Når det har skjedd: Varsling

Presentasjon om: "Når det har skjedd: Varsling"— Utskrift av presentasjonen:

1 Når det har skjedd: Varsling
Varsling: Å si fra om kritikkverdige forhold Over streken er et eksempel på et område der økt bevissthet og klare signaler kan hjelpe bedriftene til å unngå store overtramp – altså når det gjelder smøring og korrupsjon. Dette gjelder på de fleste områder. Når grensene er tydelig kommunisert, og særlig når ansatte blir utfordret til å tenke over sine grenser, er det lettere å unngå overtramp. Allikevel kan det begås feil, med eller uten hensikt. Det er viktig at slike feil blir kjent for de som kan ta tak i problemet, for ledere som kan ta ansvar. Dette er for oss kjernen i det vi kaller varsling – det at noen sier fra om kritikkverdige forhold.

2 For NHO er det helt klart at ledere må tåle at sant skal sies
For NHO er det helt klart at ledere må tåle at sant skal sies. Ledere må ønske å vite om kritikkverdige forhold i bedriften, fordi det er forutsetningen for å gjøre noe med forholdene. Når varslingssaker kommer til pressen er det et tegn på at noe ikke er som det skal være. Ofte er det et tegn på at bedriftskulturen ikke er så åpen som den kunne vært. Ofte betyr det at varsleren har opplevd, eller trodd, at ingen har tatt i mot kritikken og tatt tak i forholdene det er snakk om. Varslere har fått et sterkere vern i den nye bestemmelsen som er en del av Arbeidsmiljøloven fra nyttår. For NHO er dette en anledning til å slå et slag for en åpen bedriftskultur. Dette har vi gjort i det nye heftet ”Når sant skal sies”, der vi også har informert om den nye loven, og vist hvordan bedrifter kan lage en intern rutine for varsling. Det er viktig for NHO at vi informerer om dette på en måte som medlemmene våre kan bruke. Vi har derfor involvert medlemmer i å lage veilederen, akkurat som vi gjorde med ”over streken”. Vi har hatt en arbeidsgruppe med ledere og eksperter fra medlemsbedriftene, NHOs utvalg for etikk og samfunnsansvar var initiativtakere og har engasjert seg sterkt i utarbeidelsen av heftet.

3 Hovedpoenger En åpen bedriftskultur
Ta imot varslere på en ordentlig måte Ikke negative sanksjoner Varsling er å gå videre med kritikkverdige forhold til noen som kan gjøre noe med det. Derfor er varsling noe postitivt. Det er bra for en virksomhet at noen kan gjøre noe med kritikkverdige forhold. En FAFO-studie av varsling viser også at de fleste varslere tas godt imot. 83% av reaksjonene var positive. Desverre reagerer ikke alle ledere slik. Noen varslere opplever at de ikke lenger er vel ansett på jobben. De kommer ikke videre i karrieren. De får ikke lønnstillegg. De blir kanskje omplassert eller mister jobben. Slik kan vi ikke ha det. Bedriftsledere må legge til rette for en åpen bedriftskultur der det er åpenhet for å ta opp bekymringer og å reise kritikk. Ikke minst må ansatte i bedriftene vite hvordan de kan ta opp kritikk på en konstruktiv måte. Bedriftens verdigrunnlag, etiske retningslinjer og ledelsespraksis må bygge opp under dette. En leder må ta imot folk som varsler om kritikkverdige forhold på en ordentlig måte. Det må ryddes opp i det som er kritikkverdig. Viser det seg at kritikken er ubegrunnet må den som kommer med den i god hensikt få en ordentlig forklaring. Negative reaksjoner mot varslere er uakseptabelt, enten det skjer av ledere eller kolleger i bedriften.

4 En åpen bedriftskultur
Aksept for å ta opp bekymringer og reise kritikk Arbeidstakere må vite hvordan de kan reise kritikk på en konstruktiv måte rutiner kanaler En åpen bedriftskultur kjennetegnes av flere forhold: ansatte forstår de veivalg som tas • velment kritikk kommer frem og sikrer bedre beslutninger • ledere, tillitsvalgte og medarbeidere har en god dialog, og vet hva som rører seg i organisasjonen Det handler om kommunikasjon, det handler om åpenhet, det handler om holdninger. For oss handler det først og fremst om å gjøre det å si fra om noe som ikke er som det skal være til noe normalt, noe som ikke har den sensasjonelle karakter vi kjenner fra varslingssaker i media. Hvis kulturen er god, vil kritikkverdige forhold avdekkes og problemene løses, uten at det skader relasjonene mellom folk i bedriften. [KLIKK] Dette krever imidlertid også at man har kanaler for å ta opp kritikkverdige forhold. Disse må man gjøre tydelig kjent, selv om de skulle virke opplagt for noen, er de det ikke for alle. Slike kanaler kan bygge på funksjoner man allerede har i bedriften, slik som leder og leders leder, tillitsvalgte eller interne staber som for eksempel personalavdelingen. Det bør være lett å nå disse første instansene, og selv om det ofte er naturlig å gå til nærmeste leder først, må man være åpen for at noen som vil varsle kan velge å gå til en av de andre instansene, for eksempel tillitsvalgte. I særlig større bedrifter kan man vurdere en spesiell varslingskanal som kan ta imot fortrolig varsling. Både anonyme telefoner, interne ombud eller en ekstern advokat har vært brukt. Mindre virksomheter bør også ha kanaler for de som ikke føler at de blir hørt lenger nede i systemet, men da er det kanskje daglig leder eller en i styret det kan være naturlig å gi dette ansvaret. Offentlige myndigheter som arbeidstilsyn og andre kan også være aktuelle når saken ikke løses internt. De varslersakene vi har hørt mest om har også tatt sakene ut av egen organisasjon og gått til pressen. Dette er alltid lov, men vi oppfordrer sterkt bedriftene til å ta så godt vare på sine varslere at de ikke opplever dette som eneste utvei.

5 Ta imot varslere på en ordentlig måte
Rydd opp i det som er kritikkverdig Ordentlig forklaring når kritikken er ubegrunnet Ta også vare på den det blir varslet om Legg til rette for fortrolighet Anonymitet? Dette handler mest om hvordan varslere tas imot i bedriften. Kritikkverdige forhold er jo et problem i seg selv – det er ikke det at noen peker på det som er problemet. Ledere må derfor rydde opp i det som er kritikkverdig, heller en å forsøke å stoppe kritikken. Dette betyr å anerkjenne varsleren som en ressurs, heller enn som et problem. Heldigvis er dette også regelen. Undersøkelser viser at interne varslere stort sett tas godt imot. Noen ganger ligger det en misforståelse til grunn for varslingen. Da skal man også ta godt imot varsleren – særlig innebærer det å gi en ordentlig forklaring på hvorfor det ikke er grunnlag for kritikk. Også den det blir varslet om skal tas vare på. Dette er særlig viktig når kritikken er ubegrunnet eller ondsinnet. Å legge mistanken død er viktig for at den det gjelder skal fungere godt på jobben etterpå. Man må også huske på at det ofte er vanskelig å bringe dårlig nytt. Det er derfor viktig å kunne tilby fortrolighet. Bare de som har behov for det for å avklare saken behøver å vite hvem som har varslet. Mens det er lett å anbefale gode rutiner for fortrolighet, er anonymitet et dilemma. På den ene side er det eneste måte for å få frem informasjon når noen ikke har tillit til at det forblir fortrolig hvem som har gitt den. På den annen side gjør ofte anonymitet det vanskelig å få vite nok til å avdekke og rydde opp i de kritikkverdige forholdene.

6 Ikke negative reaksjoner
Et ansvar for ledelse og tillitsvalgte Et viktig signal i den nye loven, så vel som et klokt råd til den som vil ha en åpen kultur, er at man ikke straffer eller på annen måte forfølger noen fordi de har varslet. Det å varsle er et initiativ til å rydde opp i kritikkverdige forhold – og det er et viktig signal å sende at dette er et ansvar det forventes at lojale medarbeidere tar. Her vil vi også utfordre ledelsen til å ta vare på varslerne og beskytte dem mot gjengjeldelse. I tillegg har tillitsvalgte, så vel som andre kolleger, et ansvar. Varsling kan være lojal mot bedriften, men oppfattes som ukollegial blant de ansatte. Da vil det ikke være lederne som gjengjelder, og det er heller ikke sikkert lederne vet hva som skjer.

7 Hva sier loven? Arbeidsmiljøloven §§2-4, 2-5 og 3-6
Rett til å varsle om kritikkverdige forhold når det ikke er i strid med annen lov (taushetsplikt osv.) Kritikkverdige forhold – ikke enhver egen overbevisning Forsvarlig varsling – ta hensyn til bedrift og arbeidsmiljø Intern varsling bare unntaksvis uforsvarlig (egne rutiner, varslingsplikt) Lov å varsle eksternt til tilsyn og annen myndighet Varsling til media: Bør ha varslet internt først Den nye lovbestemmelsen trådte i kraft 1. januar, og fastslår at man generelt har rett til å varsle om kritikkverdige forhold. Kritikkverdige forhold kan for eksempel være lovbrudd eller brudd på interne retningslinjer. Det omfatter også forhold som normalt oppfattes som etisk uakseptable, men ikke enhver spesiell oppfatning av eller overbevisning om hva som er uakseptabelt. Det er også et krav at varslingen skal være forsvarlig – bedriftens interesser og arbeidsmiljøet er relevant. Dette kravet setter imidlertid ikke snevre rammer for varsling, og det er viktig. Det er så godt som alltid forsvarlig å varsle internt i tråd med bedriftens rutiner for varsling. Varsling til tilsyn, politi eller annen myndighet når det er nødvendig regnes også som regel som forsvarlig. Når det gjelder forsvarlig varsling til pressen vil det ofte være en forutsetning at det er forsøkt å varsle internt først.

8 Hva ligger i forsvarlighetskriteriet?
Stilles krav til måten varslingen skjer på, begrenser ikke retten til å si i fra Vurderingstemaet vil i hovedsak være om arbeidstaker har forsvarlig grunnlag for kritikken og om arbeidstakeren har tatt tilbørlig hensyn til arbeidsgivers og virksomhetens saklige interesser med hensyn til måten det varsles på Arbeidstaker i aktsom god tro om opplysningens riktighet? Hvem det ble sagt fra til og hvordan? Hva slags opplysninger er det tale om? Ytringenes skadepotensialet Opplysningenes allmenninteresse Kan ikke stilles for strenge krav til arbeidstaker Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varslingen har skjedd i strid med § 2-4 Den nye lovbestemmelsen trådte i kraft 1. januar, og fastslår at man generelt har rett til å varsle om kritikkverdige forhold. Kritikkverdige forhold kan for eksempel være lovbrudd eller brudd på interne retningslinjer. Det omfatter også forhold som normalt oppfattes som etisk uakseptable, men ikke enhver spesiell oppfatning av eller overbevisning om hva som er uakseptabelt. Det er også et krav at varslingen skal være forsvarlig – bedriftens interesser og arbeidsmiljøet er relevant. Dette kravet setter imidlertid ikke snevre rammer for varsling, og det er viktig. Det er så godt som alltid forsvarlig å varsle internt i tråd med bedriftens rutiner for varsling. Varsling til tilsyn, politi eller annen myndighet når det er nødvendig regnes også som regel som forsvarlig. Når det gjelder forsvarlig varsling til pressen vil det ofte være en forutsetning at det er forsøkt å varsle internt først.

9 Flere bestemmelser i loven…
Arbeidsgiver skal legge til rette (rutiner og tiltak) Vern mot gjengjeldelse – delt bevisbyrde Arbeidstaker legger frem opplysninger som gir grunn til å tro at det har vært ulovlig gjengjeldelse Arbeidsgiver må da sannsynliggjøre at dette ikke har skjedd Ikke særskilt vern av tillitsvalgte – men godt vern generelt Noen ganger varslingsplikt (andre lovbestemmelser) Arbeidsgivere har en plikt til å tilrettelegge for varsling i form av interne rutiner som viser ansatte hvilke kanaler de har. Loven sier at dette gjelder ”der det er naturlig”, og dette vil bety at de minste virksomhetene ikke behøver å lage en formell rutine. Det er allikevel ikke dumt å gjøre det. Gjengjeldelse er forbudt, men kan være vanskelig å bevise. Om man føler seg forbigått ved en ansettelse er det ikke lett å bevise at det skjedde på grunn av en varslingshistorie, og ikke fordi en annen var bedre kvalifisert. Derfor er det delt bevisbyrde i slike saker. Arbeidstaker må gi belegg for at det er grunn til å tro at det har vært ulovlig gjengjeldelse, men det er da et ansvar for arbeidsgiver å sannsynliggjøre at dette ikke har skjedd. Tillitsvalgte har generelt et godt vern mot gjengjeldelse, men ikke noe spesielt etter denne bestemmelsen. I noen tilfeller kan det være en plikt å varsle tilsyn – for eksempel skal verneombud gjøre det hvis arbeidsgiver ikke tar tak i forhold som er til fare for liv eller helse.

10 Lage rutiner Veilederen når sant skal sies legger opp til en prosess for å lage gode rutiner i bedriften, fra eksempler som kan drøftes for å få et innblikk i problemstillingen, til en mal for en plakat der bedriftens retningslinjer presenteres. Dette er verktøy vi håper tas i bruk, slik at en åpen bedriftskultur blir regelen, og at varsling blir oppfattet som en lojal handling.

11 www.nho.no/etikk www.nho.no/overstreken www.nho.no/varsling
NHOs veiledere inneholder ikke alt som kan være verdt å vite. For eksempel vil det i forhold til relasjonsbygging være skatteregler som det er nyttig å kjenne til. Dere finner mer informasjon på NHOs web, der det også er mulig å laste ned eller bestille veilederen, og å laste ned skjemaer til å arbeide med i bedriften. Lykke til med arbeidet med bedriftskulturen.