting, hva vi husker og ikke husker og hva vi legger vekt på.

7 Video A Video B Lek Lek 6 minutter Lav sosioøkonomisk Bakgrunn 6 minutter Høy sosioøkonomisk Bakgrunn

8 Video A Video B Lek Lek 6 minutter Lav sosioøkonomisk Bakgrunn 6 minutter Høy sosioøkonomisk Bakgrunn Video C Muntlig prøve Ujevn prestasjon 12 minutter

9 Eks 2: Kritisk masse og dens betydning for en likestilt arbeidsplass
Gruppedynamikk og ”critical mass” (kritisk masse)

10 Critical mass -- ”Kritisk masse”
Når en organisasjon har fått en ”kritisk masse” av en tidligere underreprensentert gruppe, viser forskning at stereotypiske holdninger i organisasjonen mister sin kraft.

11 USA Høyesterettsdom Grutter v. Bollinger (2005)
Brukte studier om ”critical mass” for å begrunne at mangfold i studentmassen på et universitet er et gode som kan rettferdiggjøre bruk av en moderat form for kvotering Mangfold bidrar til en bærekraftig utveksling av ideer, og motarbeider stereotypier

12 Eks 3: Kontekst tilsier atferd
1950’s: Gary Beckers ”smak for diskriminering” teori (karaktertrekk tilsier diskriminering) vs. Rådende teori i dag: Kontekst tilsier atferd Gode nyheter: Organisasjoner kan kontrollere for automatiske prosesser gitt hensiktsmessige rutiner og motivasjoner.

13 Uten hensiktsmessige rutiner og motivasjoner… Uten aktivt påvirkning blir resultatet…
Organisasjonspraksis og -kultur vil skape ulempe for noen grupper og fordel for andre

14 Aktivitetsplikten -- Lovens krav
Offentlige myndigheter og arbeidsgivere skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål. [hindre diskriminering og fremme likestilling] kjønnslikestilling etnisk likestilling (språk, religion og livssyn) likestilling av personer med nedsatt funksjonsevne

15

16 Målet med aktivitetsplikt er å overvinne barrierer mot likestilling
Det er ikke viktig hvordan barrieren har oppstått. Fokus er ikke på skyld Barrieren kan være et resultat av kulturforskjell for en bestemt gruppe eller et resultat av kultur i bedriften – spiller ingen rolle. Dersom et forhold er en barriere mot likestilling, så skal den overvinnes!

17 Eksempel på organisasjonskultur
Eksempel: Undersøkelse blant ledere i en bedrift om hvordan de ble kjent med ledermulighetene [svarte ledere brukte mye mer selvhjelp for å finne mulighetene, mens hvite ledere fikk oppmuntring] Ekspert: ”Det er alltid noe usikkerhet om en persons evne til å lykkes på det neste nivå, og ansatte ser etter signaler fra sine ledere … om at dersom de byr på en stilling på høyere nivå, så har de en reell sjanse til å få den.” 17

18 Eksempel på kulturforskjell Tidligere lederpool kandidat i Posten AS
”Jeg hadde aldri blitt leder dersom det ikke hadde vært for lederpoolen. Som vietnamesisk kvinne er jeg opplært til at familien skal prioriteres. Jeg har derfor aldri tenkt noe særlig på karriere – i hvert fall ikke som leder. Lederpoolen åpnet en ny verden for meg. Jeg fikk god opplæring og muligheten til å prøve meg som leder ved forskjellige avdelinger.”

19 Aktivitetsplikten – Fordeler
plikten er ikke avhengig av bevis på diskriminering plikten er vedvarende plikten gjelder hele virksomheten proaktive tiltak unngår en tilspisset situasjon proaktive tiltak synliggjør barrierer mot likestilling

20 Glass Ceiling Commission (USA) 1995
Hva sier forskning om hvilke tiltak for likestilling virker og hvilke tiltak ikke virker Glass Ceiling Commission (USA) 1995 Task Force on Best Practices (USA) 1997 Forskning av Jonathan Leonard (1980s) (fulgte med 70,000 bedrifter gjennom 6 år) Forskning av Dobbin og Kalev (2006) (fulgte med 829 USA bedrifter gjennom 31 år)

21 Glass Ceiling Commission: De tre viktigste komponenter
Identifisering av de spesifikke barrierene mot likestilling Ledelsens demonstrerte engasjement i likestillingsarbeidet Tildeling av ansvar for likestillingsarbeidet

22 Frank Dobbins forskning: Spørsmål stilt
Dersom en bedrift innførte et bestemt likestillingstiltak, hvilken effekt har tiltaket på den prosentvise (%) andelen av antall kvinner og etnisk minoriteter i ledelsen?

23 3 hoved tilnærminger til likestillingstiltak
Endre holdning og atferd av ledere og ansatte Hiring, Promotion, Firing Guidelines (veiledning) Diversity Training Øke sosialt nettverk for kvinner og minoriteter Mentor programs Gi ansvaret for likestilling til en leder eller gruppe av ledere Diversity manager; Diversity task force

24

25 Diversity training and evaluations

26 Hva er galt med disse typer likestillingstiltak? Dobbin sier:
Løsninger definerer ledelsen eller ansatte som problemet De er anklagende, stigmatiserende, og fremmedgjørende

27 Putting managers in charge

28 Hvorfor ”Diversity Managers” og ”Task Forces” gir positive resultater?
Dobbin sier: Ledere føler seg ansvarlige for endring og overvåker kvartalsvise ansettelsesdata for resultater. Dersom resultatene uteblir, blir nye strategier utviklet. Diversity managers og task forces klarer å identifisere spesifikke problemer og løsninger.

29

30 Dobbin og Kalevs konklusjon
Tiltak som gjør ledere til en del av problemet – mislykkes. Tiltak som gjør ledere til en del av løsningen – lykkes.

31 Historisk utvikling av kvalitetsarbeidet
Kvalitets-kontroll Kvalitets-sikring Kontinuerlig forbedring Fokus Hva som ble gjort Hvordan det ble gjort Tverrgående samarbeid/ barrierer Tiltak Tekniske Prosedyrer Utvikle mennesker og prosesser Måling Kontroll Dokumentasjon Brukertilfredshet Ansvar Kontrolløren Kvalitets-avdelingen Ledere og ansatte ?

32 Utvikling av likestillingsarbeidet
Strafferettslige bestemmelser Forbud mot diskriminering Aktivt like-stillingsarbeid Fokus Den diskriminerende hensikt eller forsett Den diskriminerende virkning Barrierer mot likestilling og risiko områder Tiltak Bøter Policy om ikke-diskriminering og krav til holdninger Systematiske utviklings- og forbedringsprosesser Måling Antall anmeldelser Antall diskriminerings-klager Representativitet og likeverd Ansvar Påtalemyndigheten Personalavdelingen Ledere og ansatte ?

33 Likeverdige tjenesteyting

34 Kysthospitalsaken (Brev fra sykehuset til fastlegen)
”Kjære kollega. Du har søkt om innleggelse for Herr ”X”. Behandlingstilbud på Kysthospitalet er erfaringsmessig av svært begrenset verdi for fremmedkulturelle med kronisk smerteproblematikk. Som regel blir det bare frustrerende både for pasienten, og dessverre også for personale…. Og vi har derfor valgt å gi avslag ved denne type henvendelser. Med vennlig hilsen, Avd. overlege” 34

35 Sterke fordommer som må utryddes
Moralsk Forkastelig Et råttent eple Sterke fordommer som må utryddes 35

36 La oss forandre fakta (Saken hadde utspilt seg helt annerledes)
Nøytral begrunnelse for avslaget: ”Pasienten når ikke opp i prioriteringskøen” Kriterier: Forventet gevinst av behandlingen Forventet bruk av ressurser Sannsynligvis uangripelig gjennom klagesystemet (direkte og indirekte) 36

37 Et langt større problem
Hvorfor bruker jeg eksemplet om Kysthospitalet? Jeg vil vise hvor vanskelig det er for oss alle – å se det langt større problem rett under føttene våre. Det underliggende problemet er et mer strukturelt problem -- et større samfunnsmessig problem 37

38 Mangel på likeverdig tjenesteyting
Overlegens erfaringer om at etniske minoriteter ikke fikk en helsetjeneste av samme verdi eller nytte Ingen fokuserte på dette! 38

39 Hvorfor tilpasset ikke sykehuset sitt tjenestetilbud?
Hvorfor viderefører et sykehus en praksis (et tjenestetilbud) som skaper og bevarer en posisjon av relativ ulempe for en gruppe pasienter?

40 Hva er likeverdige tjenester?
Et tjenestetilbud som tar hensyn til at folk er forskjellige og som tilrettelegger og tilpasser systemene sine etter menneskene de er til for å tjene. 40

41 Likeverdig uavhengig av…
Etnisitet Religion Seksuell orientering Funksjonsevne Kjønn Alder 41

42 Hva kan hindre likeverdige tjenester
Hva kan hindre likeverdige tjenester? (1) (Myndighetenes likeverdsutfordringer) Behov hos enkelte deler av befolkningen forblir usynlige (uten bruk av verktøy) 42

43 Hva kan hindre likeverdige tjenester
Hva kan hindre likeverdige tjenester? (2) (Myndighetenes likeverdsutfordringer) Usynlige behov (uten bruk av verktøy) Tilpasning av tjenestetilbudet vekker motstand (profesjonskamp; kamp om ressurs) 43

44 Tilpasning av tjenestetilbudet vekker motstand (Eksempel)
Endring i ekteskapsloven i 2009 åpnet for assistert befruktning for lesbiske par. I etterkant har det vært enkelte leger som har nektet å henvise lesbiske pasienter til assistert befruktning 44

45 Hva kan hindre likeverdige tjenester
Hva kan hindre likeverdige tjenester? (3) (Myndighetenes likeverdsutfordringer) Usynlige behov (uten bruk av verktøy) Tilpasning av tjenestetilbudet vekker motstand (profesjonskamp; kamp om ressurs) Stereotype forestillinger om andres behov 45

46 Stereotype forestillinger om andres behov
En elev med afrikansk bakgrunn i 4. klasse ble plassert i en NOA-klasse (norsk som annet-språk). Eleven hadde fulgt ordinær norsk-undervisning i klasse. Foreldrene satte spørsmålstegn ved dette og ba om at eleven skulle evalueres av en logoped fordi dysleksi forekom i familien. Skolen mente at det ikke var nødvendig, men foreldrene klaget og fikk til slutt gjennomslag for sitt ønske. Logopeden bekreftet at det ikke var snakk om språkproblemer, men et tilfelle av dysleksi. 46

47 Stereotype forestillinger om andres behov
Sitat: ”Jo mer synlig et trekk ved et individ er, desto større sannsynlighet er det for at du ikke blir sett.” Eksempel: Eldre dame som ble først diagnostisert og behandlet i 8 dager som dement, men viste seg å være hørselshemmet 47

48 3 hoved hindringer til likeverdige tjenester
Kan ikke se Uidentifisert behov uten riktig verktøy Vil ikke se Motstand mot tilpasning Se hva du vil se Stereotype forestillinger om andres behov 48

49 Myndighetenes likeverdsutfordringer Spesielle utfordringer
Målgruppen kan variere ekstremt angående behov og barrierer. Overskridelse av grensen mellom yting av hjelp og over-klientifisering. (Upassendende formynderrollen oppleves som nedverdigende og respektløs) Aggressiv meningsbryting i det offentlige rom svekker motivasjon for å tilrettelegge for likeverdige tjenester [Blir oppfattet som særbehandling.]

50 Pålagt aktivt arbeid for å sikre likeverdige tjenester
Derfor er myndighetene pålagt å bruke proaktive og strukturerte verktøy for å sikre likeverdige tjenesteyting Spørsmål: Hvor er kravet om likeverdige tjenester forankret i norsk rett? 50

51 Forankring av krav om likeverdige tjenester
Menneskerettighets-traktater (Vedtatt av Stortinget som intern norsk rett) Diskrimineringslovverket (indirekte diskriminering) Forvaltningsloven Særlovgivningen (f.eks. helse) Politiske styringsdokumenter (f.eks. handlingsplaner) Aktivitetsplikten for offentlige myndigheter

52 Diskriminering Direkte diskriminering: Like tilfeller blir behandlet ulikt uten saklig grunn [behandlingen legger vekt på et forbudt grunnlag] Indirekte diskriminering: Ulike tilfeller blir behandlet likt uten saklig grunn [behandlingen legger vekt på et nøytralt grunnlag]

53 Å forstå indirekte diskriminering
Mange finner det vanskelig å forstå hvordan nøytrale regler og praksis kan føre til diskriminering Eksempel fra gamle dager: Krav til minimumshøyde for å være politi

54 Ombud sak 06/1529 (Sykehusets varmtvannsbasseng og avvisning av heldekkende badedrakt)
Krevde badetøy der buksen slutter over kneet Klager brukte heldekkende badetøy av religiøse grunner Sykehuset var redd for tøy som mister farge og loer Direktør for vannhygiene sa: Ikke hygienisk eller sikkerhets-messige grunn til å stille krav til badetøyets størrelse Sykehuset ville akseptere heldekkende badetøy i lycra Ombudet fant brudd på forbudet mot indirekte diskriminering pga religion [Saken er en god illustrasjon av hvordan indirekte diskrimineringsbegrepet kan kreve proaktiv tilrettelegging]

55 Forankret i forvaltningsloven
Alle forvaltningsorganer har en alminnelig veilednings- og informasjonsplikt. (§§ 11 og 17) Formålet med pliktene er å gi parter og andre adgang til å ivareta sine behov . Og rett til å bli hørt. Å overholde disse prinsippene i mange situasjoner krever tilpasset eller tilrettelagt informasjon og kommunikasjon

56 Forskning av Berit Berg og Anna Kittelsaa
Case: Interseksjon av foreldrenes innvandrerbakgrunn og barnets funksjonshemming Forskning av Berit Berg og Anna Kittelsaa 56

57 Mangel på god kommunikasjon influerer negativt:
Aksept av barnet Mestringsevne Evne til å danne hjelpenettverk Læring om barnets funksjonshemming og deltagelse i behandling Bruk av tjenester

58 Aktivitetsplikt for offentlig myndigheter som tjenesteyter

59 Aktivitetsplikten -- Lovens krav
”Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål.” [hindre diskriminering og fremme likestilling] kjønnslikestilling etnisk likestilling (språk, religion og livssyn) likestilling av personer med nedsatt funksjonsevne Aktivt Forpliktelse til å iverksette konkrete tiltak Målrettet Definere mål for arbeidet Eksempel: 50 % kvinner i ledelsen innen 2010 Angi hvem som er ansvarlig for å nå målet Administrasjonssjef/HR-avdelingen Planmessig Utarbeide og følge en bevisst strategi Oppfordre kvinner/personer med nedsatt funksjonsevne til å søke Intern lederopplæring

60 Krav til aktivt likestillingsarbeid i forskjellige roller
Som tjenesteyter Som budsjettansvarlig Som utformer av sektorpolitikk Som utformer av rettsregler Som arbeidsgiver (personalpolitikken) (Alle rollene kan påvirke likeverd i tjenesteyting)

61 Hva krever aktivitetsplikten?
”Det betyr blant annet at informasjon fra offentlige myndigheter må tilrettelegges for ulike brukergrupper, både personer med etnisk minoritetsbakgrunn og personer med nedsatt funksjonsevne. Riktig bruk av tolk er et annet eksempel. Myndighetene må legge til rette for god kommunikasjon, og tilegne seg kunnskap og verktøy for å se brukernes behov og synspunkter. For at likestillingsarbeidet skal ha den ønskede effekten, må det forankres både hos ledelsen og hos alle ansatte, i plandokumenter, serviceerklæringer og budsjetter. Departementet foreslår ikke at det lovfestes en plikt til å gjennomføre bestemte tiltak. Offentlige myndigheter vil selv, ut fra en analyse av tilstanden og utfordringene i den enkelte virksomhet, måtte vurdere hvilke tiltak som er aktuelle og hensiktsmessige.” (Ot.prp.nr 44, , side 210)

62 Oppsummering: Krav til tjenesteyter
Offentlig myndigheter må innføre interne systemer og rutiner som setter dem i stand til å: Legge til rette for god kommunikasjon og riktig tilpasset informasjon, Tilegne seg kunnskap og verktøy for å se brukernes utfordringer, behov og synspunkter, Gjennomføre en analyse av tilstand og utfordringer Vurdere utforming eller tilpassing av tjenestetilbudet for å møte disse utfordringene og behovene, og Forankre arbeidet med likeverdige tjenesteyting både hos ledelsen og hos alle ansatte, i plandokumenter, serviceerklæringer og budsjetter.

63

64 Likestillings- og diskrimineringsombudet
Kontaktinformasjon Likestillings- og diskrimineringsombudet Mariboesgate 13 OSLO