Arbeidsgivers styringsrett

Presentasjon om: "Arbeidsgivers styringsrett"— Utskrift av presentasjonen:

1 Arbeidsgivers styringsrett
Hva kan arbeidsgiver foreta seg innenfor styringsretten? Tillitsvalgtssamling Tønsberg 30. oktober Advokat Thea Wessel Jørgensen

2 Definisjon styringsrett
Arbeidsgivers rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet, samt retten til å inngå arbeidsavtaler, bringe dem til opphør innen for de rammer som følger av de arbeidsrettslige reglene. Hva menes med arbeidsgivers styringsrett? Arbeidsgiver har i henhold til styringsretten mulighet til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet i virksomheten slik at driften blir mest mulig hensiktsmessig. Arbeidstakeren plikter å etterleve de endringer arbeidsgiver rettsmessig pålegger vedkommende i kraft av styringsretten, og manglende etterlevelse kan i slike tilfeller bli betraktet som ordrenekt som igjen kan gi grunnlag for oppsigelse eller i de graverende tilfellene avskjed.   Dersom endringene er av en slik karakter at de ikke kan foretas i kraft av styringsretten, må imidlertid arbeidsgiver enten innhente arbeidstakerens samtykke eller gi såkalt endringsoppsigelse. Endringsoppsigelse er en ordinær oppsigelse som gis i kombinasjon med tilbud om ny arbeidskontrakt med endret innhold. I slike tilfeller må oppsigelsen tilfredsstille bl.a. formkrav og krav til saklighet i henhold til arbeidsmiljøloven §§ 15-4 og 15-7. Ved endringer i arbeidsforholdet vil det derfor være viktig både for arbeidsgiver og arbeidstaker å avklare hvorvidt endringene ligger innenfor eller utenfor arbeidsgivers styringsrett. Styringsrettens grenser kan imidlertid være vanskelig å fastsette og vil bero på en konkret helhetsvurdering.

3 Begrensninger i styringsretten
Begrensninger i arbeidsgivers styringsrett Arbeidsgiver har i utgangspunktet adgang til ensidig å pålegge endringer som anses å ligge innenfor det etablerte arbeidsforholdet. Dette innebærer at arbeidsgiver ikke kan fatte beslutninger i kraft av styringsretten som strider mot arbeidsgivers forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen, tariffavtale, lovgivning eller ulovfestet rett. Vurderingen av styringsrettens omfang vil først og fremst bero på en tolkning av den individuelle skriftlige arbeidsavtale. Relevante moment ved vurderingen av styringsrettens omfang vil videre være partenes forutsetninger ved etableringen av arbeidsforholdet, praksis ved bedriften, praksis i bransjen for øvrig. Stillingsinstruks og arbeidsreglement er andre momenter i vurderingen av hva som er avtalt arbeidsplikt for den ansatte. Arbeidsgivers styringsrett begrenses også av krav i ulike lovbestemmelser, bl.a. krav i arbeidsmiljøloven, ferieloven, diskrimineringslovgivningen, folketrygdloven mv. Arbeidsgiver kan ikke fatte beslutninger som strider mot bestemmelser i lov eller forskifter. Beslutninger om endringer må videre foretas i henhold til det alminnelige ulovfestede saklighetskrav, dvs. at endringer må være saklig begrunnet f eks med reelle behov i virksomheten. Styringsretten skal utøves på en saklig og forsvarlig måte.

4 Begrensninger i styringsretten
KK Hva som er igjen å styre etter – det som er igjen av styringskompetansen.

5 Begrensninger i styringsretten
KK Hva som er igjen å styre etter – det som er igjen av styringskompetansen.

6 Begrensninger i styringsretten
KK Hva som er igjen å styre etter – det som er igjen av styringskompetansen.

7 Begrensninger i styringsretten
KK Hva som er igjen å styre etter – det som er igjen av styringskompetansen.

8 Arbeidsavtalen Krav til skriftlighet Stillingsinstruks
Arbeidsreglement Personalhåndbok Lovgiver stiller krav om at skriftlig arbeidsavtale må foreligge; aml § Arbeidsgiver skal lage et utkast, drøfte det. Arbeidstaker kan la seg bistå av tillitsvalgte ved utarbeidelse og endring av avtalen. Mye av lovgivningen på området er ufravikelig, slik at de får anvendelse selv om partene har avtalt noe annet, eller slik at de bare kan fravikes til gunst for arbeidstaker. Viktig med oppdatert arbeidsavtale – særlig når arbeidsgiver stadig endrer struktur eller organisasjonsform eller når samfunnsutviklingen tilsier at endrer oppgaver etter noe tid. Ofte vedlegg til arbeidsavtalen – stillingsinstruks. Denne er del av arbeidsavtalen dersom den er fremforhandlet mellom partene – ellers innenfor arbeidsgivers styringsrett å endre (i så fall begrenses av det som fremkommer i arbeidsavtalen). Gjerne gi noen rammer for stillingen i arbeidsavtalen? Litt pro og kontra for det. Kanskje heller oppdatere arbeidsavtalen. Det som er viktig å huske på er at de individuelle rettigheter man har som hovedregel må fremkomme av avtalen. Det er ikke tilstrekkelig at arbeidsavtalen viser til et internt reglement som gir deg rett på for eksempel bonus eller lønn ut over 6 G ved fødselspermisjon, dette må fremgå av avtalen, for at det skal være en rettighet for deg. Gjør det ikke det, står arbeidsgiver fritt til ensidig å endre det.

9 Hvordan finne frem til innholdet i arbeidsavtalen?
Er den klar? Hvis ikke må vi foreta en tolkning og utfylling av avtalen Stillingsbetegnelse Forholdene rundt ansettelsen (utlysningsteksten, intervjuet) Sedvaner (hva er vanlig i bransjen?) Samfunnsutvikling Når vi har funnet frem til avtalens innhold blir spørsmålet om hvilke endringer arbeidsgiver kan gjøre innenfor arbeidsgivers styringsrett. Hvordan finne frem til innholdet i arbeidsavtalen? Med det mener vi: Hvordan finne ut hva arbeidsgiver ensidig kan endre, og hva han ikke endre uten å gå utenom enten samtykke eller endringsoppsigelse. Vi kommer nærmer tilbake til dette med oppsigelse og vilkårene for det. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen (utlysningstekst), sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen. Vi får en god del henvendelser om nettopp dette. Medlemmet opplever å bli fratatt sine arbeidsoppgaver. Oppgavene har imidlertid endret seg vesentlig fra de oppgavene som fremkommer av arbeidsavtalen.

10 Endringer i arbeidsoppgavene
Grunnpregstandarden Tidsmomentet Avvikets omfang Arbeidsgivers behov for endring Andre endringer Midlertidig eller varig Oppgaver som blir tildelt for en begrenset periode Tjenestemannsloven § 12 Når man så har kommet frem til dens innhold blir spørsmålet hvilke endringer arbeidsgiver kan gjøre innenfor rammene av styringsretten. Denne går ut på at arbeidsgiver ensidig kan foreta endringer i et slikt omfang at stillingens grunnpreg blir vesentlig endret. Teknologiutviklingen og internasjonaliseringen av arbeidslivet er eksempler på forhold som medfører stadig større krav til fleksibilitet og omstillingsevne - både hos virksomheten og arbeidstaker. Dette har ført til at stadig flere arbeidstakere har arbeidsoppgaver som er så varierende at det kan være vanskelig å finne frem til stillingens grunnpreg. Rettspraksis viser også at man må legge til grunn en noe videre rimelighetsvurdering. Men dog at man fremdeles tar grunnpregstandarden som utgangspunkt. Vurderingene er utpreget konkrete og skjønnspregede hvor arbeidsgivers behov for fleksible løsninger må måles opp mot arbeidstakerens behov for forutberegnelighet og trygghet i arbeidsforholdet. Relevante momenter for vurderingen: Ha i bakhodet de begrensinger som følger av: Lov, tariff og arveidsavtale: Jo mer detaljert arbeidsoppgavene er beskrevet, jo mindre endringer kan gjøres i kraft av styringsretten Tidsmomentet: Hvor lang tid har det gått fra inngåelse av avtalen til spørsmål om endring oppstår? Jo lenger tid, hvor mer rimelig vil det være at arbeidsgiver får gjøre visse mindre endringer. Avvikets omfang: Den sentrale vurderingen. Vanskelig å si noe generelt, men må selvsagt være av en viss betydning. Rettspraksis. Innebærer endringen en degradering? Faller utenfor, må evt. gjøres gjennom oppsigelse. Egen foil? S. 233 Hvor sterkt behov har arbeidsgiver for å få gjennomført endringene? Særlig hvor man er i tvil om man er innenfor eller utenfor styringsrettens grenser, vil dette få betydning. Gjøres det andre endringer i tillegg til endrede arbeidsoppgaver? Jo flere endringer, jo større sjanser for at man befinner seg utenfor styringsretten. Midlertidige eller varige endringer: Rent midlertidige endringer må arbeidsgiver ha mulighet til å foreta seg. Tidsbegrensede oppgaver – eks jeg påtar meg for en begrenset periode fordi Mona er i studiepermisjon. Jeg kan ikke kreve å få beholde disse oppgavene når Mona returnerer. Dette er ofte vanskelige, konkrete vurderinger hvor hovedlinjene er trukket opp i rettspraksis. Tjenestemannsloven § 12; egen regel om omplassering § 12. Plikt til å overta annen stilling.        Embetsmann ved regjeringens kontorer og enhver tjenestemann er forpliktet til å finne seg i endringer i arbeidsoppgaver og omorganisering av virksomheten. Er vilkårene for oppsigelse eller avskjed etter §§ 9 eller 10 til stede, kan vedkommende i stedet pålegges å overta annen likeverdig stilling i virksomheten eller stå til rådighet for spesielle oppdrag. Med dette gjøres ingen endring i plikten til å motta forflytninger etter utenrikstjenesteloven § 9 eller i plikten til å la seg disponere mv. i forsvarspersonellloven § 7. Heller ikke er det gjort noen endring i retten til midlertidig å omdisponere tjenestemenn når tjenestens tarv krever det.

11 Endringer i arbeidstiden
Aml § 10-1: ”den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver” - Arbeidsavtalen - Tidsmessig størrelse og belasting Endringer i arbeidstiden Når det gjelder endringer i arbeidstiden må det vurderes hvor vesentlig endringene er i forhold til den opprinnelige avtalte arbeidstiden. Dersom arbeidsavtalen ikke sette klare begrensninger, vil arbeidstaker i utgangspunktet måtte akseptere mindre endringer i plasseringen av arbeidstiden. Relevante moment også ved denne vurderingen vil være hvor klar arbeidsavtalen er med hensyn til arbeidstid, hvilke tidsrom endringer gjøres for mv. Utvidelse eller reduksjon av den avtalte daglige eller ukentlige arbeidstiden vil normalt ikke kunne besluttes i kraft av styringsretten. Hva som derimot regnes som mindre endringer, har vi enda ikke sett prøvet for domstolene. Endring av arbeidstid er imidlertid ikke vesens forskjellig fra vurderinger rundt endrede arbeidsoppgaver, slik at de samme retningslinjer i stor grad kan legges til grunn. Man eksempelvis ikke pålegge en arbeidstaker å jobbe på lørdager.

12 Endring av arbeidssted
Hvilke endringer av arbeidssted må arbeidstaker akseptere som innenfor styringsretten? Arbeidsgiver har full styringsrett over hvor virksomheten skal befinne seg. Store endringer i arbeidssted vil falle utenfor styringsrettens grenser. Men arbeidsgiver har da saklig grunn for oppsigelse etter arbeidsmiljølovens regler dersom arbeidstaker ikke aksepterer tilbud om å flytte med. Utgangspunktet må igjen tas i arbeidsavtalen. Dersom arbeidsstedet er angitt til et bestemt sted, kan arbeidsgiver i utgangspunktet ikke endre etter uten å gå veien om oppsigelse. Hvor arbeidsavtalen er uklar, må man ved tolkningen se hen til om dette er en type stilling hvor man typisk må forvente flytting, som for eksempel bygningsarbeider. Flytter derimot hele virksomheten, vil en annen sak være at det som utgangspunkt vil foreligge saklig grunn til oppsigelse: Arbeidsgiver har ikke lenger noe arbeid å tilby i for eksempel Bergen.

13 Endring av økonomiske vilkår
Arbeidsgivers hovedforpliktelse. Nedsettelse av lønn ligger ikke innenfor arbeidsgivers styringsrett. Innbærer en oppsigelse. • Arbeidsgivers hovedforpliktelse i et hvert arbeidsforhold er å betale arbeidstakeren lønn • Beslutning om lønnsforhøyelser følger av styringsretten, men • Begrenset av tariffavtaler mv • Nedsettelse av lønn ligger ikke innenfor styringsretten • Innebærer en oppsigelse • Endring av lønnssystemer ikke uten videre innenfor styringsretten • Betydningen av endringen for den enkelte • Begrensninger i tariffavtaler

14 Endringer utover arbeidsforholdets rammer
Endringer ut over ansettelsesforholdets rammer innebærer det samme som en alminnelig oppsigelse – ”endringsoppsigelse” Krav til saklig grunn Krav til saksbehandling ”Endringsoppsigelse” i form av formell oppsigelse kombinert med tilbud om ny stilling Hvor arbeidsgiver er utenfor styringsretten og ikke får arbeidstakers samtykke til å gjøre de ønskede endringene, må han gå om oppsigelse, eller såkalt endringsoppsigelse. Det vil så at man blir sagt opp fra sin stilling samtidig som man blir tilbudt ny. En slik oppsigelse stiller de samme krav til at oppsigelsen skal være saklig som en vanlig oppsigelse. I tillegg må arbeidsgiver følge de krav til saksbehandling som følger av loven.

15 Virkningen av endring Virkningene av endring innenfor styringsretten
Arbeidstaker har en plikt til å etterleve arbeidsgivers pålegg. Virkningene av endring utenfor styringsretten Arbeidstaker har ikke en plikt til å etterleve arbeidsgivers pålegg. Arbeidsgiver må si opp deler av arbeidsavtalen (endringsoppsigelse). Alternativt kan partene inngå en avtale om endringer i arbeidsforholdet.

16 Rettspraksis viser grensene
Rt 2000 s Nøkkdommen Rt 2001 s. 418 Kårstødommen Rt 2008 s. 856 Theatercafedommen Rg Domkantordommen Rt 2009 s Seinvaktdommen Rt 2011 s Oslo kommune inspektørdommen

17 Arbeidsgivers styringsrett Rt-2000-1602 (Nøkk)
”Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.

18 Arbeidsgivers styringsrett Rt-2001-418 (Kårstø)
”Styringsretten begrenses imidlertid også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.”

19 Arbeidsgivers styringsrett – beordring LB-2010-56950
Etter lagmannsrettens syn er beordringen av A ikke i tråd med allmenne saklighetsnormer. Det er ingen indikasjoner i saken på at A var årsak til konfliktene på X skole. Kommunen har heller ikke hevdet det. Når kommunen hadde klare indikasjoner på at årsaken til problemene lå hos andre enn hos A, burde kommunen ha fulgt opp dette for å sikre at de tiltakene som ble satt inn, var mer « treffsikre ». Å beordre A framstår i denne situasjonen som vilkårlig. Etter lagmannsrettens syn er det ikke tilstrekkelig av kommunen å begrunne beordringen med at A tilhørte ledelsen og således var berørt av konflikten, og at alle i ledelsen måtte flytte fordi kommunen hadde best erfaring med det i andre tilfeller. En beordring er for inngripende til at kommunen kan nøye seg med en slik henvisning til normalsituasjonen.

20 Rt – 2011 - 841 Arbeidsgivers styringsrett – beordring
(58) ”Domstolene skal ikke foreta noen generell overprøving av om arbeidsgivers beslutninger innenfor rammene for styringsretten er påkrevde eller optimale. Spørsmålet er om det foreligger misbruk av styringsretten.”

21 Rt Lagmannsretten kom derfor til at oppfølgingen fra skolen og skolens rådgivere hadde vært utilstrekkelig. Dette gjaldt både skolens ledelse og PPT, klassestyreren og skolens øvrige ansatte. Det var utvist uaktsomhet ved at de ikke på et tidligere tidspunkt sørget for en avklaring av As situasjon og satte inn tiltak som kunne stoppe mobbingen. Det fremgår at det er summen av disse feilene som etter lagmannsrettens syn ledet til ansvar. (64) Jeg kan ikke se at lagmannsrettens rettsanvendelse her er uriktig. Selv om skolens ansatte, og særlig klassestyreren, utvilsomt har forsøkt å gjøre sitt beste i en vanskelig sak, skulle de, i en situasjon som vedvarte år etter år uten å bli bedre, gjort mer for å avklare forholdene. Først og fremst skulle de forsøkt å identifisere mobberne, og sette inn tiltak direkte rettet mot dem. Særlig på dette punkt synes det å ha vært en feilvurdering å overlate en så stor del av oppfølgingen til klassestyreren alene. En samlet vurdering av de forhold jeg har gjennomgått, tilsier etter mitt syn at de krav A med rimelighet kunne stille til skolen, var tilsidesatt, jf. skadeserstatningsloven § 2-1.

22 Rt 2009 s Seinvaktdommen 2 sykepleiere var fra 2002 ansatt som seinvakter. 2006 ønsket kommunen å endre turnusplanen til å omfatte også dagvakter og gjorde dette ”i kraft av styringsretten”. Spørsmålet var om kommunen gjennom arbeidsgivers styringsrett kunne pålegge dem en turnusordning som omfattet dagvakter. Tolkning av ansettelsesavtalen: Momenter: - Oppgitt i søknadene sine at de ønsket seinvakt. - 2002: ”Vi har gleden av å kunne tilby deg en fast 80 % stilling med turnus 2/3 hver helg i Bergenhus Bydel p.t. v/ Dreggegruppen, seinvakt. Ansettelsen er foretatt på de til enhver tid gjeldende vilkår for arbeidstakere i Bergen Kommune i henhold til personalreglementet. ”

23 Seinvaktdomen - HTA KS og arbeidstakerorg: Arbeidstid skal fastsettes i samsvar med den individuelle arbeidsavtale og i overensstemmelse med bestemmelser i lov og tariff. - Amls krav til arbeidsavtalen. Hva ligger det i p.t. stedsavgivelse og/eller seinvakt? Vanlig språklig forståelse. Arbeidsgiver opplyste på intervjuet at arbeidstaker måtte påregne dagvakter, men dette var ikke regulert i kontrakten. Hvem står nærmest til å bære ansvaret for uklarheter i avtalen? Arbeidsgiver har her valgt å innskrenke sin styringsrett

24 Uansett om arbeidsgiver ikke særskilt har gitt avkall på styringsretten, kan han ikke endre avtalebestemmelser som fremstår som vesentlige for avtaleforholdet. NOU 2004:5; «Vesentlige endringer i arbeidstidsordningen som ikke klart kommer til uttrykk i en avtale, kan arbeidsgiver bare gjennomføre dersom det oppstår enighet eller vilkårene for oppsigelse er til stede.» Samfunnsutviklingen? Konklusjon: Arbeidsgiver må gå om endringsoppsigelse.

25 Kreve forhandlingsmøte etter aml. 17-3.
To mulige spor…. 1) Endringsoppsigelse? Kreve forhandlingsmøte etter aml Møte skal avholdes snarets mulig og senest innen to uker. Søksmål for domstolen (tingretten). 2) I strid med tariffsystemet? Møte innen en måned. Søksmål for arbeidsretten.

26 Spisepause KS – Tariffavtale?
Status i norske kommuner: Betalt spisepause inkl. i 36 timers arbeidsuke. Hjemmel for betalt spisepause i tariffavtale? Særavtale? Utgp - Arbeidsmiljøloven § 10-9 (1) Arbeidstaker skal ha minst en pause dersom den daglige arbeidstiden overstiger fem og en halv time. Pausene skal til sammen være minst en halv time hvis den daglige arbeidstid er minst åtte timer. Dersom arbeidstaker ikke fritt kan forlate arbeidsplassen under pausen eller der det ikke finnes tilfredsstillende pauserom, skal pausen regnes som en del av arbeidstiden. Når forholdene gjør det nødvendig, kan pausen forskyves. Arbeidsgiver må ha et saklig behov for at arbeidstakerne skal være tilgjengelige. Behovet endres/bortfaller, ligger det innenfor arbeidsgivers styringsrett å endre dette.

27 Individuell avtale? Hjemmel i den individuelle arbeidsavtale vil gi den enkelte en rettighet til betalt spisepause. Ingen hjemmel der – tolkning av avtalen: - faktum! (stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og samfunnsutviklingen). Konkret vurdering i hver enkelt sak.

28 Tvist om tariffavtalens forståelse
Tvist om forståelse eller gyldighet skal søkes løst ved lokale forhandlinger. Tidspunkt for møte skal avtales innen 14 dager fra fremsatt krav. Avholdes innen en måned med mindre partene blir enige om annet. Ikke enighet, skrive uenighetsprotokoll, oversende NFF som tar saken med KS. Videre vei: Arbeidsretten.

29 Endring i arbeidstid som ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett?
Endringsoppsigelse? Kreve forhandlingsmøte etter aml Møtes skal avholdes snarets mulig og senest innen to uker. Søksmål for domstolen ved tingretten.