Har vi bruk for (helseutdannete) psykologer i organisasjoner?

Presentasjon om: "Har vi bruk for (helseutdannete) psykologer i organisasjoner?"— Utskrift av presentasjonen:

1 Har vi bruk for (helseutdannete) psykologer i organisasjoner?
Førsteamanuensis Henning Bang, Ph.D. Psykologisk institutt, UiO

2 Problemstillinger Har helseutdannete psykologer noe å tilføre organisasjoner? Sviker psykologen myndighetenes forventninger hvis vi velger å ikke jobbe i helsetjenestene, men ender opp med å bruke klinikerutdanningen vår til å få organisasjoner til å fungere bedre?

3 Først….

4 Hva slags arbeidsoppgaver har en ”organisasjonskonsulent”?

5 1. Lederutviklingsprogrammer

6 2. Teamutvikling

7 3. Konflikthåndtering

8 4. Veiledning og coaching

9 5. Ulike typer kartlegginger
Arbeidsmiljøundersøkelser Personlighetstesting 360 graders lederevalueringer Teamprofil Kulturkartlegging

10 Spørsmål jeg stiller meg
Må man være utdannet psykolog for å håndtere disse arbeidsoppgavene på en profesjonell måte? Kan man ha en særlig nytte av å klinikerutdannet psykolog når man jobber med disse arbeidsoppgavene? Gir psykologrollen generelt og helseautorisasjonen spesielt oss en særlig legitimitet i de organisasjonene vi jobber med?

11 Spørsmål jeg stiller meg
Må man være utdannet psykolog for å håndtere disse arbeidsoppgavene på en profesjonell måte? NEI!

12 Spørsmål jeg stiller meg
Kan man ha en særlig nytte av å være klinikerutdannet psykolog når man jobber med disse arbeidsoppgavene? JA!

13 Hvilken særlig nytte har psykologer av å ha klinisk, terapeutisk kompetanse når de jobber som organisasjonskonsulenter?

14 1. ”Tredjepartskompetanse”

15 2. Relasjonskompetanse Hvordan relativt raskt skape en trygg, endringsfremmende” relasjon, hvor folk tør å være åpne og direkte? Selv være åpen (rollemodell), Vise at jeg ikke skygger unna, men tvert imot blir nysgjerrig og støttende når folk snakker om ”det vanskelige” Sensitivitet på dårlige relasjoner mellom folk, eller hvilket forhold klienten har til seg selv og det vedkommende snakker om (hvor vanskelig er det å snakke om dette for deg)

16 3. Kompetanse på å møte mennesker/systemer med problemer

17 ”Rare” folk – situasjon eller person?
Måte å takle ubehagelige, destruktive reaksjoner på Mindre redd for sterke følelser Tørre å gå inn i det ubehagelige og pinlige og stå i det Prosessfokus (ikke bare innholdsfokus) 1. ”Rare” folk - Psykiske problemer; særlig personlighetsforstyrrelser, depresjon og ulike former for angst 2. Måte å takle ubehagelige reaksjoner på: ”The problem of doing therapy is often the problem”. Ønsk dem velkommen fordi de gir deg anledning til å hilse på problemet ansikt til ansikt 3. Mindre redd for sterke følelser - for eksempel gråt og raseriutbrudd 4. ”Stole på prosessen”: Vi kommer alltids i land, selv om det ser røft ut underveis. Sett av lang nok tid til at du har mulighet for ”en gang til”. Gruppers ”selvhelende” evner 5. Tørre å gå inn i det ubehagelige og pinlige og si det. Den sovende banksjef, den arrogante overlegen, den ”menneskeklønete” direktøren

18 4. Endringskompetanse Hva som skal til for å hjelpe andre – individer som systemer – til å komme ut av fastlåste mønstre

19 Spørsmål jeg stiller meg
Gir psykologrollen generelt og helseautorisasjonen spesielt oss en særlig legitimitet i de organisasjonene vi jobber med? I liten grad

20 Problemstilling 2 Sviker psykologen myndighetenes forventninger hvis vi ikke velger å jobbe i helsetjenesten, men heller ender opp med å bruke helseutdanningen vår til å få organisasjoner til å fungere bedre? NEI!

21 Konklusjon 1. Helseutdannete psykologer har absolutt noe å tilføre organisasjoner i forhold til sammenlignbare utdanningsgrupper… …men mer organisasjonspsykologi må inn på profesjonsutdanningen! 2. Vi sviker INGEN ved å jobbe som organisasjonsPSYKOLOGER – tvert imot har vi grunn til å kjenne stolthet over den viktige rollen vi har i samfunnet

22 Takk for meg

23 Hvilke etiske dilemmaer kan du lett havne i som organisasjonspsykolog?

24 Hvem er klienten din? Hvem går din lojalitet til? Hvem skal du hjelpe?
Bedriften? Individet?

25 Grenseoppgangen mellom terapeutiske prosesser og utviklingsprosesser
Hva kan man forlange at ansatte i en bedrift skal være med på?

26 Hvilket ansvar har du som organisasjonspsykolog hvis psykiske problemer aktiveres hos en av deltakerne dine mens du jobber med organisasjonen?

27 Inntjeningskrav og personlig grådighet vs
Inntjeningskrav og personlig grådighet vs. din reelle kompetanse og villighet til å bruke tid på egen utvikling Er det riktig å si ja til oppdrag du føler du ikke har god nok kompetanse til å gjennomføre godt?